人力资源开发与管理汇总12234.docx

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1、 第一章章人力资资源管理理及其价价值1、人力力资源概概念：人力资资源是指指一定社社会组织织内能够够作为生生产性要要素投入入社会经经济活动动的全部部劳动人人口的总总和。人力资源源分为现实实的人力力资源和和潜在的的人力资资源。2、 影响人力力资源数数量的因因素1） 人口总量量及再在在生产状状况（这这是首要要取决因因素）2） 人口的年年龄构成成（他直直接决定定了人力力资源的的数量）3） 人口迁移移3影响响人力资资源质量量的因素素 （11）遗传传和其他他先天因因素 （从从根本上上决定了了人力资资源质量量及最大大可能达达到的限限度） （22）营养养因素 （3）教教育因素素（这是是赋予人人力资源源质量的的

2、一种最最重要，最最直接的的手段）4、人力力资源的的特点：1) 存在状状态的生生物性 2) 开发对对象的能能动性3) 生成过过程的时时代性 4) 使用过过程的时时效性 5) 开发过过程的持持续性 6) 使用开开发的再再生性 7) 闲置过过程的消消耗性 8) 人力资资源的社社会性5、人力力资源的的能动性性主要表表现在：1） 自我强化化2） 功利性的的投向3） 爱岗敬业业，积极极工作，创创造性地地劳动（这这是人力力资源能能动性最最主要方方面，也也是人力力资源发发挥潜能能的决定定性因素素）6、.人人力资源源的作用用（1）人人力资源源是企业业最重要要的资源源（2）人人口资源源是创造造利润的的主要来来源（

3、3）人人力资源源是一种种战略性性资源7、人力力资源管管理：指指对人力力资源的的生产，开开发，配配置，使使用等诸诸环节所所进行的的计划，组组织，指指挥和控控制的管管理活动动。8、人力力资源管管理的功功能（或或者说人人力资源源涉及的的主要内内容）：1） 获取：主主要包括括人力资资源规划划，招聘聘与录用用。2） 整合：使使员工之之间和睦睦相处，协协调共事事，取得得群体认认同的过过程3） 奖酬；是是指员工工对组织织所作出出的贡献献而给予予奖酬的的过程。是人力力资源管管理的激激励与凝凝聚职能能，也是是人力资资源管理理的核心心4） 调控；是是对员工工实施合合理，公公平动态态管理的的过程，是是人力资资源管理

4、理中的控控制与调调整职能能5） 开发：9、人力力资源管管理的特特征（1） 人力资源源管理的的综合性性（2） 人力资源源管理的的实践性性（3） 人力资源源管理的的发展性性（4） 人力资源源管理的的民族性性（5） 人力资源源管理的的全面性性10、战战略性人人力资源源管理：以战略略为导向向，通过过动态协协同人力力资源管管理的各各项职能能活动，确确保组织织获取竞竞争优势势，并达达成组织织目标的的过程。211、现现代社会会的四大大资源：人力资资源，自自然资源源，经济济资源，信信息资源源12、人人力资源源管理先先后经历历了人事事管理，人人力资源源管理，战战略性人人力资源源管理三三个阶段段13、战战略性人人

5、力资源源管理的的特征1） 战略性：这是其其本质特特征2）系统统性 3）匹配配性：这这是其核核心要求求，包括括内部匹匹配和外外不匹配配4）动态态性 5）关键键性11=第二章 人力资资源开发发及其战战略1、人力力资源开开发的概概念：人力资资源开发发是一种种与人力力资源管管理有所所不同的的领域，开开发者通通过学习习、教育育、培训训、管理理、文化化制度建建设等有有效方式式为实现现一定的的经济目目标与发发展战略略 、对对既定的的人力资资源进行行利用、塑造、改造与与发展的的活动。2、人力力资源开开发要素素：开发主主体：即即从事开开发活动动的领导导者、计计划者与与组织实实施者。开发客客体：即即接受人人力资源

6、源活动的的组织或或个人，是是开发活活动的承承受着。开发对对象：是是指人力力开发活活动所指指向的素素质与能能力，包包括体质质、品性性、智力力、技能能、知识识等其他他心理素素质。开发方方式：是是指人力力资源开开发活动动中对各各种要素素所进行行的组织织方法。开发手手段：是是指人力力资源活活动所采采用的工工具支持持行为。开发计计划: 是指人人力资源源开发活活动实施施前的准准备工作作与实施施过程的的书面描描述。3、人力力资源开开发的类类型1）从空空间上看看分为：行为开开发：即为改改变某一一种行为为方式而而进行的的训练或或者激励励活动。素质开开发：即为培培养，提提高与改改进某一一素质的的教育，教教学，培培

7、训，学学习与管管理的活活动。如如禁止近近亲结婚婚，提倡倡不同名名族通婚婚，接种种疫苗，品品的开发发，能力力开发等等。个体开开发：是从既既定的个个人特点点出发，对对其人力力资源进进行合理理的使用用，充分分的发挥挥，科学学的促进进与发展展的活动动。如因因材施教教，人尽尽其才群体开开发：是指既既定的群群体特点点出发，采采取优化化组合，优优势互补补等人力力资源配配置手段段进行结结构上的的调整，以以实现群群体人力力资源结结构优化化和功能能的提高高。组织开开发: 指在在组织范范围内所所进行的的一切人人力资源源开发的的活动，其其主要手手段是文文化建设设，组织织建设，制制度建设设与管理理活动。区域开开发：是为

8、提提高一定定区域内内人力资资源数量量，质量量与功效效而进行行的活动动。如西西部人力力资源开开发，移移民等社会开开发：是指一一个国家家为提高高其人力力资源与与功效而而进行的的活动，如如计划生生育，九九年义务务教育，人人事制度度改革，社社会保障障制度等等。（8）国国际开发发2）、从从时间形形式上看看：有前前期开发发、使用用期开发发与后期期开发。a) 前期开发发：即是是指人力力资源形形成期间间与就业业前的开开发活动动，包括括家庭教教育、学学校教育育、就业业培训等等。b) 后期开发发：是指指法定退退休年龄龄后的人人力资源源开发活活动。3）、从从对象上上划分，有品德德开发、潜能开开发、技技能开发发、知识

9、识开发、体能开开发、能能力开发发、智力力开发、人才开开发、管管理者开开发、技技术人员员开发等等。4、人力力资源开开发的特特点:1） 特定的目目的性与与效益中中心性2） 长远的战战略性 3） 基础的存存在性 4） 开发的系系统性5） 主客体的的双重性性6） 开发的动动态性6、人力力资源的的开发方方法为： 自我我开发、职业开开发、组组织开发发。自我开发发：是被被开发者者向开发发目标自自我努力力的过程程，也是是被开发发者自我我学习与与自我发发展的过过程自我开发发的形式式：主要要是学习习与自我我申报制制度。自我开发发包括：自我学学习形式式 自自我申报报学习：是是指学习习者为了了实现自自我发展展或者自自

10、我变化化的血药药主动的的获取信信息，改改变行为为，适应应环境与与开发目目标的活活动。自我申报报：员工工对自己己的工作作内容和和适应性性进行分分析，自自我评价价，同时时定期申申报轮岗岗与能力力开发愿愿望与计计划的进进程。职业开发发：是指指通过职职业活动动本身提提高与培培养员工工人力资资源的开开发形式式。职业开发发主要包包括工作作设计 工工作专业业化 工作轮轮换化 工工作扩大大化 工作丰丰富化工作设计计：是指指根据组组织目标标要求与与工作者者个人需需要而采采取的对对工作特特点，工工作方式式，工作作关系与与工作职职能进行行规划与与界定的的过程。工作再设设计：是是指根据据组织目目标要求求与工作作者个人

11、人雪球对对已有的的工作中中的特点点，任务务，方式式，关系系与职能能进行一一方面或或者多方方面的改改变过程程。工作设计计包括激激励型，机机械型，生生物型，知知觉型四四种。根据我国国实际，可可以把工工作设计计归纳为为四种：1） 拔高型工工作设计计 2） 优化型工工作设计计 3） 卫生型工工作设计计 4） 心理型工工作设计计拔高型工工作设计计其理论论依据是是赫茨伯伯格的双双因素理理论（主主张让员员工跳起起来吃桃桃子，让让工作要要求适当当的高于于任职员员工的现现有水平平，）。 优化型型工作设设计其理理论依据据是古典典工业工工程学与与泰罗的的科学管管理思想想（通过过工作分分析中的的方法分分析手段段，寻找

12、找完成一一个工作作的最好好方法） 卫生型工工作设计计其理论论依据是是人类工工程学（关关注的是是个体的的心理生生物特征征与物理理工作环环境的交交互作用用与影响响）。 心理型工工作设计计其理论论依据是是人本主主义（工工作对于于人类来来说不仅仅是生存存手段，更更是一种种快乐的的生活方方式）。工作轮换换：是让让员工从从一个工工作岗位位流动到到另一个个工作岗岗位，保保证工作作流程不不受重大大的损失失。工作丰富富化：是是让岗位位的工作作向纵深深渗透，向向质的方方面提高高。工作丰富富化要遵遵循原则则有：1、给员员工增加加工作要要求2、赋予予员工更更多的责责任3、赋予予员工自自主权4、不断断和员工工进行沟沟通

13、反馈馈5、对员员工进行行相应的的培训。工作丰富富化常用用的方法法：1、 实行任务务合并，让让员工从从头到尾尾完成一一项工作作，而不不是一部部分2、 建立客户户关系，让让员工有有同客户户交往的的机会3、 让员工而而不是别别人来规规划和控控制他的的工作，自自己安排排上下班班时间和和工作进进度实践锻炼炼法：是是通过把把被开发发者派到到特定工工作环境境与岗位位中，接接受某种种影响与与见识，进进而达到到提高思思想觉悟悟，能力力素质或或者技能能的目的的。9、人力力资源开开发战略略的提出出背景及及其概念念界定绩效理论论的出现现标志着着人力资资源开发发从以学习为为中心向以绩效为为中心转移人力资源源开发战战略的

14、提提出背景景：进入入20世世纪900年代以以来，组组织面临临着有别别于以往往的“非连贯贯”的竞争争环境，经经济的全全球化与与市场的的发育使使得市场场保护和和市场控控制的市市场壁垒垒状况明明显衰弱弱，组织织难以依依靠以往往的特定定产业的的定位来来获得竞竞争势力力；资本本市场的的发达以以及各种种金融衍衍生工具具的创新新使得资资金资源源的灵活活性和流流动性已已经不再再是一个个抑制组组织发展展的重要要要素；新技术术以几何何增长的的方式涌涌现，要要求人力力资源不不断掌握握新的技技术。同同时，相相关理论论研究领领域也方方兴未艾艾，资源源基础论论认为组组织的竞竞争力优优势已经经从组织织的外部部转移到到组织内

15、内部的异异质性资资源上，人人力资源源的价值值性、稀稀缺性、难以模模仿性使使得人的的因素收收到高度度重视，人人力资源源开发从从幕后走走到台前前；学习习理论主主要是从从组织的的层面上上探讨如如何通过过组织学学习来提提高人力力资源能能力。10、人人力资源源开发战战略的概概念界定定：人力资资源开发发战略是是指组织织为了一一定的组组织目标标，通过过培训、职业开开发、组组织开发发等多种种形式，促促进员工工与组织织共同成成长，提提高组织织绩效，进进而实现现组织可可持续发发展的战战略。11.人人力资源源开发战战略的特特点：1） 前瞻性 2） 服务性 3） 全局性 4） 系统性 5） 弹性 6） 动态性 12、

16、 人力资源源开发战战略的作作用1)有助助于增强强组织竞竞争力（人人力资源源具备的的三个特特征：价价值性，稀稀缺性，难难于模仿仿性）2)有助助于提高高个人绩绩效与组组织绩效效3)有助助于组织织可持续续发展13、人人力资源源开发战战略的内内容与实实施：1） 树立以人人为本的的人力资资源哲学学 2） 开展积极极主动的的组织学学习（学学习的四四种类型型：照搬搬式学习习，知识识积累型型学习，研研究型学学习，探探索型学学习）3）进行行立体多多维的职职业开发发学习型组组织的最最本质特特征就是是组织学学习组织学习习在实践践中要注注意以下下几点：个人学学习的目目的性要重视视创新性性学习应鼓励励员工分分享错误误=

17、 第三章章 人力力资源开开发与管管理的理理论基础础1、现代代人力资资源管理理理论的的起源（人人力资源源理论产产生的基基础）：1） 18世纪纪末到119世纪纪末的工工业革命命席卷欧欧洲和美美洲，社社会生产产方式随随之发生生了根本本性的变变化最初初的管理理形式就就出现了了。该时时期的人人力资源源管理称称为人事事管理，其其特点是是一切以以工作或或生产为为中心，把把人看做做机器，忽忽视人性性的存在在。2） 从20世世纪初至至20世世纪200年代是是科学管管理时期期，管理理从经营营的阶段段步入科科学阶段段。为解解决劳资资矛盾，在在19世世纪最后后的几十十年间，泰泰罗开创创了科学学管理运运动，被被称为“科

18、学管管理之父父”。人事事管理的的一些基基本职能能在这一一阶段初初步形成成。科学学管理思思想的出出现，宣宣告了科科学管理理时代的的到来，人人事管理理理论开开始形成成。3） 20世纪纪20年年代末到到50年年代是人人际关系系时期，是是西方管管理思想想发展史史上的一一个里程程碑。美美国心理理学家和和管理学学家梅奥奥和他的的助手进进行的霍霍桑实验验挑战了了将员工工视为“经纪人人”的假设设，揭开开了人事事管理发发展的新新阶段。注重员员工关系系管理、设置专专门的培培训主管管、强调调对员工工的关系系和理解解、增强强员工和和管理者者之间的的沟通等等人事管管理的新新方法被被很多企企业采用用。3、人力力资源理理论

19、的发发展（人人力资源源管理理理论的发发展或者者说人力力资源理理论形成成的过程程）1、19919年年，约翰翰康芒斯斯在产业业信誉中中首次使使用了“人力资资源”一词119211年他在在产业业政府中中再次使使用了这这一概念念。一般般认为，康康芒斯是是第一个个使用“人力资资源”术语的的人。220世纪纪60年年代，“人力资资源管理理”术语开开始流行行。800年代，人人力资源源开发与与管理理理论形成成，并被被付诸实实践。2、200世纪五五六十年年代，人人力资源源管理处处于萌芽芽探索之之中，这这一时期期的人力力资源管管理理论论或著述述，基本本是从人人事管理理活动与与职能变变化和改改造来进进行的。3、1995

20、8年年，巴克克在其著著作人人力资源源功能一一书中，详详细叙述述了人力力资源问问题，把把管理人人力资源源作为管管理的一一般职能能来进行行讨论。19664年，皮皮格尔斯斯、迈尔尔斯等人人在他们们编辑的的人力力资源管管理：人人事行政政管理读读本中中，把“人力资资源的管管理”看成比比人事管管理更广广泛更安安全的一一个概念念，人力力资源管管理是管管理的中中心。119655年，迈迈勒斯在在哈佛佛商业评评论上上发表了了一篇涉涉及人力力资源管管理的论论文。他他的关于于管理态态度的调调查显示示，大多多数经理理倾向于于使用人人事管理理模式来来管理下下属，而而且还倾倾向于要要求其主主管使用用一定的的人力资资源模式式

21、来对他他们进行行管理。4、在220世纪纪70年年代中期期，“人力资资源管理理”一词开开始为人人们所知知晓合使使用起来来。但是是这一时时期人力力资源管管理的定定义发生生了变化化，许多多人把人人力资源源管理与与人事管管理混杂杂或等同同使用，在在大多数数教科书书和专著著中，两两者的定定义、内内容和功功能都十十分相似似。直到到19992年，斯斯托瑞通通过对人人力资源源开发与与管理内内在特征征的分析析，找出出了人力力资源开开发与管管理同人人事管理理之间的的27个个不同点点，较好好地解答答了这一一问题，现现代人力力资源开开发与管管理理论论才初步步形成。行为科学学发展对对人力资资源理论论形成的的影响影响较大

22、大的理论论有：人人力资本本理论、潜能开开发理论论、可持持续发展展理论、理论、四种人人性假设设理论、需要层层次理论论、双因因素理论论、成就就激励理理论、期期望激励励理论、公平理理论、目目标理论论、强化化理论、以及电电子化人人力资源源管理理理论。现代人力力资源开开发与管管理的理理论基础础一、人力力资本理理论二、潜能能开发理理论三、人性性假设理理论人力资本本：就是是体现在在劳动者者身上的的，以劳劳动者的的知识与与技能或或者其质质量表现现出来的的资本形形式。4、人力力资本理理论的产产生和发发展：1、在118世纪纪经济学学创立之之初，古古典经济济学大师师们在劳劳动价值值学说确确立时就就肯定了了劳动在在创

23、造财财富中的的决定性性作用，肯肯定了人人在经济济活动中中的特殊殊地位。19世世纪末220世纪纪初，美美国著名名经济学学家费希希尔对资资本进行行重新定定义可扩扩展，提提出任何何可以带带来收入入的财产产都是资资本的观观点，为为现代人人力资本本概念的的出现在在理论上上铺平了了道路。2、200世纪660年代代，舒尔尔茨在探探索经济济增长和和社会赋赋予的秘秘密中发发现，单单纯从自自然资源源、实物物资本和和劳动力力的角度度，不能能解释生生产力提提高的全全部原因因，进一一步较为为全面地地论述了了人力资资本投资资、人力力资本投投资于经经济增长长的关系系，教育育的作用用、人才才的有效效配置以以及人力力资源迁迁徒

24、、劳劳动者的的健康等等问题。3、200世纪660年代代以后，人人力资本本理论研研究形成成了世界界性热潮潮，其重重要性为为各国学学者所认认同。人人力资本本的理论论体系在在不断深深入完善善的基础础上，扩扩展到了了更加广广泛的研研究领域域。200世纪880年代代以后，许许多研究究者采用用数学方方法替代代统计分分析方法法，把人人力资本本具体化化、数学学化，极极大地发发展了人人力资本本理论。备注：人人力资源源理论体体系由人人力资源源开发理理论和人人力资源源管理理理论组成成，人力力资源开开发理论论在西方方国家是是以人力力资本理理论为依依据5、人力力资本理理论的基基本内容容：1) 人力资本本基本特特征和形形

25、成理论论，研究究人力资资本的性性质，特特点，产产生和作作用的问问题2) 人力资本本定量分分析理论论和方法法，研究究和计量量人力资资本投资资和收益益问题3) 人力资本本教育投投资理论论，把教教育投资资作为生生产性投投资来研研究其分分配和经经济收益益的客观观规律注意：人人力资本本的核心心是提高高职工的的素质部部问题，教教育是提提高人力力资本的的最基本本的手段段4) 家庭人力力资本投投资理论论，研究究家庭人人力资本本的规律律和方法法5) 卫生经济济学理论论，把卫卫生保健健作为人人力资本本投资来来研究6、人力力资本理理论对人人力资源源论形成成的作用用：1） 人力资本本理论确确立了人人力资源源在组织织中

26、的重重要地位位。2） 人力资本本理论促促成了人人力资源源开发理理论的形形成，推推动和指指导了人人力资源源开发实实践。3） 人力资本本理论使使人力资资源管理理与开发发结合起起来。4） 人力资本本理论使使人力资资源开发发与管理理超越了了微观组组织的局局限。7、人力力资本的的投资途途径：1） 西方经济济学家认认为资本本有两种种形工：即体现现在物质质形式方方面的物物质资本本和体现现在劳动动者身上上的人力力资本2） 投资的方方式有教教育支出出，保健健支出，劳劳动力国国内流动动支出或或用于移移民入境境支出以以及搜集集价格与与收入信信息等多多种形式式，其中中最主要要的是教教育支出出3） 补偿劳动动力消耗耗，

27、在衣衣食住行行等方面面的支出出8、 人力资本本投资的的目的：从国家家及企业业等单位位来说是是为了经经济的增增长，对对劳动者者个人来来说是为为了现在在获得效效用，得得到满足足，也是是为了未未来获得得效用与与满足。（增加加知识点点）9、 潜能开发发的理论论（人的的潜能开开发的途途径）1） 制定个人人职业计计划2）充分分发挥大大脑功能能：（途途径一是是信息刺刺激，勤勤于用脑脑 途径径二 是是协同开开发，全全面塑脑脑，途径径三是劳劳逸结合合，科学学护脑，途途径四营营养健身身，合理理补脑）3）保持持健康积积极的心心态： （积极极的心态态有三条条：快乐乐，自信信，上进进心）4） 养成良好好的习惯惯：（现现

28、代人七七个习惯惯：学习习，创新新，节约约，感恩恩，负责责，尊重重以及幽幽默）5）锤炼炼坚定的的意志： 6）勇于于思考和和善于思思考：7）加强强学习和和实践：一个人人潜能的的开发，归归根归底底要通过过学习与与实践来来完成。备注：潜潜能是人人在潜在在能力，提提一个人人身上现现在没有有，将来来可能会会有的潜潜在力量量，人的的潜能主主要包括括生理潜潜能和心心理潜能能制定个人人职业计计划要注注意的原原则：1计划要要切实可可行，要要与自身身的能力力，特长长和工作作环境相相适应。2客观的的认识自自己3个人职职业目标标应该与与组织的的目标协协调一致致。4在动态态变化中中修改和和制定个个人职业业计划。10.人人

29、性假设设理论（PP2200-P2224最最详细）1、X-Y理论论X理论论：员工工天生不不喜欢工工作，只只要有可可能他们们就会逃逃避工作作。Y理论论：员工工视工作作如休息息、娱乐乐一般自自然。超Y理理论：人人们带有有各种各各样的动动机来到到组织，但但只要的的需要是是取得胜胜任感。2、四种种人性假假设理论论：经济人人假设：员工受受经济性性刺激物物的刺激激而工作作，只要要能获得得最大经经济利益益，他就就会干任任何工作作，组织织控制经经济性刺刺激物，因因此，员员工在本本质上总总是被动动的在组组织的操操纵下工工作，人人的感情情是非理理性的，必必须对其其进行防防范，组组织能够够而且按按照能中中和并控控制员

30、工工的感情情方式，控控制员工工一些无无法预知知的品质质。社会人人假设：社会是是人类行行为的基基本动机机，员工工要求与与同事之之间建立立良好的的人际关关系，以以获得基基本的认认同感，人人际关系系是形成成员工身身份感的的基本要要素。自我实实现人假假设：人的需需要有很很多中，从从低级到到高级依依次为生生理需要要，安全全需要，社社会归属属需要，尊尊重需要要和自我我实现需需要。复杂人人假设：薛恩认认为“不仅人人们的需需要与潜潜在的欲欲望是多多样的，而而且这些些需要的的模式也也是随着着年龄与与发展阶阶段的变变迁，随随着所扮扮演的角角色的变变化，随随着所处处境遇及及人际关关系的演演变而不不断变化化的”人力1

31、、 管理学理理论中有有关人性性的假设设主要：从人的的需要这这一内涵涵出发来来揭示人人性的奥奥秘，每每一种假假设都揭揭示了人人的某一一方面的的普遍性性需要，这这是由管管理的本本质所决决定。=第四章 人力力资源战战略规划划1：人力力资源规规划：又称人人力源管管理手段段，制定定与企业业发展相相适应的的综合性性人力资资源规划划。2：人力力资源规规划概念念所包含含的含义义（1） 人力资源源规划要要适应环环境的变变化（2） 人力资源源规划的的对象是是组织内内外的人人力资源源（3） 人力资源源规划是是组织文文化的具具体表现现（4） 人力资源源规划的的全局性性（5） 人力资源源规划的的长期性性3：人力力资源规

32、规划的作作用a) 人力资源源规划有有利于组组织战略略目标的的制定与与实现b) 人力资源源规划可可以满足足组织发发展对人人力资源源的要求求c) 人力资源源规划有有助于调调动员工工的创造造性和主主动性d) 人力资源源规划可可以降低低人力资资源成本本e) 人力资源源规划有有利于协协调组织织的人力力资源管管理4：影响响人力资资源规划划的外部部因素1） 经济环境境：1、经济形形势2、劳动力力市场的的供求关关系3、产业结结构的发发展情况况4、消消费者收收入水平平2） 人口环境境：1、人口规规模2、年龄结结构3、劳动力力质量和和结构3） 科技环境境4） 政治与法法律环境境5） 社会文化化因素5：影响响人力资

33、资源规划划的内部部因素1） 企业的一一般特征征2） 企业发展展目标的的变化3） 组织形式式的变化化4） 企业自身身人力资资源系统统5） 企业文化化6：人力力资源预预测：对对未来一一段时间间内人力力资源发发展趋势势的推测测，是根根据人力力资源的的现状，运运用科学学的方法法对目标标年度内内人力资资源发展展的状态态进行定定性与定定量的估估计和判判断7：人力力资源需需求预测测：指企业业为实现现既定的的目标而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估量量和计算算。8：人力力资源需需求预测测的定性性技术1） 现状规划划法：是是一种最最简单的的预测方方法，比比较适合合于短缺缺人力资资源规划划预测2） 经验预测测

34、法：用用来预测测组织在在将来某某段时期期内对人人力资源源的需求求，适用用于技术术较稳定定的企业业的中、短期人人力资源源预测规规划3） 分合性预预测法：适用于于中短期期的预测测规划4） 德尔菲法法：通过过综合专专家们各各自的权权威判断断，对未未来的不不确定情情况做出出尽可能能合理的的预测，适适用于中中长期预预测5） 岗位工作作分析法法：对企企事业各各类岗位位工作的的性质、内容、任务与与工作方方法，以以及上岗岗人员的的知识、能力与与经验要要求进行行系统的的分析研研究6） 国际比较较法9：人力力资源需需求预测测的定量量技术1） 趋势外推推法：步步鄹【选选择相关关变量、分析相相关变量量与人力力资源需需

35、求的关关系、计计算生产产率指标标、计算算所需人人数】，适适用于短短中期预预测或比比较稳定定时的人人力资源源预测2） 一元线性性回归分分析方法法3） 多元回归归分析方方法4） 生产函数数预测法法5） 转换比率率分析法法6） 计算机模模拟法10：人人力资源源供给预预测：企企业为实实现其既既定目标标对未来来一段时时间内部部和外部部各类人人力资源源补充来来源情况况的预测测11：企企业内部部人力资资源供给给预测1） 人员核查查法 ：对企业业现有人人员数量量和质量量等进行行核查的的方法2） 技能清单单：是用用来反映映员工工工作能力力特征的的一张列列表3） 管理人员员接替模模型（又又称职位位置换卡卡）4）

36、马尔科夫夫模型：是对组组织在某某个时段段上各类类人员的的分布状状况，其其基本思思路是通通过具体体历史数数据的收收集，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此推测未未来人事事变动趋趋势12：企企业外部部人力资资源供给给预测：大中专专院校应应届毕业业生、复复转军人人、技职职校毕业业生、失失业人员员、其他他组织人人员、流流动人员员等13：人人力资源源规划的的结果及及处理方方法1） 供不应求求的调整整（1）；外部招招聘 （2）内内部招聘聘 （3）聘聘用临时时工（4）延延长工作作时间 （5）内部晋升 （6）技技能培训训（7）调调宽工作作范围（二）供供过于求求的调整整（1）提提前退休休 （2）减减少人

37、员员补充 （3）增增加无薪薪假期(4)裁裁员 （5）暂暂时或永永久地关关闭一些些不盈利利的分厂厂或车间间（三） 结构失失衡的调调整方法法14：人人力资源源规划的的原则1） 确保企业业所需人人力资源源原则2） 与内外环环境相适适应原则则3） 与企业战战略目标标相适应应原则4） 能级层序序原则5） 适度流动动原则15：人人力资源源规划的的内容1） 人力资源源总体规规划2） 人力资源源业务规规划：包包括人员员补充计计划、分分配计划划、提升升计划、教育计计划、薪薪酬计划划、保险险福利计计划、劳劳动关系系计划、退休计计划等16：人人力资源源规划的的制定步步骤？1） 收集分析析有关信信息资料料2） 预测人

38、力力资源需需求3） 预测人力力资源供供给4） 确定人员员净需求求5） 确定人力力资源规规划的目目标6） 人力资源源方案的的制定17：企企业中 的人力力资源可可以归属属到四个个不同的的层次上上：决策策层、人人力资源源职能层层、直线线部门职职能层、员工18：人人力资源源规划的的执行（1） 企业层次次：人力力资源规规划中的的人力资资源管理理各个体体系有重重大影响响的方针针，政策策必须由由高层决决策（2） 跨部门层层次：进进行监督督和协调调，并对对实施效效果进行行评估（3） 部门层次次：做好好日常工工作，积积极主动动的与其其他部门门进行沟沟通，实实现本部部门的人人力资源源规划目目标人力资源源规划的的执

39、行：企业中人人力资源源的4个个不同层层次：决决策层、人力资资源职能能层、直直线部门门职能层层、员工工。3、人力力资源规规划执行行的反馈馈：人力资源源规划的的评估的的要点：（1）、是否忠忠实执行行了本规规划；（2）、人力资资源规划划本身是是否合理理；（3）、将实施施的结果果与人力力资源规规划进行行比较，通通过发现现规划与与现实之之间的差差距来指指导以后后的人力力资源规规划活动动。人力资源源规划的的内容修修正原则则：（1）、充分考考虑内部部、外部部环境的的变化；（2）、确保企企业的人人力资源源保障；（3）、使企业业和员工工都得到到长期利利益。6.人力力资源的的预测技技术和方方法：人力资源源预测：是

40、对未未来一段段时间内内人力资资源发展展趋势的的推测，是是根据人人力资源源的现状状，运用用科学的的方法对对目标年年度内人人力资源源发展的的状态进进行定性性与定量量的估计计和判断断。包括括需求预预测和供供给预测测。力资源需需求预测测技术：是指企企业实现现既定的的目标而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估量量和计算算。分为为定性技技术和定定量技术术。一、人力力资源需需求预测测的技术术：分类具体分类类定义适用范围围定性现状规划划法它是假定定企业保保持原有有的生产产规模和和生产技技术，企企业的人人力资源源也应处处于相对对稳定状状态，测测算出在在规划期期内的哪哪些人员员或岗位位上的人人将得到到晋升、降职

41、、退休或或调出本本组织的的情况，再再准备调调节人员员去弥补补就行了了。短缺人力力资源规规划经验预测测法企业根据据以往的的经验对对人力资资源进行行预测的的方法。技术较稳稳定的企企业的中中、短期期人力资资源预测测规划。分合性预预测法企业组织织要求下下属各个个部门、单位根根据各自自的生产产任务、技术设设备等变变化的情情况先对对本单位位将来对对各种人人员的需需求进行行预测，然然后，在在此基础础上，把把下属各各部门的的预测数数进行综综合平衡衡，从中中预测出出整个组组织将来来某一时时期内对对各种人人员的需需求总数数。中、短期期预测德尔菲法法（集体预预测法）通过综合合专家们们各自的的权威判判断，对对未来的的

42、不确定定情况做做出尽可可能合理理的预测测。中长期预预测岗位工作作分析法法对企事业业各类岗岗位工作作的性质质、内容容、任务务与工作作方法，以以及上岗岗人员的的知识、能力与与经验要要求进行行系统的的分析研研究。国际比较较法通过利用用发达国国家的企企业事业业单位不不同生产产或劳务务水平下下人力资资源时间间序列资资料，来来预测本本国企业业事业单单位某一一时期的的人力资资源配置置和需求求情况。定量趋势外推推法通过对企企业在过过去5年年或者更更长时间间中的员员工雇佣佣变化情情况进行行分析，然然后以此此为依据据来预测测企业未未来人员员需求的的技术。短中期预预测或比比较稳定定时的人人力资源源预测。一元线性性回

43、归分分析方法法根据企业业过去的的情况和和资料，建建立数学学模型并并由此对对未来趋趋势作出出预测的的方法。多元回归归分析方方法通过对企企业多个个影响人人力资源源需求量量的的因因素的分分析，而而达到比比较准确确的预测测结果。生产函数数预测法法最典型的的是柯布布道格拉拉斯生产产函数模模型。该该模型是是美国经经济学家家和Paaul Douuglaas根据据大量历历史统计计资料分分析归纳纳得出来来的。转换比率率分析法法估计组织织需要的的关键岗岗位员工工的数量量，再根根据这一一数量估估计财务务人员和和人力资资源管理理人员等等辅助人人员的数数量。短期计算机模模拟法最复杂的的一种方方法，相相对比较较准确的的方法，在在计算机机中运用用各种复复杂的