管理者成功的11个方法与工具课程笔记5011.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.这次集团里请了金明玉老师来授课，结果真的是超级实用，就特意又看了录像整理出二天课程的精华笔记，真是超级好的课程。001:一个企业的的成长需需要掌握握系统的的知识和和方法，一一个管理理者的成成长，也也需要掌掌握系统统的知识识和方法法。其中中一个是是帮助企企业总结结的企业业成功的的八大原原则，就就是对于于企业的的领导者者需要掌掌握系统统的知识识和方法法。对于于管理者者，是总总结的管管理成功功的111大方法法。002:前前言（无无） 我的两个核核心课程程: 企业业

2、战略VV1+个个人战略略V2为什么学这这堂课: 个人人的战略略课！给给个人成成长指明明道路，同同时给出出一些我我自己检检验过的的实用的的方法 003：课课程目录录 （无）A. 管理的逻辑辑是什么么？ B. 管理者成长长的7个阶段段 C. 管理者要完完成的88大任务务 D. 管理者要面面对的335个具具体“工工作点” E. 管理者为人人处世的的8大原则则 F. 让管理高效效的111大方法法与工具具 G. 什么是管理理者的成成功？004：AA. 管管理的逻逻辑是什什么？ 1. 经理=经营营+管理 2. 管理=管事事+管人+管己 3. 船长，队长长，指挥挥，将军军，经理理 4. 管理=管+理 5.

3、好坏管理的的标准 6. 管理的逻辑辑：任务务，工作作点，原原则，方方法与工工具 小组讨论：我们每每个人都都在做管管理，我我们每个个人都有有对管理理的领悟悟。我们们每个人人可能对对管理，都都有很多多的说法法。005：什什么是管管理？ 一个管理者者的感悟悟:二十年前教教初中化化学的时时候,别人说说“你会会哄人,所以学学生听你你的话”十五年前做做教务副副主任的的时候,别人说说“你很很谦和,所以老老师听你你的话”十年前做副副校长的的时候，别别人说“你你肯帮人人，所以以大家听听你的话话”三年前做教教育集团团总校长长的时候候，忽然然有人说说“你会会管理，所所以集团团有今天天的发展展” 后来讲管理理学的教教

4、授告诉诉我，会会“鼓动动别人”、“服服务别人人”、“成成就别人人”就是是会管理理 006：到到底什么么是管理理？ （无）007：11. 经经理= （无）经营+管理理 008：22. 管管理= 管事情 管别人 管自己 我想管理意意味着我我们要会会经营，也也就是要要会管理理。009：企企业里的的人 在一个企业业里面都都有什么么样的人人，都扮扮演着什什么样的的角色？010：33. 管管理者（领领导者）的的角色 船长 队长 指挥 让乐乐团里所所有的人人都统一一的角色色，他可可能不是是最好的的精通钢钢琴家，也也不是最最好的号号手，但但是他可可以让所所 有的的乐手都都听从他他的指挥挥，这就就是领导导者的角

5、角色将军 经理 011：44. 管管理= 管+理 用拆字来学学习：管管理管教教的管，理理是梳理理的理。一一个好的的管理者者不但会会管教自自己的下下属，他他还会梳梳理事情情、梳理理流程，梳梳理关系系。这应应该是对对管理最最简单的的描述。012：什什么是管管理？ （无）经营+管教教+梳理 管事情+ 管别人人+ 管自自己 013：管管理者应应该具备备什么特特质？（无无） 014： 能力 知识 人格 性格 特质 经验 品质 潜能但是当我们们用这样样的标准准去寻找找管理者者的时候候，我们们对自己己默默的的对照自自己，自自己是否否有这样样的能力力与经验验。在这这个世界界上，如如果我们们用这样样的标准准去寻

6、找找管理者者的时候候，基本本上一个个也找不不到的。那那什么东东西错了了呢？是是我们提提的这个个问题错错了。正正确的问问题应该该是我们们怎么去去让一个个普通人人通过系系统的知知识和训训练掌握握管理的的本质去去管理另另外一群群普通人人，来实实现不普普通的事事情。这这才是我我们去研研究和解解决的问问题。我我们不应应该去找找一个社社会、学学校、企企业不可可能找到到的人。015：55. 管管理观念念的混乱乱 客户的故事事 ：管理（不）是是科学吗吗？ 管理者（不不）是天天生的吗吗？ 管理（不）可可以学习习吗？ 什么样的人人（不）可可以成为为成功的的管理者者？ 什么是好的的（坏的的）管理理？ 从这个地方方我

7、们看看到管理理界对管管理观念念上有相相当多的的混乱。管理是科学吗？管理一部分是科学，另外一部分是艺术。科学是对一些管理的原则和理论的理解和应用。而艺术是每一个企业把每一个管理方法用到企业的时候，每一个管理者把管理方法用到管理的人身上的时候，要考虑到企业的特点，和要管理的人的特点。考虑到这些特点，可能在另外一个企业用得很好的方法，用到这里就不灵了。在另外一个人身上很起效的很有用的管理方法，用到这个人就可能不起作用了。这就是管理的艺术性。艺术是什么，艺术就是独立的，不规律的，在这个人，在这个企业上体现出来的独特性，所以科学是规律性的，艺术是不规律性的。还有人问我，管理是天生的？我的回答是管理不是天

8、生的，是可以学习的。但是，管理的学习应该越早越好。如果企业在寻找一个管理者的时候，如果这个人从小没有与人接触的经验，那么这个人很难在为一个好的管理者。如果他在学校当班长，或是委员什么 的，他一直在和别人打交道，那么这个人学习管理会快很多。因为在他小的时候就开始接触管理了。管理是可以学习的，有些地方是不可以学习的。但是这个学习，是来自个人的感悟，所以很多人会抱怨说，我的领导不会教我管理，我的教师没有很好的教我管理。其实我们应该更多的从自己身上找原因。其实造成这些管理观念混乱的一个根本的原因，就是我们没有一个好的标准。就是我们没有一个好的标准来判断什么是好的管理，什么是坏的管理。所以我们把这个标准

9、，改变成说判断个人是一个好的管理者还是一个坏的管理者，其实我们应该跳出来问，好的管理是什么，坏的管理是什么，它的标准是什么。这就是我们要问的管理的第三问题：就是管理的标准是什么。在我说我的管理标准是什么之前，我想问大家一个问题，016-017016：一一个老总总的目标标是一年年增长880%，公司没没有实现现。这是是好的管管理吗？ 当目标没有有达成不不会是一一个好的的管理者者。也不不会是一一个好的的管理。017：一一个老总总的目标标是一年年增长880%，公司实实现了。这这是好的的管理吗吗？ 这个公司的的目标达达成的了了，那么么我们能能说这个个企业的的管理是是好吗？这个管管理者管管理得好好吗？我我

10、想大家家认真的的思考之之后，就就会说未未必，不不一定。不不一定达达到了目目标就是是好的。我我们可以以现实中中看到很很多的企企业，就就是出现现了这样样的情况况。它当当年可能能有非常常好的增增长，可可是它在在透支未未来。当当年有880%的的增长，当当年他的的销售人人员用各各种各样样的急功功利近的的手段，把把自己的的货铺下下去了，压压下去了了，但是是这些货货没有卖卖给最终终的消费费者。所所以到明明年，这这个企业业就很难难做了。这这个企业业可能不不但没有有80%的增长长，这个个企业明明年可能能会有负负增长，为为什么？因为明明年这个个企业，还还要消化化今年它它铺下去去的货。所所以完成成目标，未未必是一一

11、个好的的管理，那那么到底底什么是是好的管管理，到到底什么么是坏的的管理？018：好好坏管理理的区别别在哪里里？ 优秀和差劲劲的管理理区别在在哪里？ 正确和错误误的管理理区别在在哪里？ 成功和失败败的管理理区别在在哪里？ 管理有没有有标准？ 要看看标准准的级别别。一个个非常差差劲的企企业，是是没有标标准的企企业，随随便做，没没有人理理你，没没有人管管你。那那么在企企业里，如如果一个个人或是是一个团团队，做做事做效效率高，那那么它的的管理就就是好。在在我看来来呢，这这是一个个最低级级的管理理的标准准。什么么叫效率率高呢？效率是是工程师师的说法法，进入入0199019：好好坏管理理的标准准 低级：效

12、率率（提高高投入产产出比） 工程师的说法。那么在企业里面，我们几乎没有一件事情是那么清楚的。中级：效果果（实现现目标） 效果怎么衡量，效果是要看目标的。高级：效益益（创造造附加值值：为客客户，为为公司，为为员工，为为社会） 效果好未必就是最好，最高的标准是效益。效益是你做一件事情，你给它增加的附加值。一个企业把别人的产品，原材料拿来加工，生产，变成另外一个产品，它增加了多少，是这个企业的附加值。同样，一个人通过管理让大家增加了多少的整体增加了多少的效益，这是你作为管理者的附加值。那么创造附加值就是创造效益。而这个附加值，我们要考虑的维度，不光是我们针对的那一个，具体的目标，而是我们为客户创造了

13、多少附加值，我们要考虑为公司创造了多少附加值。公司的附加值就是公司的利润。我们要考虑为员工创造了多少附加值。区别在于是是否:关注整体 关注长期 关注健康 Do thhe rrighht tthinngs 我可能是底底层的管管理者，我我做的事事情，可可能不能能直接影影响到公公司的效效果，但但是我要要考虑我我做的事事情是不不是能够够为公司司创造效效益。是是不是能能够为客客户创造造效益。是是不是能能够为员员工创造造效益。如如果我这这么考虑虑了，那那么我如如果能同同时实现现目标，那那么我做做的管理理就是一一个好的的管理。如如果我实实现了我我的目标标，我的的小目标标，我的的团队的的目标，我我的部门门的目

14、标标实现了了，做成成了，但但是这个个目标带带来的是是是对客客户的危危害，对对公司、对对个人的的危害，这这样的目目标达成成是错误误的，是是坏的。当当我们关关注效益益的时候候，我们们就会关关注一个个企业、一一个团队队，一个个人的长长期的，我我们就会会关注一一个企业业，一个个团队，一一个个人人的健康康，所以以，管理理的终极极目标是是，不为为短期的的利益，牺牺牲长期期的利益益。020：66. 管管理的逻逻辑 首先确定管管理的标标准，管管理的逻逻辑要帮帮助我们们认清，管管理者的的任务，我我们要把把这些任任务落实实到我们们的每天天、每月月、每年年，这就就是我所所叫的管管理者的的工作点点。管理理的逻辑辑很重

15、要要的一部部分就是是要总结结管理者者为人处处世的原原则，我我们要遵遵循的最最高的原原则是什什么。最最后是提提高我们们管理的的效益，就就是管理理的方法法与工具具。021：BB. 管管理者成成长的77个阶段段 在讲到管理理的具体体的内容容之前，我我要讲一一下管理理者成长长的七个个阶段，我我想每一一管理者者都追求求自己的的成长和和成功，但但是我们们可能对对我们这这一生作作为管理理者要遇遇到的问问题和我我们成长长每一个个阶段，要要特别关关注的事事情，不不一定很很了解。在在很多年年前，我我就对管管理者成成功的成成长过程程做了一一个思考考，我总总结下来来，管理理者成长长会经历历七个阶阶段，在在这七个个阶段

16、，我我们会碰碰到不同同的问题题，不同同的核心心问题，我我们要去去解决它它，要去去突破。这这样的话话，我们们可以进进入下一一个阶段段的成长长。那这这七个阶阶段分别别是：1. 确定领地 我这这一生要要干什么么，我要要在什么么地方干干什么。这这就像一一个游牧牧民最后后变成农农民一样样。游牧牧民是到到哪儿去去找目标标？所以以他永远远在不同同的地盘盘上游荡荡，但是是农民就就不一样样了。农农民有自自己的领领地，可可以耕耘耘，可以以想办法法提高自自己的劳劳动生产产率。可可以想办办法提高高一个地地方的亩亩产，所所以我们们做为管管理者最最开始要要做的一一个决定定就是我我们将来来准备在在什么地地方，成成为什么么方

17、面的的专家。2. 寻找方法 ：当我确确定我要要做的事事情，确确定我的的领地之之后，马马上我会会有一个个烦恼，一一个苦恼恼就是我我做这事事，没有有经验，没没有方法法，不知知道该怎怎么办，这这时候我我们的问问题是找找到方法法。找到到适合我我的方法法，找到到有效的的方法，找找到绝窍窍，找到到把事情情很快很很好高质质量地做做好的那那个方法法。3. 激励自我 ：等我们们把现在在的事情情找到方方法做好好了之后后，我们们就会发发现，我我们做的的事情呢呢，大部部分都变变成了重重复了，一一遍又一一遍地重重复昨天天做的事事情。这这时候我我们心理理上，我我们就会会变得懈懈怠，变变得懒惰惰，因为为重复是是没有什什么刺

18、激激的，这这时候我我们很重重要的一一个话题题就是能能不能学学会自我我激励。能能不能不不要外部部的刺激激，自己己能激发发自己，把把自己的的事情干干好。在在原来的的基础上上创造性性地做事事情。这这是我们们每一个个管理者者，必须须跨越的的一道坎坎儿。4. 修炼品德 ：这时候候，公司司发现我我，这个个人很能能干，我我们就会会被视为为公司的的骨干，就就会被赋赋予更高高的权力力。比如如说会让让我们去去管别人人。当我我们开始始管别人人的时候候，就会会发现，我我们原来来的灵光光的那些些做法，那那些方法法都不管管用了。为为什么呢呢？反过过来看一一下我们们前面的的那三个个阶段，我我们都是是在管自自己的那那些事情情

19、，自己己的事找找到方法法。自己己激励自自己，把把自己要要做的那那些事情情给做好好。但是是当你要要和别人人合作的的时候，当当你要管管别人，带带着别人人做好事事情的时时候，你你会发现现说，别别人未必必信服你你，别人人未必听听你的。所所以很多多管理者者，当他他进到管管别人的的时候，他他会有非非常大的的压力。一一定会有有这样的的想法：那就是是交给别别人做，还还不如我我自己做做。所以以好多管管理者，做做着做着着就从管管理者最最后又变变成自己己做。其其它的人人放在一一边，让让他们闲闲着。其其实这个个时候最最关键的的，不是是自己继继续把自自己会做做的，那那个事情情做得更更好，把把别人的的活也揽揽到自己己的头

20、上上，这个个时候最最关键的的是，让让别人认认可自己己，怎么么让别人人认可自自己？信信任自己己？那别别人会认认可和信信任什么么样的人人呢？很很简单，别别人会信信任有品品德的人人。别人人跟随什什么样的的人呢？很简单单，有品品德的人人。所以以进入到到这个阶阶段，品品德的重重要性就就要大很很多。所所以，在在这个阶阶段，你你完成的的时候，就就会发现现，不光光是我们们做好自自己修炼炼好自己己的品德德就够的的，我们们需要掌掌握领导导力，我我们需要要掌握一一些影响响别人的的方法和和办法。这这个影响响不是命命令，这这个影响响是让别别人愿意意，让别别人自觉觉自愿地地愿意跟跟着你。这这是一个个很不容容易的一一种能力

21、力。但是是我们要要去修炼炼它。这这个可能能我们每每个需要要修炼五五年十年年的功夫夫，这就就是我说说的第五五个阶段段。5. 掌握领导力力 ：做好这这部分后后，我们们可能又又会碰到到新的问问题，我我们会怀怀疑自己己，到底底在干什什么。会会追问自自己，人人生的意意义是什什么？我我们在我我们年轻轻的时候候也会问问自己这这个问题题，那时时候是好好象开玩玩笑一样样，但是是在我们们自己经经历了很很多的事事情的时时候，我我们会认认真地追追问这个个问题，这这时候就就会出现现第六个个阶段，发发现使命命。6. 发现使命：很多人人一辈子子可能都都不知道道自己的的使命是是什么，但但是发现现自己的的使命，是是一个非非常重

22、要要的阶段段。如果果我们很很好地完完成了这这个阶段段的任务务，找到到了自己己的使命命，我们们可能就就会象孔孔夫子一一样，无无所畏俱俱。7. 培养接班人人 ：最后一一个阶段段是培养养接班人人。就是是当我们们觉得我我们自己己的事情情都做好好了，我我们发现现，其实实还有一一个更难难的更重重要的任任务，那那就是把把我们的的事业传传承下去去。那怎怎么传承承呢？就就是要培培养接班班人。培培养能够够把这个个事情接接过去的的接班人人。当然然也有很很多管理理者说，我我讲的后后面的这这个使命命、接班班人，这这都是很很大的事事情。但但是我们们每一个个管理者者，在我我们低的的位置上上，其实实也都有有我们的的使命和和我

23、们培培养接班班人的问问题。所所以从阶阶段性上上它是一一致的。022：管管理者成成长的七七个阶段段那我们已经经知道并并了解了了这七个个阶段，那那我们怎怎么帮助助自己顺顺利地度度过这七七个阶段段？这就就是我们们要学习习的内容容及平时时要做到到的事情情。023：CC. 管管理者要要完成的的8大任务务 读一遍，前前面是做做事情上上的任务务，第五五和第六六任务都都是和人人相关的的，我们们怎么管管别人，第第七和第第八都是是我们怎怎么管自自己，管管好自己己的任务务。管理理的本质质与现在在是一致致的。就就是管事事情、管管别人、管管自己的的。就体体现管的的任务上上。025：11. 做做决定 管理者要做做决定，而

24、而不能优优柔寡断断 决定事：做做什么，不不做什么么，如何何做 决定人：什什么事，用用什么人人，如何何培养 如何才能做做正确的的决定？ 一说到做决决定，很很多人都都会说这这是太容容易的事事情。但但是在现现实中我我们会发发现，很很多的管管理者他他不做决决定。当当他应该该做决定定的时候候，他会会优柔寡寡断，我我相信我我们每个个人都会会直觉地地知道，这这样的管管理者不不会是好好的管理理者。因因为他不不做决定定，不做做决定，事事情就没没有办法法往下进进行。那那做什么么样的决决定呢？无外乎乎两类，那那就是决决定事和和决定人人。相对对而言，对对事的决决定， 大部分分的管理理者都会会觉得容容易做。而而对于决决

25、定人的的事务，大大部分管管理者会会更迷茫茫。所以以在后面面我们会会用更多多的时间间讲管人人的方法法。那么么我们的的一个大大问题是是：做决决定，我我们还有有另外一一个类型型的人，一一类的管管理者是是优柔寡寡断的，另另外一类类人是草草莽，匆匆匆忙忙忙做个决决定，结结果这个个决定错错了最后后把事情情给搞得得很糟糕糕。那么么什么是是正确的的决定呢呢？怎么么做才能能让我们们做出正正确的决决定？这这是我们们管理者者要学习习的东东东。026：事事的决定定 用原则做决决定 ：那什么么是原则则呢？那那就是我我们的天天桥，就就是我们们的高压压线。就就是我们们做事情情最终那那个尺度度和标准准。如果果我们学学会了用用

26、原则做做决定，那那我们好好多事情情的决定定就非常常容易。为为什么呢呢？因为为我们无无非是说说做这个个事还是是不做这这个事以以及怎么么做。每每个公司司都会有有大量的的成文和和不成文文的原则则。这是是我们作作为管理理者需要要掌握的的。当我我们掌握握了这些些原则，我我们就很很容易做做决定了了。比方方说：我我的企业业成功的的八大原原则里面面，就是是一个企企业在做做事的决决定的时时候，要要遵循的的那个原原则，比比方聚焦焦，就是是集中力力量，有有个焦点点，如果果说做这这个事情情很分散散精力的的，那你你就违背背了原则则。这样样的事情情就不要要做。因因为那样样做的话话，你的的成功的的概率很很低。所所以用原原则

27、做决决定，是是我们做做事情决决定的一一个根本本。其实实做人的的决定的的时候，我我们也经经常用原原则来做做决定。比比方说一一个公司司，可能能每一个个公司可可能都会会有不成成文的对对于人的的原则，那那就是我我们不会会用不诚诚实的人人，这是是一个很很简单的的原则。如如果你拿拿这个尺尺度来面面对招聘聘的人的的话，你你发现在在一些人人身上很很容易做做。用算账做决决定 ：可能一一件事情情是符合合原则的的，我们们所有的的原则都都不违背背，但是是这个事事情能不不能做？我们得得算一个个帐，看看看这个个事情值值不值得得做。那那这个帐帐怎么算算，我后后面会讲讲到。但但是用算算帐来做做决定，是是我们每每个管理理者都要

28、要学习的的一个东东西。用实验做决决定 ：我们在在管理中中会经常常碰到两两难。所所谓两难难就是看看上去左左边走也也行，右右边走也也行。那那怎么做做决定呢呢？我算算帐算下下来，这这个东西西可能是是一个不不赔不赚赚的事情情，我要要做吗？在这个个时候，我我给大家家的建议议，不是是做一个个武断的的决定，而而决定做做一个实实验，而而是两边边我都试试一试，看看看现实实的结果果。那么么这个实实验的结结果会告告诉我们们什么是是正确的的决定，是是往左走走还是往往右走。027：辨辨别人才才的8个方向向 其实做人的的决定，是是非常非非常困难难的一件件事情，我我们做为为管理者者，我们们可能需需要我们们用一生生的精力力去

29、学习习这个本本事，这这个能力力，那就就是做正正确的人人的决定定。越到到后来我我们的位位置越高高，那么么我们关关于事的的决定会会越少，我我们关于于人的决决定会越越多。那那我们做做正确的的人的决决定的要要求会越越高。所所以，这这是我们们做为管管理者，都都应该持持续地学学习和改改进的一一个地方方。从古古至今，很很多人都都在研究究如何识识人，都都在研究究如何对对人做判判断，中中国古代代研究得得最透彻彻的，最最先研究究的关于于人才学学的研究究的是三三国时代代曹操的的组织部部长，就就是帮他他选官的的那个人人，叫刘刘劭（勺勺），他他写过一一本书（人人物志），流流传至今今 ，是最最好的一一本人才才学的著著作。

30、我我总结了了一个辨辨别人才才的八个个办法或或八个方方向。辩位：就是是这个人人我要给给他什么么岗位，他他要做什什么事。我我们所有有的出发发点，都都要考虑虑这个位位置。我我的这个个位置是是什么，决决定我要要用什么么样的人人。这是是很多企企业里面面，在做做跟人相相关的决决定的时时候，经经常会犯犯的一个个错误，就就是因为为人而定定岗。所所以这个个企业就就没有办办法对起起来，因因为这个个人与其其他的部部门格格格不入。所所以我得得从整个个公司的的角度，把把这个岗岗位定了了，这个个岗位需需要一个个什么样样的人，我我再去找找那个人人。辩德：要看看这个人人的德行行，是什什么样的的，品德德是什么么样的。一一个合格

31、格的管理理者要德德才兼备备。如果果只取一一样的话话，我会会对品德德的要求求会非常常非常高高。因为为做管理理者，是是要靠自自己的魅魅力，自自己的影影响力，自自己的品品德去感感动别人人，打动动别人，这这样别人人才会去去追随你你，才会会接受你你的管理理。所以以对于管管理者来来说，对对德行的的要求，是是非常非非常高的的。如果果一个人人，他只只做事，他他不涉及及到跟别别人打交交道，那那么我可可能对这这个人的的德行的的要求可可能会低低一些。但但是但凡凡一个人人是管理理者，他他要跟别别人打交交道，那那我的要要求就会会高。那那么如果果那个人人是高管管，那么么我对他他的要求求会非常常高。那那么德行行如何识识别，

32、其其实也是是一个很很困难的的事情。需需要我们们不断地地学习，不不断地通通过我们们对人的的判断的的能力去去提高我我们对一一个人德德行的判判断的能能力。辩性：这个个人的性性格是内内向、外外向，比比方九型型人格，是是什么类类型的人人。我们们对一个个人的性性格了解解越多，那那么我们们把这个个人放在在适合他他的岗位位上的能能力就越越强。一一个内向向的人我我可能不不会把他他放在开开拓性很很强的事事情上的的。反过过来，我我们不会会把一个个性格很很外向的的人，不不太会反反省的人人，不会会把他放放在一个个分析性性的岗位位上的。因因为那样样的话，他他的这个个性格优优势就完完全发挥挥不出来来的。但但是他的的性格的的

33、劣势会会透露出出来。因因为他的的性格不不适合做做完美的的分析。所所以我们们需要辩辩识人的的性格。辩能：一个个人的能能力。到到底有什什么样的的能力。这这其实是是把一个个人放在在岗上的的一个条条件。当当然我们们对能力力的识别别，我们们都知道道很多，比比如说我我们看他他的过去去，看他他的具体体的表现现，看他他做事情情的结果果等等，但但是无论论如何，到到底是什什么以及及他的能能力有多多大，这这样才能能决定我我们用不不用他，以以及把他他放在什什么位置置上。辩态：对态态度的辩辩识，就就是一个个人能不不能做好好一个事事情，跟跟这个人人的态度度，有非非常大的的关系。所以我们需要做一个管理者去辩识一个人是积极的

34、还是消极的。这个人是有正面思维的人，还是有负面思维的人，这个人是能够自燃的人，还是需要别人点燃的人，甚至是一个不可燃的人。这样的辨别，有非常大的意义。辩果：果是是结果，这这个人他他做出的的事 情的成成果。当当然这个个成果，一一方面看看他自己己说，同同时自己己来判断断他的成成果，以以及别人人看待他他的成果果。如果果一个人人认为自自己的成成果很丰丰富，但但是实际际上，他他做出的的成果很很少，这这样的人人我们一一定要小小心。这这样的人人肯定是是很难胜胜任一个个有要求求的工作作的。如如果一个个人正好好相反，他他自己的的认知说说，我其其实没做做多少事事，但实实际上他他做了很很多的事事情，就就是成果果显著

35、，那那么这样样的人其其实是可可以重用用的。这这样的人人可能缺缺少一些些自信或或者有一一些过分分的谦虚虚。但是是这样的的人其实实是最好好的。众辩：就是是让大家家一起来来分辨我我们要考考察的人人，他是是一个什什么样的的状况，他他在别人人眼中的的形象，口口啤，通通过这个个让我们们更客观观的了解解一个人人。辩用：如何何使用这这个人。我我们可能能会说这这个人将将来会恰恰恰好适适合这个个岗位。但但是我们们需要给给他做一一些培训训或是辅辅导，或或是培养养。或者者结果是是这个人人根本就就不适合合这个岗岗位。甚甚至不适适合要我我们的公公司里做做事。无无论如何何，我建建议在做做这个人人的决定定上，大大家都要要再慎

36、重重一些。因因为关于于人的决决定是麻麻烦的，它它的影响响是经常常看不见见的摸不不着的，但但是影响响力又是是最大的的。所以以管理者者一定要要不断学学习识人人的能力力。古代代所言：看面相相等，我我认为是是可以借借鉴的，但但是当我我们去判判断这个个人是否否适合这这个岗位位时，古古代的方方法都是是辅助性性的，你你要全面面地对这这个人，有有一个评评价。那那这个全全面性，就就是我给给大家的的人才八八辩方法法。028：正正确决定定4原则 1. 符合原则 2. 基于事实 3. 听取不同意意见 4. 经过量化评评估 无论做事的的决定还还是人的的决定，首首先要符符合原则则，就是是有关于于人的原原则，有有关于经经营

37、的原原则，有有关于可可能有一一些其他他的潜规规则性的的原则。总总而言之之，我们们不能违违背这些些原则，要要不然你你的决定定就会被被认为错错误的决决定。第第二点就就是基于于事实，不不能凭空空想象，不不能不看看事实。凭凭着自己己非常想想要一个个什么结结果，完完了自己己就把现现实给扭扭曲，这这肯定也也做不出出正确的的决定的的。第三三点就是是一定要要听取不不同的意意见，我我们在做做一些决决定时，在在决定前前通常都都会开一一个会，这这个会上上，我会会建议大大家，一一定要大大家都说说出自己己对这个个决定的的看法，最最好说出出自己对对这个决决定的反反面的看看法，通通过反面面的看法法，会修修正我们们的决定定。

38、这样样我们做做的决定定会更明明确的。这样可以更系统的做个信息分析。第四点就是在很多企业里的拍脑袋，没有量化的评估，我建议，我们无论是做事情的决定还是人的决定，尽量量化，事情的决定尽量算帐。对于人的决定，尽量用八个辩识，给这个人打打分，看这个人会得多少分，能不能适合这个岗位。如果我们有了这些量化的评估，我们做错误决定的概率又会降低很多。029：22. 制制定目标标 目标是管理理中最重重要的决决策之一一 ”目标第一一，行动动第二”用目标管理理员工，而而不是管管理者 当我说，我我们接下下来这个个月要实实现多少少销售的的时候，这这是我作作为管理理者一个个决定，所所以目标标几乎是是我们管管理每天天，至少

39、少每个月月、每年年都会做做的最重重要的决决定，所所以稻盛盛和夫说说，目标标第一，行行动第二二。这是是什么意意思？就就是在我我开始工工作，开开始干活活，我要要首先定定目标，要要告诉大大家要去去哪里，去去到什么么程度。如如果我们们这样做做了，其其实管理理者是很很好管的的。为什什么呢？其实当当我们有有了目标标的时候候，目标标就是我我们的管管理者。所所以好的的管理者者会用目目标管理理员工，而而不是用用命令管管理员工工。这两两个是什什么区别别？案例例：生活活当中，去去参加聚聚会，男男的开车车，女的的指挥，男男的一上上车，就就问女的的，今天天我们去去哪？，女女的回答答说，别别管去哪哪，你就就往前开开吧。好

40、好 开到路路上碰到到第一个个十字路路口，男男问，往往前，往往左往右右？女答答，往前前。男问问：到底底去哪？女说就就往前开开吧。到到了第三三个路口口，男的的不开了了，直接接说，这这个整法法我无法法接受。因因为我不不知道我我的目的的地是哪哪里。你你告诉我我去哪儿儿，你不不用说话话，我自自己就会会把车开开到那里里。在现现实中，我我们很多多的管理理者其实实很象那那个女的的。用命命令的管管理方法法。这会会让双方方很难受受。所以以，在现现实中，我我们做为为管理者者，一定定要订制制目标，哪哪怕这个个目标是是错的，也也要定。因因为目标标在进行行中是可可以矫正正的。就就怕的是是没有目目标。而而没有目目标，连连矫

41、正的的机会都都没有了了。所以以管理者者的一个个重要的的任务是是定目标标。我们们定目标标的时候候会遇到到很多的的困难。030：视视频 拍球游戏 数数7，看看看会不会会数数。所以就算是是很简单单的目标标，好会会很难完完成，看看段视频频，四百百人的课课堂，问问皮球落落地的次次数，四四百的课课堂，只只有七八八个人答答对了。通通常很难难简单的的目标也也很难完完成。有有多少人人看到片片子有一一只大黑黑熊在人人群里走走过。结结果又有有七八位位看到了了。同时时看答数数，又看看到大黑黑熊的时时候，最最后只有有一二位位了。目目标越复复杂，大大家完成成的可能能性就越越低。订订目标的的原则：031：定定目标的的5个原

42、则则 1. 足够多，尽尽量少 ：足够多多是我们们做管理理者做一一件事，从从工厂的的一个零零件，焊焊到一个个平板上上面去，简简单的事事情，员员工的目目标都很很难单一一，比如如一小时时做多少少个。可可能只追追求数量量不关心心质量。所所以给到到数量的的时候，还还要给一一个质量量目标。那那一天的的时候完完成，速速度没有有保证。所所以，这这就是做做管理者者的困难难，必须须给员工工订目标标时，很很难说只只有一个个目标，通通常有三三个目标标，一个个数量目目标、一一个是质质量目标标、一个个是速度度目标。你你缺哪个个目标，人人都会忽忽略那个个目标，最最后的效效益就没没有了。尽尽量少的的意思是是，你可可能还会会要

43、求别别的，微微笔、优优美等，这这么多后后，她可可能就不不会做了了，她只只会盯着着你要求求最多的的那个目目标，这这就象我我前面举举的这个个拍球的的游戏，当当目标一一多，就就实现不不了的。我我这么多多年经验验是通常常给一个个人订目目标，不不要超过过三个。超超过的话话，他肯肯定会有有目标是是实现不不了的。而且你最关注的那个目标，可能也达不成的。订目标的时候要学会取舍。2. 目标要上下下左右对对齐 ：不要你你知道，他他不知道道，你知知道，旁旁边的人人不知道道，上下下的，或或是左右右的不一一致。你你的目标标跟你的的下属的的目标不不一致。如果果这个目目标没有有对齐，你你即使做做到了，你你这个目目标也不不会

44、被认认可。所所以最后后还是要要考虑的的整体的的效益。3. 目标要具体体到人，到到日 ：容易理理解，但但执行很很困难。甚至有些事情你要具体到小时。都知道目标要分解，不然这个目标就太粗了。大家可能就不会按时地认真地去做。都放到最后一刻才去做。如果我们把目标分解到人到日了，就是谁都知道他哪一天，要做什么。那为什么经常做不到呢？我们会经常碰到这样的抱怨，说管得太细了，管得太多了，我们自己知道，等等。但是我建议，就是从目标制定的角度，如果有个事情重要的话，一定要给它具体到人到日。4. 目标要量化化 ：一定要要量化，没没有量化化就没有有办法评评判的目目标。我我们一定定要遵循循的包括括质量目目标，质质量是一

45、一个定性性的东西西。工具具NPSS，就是是你来判判断一个个产品质质量的时时候，或或是客户户服务的的质量的的时候，那那就用NNPS来来评判，那那就是客客户对于于产品，或或者对你你的服务务的净推推荐率。愿愿意推荐荐的人越越高，说说明你的的服务质质量越好好。愿意意推荐的的人越高高，说明明你的产产品质量量就越高高。5. 目标要书面面化 ：要写下下来，还还要贴在在墙上去去。经营营指标定定好后，不不光是制制订出来来，还要要贴在墙墙上去。让大家都能看见。大家看见了，这个目标就开始起作用了。就开始起管理作用了。One tthinng mmoree 局面越是困困难， 越要定定短期目目标 案例：跑马马拉松的的选手

46、。42公里多的。一般人是跑不下来的。032：33. 做做计划 最好的管理理是事前前管理，计计划是事事前管理理的工具具 ：笑话话：和尚尚的笑话话，老和和尚让小小和尚去去挑水，水水少，故故宝贵，在在挑水的的路上不不要让水水洒出来来，一定定要满满满的挑上上来。33个目标标。老和和尚担心心小和尚尚做不到到，就又又说，如如果做得得好，水水没有洒洒出来，就就奖励小小和尚吃吃一个馒馒头，如如果洒了了，就打打三个巴巴掌。当当小和尚尚要出发发的时候候，老和和尚都就就打了小小和尚三三个巴掌掌，小和和尚非常常委屈，流流着眼泪泪看着老老和尚说说，我又又没洒，你你为什么么要打我我三个巴巴掌？老老和尚说说如果到到时候你你

47、把水洒洒出来，到到时候打打你不就就没用了了吗？大大家理解解这个故故事的道道理吗？当然这这个老和和尚做的的就是事事前管理理。当然然在现实实管理中中，我们们是不会会这样子子做的。我我们一定定要想办办法要让让不应该该发生的的事情不不发生。而而不是在在发生的的时候去去责怪别别人。没有计划就就没有管管理！ 计划什么也也不是；做计划划是一切切(Pllan is notthinng. Plaanniing is eveerytthinng)还还有很多多时候，做做好计划划后，用用到实际际当中，发发生根本本就执行行不了，因因为事情情发生的的与想象象的完全全是两回回事，就就非常矛矛盾，说说那我做做这个计计划干什什

48、么呢？反正就就是打呗呗，我为为什么不不下去打打起来呢呢？打起起来就随随机应变变呢？其其实这是是我们大大部分对对计划的的误解。计计划本身身不是计计划的结结果重要要，而是是计划的的过程重重要。也也就是说说，我想想怎么实实现我的的目标。我我们想做做一件事事、二件件事、三三件事，中中间碰到到问题了了，我怎怎么去处处理，处处理方法法一，方方法二，方方法三，就就是这个个过程，要要远远大大过你最最后通过过这个计计划的过过程得出出来的结结果。也也就是我我一定要要在天黑黑前把这这个水挑挑到山上上去。可可能会遇遇到各种种各样的的问题。如如果没有有这个过过程的话话，那你你的整个个的执行行就是一一个非常常随意的的执行。那那么你的的目标要要想实现现的话，几几乎是一一个不可可能的事事情。计划的过程程：是思思考，管管理，优优化，匹匹配，对对齐的过过程：计划并不能能保证目目标实现现，但能能为实现现目标做做好准备备 033：目目标与计计划两者者的关系系