天津泰丰-报告25-人力资源规划管理制度18764.docx

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1、天津泰丰工业园投资（集团）有限公司人力资源规划制度机密天津泰丰工工业园投投资（集集团）有有限公司司人力资源规规划管理理制度北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年十月目录第一章 总则31.1 目的和和依据31.2 适用范范围31.3 基本原原则31.4 工作责责任31.5 人力资资源规划划程序4第二章 人力资资源需求求预测52.1 基本规规定52.2 现实人人力资源源需求预预测52.3 未来人人力资源源需求预预测62.4 未来人人力资源源流失预预测72.5 整体人人力资源源需求预预测8第三章 人力资资源供给给预测93.1 基本规规定93.2 内部人人力资源源供给预预测93.3 外部人人力资源源供给

2、预预测10第四章 人力资资源净需需求的确确定11第五章 人力资资源规划划方案的的制定12第六章 附则15附录1：现现实人力力资源需需求预测测表16附录2：未未来人力力资源需需求预测测表17附录3：未未来人力力资源流流失预测测表18附件4：人人力资源源需求预预测表19附录5：员员工技能能清单21附录6：人人员接替替图22附录7：人人力资源源净需求求评估表表23附录8：人人力资源源净需求求表（按按类别）24第一章 总则1.1 目的和和依据第一条 为了规规范天津津泰丰工工业园投投资（集集团）有有限公司司（以下下简称公公司）的的人力资资源规划划工作，科科学地预预测、分分析公司司在环境境变化中中的人力力

3、资源的的供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策与措施施，以确确保公司司在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种需需要的人人才，从从而保证证公司战战略发展展目标的的实现，根根据国家家的法律律法规和和公司有有关规定定，制定定本管理理制度。1.2 适用范范围第二条 。本管理办办法适用用于天津津泰丰工工业园投投资（集集团）有有限公司司。1.3 基本原原则第三条 人力资资源规划划应该遵遵循以下下原则：1. 人力资源保保障原则则：人力力资源规规划工作作应有效效保证对对公司人人力资源源的供给给；2. 与内外部环环境相适适应原则则：人力力资源规规划应充充分考虑虑公司内内外部环环境因素素以及这这些因素素的

4、变化化趋势；3. 与公司战略略目标相相适应原原则：人人力资源源规划应应与公司司战略发发展目标标相适应应，确保保二者相相互协调调；4. 系统性原则则：人力力资源规规划要反反映出人人力资源源的结构构，使各各类不同同人才恰恰当地结结合起来来，优势势互补，实实现组织织的系统统性功能能；5. 企业和员工工共同发发展的原原则：人人力资源源规划应应能够保保证公司司和员工工共同发发展。1.4 工作责责任第四条 人力资资源部是是公司人人力资源源规划的的归口管管理部门门，各个个部门及及子公司司具体负负责本部部门、本本公司的的人力资资源规划划工作，具具体工作作分工如如下：1. 人力资源部部：1) 负责公司人人力资源

5、源规划的的总体编编制工作作；2) 负责公司人人力资源源规划的的组织工工作；3) 负责制定公公司人力力资源规规划的工工作程序序；4) 负责确定公公司人力力资源规规划的预预测方法法；5) 负责公司人人力资源源规划所所需数据据的收集集和确认认；6) 负责对各个个部门及及子公司司的人力力资源规规划提供供帮助和和指导。2. 公司各个部部门及子子公司：1) 在人力资源源部的领领导下负负责本部部门、本本公司的的人力资资源规划划编制工工作；2) 负责向人力力资源部部提供本本部门、本本公司初初步的人人力资源源规划；3) 向人力资源源部提供供进行人人力资源源规划所所需的历历史和预预测数据据。1.5 人力资资源规划

6、划程序第五条 一个典典型的人人力资源源规划包包括以下下程序： 企企业外部部环境和和企业内内部环境境分析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员净需需求人力资资源规划划方案的的制定第二章 人力资资源需求求预测2.1 基本规规定第六条 人力资资源需求求预测是是指为实实现公司司既定目目标，根根据公司司的发展展战略和和发展规规划，对对预测期期内所需需员工数数量和种种类的估估算。第七条 人力资资源需求求预测分分为现实实人力资资源需求求预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来人力资资源流失失预测。现实人力资资源需求求预测是是指根据据公司目目前的职职务编制制水平，对对人力资资源现状状和人员员配置

7、情情况进行行盘点和和评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。未来人力资资源需求求预测是是指根据据公司的的发展战战略和业业务发展展规划对对预测期期内公司司所需人人员数量量、种类类和条件件所做的的预测。未来人力资资源流失失预测是是在综合合考虑公公司退休休和人员员离职情情况的基基础上对对预测期期内的人人员流失失情况做做出预测测。第八条 人力资资源需求求预测是是一项系系统工作作，各个个部门及及子公司司必需在在人力资资源部的的组织下下积极参参与。第九条 人力资资源需求求预测涉涉及多种种因素，各各部门及及子公司司在预测测中应灵灵活采用用定性预预测方法法和定量量预测方方法，并并在实际际执行中中

8、对预测测结果不不断进行行修正。2.2 现实人人力资源源需求预预测第十条 公司现现实人力力资源需需求按以以下步骤骤进行：第一步：根根据工作作分析的的结果，确确定目前前的职务务编制水水平和人人员配置置；第二步：进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的超超编、缺缺编以及及是否符符合职务务资格要要求；第三步：人人力资源源部门将将上述统统计结论论与各部部门管理理者进行行讨论，对对统计结结果进行行修正；第四步：该该统计结结论为现现实的人人力资源源需求。第十一条 人力资源部部应以公公司岗位位说明书书作为确确定各岗岗位工作作职责和和任职资资格的标标准。第十二条 人力资源部部应在每每年的年年中和年年终对公公司人

9、力力资源状状况进行行盘点，对对照现实实职务编编制水平平，统计计出人员员的超编编和缺编编情况。同时，根据据岗位说说明书确确定的岗岗位任职职资格要要求和历历次绩效效考核结结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。第十三条 人力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表（见见附录11），即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。第十四条 人力资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。第十五条 修正后的结结论即为为现实人人力资源源需求预预测。人人力资源源部应根根据最后后的统计计结论重重新填写写现

10、实实人力资资源需求求预测表表。2.3 未来人人力资源源需求预预测第十六条 公司未来人人力资源源需求预预测采取取自上而而下预测测和自下下而上预预测相结结合的方方式进进进行。第十七条 公司未来人人力资源源需求预预测按以以下步骤骤进行：第一步：对对可能影影响人力力资源需需求的管管理和技技术因素素进行预预测；第二步：根根据企业业的发展展战略和和业务发发展规划划，确定定预测期期内每年年的投资资水平、销销售额等等；第三步：根根据历史史数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求；第四步：各各部门根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数；第五步：将将

11、上述两两个步骤骤所得的的统计结结论进行行平衡和和修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。第十八条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测：1） 行业的发展展趋势是是什么？这种趋趋势对公公司的人人力资源源政策会会产生哪哪些影响响？2） 公司的竞争争环境是是否会发发生大的的变化？这种变变化会对对公司造造成哪些些影响？3） 公司的主要要竞争对对手是否否会改变变竞争手手段？这这种改变变会对公公司的人人力资源源政策造造成哪些些影响？4） 公司的竞争争优势在在哪里？这种竞竞争优势势如何才才能得以以保持？5） 公司的发展展战略是是否会做做出调整整？这种种调整会

12、会对公司司的人力力资源政政策产生生什么样样的影响响？6） 公司的组织织结构和和运作模模式是否否会做出出大的调调整？这这种调整整是否会会增加或或减少目目前岗位位？是否否会对公公司的人人力资源源需求产产生影响响？将产产生什么么样的影影响？7） 公司未来人人力资源源的年龄龄结构、学学历结构构、知识识结构是是否能满满足公司司的发展展需求？如不能能，应如如何做？8） 行业技术是是否会取取得重大大突破？这种突突破会对对公司产产生什么么样的影影响？9） 公司是否会会采取新新的技术术或工艺艺？会对对公司产产生什么么样的影影响？10） 公司的人员员流动率率及其原原因。11） 公司员工的的职业发发展规划划状况。1

13、2） 公司员工的的工作满满意度状状况。13） 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应根据公公司战略略发展规规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据。第十九条 人力资源部部对预测测期内每每年的人人员需求求总数做做出初步步预测后后，应根根据过去去三年的的历史数数据，确确定在预预测期内内每年的的初步人人员需求求数量。第二十条 人力资源部部应组织织各部门门对本部部门具体体人员需需求做出出预测，根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。第二十一条 各部门在进进行本部部门的未未来人力力资源需需求预测测时，应应在人力力资源部部的组织织

14、和监督督下进行行。第二十二条 未来人力资资源需求求预测完完成后，人人力资源源部应根根据预测测结果填填写未未来人力力资源需需求预测测表（见见附录2）2.4 未来人人力资源源流失预预测 第二十三条 人力资源部部在进行行未来人人力资源源流失预预测时，应应按以下下步骤进进行：步骤一：根根据现有有人员的的统计数数据，对对预测期期内退休休的人员员进行统统计；步骤二：根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；步骤三：将将上述两两项预测测数据进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源预预测。第二十四条 完成未来人人力资源源流失预预测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资

15、源流流失预测测表（见见附录33）2.5 整体人人力资源源需求预预测第二十五条 人力资源部部应根据据现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总得出公公司整体体人力资资源需求求预测。第二十六条 人力资源部部应将公公司整体体人力资资源需求求预测结结果填入入整体体人力资资源需求求预测表表（见见附录4）第三章 人力资资源供给给预测3.1 基本规规定第二十七条 所谓人力资资源供给给预测是是指公司司为实现现其既定定目标，对对未来一一段时间间内公司司内部和和外部各各类人力力资源补补充来源源情况的的预测。第二十八条 供给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资

16、源源供给预预测。内部人力资资源供给给预测是是对内部部人员拥拥有量的的预测，其其任务是是根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量。外部人力资资源供给给预测的的任务是是确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从公司外外部获得得的各类类人员的的数量。第二十九条 人力资源部部在进行行人力资资源供给给预测时时，应把把工作重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上。外部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，主主要是高高级管理理人员和和高级技技术人员员的供给给预测。第三十条 人力资源供供给预测测是动态态的，人人力资源源部应根根据公司司内外部部环境的的变化不不断

17、做出出调整。3.2 内部人人力资源源供给预预测第三十一条 人力资源部部在进行行内部人人力资源源供给预预测时应应按以下下步骤进进行：步骤一：对对企业现现有人力力资源进进行盘点点，了解解企业员员工现状状；步骤二：分分析公司司的职务务调整政政策和历历史员工工调整数数据，统统计出员员工调整整的比例例，包括括各职系系中各职职等的晋晋升比例例、离职职比例等等；步骤三：向向各部门门了解可可能出现现的人事事调整情情况。步骤四：根根据以上上情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给给预测结结果。第三十二条 人力资源部部应首先先采用现现状核查查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核

18、查法法是对公公司现有有人力资资源的质质量、数数量、结结构和在在各职位位上的分分布状态态进行的的核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。第三十三条 人力资源部部应为每每位员工工建立技技能清单单（见见附录录5），以以便能动动态掌握握公司每每一岗位位的人员员供给情情况。第三十四条 人力资源部部应建立立人员接接替计划划，对公公司内部部人员供供给情况况进行动动态管理理。人力资源部部负责公公司人人员接替替图（示示例见附录6）的填填制和调调整。3.3 外部人人力资源源供给预预测第三十五条 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应首先先对影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素进进行分析析，主

19、要要内容包包括：1. 公司所在地地的人力力资源整整体现状状；2. 公司所在地地有效的的人力资资源供给给现状；3. 公司所在地地对人才才的吸引引程度；4. 公司薪酬对对所在地地人才的的吸引程程度；5. 公司能够提提供的各各种福利利对当地地人才的的吸引程程度；6. 公司本身对对人才的的吸引程程度。第三十六条 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应同时时对影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：1. 全国相关专专业的大大学生毕毕业人数数及分配配情况；2. 国家在就业业方面的的政策和和法规；3. 该行业全国国范围内内的人才才供需情情况；4. 全国范围内

20、内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异。第三十七条 人力资源部部应根据据以上分分析得出出公司外外部人力力资源供供给预测测结果。第四章 人力资资源净需需求的确确定第三十八条 人力资源部部应通过过公司人人力资源源需求的的预测数数和在同同期内公公司内部部可供给给的人力力资源预预测数的的对比分分析，测测算出各各类人员员的净需需求数。第三十九条 人力资源部部应通过过人力力资源净净需求评评估表（见见附录录7）从从整体上上把握公公司在预预测期内内每年的的人力资资源净需需求情况况。第四十条 人力资源部部要对预预测期内内每年的的人力资资源净需需求进行行结构分分析，明明确人力力资源净净需求的的岗位、人人数和相相应标准

21、准。预测测结果填填入各类类别的人人力资源源净需求求表（见见附录8）。第五章 人力资资源规划划方案的的制定第四十一条 公司人力资资源规划划方案包包括人力力资源总总体规划划方案和和各项业业务计划划。人力资源总总体规划划方案是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各项业务计计划是指指人力资资源各功功能模块块的计划划方案，主主要包括括：1. 职务编制计计划：是是关于公公司组织织结构、岗岗位设置置、岗位位职责描描述、任任职资格格要求等等内容的的方案；2. 人员配备计计划：是是关于公公司中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况

22、的计计划方案案；3. 人员补充计计划：是是关于公公司需要要补充人人员的岗岗位、数数量、对对人员的的要求、补补充渠道道、补充充方法和和相关预预算的计计划方案案；4. 培训开发计计划：是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资、预算算等内容容的计划划方案；5. 绩效与薪酬酬福利计计划：是是指有关关个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等内容容的计划划方案；第四十二条 公司根据预预测期内内人员净净需求预预测结果果的不同同而采取取不同的的政策和和措施。第四十三条 当人员净需需求为正正，即公公

23、司在未未来某一一时期在在某些岗岗位上人人员短缺缺时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：1. 制定招聘政政策，从从外部进进行招聘聘；2. 如果工作为为阶段性性任务，雇雇用全日日制或非非全日制制临时工工；3. 重新设计工工作比如如扩大工工作范围围以提高高员工的的工作效效率；4. 延长员工劳劳动时间间或增加加工作负负荷量，给给予超时时间和超超工作负负荷的奖奖励；5. 进行平行性性岗位调调动，适适当进行行岗位培培训；6. 组织员工进进行培训训，对受受过培训训的员工工根据情情况择优优提升补补缺并相相应提高高其工作作待遇。第四十四条 当人员净需需求为负负，即公公司在未未来某一一时期在在某些岗岗

24、位上人人员过剩剩时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：1. 永久性裁员员或辞退退员工；2. 对部门进行行精简；3. 进行提前退退休；4. 减少工作时时间，并并随之减减少工资资；5. 由两个或两两个以上上员工分分担一个个工作岗岗位，并并相应减减少工资资。第四十五条 人力资源部部应根据据公司选选择的解解决政策策和措施施，制定定具体的的人力资资源规划划方案，包包括总体体人力资资源规划划方案和和各业务务计划方方案。第四十六条 人力资源规规划方案案的编写写按以下下步骤进进行：步骤一：编编写人员员配置计计划描述公司未未来的岗岗位设置置、需要要人员数数量、质质量以及及职位空空缺等。步骤二：预预测

25、人员员需求根据本管理理办法第第二章、第第三章和和第四章章规定的的程序和和方法，得得出公司司的净人人力资源源需求，确确定人员员需求的的岗位、数数量和标标准。步骤三：人人力资源源政策调调整计划划明确计划期期内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整方法法和调整整范围等等。步骤四：人人员补充充计划的的编写根据公司确确定的政政策和措措施，选选择人员员补充的的方式和和渠道，并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。步骤五：人人员培训训计划的的编写在选择人员员补充方方式的基基础上，为为了使员员工适应应工作岗岗位的需需要，制制定相应应的培训训计划，包包括培训训政策、培培训需求

26、求、培训训内容、培培训形式式和培训训考核内内容等。步骤六：编编写人力力资源费费用预算算主要包括招招聘费用用、培训训费用、调调配费用用、奖励励费用以以及其它它非员工工直接待待遇但与与人力资资源开发发利用有有关的费费用。步骤七：关关键任务务的风险险分析及及对策对人力资源源管理中中可能出出现的风风险比如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等风险因因素进行行分析，通通过风险险识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。第四十七条 人力资源规规划方案案制定后后，人力力资源部部应同各各部门进进行沟通通，并对对其做相相应修改改。第四十八条 人力资源规规划方案案应经公公司总经经理

27、批准准后方可可施行。第六章 附则第四十九条 本管理办法法由公司司人力资资源部负负责解释释。第五十条 本管理办法法自发布布之日起起执行。- 35 -附录1：现现实人力力资源需需求预测测表年 月 日日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力力资源需需求预测测表年 月 日 预预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年办公室人力资源部部审计部资金财务部部战略发展部部规划技术部部项目管理部部增加的岗位位及人数数备注附录3：未未来人力力资源流流失预测测表年 月 日 预测测期内容第一年第二年第三年第四年第五年退休人员离职人员其 它岗位及人数数备 注附件4：人人力资源

28、源需求预预测表年 月 日当前年第一年第二年办公室现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：人力资源部部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：审计部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：资金财务部部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失

29、人数预预测：总需求：总需求：总需求：战略发展部部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：规划技术部部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：年 月 日当前年第一年第二年项目管理部部现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和

30、人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员员工技能能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部部门工作作？ 是 否是否愿意担担任其它它类型的的工作？ 是 否是否愿意接接受工作作轮换以以丰富工工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作作愿意接受何何种指派派需接受何种种培训改善目前技技能和绩绩效：提高晋升所所需能力力：附录6：人人员接替替图人力资源总监人力资源部经理（*）*规划与招聘主管（*）*培训助理（*）*人事行政

31、主管（*）*培训开发主管（*）*薪酬考核主管（*）*招聘助理（*）*人事助理（*）薪酬助理（*）*发展助理（*）*考核助理（*）*图例能力评价当前绩效可以提升优秀需进一步培训良好有问题需要改进附录7：人人力资源源净需求求评估表表 年 月 日日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源源需求量量2.预测年年内需求求之增加加（减少少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休 调出或或升迁 辞职 辞退或或其他7.年底拥拥有人数数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗耗总计10.该年年人力资资源净需需求附录8：人人力资源源净需求求表（按按类别）年 月 日日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计合计