关于工作分析与该工作开展思路1863.docx

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1、解决思路路：1 树立正确确的人力力资源管管理理念念2 总体规划划、分布布实施3 建立以薪薪酬和绩绩效为核核心的人人力资源源管理基基础平台台关于工作作分析工作分析析：各岗岗位工作作职责、工作权权限、工工作关系系、工作作要求及及任职者者资格，做做到人职职匹配，事事事有人人做而不不是人人人有事做做。工作分析析基本流流程：1 管理方面面：确定定职位分分析的目目的和结结果使用用范围；选择被被分析的的工作2 设计方面面：选择择信息来来源；选选择分析析者；选选择使用用的方法法和系统统3 收集分析析方面：收集、分析、综合工工作情报报4 结果表达达方面：职位描描述、职职位要求求、执行行标准、报酬因因素5 运用方

2、面面：培训训分析结结果使用用者；传传播分析析结果6 控制方面面：分配配职位分分析；活活动的责责任和权权限工作分析析的方法法：1 问卷调查查法：结结构化的的和开放放式的工作分析析目的与与调查项项目的关关系工作目标标活动内容容工作责任任工作复杂杂性工作时间间劳动强度度工作危险险性工作描述述工作设计计和再设设计对工作执执行者的的资格要要求制定培训训计划人力资源源开发进行工作作比较工作绩效效评估明确工作作任务2 观察法一般适用用于体力力劳动者者3 写实分析析法两种：一一是工作作日志法法，即由由任职者者自己做做写实、描述工工作一是主管管人员分分析法，即即主管人人员进行行记录与与分析4 访谈法：应用最最为

3、广泛泛个别访谈谈、群体体访谈、主管人人员访谈谈。对访谈技技巧有较较高要求求5 关键事件件法及扩扩展的关关键事件件法6资料料分析法法尽量利用用原有资资料，例例如原有有的岗位位责任制制文件、工作分分析或岗岗位职责责文件，对对每个工工作的任任务、责责任、权权力、工工作负荷荷、任职职资格有有一个大大致了解解。应与其它它方法结结合使用用6 能力要求求法工作分析析的实施施1 时机n 缺乏明确确完善书书面的职职位说明明，对岗岗位的职职责和要要求不清清楚n 虽然有，但但与实际际工作情情况不符符，无法法执行n 经常出现现推诿扯扯皮、职职责不清清或决策策困难的的现象n 刚刚进行行了组织织机构和和工作流流程的变变革

4、或调调整n 当需要招招聘某个个职位上上的新员员工，发发现很难难确定用用人标准准n 当需要对对员工的的绩效进进行考核核，发现现没有根根据岗位位确定考考核的标标准n 当需要建建立新的的薪酬体体系，无无法将各各个岗位位的价值值进行评评估2 工作分析析信息的的收集者者包括：工工作分析析专家，工工作任职职者及其其主管3 收集什么么信息？做什么？工作活活动、结结果或产产品、应应达到的的标准为什么做做？工作作目的、与其它它工作的的联系与与影响什么样的的人做？任职资资格何时做？ 在哪里做做？工作作环境为谁做？工作关关系，包包括：向向谁请示示和汇报报？向谁谁提供信信息或工工作结果果？指挥挥和监控控谁？如何做？一

5、般程程序，使使用的工工具与机机器设备备，所涉涉及的文文件或记记录，重重点控制制的环节节4 工作分析析基本流流程41准准备阶段段 确定工作作分析的的目标和和侧重点点（先确确定目标标，再根根据目标标确定侧侧重点）工作分析析的目标标侧重点将组织职职能分解解到各岗岗位工作职责责、权限限和关联联关系招聘工作职责责和任职职资格确定绩效效考核标标准衡量每一一项工作作任务的的标准，澄澄清完成成每一项项工作的的时间、质量、数量等等确定薪酬酬体系定量定编定员员岗位的工工作量测测算 制订总体体实施方方案 目的和意意义 需要收集集的信息息内容 项目的组组织形式式与实施施者 实施的过过程或步步骤 实施的时时间和活活动安

6、排排 分析方法法的选择择 界定待分分析的工工作样本本 所需要的的背景资资料和配配合工作作 提供的结结果 工作分析析用语的的规范 收集和分分析有关关的背景景资料 国家职业业分类标标准 有关组织织的信息息（组织织机构图图、工作作流程图图、部门门职能说说明书等等）组织机构构图表示示的是部部门或职职位之间间的一种种静态联联系，而而工作流流程图则则表明部部门或职职位之间间的动态态联系。 现有的职职务说明明书或职职位描述述资料 确定所欲欲收集的的信息 根据工作作分析的的目标和和侧重点点，确定定要收集集哪些信信息 根据对现现有资料料的研究究，找出出一些需需重点调调研的信信息或需需要进一一步澄清清的信息息 按

7、照6WW1H的的内容考考虑需要要收集的的信息职责：工工作任职职者的主主要责任任范围任务：在在完成某某项职能能时工作作人员做做什么，是是一项形形成具体体的活动动工作行为为：如“沟通”子任务：完成一一项任务务时所执执行的步步骤 选择收集集信息的的方法 成立专门门的工作作分析小小组 进行策划划和提供供技术支支持的专专家 具体实施施操作的的专业人人员 负责联络络协调的的人员42实实施阶段段 与有关人人员沟通通：了解解目的和和意义，消消除顾虑虑；时间间与进度度；可能能会使用用的方法法及配合合方式 制定实施施计划：更细致致的操作作计划。具具体到每每一个时时间段（天天）、每每个人的的职责和和任务、访谈或或调

8、研计计划等 实际收集集和分析析工作信信息 职位名称称分析 工作内容容分析u 工作任务务u 责任与权权限u 工作关系系u 工作量 工作环境境分析：自然环环境、安安全环境境、社会会环境 任职资格格（最低低资格要要求、理理想资格格要求）u 必备的知知识u 必备的经经验u 必备的身身体素质质u 必备的操操作能力力u 必备的个个性特征征43结结果形成成阶段 与有关人人员审查查和确认认信息n 初稿由各各岗位人人员自行行填写n 必须同该该岗位的的上级主主管进行行审查、核对和和确认 形成岗位位说明书书44应应用反馈馈阶段 岗位说明明书的培培训与使使用 岗位说明明书使用用的反馈馈与调整整工作分析析的应用用 工作

9、评估估根据工作作分析的的结果，按按照一定定标准，对对工作的的性质、强度、责任、复杂性性及所需需要的任任职资格格等因素素的差异异程度进进行综合合评估的的活动。工作评估估是为了了确定一一个职位位相对于于组织中中其他职职位的不不同作用用所进行行的正式式地、系系统的比比较和评评估，评评估结果果会成为为确定薪薪酬的有有力证据据。现在比较较通行的的付给员员工薪酬酬的原则则是以职职位付薪薪酬（ppay forr poosittionn）、以以个人能能力付薪薪酬（ppay forr peersoon）、以绩效效付薪酬酬（paay ffor perrforrmannce） 工作评估估的标准准：一般般基于以以下几

10、个个假设，根根据实际际情况确确定n 责任与风风险、对对组织目目标的贡贡献和影影响程度度n 所需要的的知识和和技能程程度n 工作难度度、复杂杂程度、工作压压力和紧紧张程度度n 工作环境境 工作评估估的方法法n 职位排序序法：按按特定标标准对职职位的相相对价值值进行整整体比较较，按相相对价值值的高低低排出一一相次序序。缺陷陷在于：主观性性、无法法获知职职位价值值的量化化关系，如如某职位位价值是是另一职职位的22倍；对对大型组组织不是是很合适适n 职位分类类法：通通过制定定出在套套职位级级别标准准，然后后将职位位与标准准进行比比较，将将它们归归到各个个级别中中去。n 因素比较较法：对对职位排排序法的

11、的改进。职职位排序序法是从从整体的的角度对对职位进进行比较较和排序序，而因因素比较较法是选选择多种种报酬因因素，按按照各种种因素分分别进行行排序。n 要素计点点法按量化程程度、评评估对象象和比较较方法进进行的归归类：非量化评评估、对对职位整整体进行行评估量化评估估，对职职位要素素进行评评估在职位与与职位之之间进行行比较职位排序序法因素比较较法将职位与与特定的的级别标标准进行行比较职位分类类法要素计点点法此次工作作分析应应注意的的几点：1 目的最主要目目的有三三点：一一是将组组织的职职能分解解到各个个职位，明明确各岗岗位职责责及工作作关系 二二是确定定薪酬体体系方案案 三三是确定定绩效考考核标准

12、准王：是基基于新的的还是旧旧的组织织结构？旧的岗岗位的新新组合是是如何的的？A：新的2 对哪些岗岗位进行行工作分分析，重重点是什什么？做做到什么么程度是不是要要对所有有岗位进进行分析析？人力资源源部监察审计计部财务管理理部行政管理理部总裁办公公室所有岗位位所有岗位位所有岗位位所有岗位位所有岗位位岗位 个研发事业业部采购事业业部制造事业业部营销事业业部流通事业业部所有岗位位所有岗位位所有岗位位？所有岗位位首先要确确定有多多少个岗岗位，确确定已完完成的工工作和需需要新做做的工作作，然后后确定各各部门的的工作量量，到周周二确定定分组、各组任任务与工工作计划划。制造事业业部生产产工人的的说明书书是否考

13、考虑放在在最后？明确职职责，形形成知识识积累性性文件营销涉及及到薪酬酬与考核核体系是是否进行行调整与与优化？ 找大大陈沟通通，确定定（1）营营销与总总部薪酬酬的关系系（2）营营销人才才与总部部资源共共享的问问题（33）专业业线与管管理线的的问题（44）市场场差异问问题营销可以以先做工工作分析析，因为为岗位较较少。但但意义在在哪？主要工作作是现有有资料的的整合？可否分销销售人员员和管理理人员？3 总体实施施方案 组织方式式：工作分析析专家：耿小东东、王辉辉、汇仁仁配合小小组成员员5人（再再找一人人）各部门配配合人员员：根据据岗位情情况确定定 工作开展展时间4月155日至229日，共共14天天时间

14、（两两周） 工作开展展步骤小东144日晚上上提交总体实施施方案至至少应包包括： 目的和意意义 需要收集集的信息息内容 项目的组组织形式式与实施施者 实施的过过程或步步骤 实施的时时间和活活动安排排 分析方法法的选择择 界定待分分析的工工作样本本 所需要的的背景资资料和配配合工作作 提供的结结果工作分析析用语的的规范4 收集和分分析有关关的背景景资料主要是企企业组织织结构、各部门门职责和和岗位设设置文件件，另外外考虑是是否需要要参考国国家职业业分类标标准5 确定所欲欲收集的的信息根据目的的确定。另另外是不不是需要要根据不不同工作作性质确确定不同同的信息息？确定模板板，小东东晚上提提交6 选择收集

15、集信息的的方法在对现有有资料进进行分析析的基础础（资料料分析法法），通通过写实实法和访访谈法，得得到所需需要的信信息7 确定典型型岗位的的说明书书规范内内容与格格式8 开展实施施工作五一之前前人力资资源项目目组工作作计划调调整责任人需要完成成的工作作计划完成成时间实际完成成时间如何调整整耿小东计件薪酬酬体系04199/04421尚未完成成继续完成成员工手册册04288尚未开始始继续完成成招聘工作分析析培训王辉员工招聘聘管理0407704077在试运行行中调整整员工定向向管理0414404133（内部部讨论）需与汇仁仁讨论员工管理理方案04211尚未开始始交由郭玲玲完成招聘诊断报告告培训郭玲员工

16、管理理方案04288工作分析析由主要要负责对耿小东东的工作作要求1 工作职责责：负责责组织工工作分析析小组在在规定的的时间内内完成工工作分析析，形成成规范的的岗位说说明书2 工作任务务：21 确定工工作分析析的总体体实施方方案，制制定细致致到每一一天的工工作计划划并根据据情况调调整和完完善计划划22 根据工工作计划划安排工工作分析析小组各各人员的的工作23 对工作作分析小小组人员员的工作作进行监监督与控控制24 对工作作分析小小组人员员进行工工作方法法与技术术上的指指导与培培训，解解答工作作人员提提出的一一般性问问题25 与王守守信沟通通，确定定其与工工作分析析小组的的关系，并并在此基基础上进进行协调调与合作作26 就工作作分析开开展过程程中遇到到的重大大问题向向项目经经理汇报报并在项项目组内内部讨论论27 就工作作分析小小组人员员的薪酬酬、考核核及管理理提出意意见和建建议，并并与汇仁仁协商解解决3 工作要求求：4月300日之前前提交所所有经该该岗位主主管、一一级部部部长、人人力资源源部主任任、人力力资源工工作小组组组长确确认的岗岗位说明明书