企业人才管理的概述10014.doc

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1、企业人才才管理的的探索随着高科科技的发展和社会的进进步，西西方现代代管理出出现向传传统管理理挑战的的倾向，强强调管理理的软化化，重视视管理的的艺术。企业管理理不仅需需要“理性”，需要“条条框框框”，需要“硬”因素；同样也也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一一词有管管辖、控控制、处处理的意意思。所所谓管理理，就是是管理者者为了达达到一定定目标而而对系统统进行控控制的活活动。也也就是通通过计划划、组织织、调节节、监督督等一系系列控制制活动，以以达到预预期的目目标。“艺术”是用形形象来反反映现实实的一种种社会意识识形态，“艺术”一词，常常常给人人一种美美的感觉觉。正像像文学家家、艺术术家的作作品

2、有很很高的艺艺术性一一样，管管理工作作、领导导工作也也有它的的管理艺艺术、领领导艺术术。所谓谓管理艺艺术是管管理者分分析问题题、解决决问题的智智慧、才才能和技技能。它它是指管管理活动动中的创创造性的的管理技技能、管管理技巧巧；是指指管理者者的灵活活策略、独特方方式、恰恰当手段段、巧妙妙的方法法。是属属于方法法论范畴畴，巧妙妙地运用用管理方方法就是是管理艺艺术。管管理艺术术是非常常微妙的的东西，是是管理者者智慧、才能、经验和和胆略的的综合体体现，是是管理者者运用知知识、经经验和智智慧去做做好管理理工作的的一种能能力，它它表现管管理者处处理和解解决问题题的熟练练程度和和水平。 管理理工作既既是一门

3、门科学，又又是一门门艺术。反映这这门工作作的学科科知识，既既有管理理科学，又又有管理理艺术。在这里里我只想想浅谈一一下管理理艺术。社会主主义现代代化建设设，特别别是现代代化的大大生产，管管理工作作千头万万绪，管管理者要要做管理理工作，就就必须提提高管理理艺术水水平。提提高管理理艺术水水平，是是管理工工作有效效性的直直接要求求，是管管理者实实现管理理职责的的重要保保证，是是管理者者的要诀诀。因此此，学习习、研究管理理艺术是是很有意意义的。大凡成成功的企企业均有有其内在在功力和和外部的的机缘。只有善善于把别别人付出出的惨痛痛代价化化为自己己宝贵的的精神财财富，才才能避免免重蹈覆覆辙。 因此此，对成

4、成功与失失败企业业的理性性思考和和比较分分析可为为企业管管理提供供有效的的借鉴。 一个个企业要要想成功功，必须须注意以以下几点点： 1、企业战战略长远远性和适适时性的的统一。企业战战略是指指企业为为实现自自己的总总任务和和目标所所制定的的全局性性规划，显显然具有有长远性性特点，同同时，企企业战略略是使企企业的资资源和实实力同不不断变化化的环境境之间保保持和加加强适应应性的过过程。因因此，又又具有适适时性和和应变性性的特点点。 2、企业规规模要与与企业自自身的资资源相匹匹配。企企业在规规模扩张张中，要要避免不不切实际际的多元元化经营营。大众众出租车车10年时间间里净资资产从0增长到105亿元，走

5、走的是一一条规模模扩张的的路，但但他们始始终坚持持“不强不不做、不不熟不做做、不优优不做”的原则则，以此此确定有有所为有有所不为为的范围围。而风风云一时时的巨人人集团失失败的主主要原因因就是非非关联性性多元化化的规模模失控，还还有前几几年曾铺铺天盖地地的“延生护护宝液”，如今今也沉寂寂下来，其其原因也也是贪大大求多，由由急速扩扩充为恶恶性膨胀胀，导致致无法收收拾。 3、强有力力且团结结的领导导班子。凡是成成功的企企业，它它的顶层层必定有有一个业业绩优秀秀的领导导班子，这这些人相相互信任任，真诚诚地怀着着共同的的理想，同同时具有有其领域域需要的的才干。 4、品牌战战略是企企业成功功的重要要手段。

6、现代企企业竞争争，不仅仅是产品品质量、款式的的竞争，更更是无形形资产的的竞争。 5、人才和和员工的的参与是是企业成成功的重重要砝码码。韦尔尔奇领导导下的通通用电器器是以重重视人才才而著称称的，在在人才培培养和使使用方面面形成了了独到的的经验。该公司司内部有有一个经经营开发发研究所，也也是一所所培养商商业人才才的学校校，每年年的预算算高达10亿美元元，每年年培养的的高级管管理人员员多达1万，作作为董事事长兼首首席执行行官的韦韦尔奇，每每月的一一项重要要工作就就是到该该所讲课课一次，韦韦尔奇把把痛恨官官僚主义义作为人人才各种种素质之之首，这这对习惯惯论资排排辈的中中国管理理者而言言堪称振振聋发聩聩

7、，因为为论资排排辈的结结果，往往往伴生生官僚主主义。 6、创新是是企业发发展的灵灵魂。在在创新管管理方面面，海尔尔集团是是中国企业业中最成成功的一一个。19884年以来来，海尔尔做到平平均一天天有一个个新产品品，一天天有两项项专利，产产品已累累计拥有有42个门类86000个品种种。5年前，海海尔与日日本GK设计公公司合作作成立青青岛海高高设计有有限公司司，目前前该公司司在世界界各地有有6个设计计分公司司和10个信息息站，产产品设计计从最初初的单一一的冰箱箱产品发发展到所所有家电电领域，使使海尔的的海外市市场产品品实现了了本土化化设计，即即按照不不同国家家和地区区的消费费需求进进行开发发设计。

8、下面面我将用用大量的的篇幅讨讨论一下下人才和和员工的的参与是是企业成成功的重重要砝码码这一点点。无论论是在工工厂、企企业。哪哪一个单单位都离离不开人人，从社社会发展展来看，朴朴素的社社会学认认为人是是万物的的主宰，管管理学应该该从人入入手。人人是企业业的灵魂魂。基地地后勤服服务是国国有企业业在长期期计划经经济体制制下发展展所遗留留的历史史问题。面对市市场经济济，大部部分国有有企业根根据自身身的条件件采取不不同的做做法，推推向社会会。海洋洋石油对对待后勤勤服务没没有采取取简单地地推向社社会的做做法，提提出了“油公司司、专业业公司、后勤服服务”三线分分离的做做法，把把后勤服服务当成成一个专专业公司

9、司来看待待，实施施统一管管理，统统一服务务，统一一规划，加加大规模模，提高高利润，建建立现代代企业制制度，为为基地建建设指明明了方向向。而在在现代企企业的建建设和管管理中，人人才的管管理始终终是一个个关键的的环节。 我国国正在从从计划经经济向市市场经济济转变。传统的的由国家家统一调调配的人人和管理理体制正正在向适适应社会会主义市市场经济济的新型型管理体体制转变变。人才才可以自自由流动动，企业业和个人人有了双双向选择择的机会会。企业业从被动动地接受受国家配配置人才才转变为为真正自自由用人人单位。个人从从被动地地服从国国家分配配转变为为可根据据自由意意愿自由由择业的的劳动者者。在相相对于从从前宽松

10、松得多的的人才流流动制度度下，企企业如何何合理配配置与使使用人才才，已成成为当前前的重要要课题。近一两两年来，一一种新的的行业兴兴起了，这这就是所所谓“猎头公公司”。猎头头公司是是采取特特殊的手手段，为为企业招招募人才才。它不不同于以以往的人人才招聘聘和人才才市场，它它不登广广告，不不接收应应征信，而而是根据据企业的的需要，直直接与目目标人物物接触。换言之之，是用用人单位位要什么么，它去去挑什么么，而不不是以往往人才招招聘中的的来什么么，挑什什么。华华南第一一个猎头头公司天马猎猎头公司司，在广广州一挂挂牌，顾顾客就蜂蜂拥而至至，其不不乏像太太阳神、南源永永芳这样样的大集集团。猎猎头公司司的兴起

11、起，表现现出的是是企业界界对于人人才的渴渴求。随随着市场场经济的的发展，越越来越多多的人意意识到，人人才匮乏乏的企业业是不可可能获得得长足发发展的，而而每一个个成功的的企业都都有一支支强有力力的人才才队伍。归根结结底，企企业的竞竞争即是是人才的的竞争。翻翻开报纸纸，随处处可见的的“高薪招招聘”的告示示，更显显示了企企业界求求贤若渴渴的状态态，而人人才呢？人才到到哪里去去了？ 惠普普公司创创始人比比尔休利特特的信念念是：我我相信男男男女女女们全都都想把工工作干好好，有所所创造，只只要给他他们提供供了适当当的环境境，他们们就能做做到这一一点。比比尔的意意思是说说，每个个人都是是一个潜潜在的人人才，

12、只只要有合合适的环环境，他他们都将将成为现现实的人人才。无无独有偶偶，东方方的松下下幸之助助也有一一句名言言：“松下生生产人，同同时生产产电器。”如果我我们相信信每个人人都可能能作出卓卓有成效效的工作作，那么么，在我我们面前前也就不不存在“人才短短缺”的状态态，我们们也许仍仍感到资资源的匮匮乏，但但我们匮匮乏的只只是“人”而不是“人才”，同时时我们匮匮乏的是是一种使使每个潜潜在人才才成其为为现实人人才的制制度。 本文文拟将通通过“人才配配置”、“激励”、“培养”三个部部分，阐阐述现代代企业人人才管理理。 所谓谓配置，最最简单地地说，就就是将合合适的人人放到合合适的岗岗位上。虽然说说起来简简单，

13、但但其对于于企业的的发展却却有着重重要的影影响。人人从性格格、气质质、兴趣趣到专业业都有着着巨大的的差别，有有些人也也许适于于从事办办公室工工作，有有人也许许适于从从事推销销工作，而而有的人人在管理理岗位上上能够发发挥其专专长；如如果各尽尽所长，对对于企业业的发展展显见是是有利的的，反之之，既无无法完成成组织的的既定目目标，又又会使得得员工心心中不满满，从而而降低企企业的工工作效率率，实质质上就是是资源的的浪费。解决这这一问题题，就是是要求有有合理的的配置。 人力力资源的的合理配配置，首首先要预预测有多多少工作作岗位，哪哪些工作作岗位需需要填补补，该岗岗位的具具体要求求是什么么。企业业吸收新新

14、成员，一一般可分分三种目目的。 第一一，正常常补充，这这是针对对企业原原有职工工离职、退休、死亡等等情况所所作出的的补充，其其岗位责责任明确确，对于于新职员员的要求求可比照照对原有有职工的的要求，并并不存在在太多问问题； 第二二，替补补缺勤，这这一情况况与正常常补充有有相似之之处，却却又不同同于正常常补充，举举一个例例子，企企业原来来实行6天工作作制，现现改为5天工作作制，企企业就需需要有更更多的人人从事原原来并不不需要这这么多人人从事的的工作，这这样才能能保证其其原定的的工作计计划的完完成。替替补缺勤勤的岗位位其职责责不完全全明确，但但由于其其职位虽虽是新设设，而工工作却是是以前所所有，故故

15、岗位职职责并不不难确定定。 第三三、开设设新业务务的需要要，细分分起来，其其中又有有两种情情况，一一是已设设立了新新的机构构，其方方向较明明确，这这样所招招募的员员工的职职责可以以预定，尽尽管不完完善，倒倒也相去去不多；二是其其方向并并不明确确的新业业务，这这就很难难列出其其岗位的的要求了了。以上上是岗位位的情况况，下面面来谈人人的区别别。就能能力而言言，我们们将它分分为现实实能力和和潜在能能力。现现实能力力是当前前所具有有的可以以从事某某种工作作的能力力。它是是由以前前的学习习、经验验积累而而成的。而潜在在能力是是可以发发展从而而在未来来从事某某种工作作的能力力。兴趣趣、性格格、气质质都可以

16、以为未来来从事某某种工作作提供基基础。对对于任务务工作，都都要考虑虑到求职职者的现现实能力力和潜在在能力。对于前前面所说说的岗位位职责明明确的工工作，可可以针对对其职责责侧重于于现实能能力。就就是一般般所谓的的“专业对对口”等问题题。而对对于岗位位职责不不明确的的工作，像像开设方方向并不不很确定定的新业业务，就就需要更更多地考考虑求职职者的潜潜在能力力。通过过对岗位位和人的的双重衡衡量，从从而将合合适的人人放到合合适的岗岗位上，也也就是实实现人才才的合理理配置。在现实实中，业业界往往往重视人人才的现现实能力力而忽略略了人才才的潜在在能力。重视现现实能力力有一个个最大的的优点，就就是“来即能能战

17、”，所谓谓高薪诚诚聘高级级管理人人员即是是强调现现实能力力的重要要表现。 但是是，由外外界聘请请中高级级管理人人员存在在着两个个对于企企业发展展非常不不利的问问题。首首先，企企业应是是一个共共同体，倘倘若只有有硬件是是不变的的，而人人员频繁繁地变动动，企业业很难维维持下去去。表面面上，企企业不断断吸收新新人，好好像效率率能够提提高，因因为每个个人都有有漂亮的的履历，实实质上因因流动的的增多而而牺牲了了可能增增长增高高的机会会。这还还造成工工作人员员的工作作目标不不在于公公司业绩绩，而是是在自己己的履历历表上添添加好的的资历以以显示自自己的能能力，使使另一个个老板认认为他很很能干而而聘用他他。第

18、二二，从外外部聘请请管理人人员对内内部员工工而言是是一种打打击。对对受人尊尊敬的职职位、丰丰厚的报报酬的期期望是员员工努力力工作的的动力之之一，而而从外部部聘请则则粉碎了了内部员员工的期期望，导导致员工工心理的的不平衡衡，产生生一种被被剥夺感感，导致致其积极极性降低低。可见见，如不不是为了了宣传公公司形象象，我们们还是应应该把目目光放在在组织内内部，在在人才的的合理配配置基础础上，充充分发掘掘企业现现有的人人才资源源。通过过各种激激励手段段，不断断培养人人才，从从而使企企业获得得长足的的发展。 配置置是一个个基础，在在做到相相对合理理的配置置之后，在在管理中中要考虑虑的是如如何激励励员工，为为

19、企业创创造更大大的价值值。 激励励，就是是为每个个职工提提供一种种追求与与达到目目标的手手段，这这些目标标将会满满足他个个人的需需要。 说起起激励，过过去我们们主要靠靠精神激激励，而而近年来来，所强强调的又又是以金金钱为代代表的物物质激励励。这是是在今日日的中国国一种普普遍的思思想，同同时，也也是企业业界所普普遍采用用的一种种方式，但但是它的的效果如如何呢，对对于企业业未来发发展又将将如何呢呢？应该该说，精精神不是是万能的的，金钱钱也不是是万能的的，物质质激励不不能代替替一切，我我们必须须掌握适适度。这这一点，从从西方管管理学百余余年的经经验中得得到了证证明。 早期期管理者者认为，一一般人有有

20、一种不不喜欢工工作的本本性，只只要有可可能，他他就会逃逃避工作作。由于于人类不不喜欢工工作的本本性，所所以对于于绝大多多数人必必须加以以强迫、控制、指挥，并并以惩罚罚相威胁胁，使他他们为实实现组织织目标付付出适当当的努力力。一般般人宁愿愿受指挥挥，希望望逃避责责任，较较少有野野心，对对安全的的需要高高于一切切。基于于这一观观点，企企业所采采取的是是严格的的管理制制度，如如所期望望的，员员工们付付出了“适当的的努力”，企业业毕竟还还是有所所收获，但但同时也也没有太太好的办办法来对对付磨洋洋工的现现象。本本世纪初初，一种种新的理理论风行行起来。这种理理论认为为，企业业家的目目的是获获得最大大的利润

21、润，而工工人的目目的是获获得最大大限度的的工资收收入，因因此，工工人积极极性背后后有一经经济动机机，如果果在能判判断工人人工作效效率比往往常提高高多少的的前提下下，给予予工人一一定量的的工资激激励，会会引导工工人努力力工作，服服从指挥挥，接受受管理，结结果是工工人得到到实惠即即工资增增加，而而企业主主增加了了收入，方方便了管管理。这这一观点点的提出出，无疑疑是大大大的进步步。它所所强调的的是一种种引导，同同时，也也不再将将工人与与管理者者摆在完完全对立立的位置置上了。这也是是当今中中国使用用最广的的激励形形式。但但如果进进一步分分析，这这种形式式也有致致命的问问题题。之所所以在中中国目前前看来

22、很很有效，是是因为中中国普遍遍的收入入很低，低低水平的的生活决决定了企企业员工工们对于于收入的的重视。但从长长远看来来，企业业员工们们总是期期待着工工资的上上涨，只只有不断断上涨的的工资水水平才能能维持员员工的积积极性。具体说说，当员员工第一一次增加加工资时时，会使使得员工工获得极极大的满满足，致致使工作作效率大大大提高高，但同同时也会会使员工工产生对对下一次次增加工工资的期期望，如如果不能能再次增增加工资资，将导导致员工工的被剥剥夺感，从从而降低低工作效效率。如如果能够够增加工工资的话话，又有有三种情情况，或或者达到到员工的的期望值值，或者者达不到到，或者者超过。如达不不到，当当然效率率下降

23、，如如果达到到而没有有超过，将将会使员员工产生生理所当当然的心心态，充充其量只只能维持持当前工工作水平平，如果果超过，则则会使员员工更加加努力工工作，但但同时也也产生了了更高的的期望值值。这样样就导致致一个循循环，企企业陷入入了只能能不断扩扩大盈利利的地步步，一旦旦盈利降降低，后后果可想想而知。 另外外，纯粹粹与金钱钱挂钩，只只能使员员工心中中认定与与企业的的关系为为纯契约约关系，给给多少钱钱，干多多少活，当当有其他他变化时时，如其其它企业业提供更更高的薪薪水，职职工将义义无反顾顾地去投投奔。而而且，即即使企业业能够不不断地增增长工资资，依然然不能保保证员工工的积极极性。当当工资高高到一定定时

24、候，其其对员工工的意义义就会下下降，举举例说，员员工的工工资由一一千元增增长到两两千元，这这多出来来的一千千元对员员工意义义极大，而而当工资资由两千千涨到三三千时，这这一千就就不如前前面的一一千重要要，而三三千变四四千，这这一千意意义就小小多了。虽然增增长数额额是一样样，但在在职工心心目中的的价值却却呈曲线线。更何何况，出出于某种种心理因因素，领领导者对对于员工工工资的的增长往往往会越越来越小小心，这这样怎能能保证员员工的积积极性呢呢。19229年，美美国哈佛佛大学的的心理病病理学教教授梅奥奥率领哈哈佛研究究小组到到美国西西屋电器器公司的的霍桑工工厂进行行了一系系列的实实验和观观察。这这就是著

25、著名的霍霍桑工厂厂实验。在“继电器器装配室室实验”中发现现，生产产效率的的决定因因素不是是作业条条件，而而是职工工的情绪绪。在“面谈计计划”中发现现，离开开感情就就不能理理解职工工的意见见和不满满；感情情容易伪伪装；只只有对照照职工的的个人情情况和车车间环境境才能理理解职工工的感情情；解决决职工不不满的问问题将有有助于职职工生产产效率的的提高。通过一一系列的的调查实实验，梅梅奥等人人总结出这这样的观观点：工工作的物物质环境境和福利利的好坏坏，与工工人的生生产效率率并非有有明显的的因果关关系，相相反，职职工的心心理因素素和社会会因素对对生产积积极性的的影响很大大。在梅梅奥教授授所著的的工业业文明

26、中中人的问问题一一书中，提提出了与与从前以以金钱作作为唯一一激励手手段大相相径庭的的理论：以前的的管理把把人假设设为“经济人”，认为为金钱是是刺激积积极性的的唯一动动力，霍霍桑实验验却证明明，人是是“社会人”，是复复杂的社社会关系系的成员员，因此此，要调调动工人人的积极极性，还还必须从从社会、心理方方面去努努力。以以前的管管理认为为生产效效率主要要受工作作方法和和工作条条件的制制约；霍霍桑实验验证明了了工作效效率主要要取决于于职工的的积极性性，取决决于职工工的家庭庭和社会会生活及及组织中中人与人人的关系系。以前前的管理理把物质质刺激作作为唯一一的激励励手段，而而霍桑实实验发现现工人所所要满足足

27、的需要要中，金金钱只是是其中的的一部分分，大部部分的需需要是感感情上的的慰藉、安全感感和归属属感。因因此新型型的领导导者应能能提高职职工的满满足感，善善于倾听听职工的的意见，使使正式团团体的经经济需要要与非正正式团体体的社会会需要取取得平衡衡。 在我我们继续续探讨其其它激励励手段之之前，再再回过头头看看金金钱的作作用。尽尽管如上上面所述述，金钱钱并不是是一种很很好的激激励手段段，但同同时又很很难想象象在报酬酬很低的的情况下下会有很很高的工工作效率率。这一一点在实实践中也也是很清清楚的。怎样处处理金钱钱与其它它激励手手段的关关系呢？六十年代代，美国国学者赫赫茨伯格格提出了了双因素素理论。根根据该

28、理理论，我我们将金金钱称为为保健因因素。它它对满足足员工需需要所起起的作用用只能保保持人的的积极性性，还没没有起着着激励作作用，只只能预防防人们对对工作环环境发生生不满，如如同保健健因素能能预防疾疾病一样样。所以以这样看看来，我我们不能能指望只只凭高工工资就使使员工全全身心地地投入，但但我们更更不能指指望有办办法使员员工在工工资水平平很低地地情况下下能够全全身心地地投入，这这样的人人也有，但但绝不是是普遍现现象，在在通常情情况下，会会导致员员工的不不满。人人的行为为取决于于其需要要，而人人的需要要又是有有层次的的。层次次由低到到高依次次为生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要和和自我

29、实实现的需需要。一一般，人人是由低低到高逐逐渐满足足其所有有需要。当一种种需要获获得基本本满足时时，对人人的行为为促动作作用会降降低以至至消失，而而高一级级的需要要对人产产生更大大的影响响力。结结合企业业管理，企企业对职职员生理理需要满满足所能能提供的的是薪水水、健康康的工作作环境和和各种福福利。这这是职员员最低层层次的需需要，是是企业使使职工努努力工作作的基础础。这一一点能够够满足的的基础上上，才可可以谈其其它的激激励手段段。 职员员的安全全需要所所追求的的是保障障职业，防防止意外外，企业业的职业业保证、退休金金制度和和健康保保险制度度都是针针对此种种需要。生理需需要和安安全需要要都是最最基

30、本的的需要，从从双因素素理论来来看的话话，都是是属于保保健因素素，做到到这些并并不一定定能使职职工全力力以赴地地工作，但但做不到到的话，就就一定会会使职工工不满。后面的的几种需需要是社社会性需需要，现现代所谈谈的激励励，主要要是针对对这几种种需要的的。 社交交的需要要。职员员所追求求的是良良好的人人际关系系，团体体的接纳纳与组织织的一致致。企业业需要通通过协商商制度、利润分分配制度度、团体体活动制制度、互互助金制制度、娱娱乐制度度来满足足职工需需要。国国际商业业机器公公司（IBM）董事事长小汤汤马士屈臣有有这样一一段言论论：世上上没有什什么东西西可以取取代良好好的人际际关系及及随之而而来的高高

31、昂士气气。要达达到利润润目标就就必须借借重优秀秀的员工工努力工工作。但但是光有有优秀的的员工仍仍是不够够的。不不管你的的员工多多么了不不起，如如果他们们对工作作不感兴兴趣，如如果他们们觉得与与公司隔隔膜重重重，或者者他们感感到得不不到公司司公正对对待要使经经营突飞飞猛进简简直就难难若登天天。良好好人际关关系说来来容易，我我认为最最重要的的还是要要时刻不不忘力行行其事，同同时要确确实知道道经理人人员是正正在和你你一起同同心齐干干的。 尊重重的需要要。职员员所追求求的不外外是地位位、名分分、权力力、责任任、与他他人薪水水的相对对高低。企业对对此建立立人事考考核制度度、晋升升制度、表彰制制度、资资金

32、发放放制度、选拔进进修制度度委员会会、参与与制度来来满足职职工需要要。信任任是满足足员工社社交需要要和尊重重需要的的重要手手段。大大多数人人都乐意意得到管管理层的的信任，乐乐意聆听听管理层层对他们们解释各各种政策策和发展展方向。而事实实上许多多公司的的管理层层都倾向向于尽量量不向员员工透露露公司的的情况，尽尽管其中中并没有有什么保保密的需需要。自自我实现现的需要要。这是是最高层层次的需需要。表表现为在在工作中中能最大大限度地地发挥自自己所具具有的潜潜在能力力的需要要。如果果能够在在职员中中树立此此种信念念，企业业将无往往而不利利。在这这一需要要的驱使使下，职职工追求求发展个人人特长的的工作环环

33、境，具具有挑战战性的工工作。企企业通过过决策参参与制度度、提案案制度、研究发展展计划、劳资会会议等措措施来激激发和满满足职员员这一需需要。分分权是一一个有效效的办法法。分权权给予员员工一个个想象的的空间，一一个领域域，其基本本约束仅仅仅为目目标，至至于达到到目标的的方法，则则任由员员工去选选择，去去创造。让员工工参与企企业决策策，使员员工感到到自己在在企业中中的价值值，不仅仅可以提提高其斗斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。企业应应尽可能能激发引引导员工工高级需需要的实实现，才才能使企企业获得得更大的的发展。 赫茨茨伯格归归

34、纳了这这样的几几点： 一、工作富富有挑战战性并且且有意义义； 二、有发展展和使用用他们的的技能到到最大限限度的机机会； 三、让他们们介入对对自己的的运作和和工作目目标有影影响的决决策。 不要要怀疑他他们是否否能干，事事实正如如约翰加纳德德在其畅畅销书自自我更新新中所所说：“你对别别人的信信任在某某种程度度上决定定了他们们对自己己的信任任。” 回顾顾中国状况况，我国国传统的的而又有有效的管管理方法法不能丢丢弃，如如企业领领导人应应有廉洁洁奉公作作风，吃吃苦在前前，享受受在后，以以身作则则，联系系群众，关关心群众众等，这这些源于于经验而而与现代代管理学理论论相符的的做法，能能够使职职员工发发挥积极

35、极性，具具有“主人翁”感受，全全力投入入到生产产中。 不论论配置如如何，激激励怎样样，还有有一个问问题就是是培养。培养企企业人才才首先应应该清楚楚人才应应具备的的素质。 人才才对于企企业如此此需要，那那么企业业所渴求求的人才才，到底底应该具具备哪些些素质呢呢？下面面有十二二条建议议： 1、反应能能力。思思路敏捷捷是处理理事情成成功必备备的要素素，一个个能将事事务处理理成功的的人必须须反应敏敏捷。一一件事情情的处理理往往需需要洞察察先机，在在时机的的掌握上上必须快快人一步步，如此此才能促促使事情情成功，因因为时机机一过就就无法挽挽回。 2、谈吐应应对。谈谈吐应对对可以反反映出一一个人的的学识和和

36、修养。好的知知识和修修养，得得经过长长时间的的磨练和和不间断断地自我我充实，才才能获得得水到渠渠成的功功效。 3、身体状状况。身身体健康康的人做做起事来来精神焕焕发、活活力充沛沛，对前前途乐观观进取，并并能负担担起较重重的责任任，而不不致因体体力不济济而功败败垂成。我们经经常可以以看到这这样的情情况，在在一件事事情的处处理过程程中，越越是能够够坚持到到最后一一刻的人人，才越越是有机机会成功功的人。 4、团队精精神。要要想做好好一件事事情，决决不能一一意孤行行，更不不能以个个人利益益为前提提，而必必须经过过不断地地协调、沟通、商议、集合众众志成城城的力量量，以整整体利益益为出发发点才能能做出为为

37、大众所所接受并并进一步步支持的的决定。 5、领导才才能。企企业需要要各种不不同的人人才为其其工作，但但在选择择干部人人才时，必必须要求求其具备备领导组组织能力力。某些些技术方方面的专专才，虽虽然能够够在其技技术领域域内充分分发挥才才能，却却并不一一定完全全适合担担任主管管干部的的职位，所所以企业业对人才才的选用用必须从从基层开开始培养养干部，经经过各种种磨练，逐逐步由中中阶层迈迈向高阶阶层，使使其适得得其位，一一展其才才。 6、敬业乐乐群。一一个有抱抱负的人人必定具具有高度度敬业乐乐群的精精神，对对工作的的意愿是是乐观开开朗、积积极进取取，并愿愿意花费费较多时时间在工工作上，具具有百折折不挠的

38、的毅力和和恒心。一般而而言，人人与人的的智慧相相差无几几，其差差别取决决于对事事情的负负责态度度和勇于于将事情情做好的的精神，尤尤其是遇遇到挫折折时能不不屈不挠挠继续奋奋斗，不不到成功功绝不罢罢休的决决心。 7、创新观观念。企企业的成成长和发发展主要要在于不不断地创创新。科科技的进进步是日日新月异异的，商商场的竞竞争更是是瞬息万万变，停停留现状状就是落落伍。一一切事物物的推动动必以人人为主体体，人的的新颖观观念才是是制胜之之道，而而只有接接受新观观念和新新思潮才才能促成成进一步步的发展展。 8、求知欲欲望。为为学之道道不进则则退，企企业的成成员需要要不断地地充实自自己，力力求突破破，了解解更新

39、、更现代代化的知知识，而而不能自自满，墨墨守成规规，不再再作进一一步发展展，因而而阻碍企企业成长长的脚步步。 9、对人的的态度。一件事事情成功功的关键键，主要要取决于于办事者者待人处处事的态态度。对对人态度度必须诚诚恳、和和蔼可亲亲，运用用循循善善诱的高高度说服服能力，以以赢得别别人的共共鸣，才才较容易易促使事事情成功功。 100、操守守把持。一个人人再有学学识，再再有能力力，倘若若在品行行操守上上不能把把持住分分寸，则则极有可可能会对对企业造造成莫大大的损害害。所以以，企业业在选择择人才时时必须格格外谨慎慎，避免免任用那那些利用用个人权权利营私私贪污者者，以免免假公济济私的贪贪赃枉法法者危害

40、害到企业业的成长长，甚至至造成无无法弥补补的损失失。 111、生活活习惯。从一个个人的生生活习惯惯，可以以初步了了解其个个人未来来的发展展，因为为生活习习惯正常常而有规规律，才才是一个个有原则则、有抱抱负、脚脚踏实地地、实事事求是的的人。所所以从一一个人生生活习惯惯的点点点滴滴，可可以观察察到他未未来的发发展。 122、适应应环境。企业在在选择人人才时，必必须注重重人员适适应环境境的能力力，避免免选用个个性极端端的人，因因为这种种人较难难与他人人和睦相相处，往往往还会会扰乱工工作场所所的气氛氛。一个个人初到到一个企企业，开开始时必必然感到到陌生。能在最最短时间间内了解解企业的的工作环环境，并并

41、能愉快快地与大大家相处处在一起起的人，才才是企业业期望的的人员。反之，处处处与人人格格不不入，或或坚持自自我本位位的人，都都可能扰扰乱整体体前进的的脚步，造造成个人人有志难难伸、企企业前途途难展的的困境。从知知识角度度来看，现现代科学学技术的的发展导导致知识识快速更更新，一一个刚进进入企业业的大学学生，5年以后后，其大大学时所所学的知知识将有有一半以以上被淘淘汰。因因此，企企业的各各种培训训，对于于企业的的长远发发展起着着至关重重要的作作用。较较之知识识的培训训，更重重要的是是工作能能力的培培养。这这就需要要从组织织高层领领导一直直到基层层干部都都要有一一种信念念，一种种行为。著名学学者道格格

42、拉斯麦格雷雷戈曾有有这样一一个比喻喻，根据据我们对对人性的的了解，一一种可供供选择和和更合乎乎时宜的的模式是是一种类类似农业业模式，如如何采集集各种有有用的“种子”，把它它们播入入适宜的的土壤，为为了它们们施肥、浇水、调节光光照，必必要时再再进行移移植等等等。种子子的潜力力蕴藏在在种子之之中，但但组织在在创造环环境，提提供最佳佳成长的的必要条条件方面面可以扮扮演一个个大角色色。从配配置、激激励到培培养，是是企业在在人才管管理上所所应注意意的问题题，能够够合理地地安排，将将会发现现，人才才其实就就在身边边，依靠靠身边的的人才，企企业就可可以获得得高速的的发展。从来来没有哪哪个时代代像现在在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！