如何建构及完善企业的培训管理体系16307.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何建构及完善企业的培训管理体系培训是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理水平的重要手段。尽管大多数企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度。然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施；有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念；培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。 作为人力资

2、资源管理理者，如如何去思思考这些些问题，并并采取措措施建立立一个适适合于企企业情况况的培训训体系呢呢？一、企业培培训现状状分析K公司成立立于20002年，是是一家注注册资金金过亿元元的制造造型企业业。公司司对培训训很重视视，历年年都投入入了不少少经费对对公司员员工进行行培训。公公司每年年都制定定了培训训计划，采采用多种种方式对对员工进进行培训训（如进进行公司司内训、参参加各种种公开课课、名企企参观、海海外留学学等），对对实施情情况进行行了月度度跟踪，并并花巨资资建立了了一流的的培训室室。然而而K公司的的培训状状况并不不乐观，培培训实施施率远低低于公司司的目标标值（如如下图所所示），人人员参与与

3、培训的的热情并并不高，培培训的效效果未能能得以有有效的评评估，培培训工作作在K公司并并没有起起到调动动员工工工作积极极性的目目的，而而陷入了了不尴不不尬的局局面。K公司在培培训方面面与国内内大多数数企业比比起来，应应该算是是好的了了，愿意意投入资资金，培培训方式式多样，也也采取一一些措施施进行跟跟踪反馈馈。那么么为什么么K公司的的培训没没有起到到应有的的作用呢呢？通过调查，发发现K公司在在培训管管理方面面存在以以下问题题：第一，虽然然做过培培训计划划，却没没有针对对性地对对企业员员工的培培训需求求进行调调查，而而是通过过发放表表格让各各部门自自己提出出各自的的培训项项目及计计划，各各部门也也未

4、重视视此工作作，有的的只是随随便填填填就交了了，使得得培训工工作在内内容上产产生偏差差，导致致后期的的培训实实践缺乏乏实际效效应，并并不能引引起员工工参与的的兴趣，培培训从一一开始便便偏离了了目标。第二，在培培训计划划变更原原因的分分析中，我我们发现现，由于于培训机机构的延延误导致致培训未未能按时时进行的的次数竟竟然占到到了总数数16%，这一一现象表表明，K公司根根本没有有对培训训的供应应商进行行有效的的管理和和开发，导导致有培培训需求求，而找找不到培培训机构构的现象象。在培培训机构构多如牛牛毛的今今天，这这种现象象的存在在，多少少让人有有点觉得得不可思思议。第三，K公公司在培培训方面面做到很

5、很好的是是入职培培训，但但未在企企业内部部建立讲讲师队伍伍，没有有对企业业内部的的知识经经验进行行归纳开开发。这这对K公司这这样规模模的企业业来说，是是有点不不相称的的。企业业应该建建立起内内部知识识传承的的管理机机制，这这也是培培训体系系的重要要组成部部分。第四，K公公司并未未对培训训的结果果进行过过有效的的评估，仅仅仅是通通过培训训后的调调查问卷卷了解一一下情况况，所谓谓的培训训跟踪只只不过是是检查培培训计划划的实施施情况，至至于培训训产生的的效果似似乎没有有予以强强调，造造成许多多不需要要的培训训进入了了企业的的课堂，造造成培训训经费的的巨大浪浪费。第五，在培培训职能能整合方方面，K公司

6、没没有采取取措施将培训与员员工的职职业发展展规划和和绩效管管理等职职能联系系起来。这这使得培培训流于于形式，对对员工的的工作并并未产生生激励的的作用，反反而成为为他们工工作的额额外负担担。 企业培训管管理体系系的不健健全，导导致企业业培训投投资的巨巨大浪费费。也难难怪许多多企业的的老板在在培训经经费的投投入方面面总是斤斤斤计较较。因此此，要想想使企业业对培训训投资恢恢复信心心，使企企业的培培训工作作真正产产生激励励员工、促促进公司司发展的的作用，就就必须从从基础工工作做起起，一步步步地将将培训的的管理工工作做到到位，建建立起一一套有效效的培训训管理体体系。二、构建企企业培训训体系的的三个着着力

7、点1“好钢钢花在刀刀刃上”整合及及完善企企业的培培训管理理流程要想使企业业的培训训投资产产生效益益，一个个畅通的的培训管管理流程程必不可可少。细细致的培培训需求求调查、合合理可行行的培训训计划、质质量上乘乘的培训训机构、实实用高效效的课程程内容、科科学客观观的效果果评估和和记录，从从需求到到计划、执执行、再再到评估估，成为为衡量一一个企业业培训管管理成败败的关键键。整合培训管管理作业业流程，就就是要弄弄清楚每每个环节节间存在在的问题题，如何何解决；各环节节之间如如何紧密密衔接起起来，如如何规范范作业方方法，形形成制度度。企业可以通通过整合合培训作作业流程程，重视视每个环环节对培培训工作作产生的

8、的影响，逐逐步建立立了培训训管理作作业的各各项制度度，如培培训需求求调查采采取什么么方法、从从哪些角角度切入入，如何何依据需需求调查查进行判判断，甄甄选出企企业和员员工共同同的培训训需求等等；如怎怎样合理理制定培培训计划划，如何何与各部部门进行行协调沟沟通，如如何根据据企业的的生产进进度排定定培训进进度，确确保计划划按期实实施；如如怎样进进行培训训供应商商的管理理与开发发，如何何健全各各培训机机构的资资料库，慎慎重地选选择培训训机构；如何根根据企业业的实际际需求，对对培训课课程进行行细致的的评价，确确定课程程的有效效性；以以及如何何评估效效果，如如何进行行档案记记录等等等。通过过规范化化和制度

9、度化，使使得每个个步骤都都遵循较较为合理理的章程程，而不不是随意意盲目地地执行，以以使得企企业的培培训投资资真正落落到实处处。2“人走走了，知知识留下下”建立企企业内部部知识传传承机制制，扩展展企业培培训的功功能企业进行培培训的首首要目的的是维持持并发展展员工的的工作能能力，以以满足企企业经营营的需要要。在知知识管理理越来越越重要的的今天，企企业培训训的功能能得以扩扩展与丰丰富，有有些企业业将培训训作为吸吸引人才才的手段段，也有有些企业业将培训训作为留留住人才才的重要要因素。看看来培训训已经具具备了吸吸引、开开发、留留人等功功能。从从长远的的角度来来看，如如果企业业能够将将培训工工作与知知识管

10、理理结合起起来，那那么培训训至少还还应该拥拥有内部部知识传传承功能能。企业员工尤尤其是核核心人员员，他们们在学习习和工作作中积累累了丰富富的知识识经验，这这些是他他们作为为职业个个体所拥拥有的宝宝贵资源源，也是是他们工工作价值值的体现现。随着着员工能能力和价价值的不不断提高高，企业业中的一一些优秀秀人员会会选择离离开公司司，开始始新的职职业生涯涯，这是是无可厚厚非的。但但是企业业如果能能够建立立起内部部知识传传承机制制，在日日常工作作中逐步步地将其其能力转转移到其其他员工工身上，那那么在优优秀人才才离开公公司时，就就会将损损失减化化到最少少。建立企业内内部知识识传承机机制，形形成一种种制度文文

11、化，促促使所有有的人员员都乐意意分享自自己的知知识经验验，既分分享经验验，又锻锻炼自己己。要做做到这一一点，公公司必须须规范员员工的权权利义务务，协助助员工进进行知识识经验的的归纳总总结，帮帮助员工工提高分分享技巧巧能力，并并在制度度上确定定分享的的周期、方方式、以以及晋升升的条件件，从各各种渠道道激励员员工不断断地学习习成长，进进行知识识分享的的欲望，从从而达到到保留企企业智力力资本的的目的。通过企业内内部知识识传承机机制，还还可以塑塑造出一一支优秀秀的企业业内部讲讲师队伍伍。从知知识分享享中发现现企业的的人才，为为企业的的培训增增添活力力。这就就需要企企业规范范内部讲讲师的甄甄选、培培训及

12、晋晋升制度度，需要要企业对对内部讲讲师进行行系统的的管理和和开发。因此，建立立企业内内部知识识传承机机制，塑塑造良好好的学习习氛围，使使企业达达到“人走了了，知识识留下”的目的的，这是是一个企企业培训训体系充充满活力力的象征征。3“敞开开激励大大门”整合培培训职能能，完善善企业的的人力资资源管理理系统我们一向认认为培训训就是一一个激励励的过程程，而忘忘记了培培训只是是短暂的的激励。培培训给员员工带来来的或许许会有能能力的提提升，或或许会有有短暂的的激动，或或许会对对公司有有更强的的认同感感。但是是这些都都只是短短暂的激激励。如如何在系系统的范范畴内保保证培训训激励的的持续性性，整合合培训与与人

13、力资资源管理理的其他他职能显显得格外外重要。 培训的激励励可以通通过员工工提高绩绩效来持持续，而而绩效提提升的结结果可以以使员工工得到物物质的满满足或职职务上的的提升，职职务的提提升又将将会产生生新的培培训需求求等等，它它们是一一个永无无终点的的循环过过程。因因此企业业需要根根据企业业的实际际情况在在这些职职能之间间找到衔衔接点(如培训训后员工工能力提提升后，以以何种方方式承认认其新价价值，如如何对员员工重新新评估，合合理地进进行职业业规划等等等)，完善善人力资资源管理理系统，使使培训激激励能够够长久的的持续下下去。三、如何使使培训更更有效、使使企业更更成功？前面所讲的的都是关关于培训训体系构

14、构建的制制度化因因素，但但任何制制度都不不可能脱脱离企业业和人而而独立存存在。为为了使培培训体系系更加有有效，人人力资源源部门的的工作还还有很多多。如： 1人力资资源部门门需要拿拿出切实实可行的的培训方方案，采采取适当当的方式式说服企企业领导导进行培培训投资资，取得得高层的的支持和和信任；2加强与与各部门门之间的的沟通，使使各部门门意识到到哪些培培训责任任是应该该由他们们来承担担的，并并配合人人资部在在培训系系统上作作有效的的协调、沟沟通、配配合及落落实培训训计划；3引导各各部门主主管及管管理人员员不断学学习，总总结自己己的工作作经验，归归纳整理理成系统统化的知知识管理理教案，督督促各部部门开展展经验交交流，分分享心得得，人人人参与，营营造一个个良好的的学习氛氛围；4人力资资源部门门还需要要不断地地更新及及完善现现有的培培训制度度，创新新培训方方式，如如创建培培训中心心、进行行网络学学习，进进行网络络会议等等各种形形式；5系统地地看待培培训的作作用，作作好长期期激励员员工的计计划，进进一步加加强员工工学习的的自主性性。(CB:lqhh01)