论劳动合同的单方解除概述cbaj.docx

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1、 赢了网 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问 论劳动合同的单方解除（一）内容提要：在市市场经济条件件下，企业已已从政府的附附属物转变的的自主经营、自自负盈亏、自自我发展、自自我约束的商商品生产者和和经营者，随随着经济体制制改革的发展展和现代企业业制度的建立立，企业将成成为市场的独独立法人组织织主体和竞争争主体。企业业劳动关系也也必将由行政政化走向法制制化。企业拥拥有劳动用人人自主权，可可以根据生产产经营的需要要增减劳动者者；劳动者拥拥有择业自主主权

2、，可以根根据自已的兴兴趣、爱好和和技能选择职职业或工种。劳劳动者与用人人单位劳动关关系的建立及及双方在劳动动过程中的权权利和义务的的确立都要通通过劳动合同同这一合法有有效的形式来来确定和规范范。劳动合同同为劳动制度度改革、稳定定劳动关系、使使劳动关系走走向法制化起起到了重要作作用。实践中中，劳动合同同解除是劳动动合同法律制制度中的一个个重要环节，也也是劳动法上上的一个重大大问题，直接接涉及劳动合合同的效力、合合同当事人的的利益得失和和权利的保护护，容易引起起纷争。特别别是劳动合同同的单方解除除是合同一方方当事人行使使解除权的意意志行为，并并不以对方的的意志为转移移，单方解除除不当，就会会损害对

3、方利利益，破坏合合同的效力和和尊严。我国国劳动法关关于劳动合同同的解除规定定了9个条文文，其中8个个条文是关于于单方解除问问题的，足见见劳动立法对对劳动合同单单方解除的重重视程度。笔笔者在学习和和实践中发现现，由于立法法的历史局限限性和立法技技术水平的欠欠缺，以及时时代的发展和和改革的深化化所出现新情情况、新问题题尚待立法规规范等种种原原因，使得单单方解除劳动动合同在实践践操作中存在在若干难以解解决的问题，这这些难题非常常值得探讨。本本文从单方解解除劳动合同同的理论分析析框架入手，把把握劳动法偏偏重权利保护护、限制意思思自治的观点点，理顺劳动动合同与民事事合同在思路路上的区别，对对单方解除劳劳

4、动合同在实实体法和程序序法两方面存存在的若干难难题略作探讨讨，并在此基基础上，结合合实践的需要要，提出若干干立法建议和和司法补救措措施。主 题题 词：劳动动法，劳动合合同，单方解解除劳动合同同，用人单位位，劳动者，实实体法，程序序法，难题，探探讨，立法建建议一、单单方解除劳动动合同的理论论分析框架明确界界定单方解除除劳动合同的的理论分析框框架，是从实实体法和程序序法两方面探探讨单方解除除劳动合同存存在若干难点点问题的必要要前提。（一）解解除劳动合同同的概述劳动合合同单方解除除是指劳动合合同依法订立立后，尚未全全部履行以前前，因当事人人双方主客观观情况的变化化或某种法定定事由的出现现，由当事人人

5、一方依法提提前终止劳动动合同的法律律效力，单方方解除劳动合合同约定的双双方权利义务务关系行为，亦亦即享有单方方解除权的当当事人以单方方意思表示解解除劳动合同同。所谓单方方解除权，是是指当事人依依法享有的，无无需对方当事事人同意而单单方决定解除除劳动合同的的权利。单方方解除权性质质上为形成权权，即不须由由对方当事人人同意便可发发生法律效力力的权利。劳劳动合同的单单方解除包括括以下几层涵涵义：（1）、被被单方解除的的劳动合同是是依法成立的的有效劳动合合同。因为无无效的劳动合合同依中华华人民共和国国劳动法（以以下简称劳劳动法第十十八条的规定定，从订立的的时候起，就就没有法律约约束力，自然然也就谈不上

6、上解除合同，终终止法律效力力了。（2）、单单方解除劳动动合同的行为为必须在被解解除的劳动合合同依法订立立生效之后、尚尚未全部履行行之前进行。尚尚未订立的劳劳动合同根本本不存在，谈谈不上解除与与否的问题，已已全部履行完完毕的劳动合合同，法律效效力自然终止止，没有解除除之必要。（33）、劳动合合同的单方解解除是合同单单方的法律行行为，即劳动动合同一方当当事人可依法法单方决定解解除劳动合同同。（4）、劳劳动合同单方方解除的实质质是劳动合同同一方当事人人提前终止劳劳动合同的法法律效力，亦亦即提前终止止双方当事人人之间订立的的劳动合同义义务以及已享享受的权利继继续有效；尚尚未履行的劳劳动合同约定定的权利

7、义务务关系到此即即告结束。1、单单方解除劳动动合同的意义义由于劳劳动合同的单单方解除不考考虑对方当事事人的意见，对对其相对影响响较大，一方方面单方解除除劳动合同直直接关系到用用人单位的生生产工作秩序序和经营秩序序；另一方面面单方解除劳劳动合同也直直接关系到劳劳动者的前途途与生活来源源，是一个极极为为严肃的的事情。因此此劳动法对对于不同形式式的单方解除除，往往规定定有一定的条条件限制。不不具备法定条条件者，不得得单方解除劳劳动合同。从从表面上看，劳劳动合同的单单方解除对于于劳动关系的的维护是一种种消极的行为为。但从实质质上看，规定定劳动合同双双方当事人有有权依据法定定事由或程序序单方解除劳劳动合

8、同，既既可以维护和和实现用人单单位的用人自自主权，同时时又可以保障障劳动者的择择业自主权。赋赋予劳动合同同当事人单位位解除权的，对对于劳动者来来讲，可以增增强危机感和和责任感，严严明劳动纪律律，提高劳动动积极性；对对于用人单位位来讲，可以以增强其保护护人才、重视视人才的意识识，从反面维维护劳动合同同的严肃性，促促进用人单位位之间、劳动动者之间的平平等的条件下下开展公平竞竞争。正因为为劳动合同的的单方解除是是劳动法上的的一个重大问问题，直接涉涉及劳动合同同的效力、当当事人的合同同期待及利益益得失等问题题，实践中极极易引起纷争争，所以备受受当事人及劳劳动立法机关关的关注。单单方解除不当当，就会破坏

9、坏劳动合同效效力和尊严，损损害对方合法法权益。所以以劳动立法重重点规范单方方解除。我国国劳动法关关于劳动合同同的解除规定定了9个条文文，其中第二二十五第三十十二条共有88 个条文都都是关于单方方解除问题的的。由此可见见劳动合同单单方解除的重重要意义及立立法的关注程程序。2、单单方解除劳动动合同的分类类（1）、依依行使单方解解除权的主体体不同可划分分为劳动者方方解除（通常常称辞职）和和用人单位单单方解除（通通常称辞职或或解雇）。对对于不同形式式的单方解除除，立法所规规定的要求有有所不同。就就辞职而言，一一般只是即时时辞职规定条条件，而对预预告辞职则不不规定条件。申申言之，劳动动者可以无条条件地预

10、告辞辞职，但即时时辞职则要受受一定条件的的限制。就辞辞退而言，各各国都予以严严格限制，即即要求用人单单位在符合法法定或约定条条件的情况下下才能辞退劳劳动者。（22）、依行使使单方解除权权是否需要预预告，要分为为单方预告解解除和单方即即时解除，前前者即经预先先通知对方当当人后才可单单方解除合同同；后者即在在通知对方当当事人的当时时就可单方解解除劳动合同同。（3）、依依单方解除条条件的依据是是法规还是合合同可分为法法定解除和约约定解除。法法定解除即劳劳动者或用人人单位在符合合劳动法规定定的合同解除除条件的条件件下单方解除除劳动合同。通通过立法规定定合同解除条条件旨在限制制单方解除劳劳动合同（尤尤其

11、是辞退）的的任意性，从从而维护劳动动关系的稳定定。因而，世世界各国的劳劳动立法中，既既有许可性条条件的规定，也也有禁止条件件的规定。（44）、依解除除原因中有无无过错为标准准可分为有过过错解除和无无过错解除。有有过错解除即即指由于对方方当事人的过过错行为而导导致劳动合同同单方解除。包包括劳动者因因用人单位有有过错而辞职职和用人单位位因劳动者有有过错而辞退退。有过错解解除的条件由由立法规定，过过错限于已严严重到足以导导致辞退或辞辞职之程度，轻轻微的过错不不得单方解除除合同。单方方解除合同的的主动权在无无过错方，由由其提出的解解除要求对有有过错方具有有强制性，并并可不经预告告就行使即时时单方解除权

12、权；用人单位位如果是有过过错方，就应应当赔偿劳动动者因辞职所所受的损失；劳动者如果果有过错方，用用人单位辞退退可不给予经经济补偿。无无过错解除即即指在对方当当事人无过错错行为或其过过错行为轻微微的情况下单单方解除劳动动合同。3、单方解除劳动合同的一般程序除经济性裁员和企业改制裁员外，单方解除劳动合同的程序一般如下：（1）预告通知和即时通知。对于即时通知，应当提前30日以书面形式通知对方当事人。30日的预告期，一方面可以使对方有较充裕的时间来考虑单方解除劳动合同是否符合法律、行政法规的规定，以便采取相应的补救态度和救济措施；另一方面也可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位

13、或者招聘劳动者。（2）征求工会组织的意见。按现行劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，必须征求本单位工会的意见。工会组织经审查认为不适当的，有权提出意见，用人单位应予以充分考虑，并应采纳工会组织提出的合理意见。劳动者单方解除劳动合同不必须经过此程序。（3）解除劳动合同。若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理。劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。（二）劳动者单方解除劳动合同的条件和程序劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。1、劳动者行使一般解除权的条件和程序劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应

14、当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是劳动法规定的劳动者的一项基本权利。劳动法第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目

15、的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权；其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。劳动法第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：第一，保障在劳动关

16、系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。劳动法第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者根据人格独立和意志自由的法律表现。第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动力是生产关系中的决定性因素，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与生产资料相结合，才能发挥其效能和作

17、用。随着我国市场经济体制的建立和发展，必须要求不但优化劳动力资源的合理配置，因此，劳动法将其作为一个重要调整目标来规范。如果立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由，就会促使劳动者积极主动地不但调整劳动力资源的组合方式，不但优化劳动力资源的合理配置，从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。第三、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合同自由是劳动立法的双重任务。劳动法第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原

18、则，充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点；另一方面也考虑到了用人单位利益，使其有30日的准备和调整的期限利用30日的期限，用人单位可以重新安排人员，以防止影响生产和经营，同时劳动者也可以在30日期限内重新寻找适合自己的职业。这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。2、劳动者行使特别解除权的条件和程序劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错

19、行为的场合允许即时辞职。根据我国劳动法的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：（1）在试用期内。试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造

20、成太大的影响。（2）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。

21、用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。（3）用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动报酬；或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位，特别是一些三资企业，

22、任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，劳动法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。（三）用人单位单方解除劳动合同的条件和程序1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。根据我国劳动法、贯彻意见和1994年劳动部发布的关于劳动法若干条文的说明

23、（以下简称条文说明）等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：（1）以试用期间被证明不符合录用条件。是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在具体录用条件不明确是，还应以是否胜任商定的工作为准。不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。（2）严重违反劳动纪律或

24、者用人单位规章制度。是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了列举规定，有的还规定了数量界限，用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是不严重时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实累计在内。（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。

25、此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业秘密等。（4）被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间，因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。但是，对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者，以及被免予刑事处罚者，虽然立法规定可以辞退，而在实践中，一般都未予辞退。因为在这些情

26、况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保留其劳动关系更有利本人改造。（5）被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间，因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。2、因非过失性原因而单方解除劳动合同用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国劳动法的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的

27、停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告辞退，同时应依补偿办法第七条之规给予经济补偿金。（3）劳动合同订立时所依

28、据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。如果这类客观条件由于发生不可抗力或才出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位应当就劳动合同变更问题与此劳动者协商；如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。劳动合同作为合同之债的一种，其履行亦应适用情势变更原则。我国劳动法于本条时确规定情势变更原则，意义重大，影响深远。

29、情势变更原则在劳动法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。在劳动合同履行过程中，援引情势变更原则单方解除劳动合同应具备如下条件：有情势变更的客观事实发生；情势变更为不可归责于当事人的事由所致；情势变更未为当事人所预料，且不能为当事人所预料，情势变更发生在劳动合同生效之后，终止之前；情势导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；经劳动合同双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。具备上述条件时，用人单位可以单方解除劳动合同，除履行提前30日以书面形式预告通知劳动者本人的义务外，还应依据补偿办法第八条之规定给予劳动者经济补偿。3、因经济性裁员而单方解除劳动合同（1）用人单位经济

30、性裁员的法定事由。裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退部分劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩的现象，因而被称为经济性裁员。市场经济的变化或企业自身经营的经营常使用人单位需要裁减职工。允许用人单位裁员是为了保护企业在激烈的市场竞争中能够渡过难关，在将来能有一个大的发展。裁员具有不可避免性，但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿

31、期间，确需裁员。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。根据1994年11月14日颁发的企业经济性裁减人员规定（以下简称裁减人员规定）第二条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿基期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。（2）

32、用人单位经济性裁员应遵循的程序考虑到我国劳动力供大于求的状况的短期内不会改变，目前国有企业富余人员普遍较多的实际情况，为了防止短期内大量裁减职工带来社会不安定的问题和可能造成的对劳动者权益的侵犯，立法对用人单位因经济性原因单方解除劳动合同规定了严格的程序，违反法定程序裁员应承担相应的法律责任。经济性裁员须按下列法律规定的程序进行：首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。即用人单位在裁减人员时应先向工会和职工进行预先通知，并提供有关生产经营状况的资料，考虑工人和工会的意见。预先通知的目的在于让职工事先准备，在30日的期限内重新找工作，避免因

33、裁员而失业。其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减有员经济补偿办法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明人书。为防止用人单位以经营状况严重

34、困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，劳动法还规定用人单位人裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。对被裁减人员，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间满1年，发给相当于1个有工资的经济补偿金。用人单位有条件的，应为被裁减人员提供培训或就业帮助。对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记领取失业救济金。4、用人单位不得单方解除劳动合同的情形在世界各国劳动立法中，辞退的禁止性条件，大多见诸劳动法典、劳动合同法、劳动标准法

35、、就业保障法、妇女保护法等法律法规。其适用范围，一般只限于劳动者无过错的场合。我国劳动法第二十九条规定的禁止性条件，适用于非过失性辞退和经济性裁员。即是说，具备禁止性条件时，用人单位不得依据非过失性原因或经济性原因而单方解除劳动合同。如果劳动者有过失性辞退的情形之一的，既使是具备禁止性条件的情形，用人单位也可以单方解除劳动合同。关于辞退的禁止性条件规定包括如下情形：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。职业病和工伤都是由劳动过程 中的职业危害因素所致，用人单位对劳动者由此而丧失或部分丧失劳动能力负有保障其生活和劳动权的义务，不得因此单方解除劳动合同。劳动能力丧失的程度须由劳

36、动鉴定委员会鉴定并出具证明。（2）患病或者负伤，在规定的医疗期之内。“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。劳动者患普遍病或非因工负伤，用人单位应当给予一定的医疗期以保证劳动者治病疗伤的需要，并在此期限内负有保障其医疗和生活的义务。在医疗期内，即使出现特殊的经营困难，用人单位也不得解除劳动合同。我国劳动法规定，应按照劳动者实际工作年限和本单位工作年限的长短确定其医疗期，为3个月至2年，患特殊病的职工在2年内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政部门批准可适当延长疗期。（3）女职工在孕期、产期、哺乳期之内。以此作为禁止性条件，旨在充分保护妇女和儿童的特殊权益。为保护妇女的合法权益，

37、为了保障妇女在为人类再生产中不可避免或必需的条件，为了保护下一代的身心健康，即使具备了解除合同的条件，用人单位也不得解除劳动合同。（4）法律法规规定的其他情形。由于现实生活中的情况纷繁复杂，变化万千，在一个法规中很难对未来的所有情况进行预设。从总的趋势来看，劳动者的合法权益相对于财势雄厚的企业主和其他用人单位更需要保护。所以法律在此作了开放性规定，为其他法律、法规的制定打下基础。二、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨（一）劳动者单方解除劳动合同引发若干难题探讨1、关于预告通知引发难题探讨劳动法第三十一条规定劳动者有权完全出于自身的原因行使一般解除权，单方解除劳动合同，这使劳动者获得了充分的职

38、业选择自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益。但反过来对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预告通知的程序。但在实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样，其可替代的程度就不一样，在30日的预告通知时间内，很难找到合适的替代者。当今社会已发展到知识经济时代，许多行业和领域的专门人才、管理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对

39、许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。不同的劳动者对于用人单位来说，其重要程度各不相同。特别是现代社会已步入知识经济时代，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。法律只规定了30日的预告通知期，很不合理，也很不符合时代发展的要求。高级人才的可替代程度与普通劳动者不同，用人单位很难在30日内物色到适当的替代者。要解决劳动法硬性规定劳动者行使一般解除权单方解除劳动合同仅30日预告通知时间不够的难题，应通过立法针对不同的人才和岗位的不同情况来考虑延长或缩短单方解除的预告期限。对于高级人才、“高级打工仔”单方解除劳动合同至少应

40、提前三个月或半年时间以书面形成向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使一般解除权而损害用人单位的经济利益。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30日预告通知时间又显得太长，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告通知时间缩短至10日或者15日即可。另外，纵观世界各国关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除。我国劳动法第三十一条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。如果我们暂时不能修改劳动法达到国际

41、劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告通知时间也应相对延长；反之，则可以相对缩短预告通知时间。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者来说也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益，减少劳动争议。2、关于授权不平等引发难题的探讨世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法事由方可解除。我国劳动法第三十一条并无此种限定，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。把无条件的一般解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用

42、人单位。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就构成无理解雇，要承担法律责任和经济补偿。而劳动者只要履行了预告通知程序即可平等的现象。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等，必然导致操作性差，也必然会导致产生劳动争议。依劳动法第三十一条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可任意单方解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅只对用人单位人才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关

43、键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位的约束力，而对劳动者却没有约束力，劳动者可依单方意志任意解除劳动合同，劳动合同又有何尊严可言？公允何在？从许多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对劳动法第十一条的授权不平等现象作了限制，但这种以合同形式来限制法律的权利，不能用合同来限制

44、，而只能通过立法来解决。我国劳动法把无条件的一般解除权只授予劳动者，而没有相应地授予用人单位。用人单位要单方解除劳动合同必须基于劳动法第二十五条、第二十六条和第二十七条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人

45、单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱者地位，因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护不能以牺牲用人单位的利益来单方面保护劳动者的利益，而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，许多学者提出修正劳动法授权不平等的现象，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权不平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。3、关于“弃权条款”冲突问题的探讨在许多劳动争议案件中，发现许多用人单位在签订劳动合同同时要求劳动者与其签订确认放弃一般解除权的所谓“弃权条款”

46、。这种通过劳动合同约定条款对劳动法第三十一条进行限制的做法，在司法实践中很有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲和从法律上讲都是违法的，法律通过法律条文明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径来解决问题。另一种观点则认为。只要是劳动者出于真实的意思表达自愿放弃单方一般解除权，只要不是出于欺诈或重大误解而签订的此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。通过签订“弃权条款”，用人单位可以用劳动者求得相对稳定的劳动关系。“弃权条款”的约定对于促进劳动者关心用人单位，增强责任感，对于用人单位消除疑虑，增加培训投入，合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动者在劳动关系

47、中处于弱者地位，由于就业竞争激烈，在就业时的选择余地很小，处于被动的地位。劳动者会因为迫于就业的压力或签约的经验不足而盲目接受一些于已不利的“弃权条款”，或被迫接受“弃权条款”。法律明确赋予劳动者单方的一般解除权与“弃权条款”之间存在激烈的冲突。综合考虑上述因素，还是从立法的角度来解决问题较为妥当。因为法律明确赋予劳动者的权利，如果能过合同的形式来加以限制，从理论上讲的确违法，且有损法律的尊严。劳动法与民法的思路是不同的，劳动法偏重对劳动者的权利劳动保护，对意思自治是采取限制的态度。且劳动合同与民事合同在性质上是有区别的，当事人意思自治原则适用于民事合同，而不一定适用劳动合同。在劳动关系中，用

48、人单位和劳动者的地位不平等。在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了生存，对于用人单位提出的“弃权条款”，只能委曲求全地予以认可，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，就处于附属的地位，谈何与用人单位协商？更谈不上对劳动者权利的偏重保护和对意思自治的限制。笔者认同第一种观点。“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合劳动法的立法精神和宗旨，法律明确赋予劳动者的权利不能以合同的形式又来加以限制，“弃权条款”从理论上讲是违法的，应通过立法途径来解决这一难题。一方面通过健全社会劳动保障体制来缩小劳动者与用人单位的不平等地位，减少劳动者对用人单位的依附性；另一方面强化集体谈判和集体合同，发挥工会的监督职能作用，防止用人单位控制权的膨胀，体现劳动法对处于弱者地位的劳动者的偏重保护。4、关于单方解除劳动合同违约责任承担问题的探讨在司法实践中，许多劳动争议案件是涉及用人单位对依法