劳动关系学资料3196.docx

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1、劳动关系系学复习习资料（定）第一章 劳动关关系导论论1劳动关关系的含含义：是是指劳动动者与用用人单位位在劳动动的过程程中形成成的社会会经济关关系的总总称。根根据我国国劳动动法的的规定，目前我我国劳动动关系的的具体含含义是指指劳动者者在运用用劳动能能力、实实现劳动动过程中中与用人人单位之之间产生生的经济济社会关关系2 劳动关关系的本本质：是是管理方方与劳动动者个人人及团体体之间产产生的、由双方方利益引引起的表表现为合合作、冲冲突、力力量和权权力关系系的总和和，它会会受到一一定社会会的经济济、技术术、政策策、法律律制度和和社会文文化背景景的影响响。3 劳动关关系的主主体：是是指劳动动关系中中劳动力

2、力的所有有者和劳劳动力的的使用者者，即拥拥有劳动动力的雇雇员和使使用劳动动力的雇雇主。从从广义上上讲，劳劳动关系系的主体体还包括括政府。4 劳动关系的特点：个别性与集体性、平等性与隶属性、对等性与非对等性、经济性法律性与社会性，5 对“劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件7 雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。雇员团

3、体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。8 雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人9 雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中10 政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务11 劳动关系的实质：合作与冲突12 合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。13 合作的根源：合作的根源

4、主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”： （1）主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。3、管理方也努力使雇员获得满足14 冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质背景根源包括广泛的

5、社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突罢工和潜在的冲突各种“不服从”行为；怠工、辞职；22 举例说明劳动关系中冲突变化的影响因素？A文化因因素的解解释，它它包括工工人找到到工作时时的价值值观和信信仰，以以及在工工作期间间对工作作的态度度和道德德观的变变化B非文化化因素的的解释，包包括“客客观”的的工作环环境（在在文化因因素相同同的环境境中，也也或多或或少存在在着差别别，工作作的性质质和条件件会对冲冲突的程程度产生生很大影影响）、管理政政策和实实践（正正如管理理主义学学派所认认为的那那样，如如果这些些管理政政策和实实践是进进步的，

6、劳劳动者的的工作满满意度就就会高些些，工人人的信任任和认同同感也会会上升）、宏观经经济环境境和政府府政策（如如失业率率和失业业保险制制度，也也会对冲冲突的产产生有很很重要的的影响，因因为它们们能够影影响工人人“被迫迫合作”的的程度，以以及工人人对工作作的态度度和预期期）（33）冲突突和合作作的根源源与影响响因素之之间的关关系，任任何文化化的和客客观的因因素都只只能影响响冲突和和合作的的程度与与表现形形式，而而无法从从根本上上改变劳劳动关系系的本质质属性冲突突和合作作的存在在。从根根源和影影响因素素之间的的比较，我我们可以以从以下下两个方方面有所所收获：a人人力资源源策略的的局限性性：尽管管管理

7、方方可以获获得来自自员工的的高度的的忠诚和和认同，但但这些信信任和认认同与管管理主义义学派的的支持者者所设想想的还是是有非常常大的出出入。bb理解解工会和和集体谈谈判制度度：工会会既是问问题的一一部分，又又是解决决问题的的方法的的一部分分。166 发达达市场经经济国家家的劳动动者对工工作产生生了一种种复杂而而矛盾的的心理：一方面面由于合合作的需需要他们们表现出出对工作作的高度度认同感感，另一一方面又又因为冲冲突的必必然存在在而会产产生不断断的抱怨怨和忧虑虑，两者者相互依依存和对对立。工会加加剧了双双方的冲冲突，但但工会更更提供了了一条解解决冲突突的渠道道17 劳动关关系的外外部环境境环境因因素

8、对劳劳动关系系的影响响：（11）经济济环境，一一般包括括宏观经经济状况况，如经经济增长长速度和和失业率率；也包包括更多多的微观观经济状状况，如如在某一一特定产产品市场场上雇主主所要面面对的竞竞争程度度。经济济环境能能够改变变劳动关关系主体体双方的的力量的的对比。一一方面，经经济环境境可能来来自劳动动力市场场的变化化，直接接影响双双方的劳劳动力市市场力量量的消长长；另一一方面，经经济环境境也可能能来自厂厂商所要要面对的的要素市市场（22）技术术环境，技技术环境境的内容容包括产产品生产产的工序序和方式式，以及及采用这这些工序序和方式式所必需需的资本本密度(人均资资本投资资量)的的程度、产品和和工序

9、是是否容易易受到新新技术的的影响、工作是是否复杂杂和需要要高水平平的知识识和技能能。如果果企业的的产品易易受新技技术影响响，那么么员工不不服从管管理会给给管理方方带来更更多的成成本，因因而雇员员岗位的的力量就就会增强强。相反反，那些些不易受受新技术术影响或或者低资资本密集集度的行行业，雇雇员岗位位的力量量就弱些些（3）政政策环境境，政策策环境是是指政府府的各种种政策方方针，包包括货币币政策和和财政政政策、关关于就业业的政策策、教育育和培训训的政策策以及其其他政策策。（44）法律律和制度度环境，是是指规范范雇佣关关系双方方行为的的法律和和其他力力量的机机制，这这些机制制规定了了双方的的权利义义务

10、，并并具有相相对的稳稳定性。（5）社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估19如何何理解冲冲突与合合作，以以及产生生冲突与与合作的的根源？合作的含含义：是是指在组组织中，管管理方与与雇员要要共同生生产产品品和服务务，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度和规规则的行行为。合合作的根根源：合合作的根根源主要要由两方方面组成成，即“被被迫”和和“获得得满足”冲突的含含义：劳劳资双方方的利益益、目标标和期望望不可能能总

11、是一一致的，相相反经常常会出现现分歧、甚至是是背道而而驰。冲突的根根源：解解释冲突突产生的的各种根根源对冲冲突带来来的影响响？（1） 根本根根源：aa异化的的合法化化 ：资资本主义义市场经经济存在在资产阶阶级和无无产阶级级的分化化与对立立。b 客观的的利益差差异：市市场经济济更深层层次的原原则是企企业利润润最大化化目标，雇雇主还可可以通过过剥削工工人以追追求利润润最大化化，双方方利益的的对立存存在直接接冲突。c 雇佣关系的性质：管理与被管理的关系，权力逐级递减的。雇员没有权力直接选举组织中直接的管理或更高职位的人，雇主也无需对雇员负责。雇员难以真正的形式参与管理的权利。在多数情况下，他们对抗管

12、理的权力的方法只有退出、罢工、投诉或参加其他形式的冲突。（2）背背景根源源：a 广泛的的社会不不平等：经济剥剥削是119世纪纪工会和和产业冲冲突增长长的重要要原因之之一。全全球收入入的差距距变大，竞竞争越来来越激烈烈，工人人害怕失失业，因因此这种种愤恨转转化为产产业冲突突的可能能比较小小。b 劳动动力市场场状况：自200世纪上上半叶起起，工人人在劳动动力市场场的地位位有所上上升，就就业条件件不断改改善，民民主权利利逐步延延伸到工工作场所所，但由由于工人人在劳动动力市场场上仍要要面对很很多问题题，失业业率不断断上升不不仅对劳劳动者寻寻找工作作带来更更大难度度，同时时也因使使用人方方有过多多的选择

13、择机会而而更加挑挑剔。 c 工工作场所所的不公公平:工工作场所所的不平平等问题题表现在在不同地地区、不不同场所所以及行行业之间间，此外外，工作作性别的的不平等等也十分分明显。 d 工作作本身的的属性：雇主为为了实现现劳动成成本的最最小化和和对工人人控制程程度的最最大化，不不断地压压低技术术要求，增增加工人人的劳动动强度以以获得人人均产出出的最大大化。这这些政策策都使工工人的工工作过度度紧张以以及负荷荷。20 试试述个别别劳动关关系和集集体劳动动关系的的特征？个别劳动动关系有有两个特特点：（11）人格格上的从从属性，主主要体现现为：一一是劳动动者要服服从用人人单位的的工作规规则。二二是劳动动者要

14、服服从用人人单位的的指示和和命令。三三是接受受监督、检查的的义务。四四是劳动动者有接接受制裁裁的义务务（2）经经济上的的从属性性，经济济从属性性的重点点在于劳劳动者的的劳动并并不是为为自己，而而是从属属他人，为为实现他他人目的的而劳动动。集体体劳动关关系的特特点是：1、独独立自主主性，集集体劳动动关系的的主体，即即工会与与雇主或或雇主组组织之间间不存在在着互相相隶属或或附属的的关系。22、明确确的团体体利益意意识，集集体劳动动关系具具有明确确的团体体利益，工工会的目目的在于于促进劳劳动条件件的改善善和提高高劳动者者的经济济地位。第二章 劳动关关系理论论1. 试述现代代西方劳劳动关系系学的主主要

15、学派派及其观观点？按照从政政治趋向向上的“右右翼”(保守)到“左左翼”(激进)的顺序序排列：新保守守派、管管理主义义学派、正统多多元论学学派、自自由改革革主义学学派、激激进派。这这些学派派观点的的相似之之处在于于，都承承认劳动动关系双双方之间间存在目目标和利利益差异异。其主主要区别别体现在在：(11)对雇雇员和管管理方之之间的目目标和利利益差异异的重要要程度、认识各各不相同同；(22)在市市场经济济中，对对这些差差异带来来的问题题提出了了不同的的解决方方案；(3)对对双方的的力量分分布和冲冲突的作作用持不不同看法法；(44)在工工会的作作用，以以及当前前体系所所需的改改进等方方面各执执一词。新

16、保守派派：美国国模式劳动关关系是具具有经济济理性的的劳资双双方之间间的自由由、平等等的交换换关系，双双方具有有不同的的目标和和利益。管理主义义学派：日本模模式认认为，雇雇员与企企业的利利益基本本是一致致的，劳劳资之间间存在冲冲突的原原因，在在于雇员员认为自自己始终终处于被被管理的的从属地地位，管管理与服服从的关关系是雇雇员产生生不满的的根源正统多元元论学派派：德国国模式，雇雇员对公公平和公公正待遇遇的关心心，同管管理方对对经济效效率和组组织效率率的关心心是互相相冲突的的。同时时也认为为，这种种冲突仅仅仅限于于诸如收收入和工工作保障障等这些些具体问问题，并并且“这这些具体体利益上上的冲突突，是可

17、可以通过过双方之之间存在在的共同同的、根根本利益益加以解解决的”自由改革革主义学学派：瑞瑞典模式式认为为劳动关关系是一一种不均均衡的关关系，管管理方凭凭借其特特殊权力力处于主主导地位位，现存存的劳动动法和就就业法不不能为工工人提供供足够的的权利保保护。因因此为了了确保工工人获得得公正平平等的待待遇，必必须要加加大政府府对经济济的干预预激进派：在经济济中代表表工人的的“劳动动”的利利益，与与代表企企业所有有者和管管理者的的“资本本”的利利益，是是完全对对立的。前南斯拉夫的工人自治制度2. 核心：核核心部门门是指规规模较大大、资本本密集且且在市场场上居于于主导地地位的厂厂商。周周边：周周边部门门则

18、是规规模较小小、劳动动密集且且处于竞竞争性更更强的市市场上的的厂商3.劳动动关系的的价值取取向：一一元论与与多元论论试述一一元论和和多元论论观点的的主要内内容？一元论观观点强调调资方的的管理权权威，要要求雇员员忠诚于于企业的的价值观观。一元元论强调调权威和和忠诚的的单一核核心价值值取向，认认为每一一个工作作场所都都是一个个完整、和谐的的整体，不不同的员员工为了了共同目目的走到到一起，作作为一个个团队工工作，以以实现管管理方制制定的管管理目标标。人力力资源管管理哲学学强调奉奉献和相相互依存存，其基基础是雇雇员关系系的一元元论多元论观观点承认认冲突，甚甚至认为为在工作作场所冲冲突的存存在是不不可避

19、免免的。认认为在任任何工作作环境中中都存在在着不同同利益和和新年的的群体，因因此，组组织必须须要在不不同利益益群体之之间寻求求持续的的妥协4.一元元论和多多元论价价值观的的适用范范围：（11）传统统型企业业，这一一传统型型的劳动动关系管管理类型型，强调调一元论论，主张张用强有有力的管管理反对对工会。（2）精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。（3）精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是

20、坚定的多元论者。（4）标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。谈谈劳动动关系的的几种调调整模式式？“斗争模模式” 其表现现形式是是雇佣劳劳动和剩剩余价值值的生产产，其本本质是剥剥削与被被剥削的的关系。“多元放放任模式式” 工工会倾向向于以短短期利益益换取长长期利益益，政府府对劳动动关系的的干预较较小，因因而可归归为多元元放任模模式。认认为市场场是决定定就业状状况的至至关重要要的因素素。“协约自自治模式式”则以以正统多多元论学学派理论论为基

21、础础，主张张劳资双双方通过过谈判取取得均衡衡与和谐谐，以协协约自治治原则处处理劳资资事务，以以法国、德国、意大利利等西欧欧国家为为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。“统合模模式”则则以管理理主义学学派和自自由改革革主义学学派理论论为基础础，其中中“社会会统合模模式”秉秉承自由由改革主主义理论论，主张张劳资双双方要突突破协约约自治范范围，以以整个社社会为背背景处理理劳资关关系，瑞瑞典是这这一模式式的代表表者。“经经

22、营者统统合模式式”则秉秉承管理理主义学学派理论论，主张张由经营营者在企企业层面面统合各各方力量量，在通通过政府府将其决决策表达达在劳动动基准法法之中，这这一模式式以日本本最为典典型。“国国家统合合模式”是是指企业业与劳工工组织在在社会结结构中所所扮演的的角色由由国家决决定。第三章 劳动关关系的历历史和制制度背景景1. 早期工业业化时代代的时代代背景：18世世纪中叶叶到199世纪中中叶，产产业革命命（以蒸蒸汽机的的发明为为标志的的第一次次产业革革命）斯斯密的管管理思想想：劳动动创造的的价值是是利润的的源泉，工工资越低低，利润润就越高高；反之之，工资资越高，利利润就会会越低。斯斯密主张张以市场场“

23、看不不见的手手”来自自动调整整市场的的供求，政政府仅仅仅作为看看门人，不不干涉市市场的供供求和经经济的发发展。早早期工业业化时代代的劳动动关系表表现：雇雇主对工工人残酷酷剥削、政府不不干预劳劳资关系系立法禁禁止工人人结社、罢工和和示威：17999年英英国结结社法、17991年法法国夏夏勃里埃埃法、早期的的工会早早期工业业化时代代的劳动动关系特特点：雇雇主通过过强硬手手段剥削削利润、政府不不干涉、冲突和和斗争分分散第一一个具有有现代意意义的劳劳动法规规：18802年年英国学学徒健康康与道德德法2. 管理时代代的时代代背景：19世世纪中期期到200世纪初初期，第第二次技技术革命命（电，生生产工艺艺

24、组织的的变革；生产加加工工艺艺组成的的流水线线）3. 科学管理理思想，“泰泰勒制”的的含义：以弗雷雷德里克克泰勒勒为主要要代表人人物的科科学管理理理论以以提高生生产率为为目标，以以科学管管理方法法代替传传统的经经验管理理，提出出通过建建立各种种明确的的规定、条例、标准，使使一切科科学化、制度化化，是提提高管理理效能的的关键。科科学管理理理论的的内容包包括劳动动定额理理论、激激励性的的工资报报酬制度度等等。泰泰勒制加加强了资资本家对对工人的的实际的的隶属，使使工人进进一步附附着在工工作岗位位上。4. 管理时代代的劳动动关系及及其特点点：劳动动关系：19886年112月美美国劳动动工人联联合会成成

25、立（劳劳联AFFL）、政府的的“建设设性”干干预政策策特点：雇主改改进管理理、工人人形成了了工会组组织、集集体谈判判制度建建立、政政府出台台立法5. 18711年英国国颁布了了世界上上第一部部工会法法，18875年年颁布了了企业业主和工工人法，允允许工人人团体和和企业主主签订契契约和合合同。到到19004年新新西兰出出现了较较规范的的集体合合同法。从从此，集集体谈判判制度得得到了国国家法律律的承认认和保护护。6. 时代背景景：200世纪上上半叶，两两次世界界大战和和经济危危机7. 行为科学学理论：与组织织中劳动动者有关关的三个个最为重重要的方方面是：工业心心理学的的出现、霍桑实实验、社社会系统

26、统理论8. 工业心理理学：“工工业心理理学之父父”雨果果芒斯斯特博格格心理理学和工工业效率率。对对劳资关关系之间间的共同同利益感感兴趣。强强调更侧侧重于工工人，他他希望以以此来缩缩短工作作时间，增增加工资资和提高高“生活活水平”9. 霍桑试验验：在试试验中生生产率的的提高取取决于士士气、集集体成员员之间的的相互满满意关系系(一种种归属感感)，以以及有效效的管理理等一系系列社会会因素。霍霍桑试验验的重要要之处在在于，把把人当作作社会的的人，从从而要更更多地考考虑岗位位上的人人的情感感、心理理、期望望等10. 社会系统统理论：代表人人物是切切斯特巴纳德德，他将将管理工工作纳入入一个社社会系统统之中

27、，并并认为高高级管理理人员的的任务是是在正式式组织内内尽力维维护好一一个协作作系统11. 该时期劳劳动关系系的制度度化：国国家干预预开始制制度化、法制化化；“产产业合理理化”运运动（该该运动是是以工人人参与企企业管理理为主要要内容的的产业民民主化运运动）；三方性性原则（政政府在制制定产业业政策时时，主动动征求双双方（雇雇主和工工人代表表）的意意见，政政府参与与调整双双方关系系，使双双方的矛矛盾能够够控制在在一定范范围内）该时期劳动关系的特点：劳动关系加速发展、政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立12. 时代背景景：二战战结束后后直至220世纪纪八九十十年代

28、，战战后发展展的黄金金阶段、第三次次技术革革命经验验主义学学派及其其观点：代表人人物彼得得德鲁鲁克。目目标管理理是综合合以工作作为中心心和以人人为中心心的方法法，实现现工作与与人的完完美结果果13. 经理角色色学派及及其观点点：代表表人物亨亨利明明茨伯格格、乔兰兰、科斯斯庭等。该该学派因因以对经经理角色色的职务务和工作作为研究究对象而而得名。该该学派认认为，经经理提高高工作效效率的方方法是：与下属属共享信信息；有有意识地地克服工工作的表表面性；处理好好对组织织施加影影响的各各种力量量的关系系。这些些力量有有：股东东、学者者、政府府、工会会、公众众、职工工等等。权变理论学派及其观点：也称超Y理论

29、，代表人物约翰莫尔斯、杰伊洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法14. 成熟劳动动关系时时期的劳劳动关系系及其特特点：劳劳动关系系：更多多的产业业民主化化政策；集体谈谈判制度度进一步步完善；规范化化、制度度化的法法律体系系和调整整机制的的形成特特点：劳劳动关系系实现了了制度化化、法制制化；劳劳资矛盾盾总体趋趋于缓和和、合作作成为主主流15. 经济和组组织发展展的背景景：新时时代高新新技术和和通信技技术的发发展和运运用使工工作组织织和工作作设计发发生了根根本性的的变化：(1)“蓝领领”和“白白领”的的界线变变得越来来

30、越模糊糊。(22)工作作组织本本身也从从多等级级的官僚僚制变为为由网络络化供应应、团队队工作、多种技技术支持持，以及及像组织织扁平化化和弹性性工作制制这类形形式多样样、富于于变化和和适应环环境的制制度。(3)世世界经济济进入“微微利”时时代。16. 劳动关系系的新变变化：全全球经济济一体化化带来国国际竞争争的加剧剧和雇主主策略的的变化；跨国公公司的兴兴起和经经济全球球化的趋趋势也改改变了资资方、政政府和工工会的权权力平衡衡；跨国国工会和和工会联联盟发展展的相对对滞后；发展中中国家面面临新问问题；发发达市场场经济国国家的工工会也面面临着知知识经济济的挑战战。17. 计划经济济体制下下我国劳劳动关

31、系系的主要要表现和和基本特特征：表表现方式式是统包包统配。基基本特征征：劳动动关系类类型的单单一性；劳动关关系内容容的国家家计划性性；劳动动关系运运行规则则的行政政性；劳劳动关系系主体利利益的一一体性18. 我国在向向市场经经济过渡渡时期劳劳动关系系的表现现和特征征：不同同类型的的劳动关关系运行行规则还还有一定定差别；在劳动动关系建建立的形形式上，劳劳动合同同关系与与非劳动动合同关关系仍然然并存；劳动力力市场配配置机制制和行政政配置机机制同时时对劳动动关系发发生作用用；劳动动关系调调整还存存在着法法律规范范不健全全的问题题；劳动动争议大大幅上升升，劳动动关系不不稳定因因素增多多。199.成熟熟

32、劳动关关系时期期的劳动动关系具具有哪些些特点？特点：劳劳动关系系实现了了制度化化、法制制化；劳劳资矛盾盾总体趋趋于缓和和、合作作成为主主流20. 回顾顾劳动关关系发展展的历史史，你能能总结出出哪些规规律？（1）、劳动关关系发展展的历史史与该时时期的经经济技术术社会发发展的背背景有着着非常密密切的联联系，各各种劳动动关系的的变化不不是凭空空出现的的，而是是受到这这些背景景因素变变化影响响的。同同时，这这些背景景因素通通过间接接影响同同一时期期的管理理思想，来来影响劳劳动关系系的发展展（2）、劳动动关系的的发展从从总体上上讲，是是从对立立到对话话、从冲冲突到合合作、从从无序到到制度化化、法制制化方

33、向向逐渐推推进的。政政府在劳劳动关系系调整过过程中的的作用逐逐步加强强，管理理方和雇雇佣双方方也有更更多的选选择机会会，通过过协商合合作获得得利益，产产业民主主化得以以不断推推进。21. 我国国在市场场经济条条件下劳劳动关系系的发展展规律是是什么？劳动主体体利益明明晰化、劳动市市场形成成的合同同化、劳劳动关系系运行的的市场化化、劳动动关系规规范的法法制化第四章 雇主1. 雇主的含含义：雇雇主也称称用人单单位，是是指一个个组织中中，使用用雇员进进行有组组织、有有目的的的活动，且且向雇员员支付工工资报酬酬的法人人或自然然人2. 我国的雇雇主涵义义：1、雇主是是经营者者。在我我国，雇雇主是企企业经营

34、营者2、雇主所所属的单单位是企企业，包包括企业业化管理理的事业业单位，这这种界定定是以我我国有关关法律、法规为为依据的的 3、雇主范范围包括括各种所所有制企企业3. 雇主组织织的含义义：是指指由雇主主依法组组成的，旨旨在代表表、维护护雇主利利益，并并努力调调整雇主主与雇员员以及雇雇主与工工会之间间关系的的团体组组织。4. 雇主组织织的角色色和作用用：主要要作用是是在集体体谈判中中支持会会员组织织，维护护雇主利利益，并并积极游游说政府府和议会会。具体体讲，雇雇主组织织主要从从事四种种活动：参与谈谈判、解解决纠纷纷、提供供帮助和和建议、代表和和维护5. 国外的雇雇主协会会由法人人而不是是自然人人组

35、成，主主要负责责处理劳劳资关系系各方面面的事务务，其中中与工会会协商劳劳资关系系是其主主要作用用6. 我国的雇雇主组织织：中国国企联（中中国企业业联合会会、中国国企业家家协会合合署）7. 新古典经经济理论论的主要要内容及及其评价价：该理理论主要要强调企企业效率率及生产产率在管管理决策策中的重重要性。评评价：对对该理论论的批评评主要集集中在五五个方面面：（11）新古古典经济济理论没没有指出出使企业业效率最最大化的的内部工工作模式式；（22）新古古典经济济理论将将生产效效率等同同于盈利利，从而而忽视了了劳动关关系中的的“政治治”方面面；（33）新古古典经济济理论建建立在把把管理人人员视为为所有者者

36、利益的的代理人人这样一一种过于于简单的的管理思思想之上上（4）新新古典经经济理论论没有意意识到管管理者理理性的局局限性；（5）新新古典经经济理论论没有解解释管理理者自身身价值观观在决策策过程的的作用。上上述五个个方面又又演变出出五种理理论：权权变管理理理论、劳动过过程理论论、利益益相关者者理论、决策过过程理论论与战略略选择理理论。8. 权变管理理理论的的主要内内容及其其评价：它强调调在管理理中要根根据组织织所处的的内外部部条件随随机应变变，针对对不同的的具体条条件寻求求最适合合的管理理模式、方案或或方法。权权变管理理理论的的最大特特点是：(1)强调根根据不同同的具体体条件，采采取相应应的组织织

37、结构、领导方方式、管管理机制制；(22)把一一个组织织看作社社会系统统的分系系统，要要求组织织各方面面的活动动都要适适应外部部环境的的要求。权权变管理理理论的的价值在在于，它它为解释释企业职职权结构构以及雇雇主的劳劳动关系系政策与与实践提提供了理理论支持持。9. 劳动过程程理论的的主要内内容及其其评价：分割工工作任务务，使传传统上由由熟练工工人掌握握的技能能外部化化。这一一实践带带来两个个后果：1降降低生产产过程所所需的技技能，从从而降低低资方对对熟练工工人的依依赖程度度。2管理者者对工人人的生产产方式与与生产进进度的控控制程度度更强，从从而防止止工人抵抵制生产产，保证证产出水水平。工工业管理

38、理与科学学管理意意味着以以更低的的工资水水平换取取更大的的劳动量量。对该该理论的的批评主主要集中中在以下下两个方方面，11降低低生产所所需技能能受到普普遍质疑疑。2布雷弗弗曼的理理论只考考虑管理理方对工工人的直直接控制制，而忽忽视管理理方对工工人的间间接控制制。10. 利益相关关者理论论的主要要内容及及其评价价：根据据利益相相关者理理论，企企业组织织被看作作是利益益相关者者的结合合体，各各利益相相关者为为企业提提供资源源并获取取相应回回报。评评价：利利润最大大化是管管理方政政策与实实践的首首要目的的。11. 决策过程程理论的的主要内内容及其其评价：又被称称为“有有限理性性”理论论，该理理论对管

39、管理方都都是理性性人提出出了质疑疑，认为为：1管理方方的所谓谓理性行行为具有有很大的的局限性性。2企业内内普遍存存在的管管理权术术，对“管管理方是是理性人人”这一一命题构构成挑战战。3管理方方容易受受当前流流行的管管理模式式的影响响。评价价：管理理方的行行为并非非完全非非理性的的，原因因有三：1从从管理者者自身素素质看，通通过正式式教育和和培训以以及非正正式的“干干中学”，管管理者积积累了经经验，逐逐渐形成成自己的的决策程程序。22从组组织内部部的权力力关系看看，高层层管理人人员通过过制定规规章制度度来控制制中下层层管理人人员的行行为，并并通过建建立考核核评价体体系监督督中下层层管理人人员的行

40、行为。33从决决策的重重要性看看，重大大决策通通常是由由高层管管理人员员经过理理性规划划与审核核后做出出的。12. 战略选择择理论的的主要内内容及其其评价：战略选选择在多多数文献献中是指指一种决决策行为为。由于于决策者者的价值值观、信信仰与世世界观趋趋于不变变，因此此，管理理方的政政策与实实践也将将趋于制制度化并并具有长长期稳定定性，但但可能出出现显著著变革。当当环境压压力危及及企业的的生存与与发展时时，管理理方会考考虑采用用新战略略。评价价：考虑虑雇主的的价值观观、信仰仰与世界界观在多多大程度度上独立立于各环环境变量量，更具具有现实实意义。13. 管理模式式的含义义及分类类：管理理模式作作为

41、一套套成文或或不成文文的指导导原则，是是雇主对对待雇员员和处理理特殊问问题的一一种参考考原则，是是管理方方的行动动指南14. 管理模式式分类的的两个维维度，职职权结构构（包括括独裁型型、权威威型、自自主型）、管理理理念（包包括剥削削型、宽宽容型、合作型型）15. 独裁/剥剥削管理理模式的的主要特特征及对对工会的的措施：起源于于19世世纪晚期期的“压压迫运动动”。特特征包括括强制性性、专断断性、独独裁性、有限的的忠诚性性。这一一模式具具有强烈烈的反工工会思想想。主要要手段有有技术变变革、灵灵活的就就业安排排、在集集体谈判判中采取取强硬立立场和破破坏罢工工、停工工和迁厂厂权威/宽容管管理模式式的主

42、要要特征及及对工会会的措施施：特征征包括专专业化、职位阶阶梯、忠忠诚感。这这一模式式承认工工人参加加工会组组织的合合法权利利。对待待工会的的措施包包括工会会的存在在使企业业成本增增加、工工会要求求建立绩绩效考核核的程序序与规则则自主/合合作管理理模式的的主要特特征及对对工会的的措施：称人力力资源管管理模式式，起源源于福利利资本主主义与家家长制管管理，包包括雇员员年金计计划、公公司住房房计划、公司工工会、公公司组织织的娱乐乐活动、建议机机制、利利润分享享计划以以及其他他提高员员工忠诚诚度与献献身精神神、防止止企业工工会化的的策略。特特征包括括自主型型组织设设计、雇雇员参与与计划、人事与与就业政政

43、策（包包括内部部公平制制度、薪薪酬体系系和全面面质量管管理等）。劳资双方方以更加加积极的的态度看看待集体体谈判，集集体谈判判不再是是双方对对立的过过程16. 雇员参与与和参加加的含义义：雇员员参与和和参加有有时被当当成同义义词，可可以互换换使用，其其含义都都包括了了个体和和集体信信息的传传达和磋磋商，都都可以指指管理员员向雇员员传达有有关经营营活动、决策和和绩效等等方面信信息的企企业机制制。但一一些学者者也对参参与和参参加有不不同的解解释。如如马清顿顿和古德德曼认为为，雇员员参与“主主要由管管理者发发起，用用来增加加雇员对对企业了了解和对对企业责责任心的的活动”，该该词汇有有“雇主主掌握主主动

44、权的的含义”。而而“参加加”是指指雇员在在决策过过程中起起到更大大的作用用，用以以表示“雇雇员通过过集体谈谈判和讨讨价还价价来对企企业、工工作表现现、雇佣佣条款等等多方面面施加的的影响”17. 雇员参与与的主要要目的：（1）增增进员工工的独立立创造性性和思考考能力，使使所有雇雇员对企企业及其其成功有有强烈的的责任心心（2）提提供员工工自我训训练的机机会（33）协助助管理者者集思广广益，作作出明智智决策（44）促进进劳资关关系的沟沟通（55）提高高员工忠忠诚度，提提高雇员员对工作作的满意意度雇员参与与管理的的主要形形式：试试述雇员员参与管管理模式式的主要要形式？员工持股股计划、质量圈圈(也叫质质

45、量改善善小组)、共同同磋商(先征求求员工的的意见或或态度)、工人人董事、建议方方案、职职工代表表大会制制度(是我国国国有企企业实行行企业民民主的最最基本形形式)18. 参与管理理主要可可以分为为经济民民主和管管理民主主；“戴戴明圈”：计划实施检查行动计划；在我国国，工人人董事是是一个新新制度，是是职工代代表大会会制度的的延伸19. 劳资合作作的涵义义：是指指任何为为提升劳劳资双方方的期待待，所采采取的协协商或参参与决策策的模式式。20. 劳资合作作的特征征：企业业组织经经营的整整体责任任书与资资方与劳劳方共同同承担；劳资合合作必须须借助员员工参与与才能实实现；劳劳资双方方将对抗抗的相对对力量，

46、转转化为组组织的总总力量；劳资合合作所带带来的成成果应公公平分享享21. 劳资合作作的条件件：（11）建立立互助互互信，具具有荣辱辱与共的的观念，重重视企业业长期营营运目标标（2）人人性的相相互尊重重（3）建建立良好好的沟通通管道（44）利益益分享及及符合国国家劳动动法律22. 劳动关系系的最高高形式是是劳资合合作23. 促进劳资资合作的的方法：收益分分享计划划：斯坎坎隆计划划；拉克克计划；集体收收益分享享计划非非收益分分享计划划：质量量圈；共共同磋商商；工作作再设计计等24. 斯坎隆计计划：斯坎隆隆计划的的要点包包括工资资总额与与销售总总额的比比例、与与降低成成本相联联系的奖奖金、生生产委员

47、员会和审审查委员员会四个个方面特特点：有有效的员员工参与与计划斯斯坎隆计计划在降降低成本本和促进进劳资合合作方面面获得很很大成功功，但并并不是所所有计划划都能获获得成功功。其成成功实施施需要具具备三个个条件：(1)该计划划适用于于人数较较少的企企业(通通常少于于10000人)；(22)该计计划适用用于产量量与成本本稳定的的企业；(3)管理方方积极参参与该计计划，尤尤其在计计划的实实施阶段段。25. 拉克计划划：拉克计计划与斯斯坎隆计计划非常常类似，都都是通过过雇员提提供合理理化建议议来削减减生产成成本，并并与雇员员共同分分享由此此产生的的财务收收益。两两种计划划的区别别主要体体现在雇雇员参与与

48、程度和和奖金计计发办法法两个方方面。拉拉克计划划的雇员员参与程程度不及及斯坎隆隆计划。多多数拉克克计划只只有一个个审查委委员会，而而没有在在工作场场所基层层内部建建立生产产委员会会。拉克克计划目目标生产产率的确确定方式式与斯坎坎隆计划划不同。拉拉克最初初发现制制造业劳劳动成本本在产品品附加值值中所占占比例不不受经济济周期影影响，长长期保持持一个稳稳定水平平。26. 集体收益益分享计计划：与斯坎坎隆计划划和拉克克计划相相比，集集体收益益分享计计划的雇雇员参与与程度更更低，没没有建立立建议机机制。27. 举例说说明几种种管理模模式？（11）管理理模式的的类别职权权机构包包括独裁裁型、权权威型、自主型型管理模式式的类别别管管理理念念包括剥剥削型、宽容型型、合作作型（2）独独裁剥剥削管理理模式（3）权权威宽宽容管理理模式（