某集团公司岗薪设计方案9695.docx

《某集团公司岗薪设计方案9695.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团公司岗薪设计方案9695.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某集团公司岗薪设计方案（讨 论 稿）为遵循市场场化的运运作方式式，建立立与社会会主义市市场经济济和现代代企业制制度相适适应的工工资分配配制度。根根据XXXX公司司自身特特点，对对XXXX公司现现有薪酬酬体系进进行改革革，具体体方案设设计如下下：目的优化公司薪薪资结构构，体现现岗位劳劳动差异异，建立立 “适才适适岗，适适岗适酬酬，按岗岗取酬”的分配配机制，实实现薪资资的合理理分配，激激励员工工爱岗敬敬业，增增强企业业发展核核心竞争争力，实实现企业业生产经经营目标标。实施范围本次薪资改改革的实实施范围围为XXXX公司司总部高高管层领领导、总总部各部部门正副副职、主主管、干干事岗位位。各下下属二级级

2、单位可可根据自自身情况况参考本本方案精精神，制制定适合合本单位位用工状状况的薪薪资方案案。 岗薪制设设计的整整体原则则1、市场化化原则：导入市市场化的的理念，适适度将管管理、技技术、资资本要素素参与分分配，体体现人力力资本、智智力资本本、技术术资本的的市场价价值，逐逐步实现现劳动力力价格的的市场化化。2、系统性性原则：全面系系统地进进行方案案设计，结结合XXXX公司司现有条条件和政政策环境境，把岗岗薪制的的建立与与公司人人力资源源管理和和各项经经营管理理工作有有机结合合。3、激励性性原则：根据岗岗位分析析和评价价结果，进进行岗薪薪定位；将员工工的履职职结果与与公司收收益挂钩钩，实现现有效激激励

3、；通通过岗薪薪设计中中的条件件安排，建建立员工工能上能能下、合合理流动动和岗位位竞争的的机制，实实现人力力资源的的优化配配置。4、渐进性性原则：岗薪制制分两步步实施第一一步，根根据当前前员工岗岗位能力力和薪资资状况，通通过适当当的平移移，达到到岗位工工资的平平稳过渡渡，力求求改中求求稳；第第二步，根根据公司司实际经经营状况况和岗位位分析评评价体系系的逐步步完善，对对员工的的岗薪级级序予以以调整，最最终达到到岗薪设设计目标标。四、薪资结结构新设计的薪薪资结构构包括两两部分：岗位工工资、绩绩效工资资。岗位位工资、绩绩效工资资的比重重分别占占员工收收入的445、555。实实施新的的岗薪工工资后，XX

4、XX公公司总部部员工的的现行档档案工资资封存进进档。（一）岗位位工资：总部年年度工资资总额的的45%。岗位工资以以岗位作作为设计计对象，以以岗位的的责任、技技能、强强度、环环境等劳劳动要素素为依据据，确定定岗位分分配基数数和岗位位系数，形形成岗薪薪序列，按按照岗、薪薪相互对对应关系系以及岗岗位的重重叠性，确确定岗位位的基本本级数（具具体操作作见岗岗位评价价与分析析方案）。根据目前XXXX公公司的岗岗位特点点，岗位位工资共共设计七七个序列列，即：总裁（党党委书记记）、副副总裁（党党委副书书记、纪纪委书记记、工会会主席）、总总裁助理理、总部部职能部部门正职职（含主主持工作作的副职职）、总总部职能能

5、部门副副职、部部门主管管和干事事。针对对目前各各类工资资形式的的复杂性性，设计计为（11级到110级副副）199个档，最最低级数数可参考考现有干干事类员员工的收收入水平平，最高高级数可可参考集集团副总总经理的的收入水水平。针对同一序序列不同同岗位所所反映职职业素质质、技能能要求的的不同，设设置 “一序多多薪”。多薪薪不仅满满足不同同的岗位位要求所所反映的的收入差差异，激激励员工工以提升升自身业业务水平平获得更更高的收收入，而而且还满满足对岗岗位和薪薪级动态态评价及及调整的的需求，形形成岗薪薪的动态态管理。为打破职位位等级工工资制度度，体现现关键性性管理岗岗位和具具有专业业技能岗岗位相对对合理的

6、的工资收收入，激激励员工工在不同同管理、技技术领域域发挥专专长，通通过竞争争谋求合合理的工工作岗位位，做到到岗才适适用，不不同序列列的级数数区间设设计一定定程度的的重叠（见见下图）。岗位级数 序列岗位工资级级序结构构见附表表一。（二）绩效效工资：总部年年度工资资总额555%与与年度目目标完成成后利润润的提取取值之和和。绩效工资是是薪资结结构中直直接体现现激励的的工资单单元。其其内容包包括月度度绩效工工资、年年度绩效效奖金（见见下图所所示）。岗薪结构 绩效工资岗位工资年度绩效奖金月度绩效工资月度绩效嘉奖月度绩效基奖=奖1、月度绩绩效工资资：其结结构为月月度绩效效基奖和和月度绩绩效嘉奖奖。月度绩效

7、基基奖是年年度绩效效工资在在月度的的分解；月度绩绩效嘉奖奖是月度度超额完完成计划划利润部部分提取取一定比比例对部部门或员员工进行行的嘉奖奖。月度绩效基基奖 = 总部部年度工工资总额额5512 月度绩效嘉嘉奖 =（月度度利润完完成值月度利利润计划划值）XX 一定定比例（1）月度度绩效工工资的挂挂钩与分分配1)月度绩绩效基奖奖与公司司考核期期内利润润指标和和部门（员员工）的的工作计计划挂钩钩。月度度工作计计划量化化计分进进行考核核。完成月度利利润指标标和月度度工作计计划即可可按月度度绩效基基奖发放放；未完完成月度度利润指指标的月月份，按按利润减减少的比比例同比比核减当当月绩效效基奖总总额；未未完成

8、工工作计划划则按工工作计划划的完成成积分来来核减。2)月度绩绩效嘉奖奖与部门门或员工工重要工工作（对对公司的的贡献）挂挂钩。依据当月各各职能部部门有价价值的重重要工作作的完成成结果（采采用“工作价价值评价价法”）确定定月度绩绩效嘉奖奖分配。部部门绩效效嘉奖由由部门自自主分配配。3) 未完完成当月月利润指指标的月月份，在在该月绩绩效基奖奖总额中中提取110%用用于绩效效嘉奖分分配。4)当月度度完成利利润指标标较好时时，月度度绩效嘉嘉奖可酌酌情发放放，盈余余部分用用于以丰丰补歉。月度绩效工工资审批批程序见见附表二二。（2）绩效效工资的的计算公公式A、员工月月度绩效效基奖=月度绩效基基奖总额额岗位位

9、系数XX该岗位位系数B、部门绩绩效嘉奖奖=绩效嘉奖总总额部门重重要工作作价值分分X部门门重要工工作的价价值分2、年度绩绩效奖金金：在完完成年度度经营目目标的前前提下，公公司根据据年度利利润指标标的实际际完成情情况，提提取部分分对总部部员工实实施奖励励。（三）员工工全年收收入结构构见下表表。员 工 类类 别岗位工资月度绩效工工资年度绩效奖金总裁奖励基金月度绩效基基奖月度绩效嘉嘉奖总部高层管管理人员员总部职能部部门正职职总部职能部部门副职职总部职能部部门主管管、干事事总裁奖励基基金：对对完成全全年工作作有突出出贡献的的各职能能部门正正职以上上管理者者由总裁裁按其业业绩于年年终实行行一次性性奖励。总

10、总裁奖励励基金额额度为年年度工资资总额的的3-55%。附表一公司总部各各类员工工岗位工工资序列列表工资金额：元1级总裁2级副总裁2副副总裁3级副总裁助理3副副总裁助理4级副总裁助理4副助理部门总经理理5级助理部门总经理理5副部门总经理理6级部门总经理理部门副总经经理6副部门总经理理部门副总经经理7级部门副总经经理主管7副部门副总经经理主管8级部门副总经经理主管8副主管干事9级主管干事9副干事10级干事10副干事级别岗位工资岗位序列附表二月度绩效工工资审批批流程（简简版）责任部门人员工作内容时间工作结果的的传递路路线财务部部门月度经营指指标完成成报表企管部人力资源部部企管部部门公司月度绩绩效分析析考核报报告人力资源部部组织工作价价值评价价提交高管层层工作价价值效果果评价拟订工作价价值报告告人力资源部部公司高管层层总裁审阅工作价价值报告告总裁分管领导阅示工作价价值报告告各主管领导导人力资源部部专业管理人人员核定绩效工工资基数数核定月度利利润增减减提取的的绩效工工资核定考勤状状况编制月度工工资报表表部门经理经理报表审核主管领导主管领导人事副总审批人力资源部部人力资源部部部门执行流程结束