《销售经理》第六章销售人员管理1038.docx

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1、销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)明阳阳天下拓拓展培训训销售售经理的的重要工工作之一一就是建建立一支支合格的的销售队队伍。美美国未来来学家托托夫勒说说,对销销售员最最好的注注解便是是市场润润滑剂。销销售经理理能否卓卓有成效效的开展展工作，最最终取决决于销售售人员的的素质和和能力。一一个好的的销售经经理应该该是知道道如何激激发销售售人员的的潜在能能力，而而不是简简单的控控制销售售员的行行动。学习习完本章章，你应应该了解解以下内内容：1合格销销售人员员就具备备的素质质；2对销售售人员培培训的必必要性；3如何激激励销销销售人员员；4如何对对销售人人员进行行行动管管理；5建设销销售团队队的重要

2、要性；6如何提提升销售售团队。销售人员员的招聘聘销售售经理的的重要工工作之一一就是建建立一支支合格的的销售队队伍。销销售员是是公司和和客户之之间的纽纽带，对对许多客客户来说说，每一一个销售售员对外外代表的的就是公公司。反反过来，销销售员又又从客户户那里带带回许多多公司需需要的有有关客户户的信息息。因此此，要顺顺利开展展销售部部的工作作，很大大意义上上取决于于是否有有一支素素质高，业业务能力力强的销销售队伍伍。美国国未来学学家托夫夫勒说,对销售售员最好好的注解解便是市市场润滑滑剂.现在在企业最最难办的的事情有有两类：一是产产品开发发的选项项，一是是产成品品的推销销。而这这些事情情无不与与销售员员

3、的工作作密切相相关。从从一定意意义上可可以这样样说，选选择销售售员、培培养销售售员、管管好用好好销售员员是企业业能否占占领市场场、能否否不断拓拓展市场场的关键键性工作作。1销售售人员的的特点尽管管我们不不能说成成功的销销售员具具备一套套与不成成功销售售人员完完全不同同的特点点，但成成功的销销售员确确实有某某些共同同之处。一一些研究究表明，优优秀的销销售员具具有一些些共同点点。这些些共同点点主要分分为品质质、技能能和知识识三类。销售经理理第六六章：销销售人员员管理（上上)品质成功功销售经经理的品品质数量量并不多多，其中中最常提提起的就就是emmpatthy。从他人的的角度考考虑问题题的能力力。这

4、种种能力有有助于创创造出一一种和协协的的氛氛围。有有助于销销售人员员预测客客户的行行为和与与客户建建立良好好的关系系。如果果顾客感感觉到销销售员不不了解他他们的问问题，这这种关系系难以建建立。第二二个重要要的品质质就是自自我激励励。成功功销售员员的收入入相对较较高，但但这只是是自我激激励的结结果，而而不是激激励的动动力。许许多人相相信销售售员只是是为钱而而工作，但但成功的的销售员员却能在在销售活活动中享享受快乐乐。自制制力是销销售人员员从失败败中恢复复的能力力。对销销售员，当当放下一一个电话话时就可可能是一一次失败败。销售售员听到到的“不”远远超超过“是”。在最最近的研研究表明明，好的的销售员

5、员的品质质中诚实实排在第第一。这这种品质质也许是是当今市市场的关关键，因因为他是是建立信信任的基基础。除了了以上四四点外，还还有一些些品质也也是非常常重要的的：自律律；智力力；创造造力；灵活活性；适应应力；毅力力；个性性等；尽管管各公司司对这些些品质的的要求有有所不同同，但是是，emmpatthy、自自我激励励、诚实实是销售售生涯成成功的基基础。技能仅有有某些品品质是不不够的。成成功销售售员有着着比一般般销售员员更有效效的技能能。这此此技能主主要包括括：沟通通技能；一般般认为，销销售人员员有良好好的口才才叫做沟沟通技能能。但是是，沟通通是一个个听说的的双向过过程。倾倾听也许许是是销销售人员员最

6、重要要的的技技能。一一位经理理说到：“这些年年来，我我通过倾倾听买的的东西比比通过夸夸夸夸其其谈多得得多。”分析析技能；把问问题分解解并解决决问题的的能力在在当今顾顾问型销销售中来来得特别别重要。有有这么一一句话：“发现问问题就是是解决了了一半的的问题。”优秀的销售人员有通过表象看本子质的的能力。这种能力部分一源于倾听，同时也来源于提问题的能力。组织织技能；组织织与时间间管理技技能是相相关的，因因为后者者其实就就是对时时间的组组织能力力。组织织能力就就是把使使各种因因素处于于有序的的状况的的能力。因因为销售售员掌握握着大量量的顾客客信息、产产品信息息、行业业信息和和经济信信息。每每种信息息都必

7、须须以可用用的方式式组织起起来。时间间管理技技能。正确确估计时时间需求求和安排排日常行行动是非非常重要要的。因因为，一一个销售售员通常常用1/3的时时间来与与顾客面面对面交交流。增增加与顾顾客会面面的时间间就有助助于增加加销售额额。优秀秀的销售售员通常常花大量量的时间间在200%的顾顾客身上上，因为为他们带带来800%的销销售额。同同时，他他不会忽忽视小顾顾客因为为他们具具有未来来购买的的潜力。技能能可以培培养。技技能可以以看作是是销售员员品质的的行动化化。许多多人害怕怕人员销销售的挑挑战，而而另一些些人不愿愿选择销销售职业业。因为为他们不不相信他他们能学学会成功功的技能能。这种种错误的的观念

8、在在于把销销售看作作一个整整体，而而不是对对技能和和行为的的组合。通通过把销销售工作作拆分，人人们就能能从每个个导致成成功的工工作做起起。知识第三三项使销销售人员员脱颖而而出的品品质就是是知识。通通常销售售员应该该掌握的的知识包包括：产品品知识；客户户知识；产业业知识；竞争争的知识识；自己己公司的的知识。通常常，头两两项被视视为最重重要的。培培训是正正式的提提供给销销售员一一些知识识。但是是，如果果只是这这样的话话，销售售员会很很快落伍伍的。既既然所有有人不可可能获得得所有的的情况的的信息，对对于销售售员来说说，在需需要信息息时知道道如何去去寻找和和收集就就特别重重要。总之之，在聘聘销售人人员

9、时，销销售经理理必须记记住那些些导致成成功的个个人特点点。但是是，他必必须认识识到选择择不是仅仅仅建立立在一两两个标准准之上。当当然，有有此品质质是非常常重要的的。好的的销售人人员会和和他的顾顾客和行行业一同同成长。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)2选择择与招聘聘程序工作分分析与描描述成功功销售人人员的特特点只是是一些普普遍共同同点。每每个公司司和销售售职位都都是不同同的，销销售经理理在聘用用前，要要通过对对每个特特定职位位需求相相关的特特点进行行分析。工工作与销销售员的的匹配是是招聘优优秀销售售员的关关键。对对某项工工作的理理解是招招聘过程程的起点点。工作作描述是是正式的的对工作作

10、要求。销销售经理理往往不不是唯一一的招聘聘决策人人，如人人力资源源部也会会参与招招聘过程程。人力力资源部部的人员员可能性性认识不不到职务务描述的的过时，他他们挑选选的人员员可能不不一定都都适合需需要的位位置。工作作分析需需要考虑虑以下因因素：市场场。谁是是销售员员的拜访访对象？市场是是由批发发商还是是最终用用户组成成？其他他人对购购买决策策是否有有影响（比比如工程程师）？产品品线。产产品是否否标准化化？产品品的技术术水平如如何？产产品是否否需要适适合不同同消费者者的个别别需求？任务务与责任任。工作作是否需需要特殊殊的技能能？交通通工具的的种类？自主主权。销销售员在在销售决决策上有有多大的的自主

11、权权？他与与上级联联系的频频率。当在在大学招招聘时，销销售经理理需要考考虑的不不仅是求求职者的的学历，还还要考虑虑其课外外活动，如如是否勤勤工俭学学。当招招聘成熟熟销售员员时，需需要考虑虑其以产产销售的的产品种种类、行行业、组组织方式式等。招聘过过程销售售员招聘聘过程，如如图表55-1所所示。图表5-1销售售员招聘聘过程步骤活动成果工作分析析工作描述述人力资源源需求计计划人力资源源需求说说明招募计划、实实施、控控制合格的工工作申请请人员初选推荐、背背景调查查、申请请表、面面谈工作申请请人缩小小的挑选选范围录用智力测验验、工作作事例考考察或情情景测试试、个人人资料分分析、面面试新销售员员职前安排

12、排熟悉公司司的政策策、程序序和福利利工作安排排员工与公公司需要要的最佳佳匹配培训胜任目前前或将来来的工作作工作绩效效评价有关过去去和现在在的工作作情况的的反馈，对对将来工工作的计计划招聘聘过程的的起点是是人力资资源的需需求，这这是工作作分析和和人力资资源计划划活动的的一般结结果。在在招聘之之前，销销售经理理要明确确以下几几点：所需需销售员员的个人人特点要要求。什么么时候需需要？以以便提前前向人力力资源部部门提出出计划。销售售员的来来源，是是向公司司内招聘聘，还是是向外招招聘。是是向社会会招聘还还是向学学校招聘聘。外部部招聘的的方法。如如招聘广广告、测测试内容容等等。招聘过过程的管管理、评评价和

13、控控制招聘聘工作是是最容易易发生失失误的工工作之一一。在招招聘过程程中，为为了避免免失误，应应该注意意以下事事项：申请请表和个个人简历历必须按按时送达达招聘部部门；凡需需要申请请者与销销售经理理双方见见面的活活动，都都必须以以同一规规定时间间为标准准；公司司应及时时对申请请者的工工作申请请作出书书面答复复；申请请者与公公司间的的讨价还还价，以以及双方方达成的的聘用条条件，都都必须根根据公布布的招聘聘规定进进行评价价，并予予以记录录。未接接受公司司所提供供的聘用用条件的的申请者者的有关关资料应应保存一一段时间间；如需需通过中中介机构构来招聘聘，就仔仔细考虑虑招聘机机构的工工作能力力。为了了提高招

14、招聘工作作的效率率，要对对过去和和现在的的招聘过过程进行行评价。在在评价时时，应该该考虑以以下几点点：招聘聘工作的的成本，包包括总成成本和每每聘用一一人的成成本；从每每个招聘聘来源中中得到的的个人简简历的数数量和质质量；实际际录用数数量与计计划招聘聘数量的的比率；对面面谈后拒拒绝接受受所提供供工作的的申请者者进行调调查分析析；应聘聘者接受受与拒绝绝所提供供工薪的的情况等等等。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)3招聘聘的方法法求职申申请表对申申请者的的挑选过过程，是是在人力力资源部部门收到到申请表表以后开开始的。求求职申请请表没有有统一的的格式，但但它只能能要求申申请人填填写与工工作内容

15、容有关的的情况。有有人曾对对美国2200个个组织使使用的申申请表进进行了研研究，发发现966%以上上的申请请表存在在一个或或一个以以上法律律上站不不住脚的的问题。根根据就业业机会均均等原则则和美国国判例法法，任何何可能导导致对妇妇女、少少数民族族、残疾疾人，或或4070岁岁中老年年人就业业产生歧歧视影响响的问题题，任何何与工作作的职业业要求无无关的问问题，任任何可能能侵犯个个人隐私私的问题题，都应应从求职职申请表表中删除除。这一一点以我我国企业业有一定定的借鉴鉴意义。面谈面谈谈是聘用用过程中中一个重重要的环环节。面面谈应该该努力做做到：确定定根据面面谈所作作出的聘聘用决定定的可靠靠性和有有效性

16、；发现现影响面面谈者判判断力的的各种心心理因素素。通过过研究发发现，面面谈并不不是那么么可靠，其其原因在在于，聘聘用的面面谈要受受多种因因素的影影响，例例如，第第一印象象、对比比效应以以及其它它非客观观因素的的影响。但但是，一一些研究究表明，在在满足下下列条件件时，面面谈是比比较有效效的：面谈谈仅限于于与工作作有关的的内容，且且这些内内容经工工作分析析证明是是对工作作成败至至关重要要的；面谈谈按一套套具体规规则进行行，使面面谈者的的行为规规范化；面谈谈者经过过训练，能能够客观观地评价价应聘者者的为。不不过这一一点是不不容易做做到的。测试评价价和聘用用过程的的目标，是是确定在在聘用测测试中得得高

17、分的的申请者者。在人人员聘用用的决策策中，往往往有两两种聘用用错误：聘用了了本应被被淘汰的的人和淘淘汰了本本应被聘聘用的人人。这两两种错误误可以通通过可靠靠性和有有效性来来避免。测试试的可靠靠性（信信度）如果果一项测测试没有有产生错错误，或或者在可可能产生生错误的的不同条条件下是是稳定的的，这项项测试就就被认为为是可靠靠的。这这里所谓谓的“错误”，是指指导致一一个人所所得到的的分数与与他的真真实分数数不一致致的任何何因素，例例如，进进行测试试的时间间、所选选的样本本以及评评价者的的差异。所所谓“一致性性”，是指指经过一一定的时时间后，一一个人分分数的稳稳定性或或可靠性性。在聘聘用过程程中，一一

18、般只经经过一次次评价，例例如，一一次笔试试、一次次身体检检查、一一次面谈谈、填写写一次申申请表等等。所以以，评价价过程必必须在内内容、管管理和评评分方面面标准化化，才能能保证从从评价结结果中对对一个人人的能力力的最真真实、最最准确的的描述/测试试的可靠靠性，可可以通过过计算独独立获得得的两组组分数之之间的相相关系数数进行估估计。测试试的有效效性（效效度）效度度是指“测试的的结果是是否与工工作有关关”。换句句话说，测测试的结结果是否否可以作作为预测测其今后后工作的的依据？不具效效度的测测试，是是不能作作为员工工挑选的的工具的的。聘用用过程中中有两种种主要的的测试效效度，这这就是准准则效度度和内容

19、容效度。所谓谓准则效效度，是是指人们们所测量量到的结结果（如如测试分分数）下下某项准准则（如如在职绩绩效）的的相关程程度。如如果测试试成绩好好的应聘聘者以后后在工作作中表现现很好，而而测试成成绩差的的以后在在工作中中表现也也差，就就表不这这一测试试具有准准则效度度。内容容效度是是指测试试的项目目（如打打字），能能充分代代表（如如打字员员）工作作内容的的程度。为为此，需需要先找找出足以以代表工工作内容容并对工工作绩效效具有关关键作用用的工作作行为，并并在相当当真实的的环境中中进行测测试。保证证测试效效度的方方法和步步骤是：分析该该工作；选择测测试的方方法和工工具；举举行测试试；寻找找测试成成绩与

20、准准则之间间的关联联性；交交叉验证证与再验验证。案例：销售配额额引发的的问题超级地砖砖公司有有一项销销售人员员的奖励励制度，是是以销售售量与所所指定的的销售配配额的关关系为基基础来给给付奖金金。销售售配额是是由管理理人员根根据每个个销售员员销售地地区内的的客户类类型、竞竞争情况况，以及及前一年年公司业业绩和销销售员个个人业绩绩综合计计算出来来的。该奖奖励制度度在实施施过程中中产生了了以下几几个问题题，请提提出解决决这些问问题的建建议。1目前，那那些表现现最好的的销售人人员的客客户太多多了。从从公司的的最好能能减缩销销售人员员的服务务地区，并并增加一一些新的的销售员员。但是是杰出销销售员抗抗议，

21、认认为这是是在对他他们的成成就进行行惩罚。2成绩最最好的销销售员也也抱怨其其配额每每年都在在增加，并并且是以以他们过过去的成成就为基基础。他他们觉得得这有点点类似于于鞭打快快牛。3管理人人员认为为，公司司没有取取得足够够的新客客户。他他们认为为，所谓谓的市场场开发，就就是吸引引从未采采购超级级地砖产产品的建建筑材料料商店成成为自己己的顾客客，而这这项任务务往往需需要在数数年后才才会见到到成效。现现行的奖奖励制度度可能无无法激励励员工从从事这类类工作。4当某销销售员所所在地区区的经济济发展迅迅速时，他他可能不不需很努努力就可可获得高高的薪资资。当某某地区失失业率高高，或竞竞争者决决定降低低价格以

22、以打入新新市场时时，即使使销售人人员尽力力工作，其其薪资也也可能减减少。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)销售人员员的培训训对员员工的训训练是销销售经理理的是非非常重要要的工作作。作为为销售经经理，要要建设一一个高效效团结的的销售部部门，你你必须重重视并能能够训练练好销售售员。培培训有两两个作用用，一是是教会销销售员怎怎么去做做，二是是让销售售员做得得更好。1为什什么要对对销售员员进行培培训销售业业绩决定定企业的的成败。没没有销售售就没有有企业，而而要提高高销售额额，必须须对销售售员进行行培训，以以提高销销售员的的工作能能力。销售员员在推销销产品时时同时在在推销自自己。销销售员要要推销

23、产产品，首首先要学学会推销销自己，对对销售员员的培训训是企业业创造整整体产品品的一部部份。磨练应应付市场场变化的的能力。要要在激烈烈竞争的的市场中中生存发发展，必必须培养养销售员员的随机机应变能能力。克服孤孤独。很很多时候候销售员员都是处处在独立立作战的的环境中中，所以以很多销销售员都都有孤立立无援的的感觉。而而训练就就像精神神的兴奋奋剂，缺缺乏训练练将使销销售员士士气不振振。摆脱恐恐怖感和和自卑感感。很多多时候销销售员都都会遭到到客户的的拒绝，因因而产生生挫折感感，有时时甚至有有害怕被被侮辱的的心理。因因此，员员工训练练反复不不断地实实施，对对确立销销售员的的使命感感有很大大的作用用。培养客

24、客户开发发能力。对对销售员员来讲，每每一个接接触的人人都可能能成为公公司的潜潜在客户户，但要要有眼光光并能够够想办法法把这些些潜在客客户培养养成真正正的客户户，除了了长期经经验磨练练积累外外，培训训也是好好的方法法。要有营营销专家家的洞察察力。作作为一名名销售员员，要有有营销专专家的眼眼光和视视野，只只有这样样才能不不断提高自己己，不被被社会淘淘汰。销售工工作科学学化的需需要。销销售是即即是一门门艺术，也也是一门门实践性性很强的的科学，要要想成为为一名优优秀的销销售员，需需要有意意识加强强和培养养自己各各方面的的能力学学习，包包括知识识、销售售技巧和和处理事事物的能能力。2销售售员培训训的时机

25、机通常常在下列列情况下下，对销销售员进进行训练练比较合合适。新人刚刚刚工作作时；新的工工作或项项目刚刚刚成立时时；旧工作作将采用用新方法法、新技技术执行行时；改进员员工的工工作状况况时；使员工工在接触触不同的的工作时时，都能能保持一一定的工工作水准准；现有的的工作人人员以缺缺乏效率率的方式式执行目目前的工工作时；当需要要一种现现有劳动动中并未未具备的的特殊技技术和技技巧时；当需要要一种特特殊的技技术和技技巧，而而现有的的劳动量量却不敷敷使用时时；员工现现有的能能力不足足以完成成工作时时。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)3销售售员培训训的内容容人格的的培养。诚诚实、热热情与爽爽直是现现

26、代销售售员所必必须具备备的人格格特质，否否则就没没有生存存的空间间。知识的的学习。主主要包括括产品知知识、业业界知识识、客户户服务知知识及相相关知识识。销售技技巧。最最终评判判销售员员的能力力高低主主要是销销售业绩绩如何，所所以必须须提高销销售员完完成交易易的手段段，有可可能的话话，还可可进行营营销企划划方面的的训练。心态。指指心理态态度与身身体状况况，是否否有工作作动力，没没有工作作动力、工工作懒散散的销售售员在竞竞争激烈烈的商业业社会中中是无法法生存的的。4培训训销售员员的流程程与方法法对销销售员的的训练，可可以在公公司由各各级主管管定期或或随时进进行，也也可以让让他们参参加社会会性及大大

27、专院校校的培训训学习，资资金允许许的话，最最好委托托专业培培训机构构完成，这这样效果果最好。但很很多时候候，对于于公司培培训的效效果评价价并不好好。主要要原因是是作为领领导者没没有真正正重视培培训，或或培训仅仅是泛泛泛而论，不不合销售售员需要要与水平平，脱离离实际工工作。作作为销售售经理，你你是负有有提升与与锻炼销销售员实实力的责责任的。所所以，你你应了解解掌握正正确的培培训流程程及方法法。培训需需求分析析很多多销售经经理对培培训非常常重视，当当他们发发现一些些情况如如：客户户不满，内内部混乱乱，员工工士气低低落，工工作效率率低时，便便想通过过培训加加以解决决。但有有时却忽忽略了在在对销售售员

28、进行行培训前前，必须须进行培培训需求求分析。很多多培训管管理者在在没有对对培训需需求作清清楚界定定的情况况下，就就确定了了培训的的具体内内容，如如课程、时时间安排排等，并并以自己己的经验验和理解解作为取取舍的主主要标准准。这种种过于浮浮躁的做做法往往往导致培培训效果果的不理理想。做培培训需求求分析时时，可以以通地对对销售员员观察、面面谈、问问卷调查查、自我我诊断、客客户调查查等多种种方式进进行，以以了解销销售员在在哪些方方面需要要通过培培训加以以提高。制定培培训计划划在对对销售员员进行了了培训需需求分析析后，销销售经理理应拟订订一份培培训计划划书，计计划内容容包括：制定定培训目目标。目目标不能

29、能太笼统统，应当当针对具具体任务务。并能能告诉员员工培训训后会达达到什么么样的要要求。选择择培训人人员。如如果是参参加公司司外部举举办的培培训，应应选择那那些有培培养前途途、合适适的销售售员，如如果是在在内部培培训，最最好是水水平相当当的同一一部门或或面临同同样问题题的人员员，这样样，针对对性和学学员的参参与热情情会更高高。制定定培训内内容。对对销售员员的培训训课程有有很多，比比如：新新产品及及新技术术知识培培训；专专业销售售技巧；大客户户销售技技巧；谈谈判技巧巧；说服服性销售售演讲；沟通技技巧；项项目管理理技巧；市场营营销基础础；团队队合作。选择择培训讲讲师。有有的培训训可以由由销售经经理或

30、公公司其他他人员，如如市场部部经理、产产品技术术顾问等等人来完完成。但但更多的的培训内内容应请请专业培培训公司司的培训训讲师来来进行。对对培训公公司和讲讲师要有有一定的的审核评评估，通通常一位位培训讲讲师应具具备下列列基本要要求：丰丰富的市市场及销销售经验验；有教教学的欲欲望和热热忱，这这样学员员容易受受到影响响和感染染；通晓晓教学内内容；通通晓教学学方法和和技巧；了解如如何学习习，以便便提高教教学的有有效性；适当的的人格特特质；沟沟通的能能力；富富有弹性性和灵活活性。培训形形式互动动式教学学效果最最好，学学员要积积极参与与，通过过案例分分析，角角色演练练来加强强培训效效果。实施培培训培训训地

31、点可可以根据据具体情情况进行行选择，最最好相对对封闭一一些，但但切勿搞搞成旅游游活动，时时间最好好不超过过两天，否否则学员员太疲乏乏。培训绩绩效评估估作为为销售经经理，对对销售员员的培训训效果必必须要有有评估。评评估通常常在培训训之后进进行，可可让学员员填写培培训评估估表，对对培训内内容、培培训讲师师、培训训管理及及培训效效果等做做具体评评价。在在培训进进行完一一段时间间内，销销售经理理可观察察了解学学员的实实际工作作技能是是否有所所改进和和提高，针针对个别别人员可可单独进进行接触触和辅导导。不断提提高，进进行下一一轮培训训。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)销售人员员的激励励销售售经

32、理要要开发市市场，首首先要开开发销售售员。有有效的对对销售员员的激励励方式，在在于对销销售员的的了解，在在了解顾顾客需求求之前，先先了解销销售员的的需求，是是公司销销售成功功的前提提条件。在在残酷的的市场面面前，企企业的前前途取决决于销售售经理是是否有能能力理解解业绩显显著的销销售员，洞洞悉他们们的心灵灵。美国国盖洛普普管理顾顾问集团团将销售售员分成成四种个个性类型型，即竞竞争型、成成就型、自自我欣赏赏型和服服务型。要要提升销销售员的的业绩，就就要针对对不同类类型的销销售员采采取不同同的激励励方式。1、竞争争型在销销售竞赛赛中表现现特别活活跃。要要激励竞竞争性强强的入，最最简单的的办法就就是很

33、清清楚地把把胜利的的含义告告诉他。他他们需要要各种形形式的定定额，需需要有办办法记录录成绩，而而竞赛则则是最有有效的方方式。优秀秀的销售售员具备备强大的的内在驱驱动力，它它可以引引导，可可以塑造造，但却却教不出出来。精明明的销售售经理能能巧妙地地挑起竞竞争者之之间的竞竞赛。美美国一家家公司销销售经理理劳施科科尔说：刚开始始做销售售的时候候，我在在公司里里连续55个月都都是最佳佳销售员员，于是是自鸣得得意，趾趾高气扬扬起来。不不久新来来了一个个销售员员，我们们的销售售区域很很相似，他他开始超超过我，成成了本月月最佳销销售员。经经理对我我说，“嗨，大大腕，新新手要打打败你了了。你要要是不赶赶上来，

34、你你的地盘盘就归他他了。”这大大大鞭策了了劳施科科尔，也也激励了了对手，两两个人暗暗自较起起劲来。劳劳施科尔尔说，“我们俩俩争先恐恐后，月月月都想想打败对对方，结结果两人人的业绩绩都大幅幅度上升升，难分分雌雄。”2、成就就型许多多销售经经理认为为，成就就型是理理想的销销售员，他他们自己己给自己己定目标标，而且且比别人人规定的的高。只只要整个个团队能能取得成成绩，他他们不在在乎功劳劳归谁，是是一名优优秀的团团队成员员。那么么，怎样样激励这这类已经经自我激激励了的的销售员员呢?正正确的方方法是要要确保他他们不断断受到挑挑战。阿阿克里沃沃斯公司司总裁兰兰德尔墨菲在在他的长长期职业业发展计计划中指指出

35、：“同成就就型的人人坐下来来，弄清清楚他工工作中三三个很关关键的方方面：擅擅长什么么；哪些些方面有有待提高高；哪些些方面是是不擅长长而需要要学习的的。接下下来，一一起为各各个方面面制定提提高的目目标。”还有有一些销销售经理理认为，激激励成就就型销售售员的最最好办法法就是不不去管他他们。“我们把把大目标标交给他他们，随随他们怎怎么干。就就这一方方式本身身对他们们就是一一种很大大的激励励。”美一公公司培训训总监这这样介绍绍他们对对这类销销售员激激励的方方法。激励励成就型型销售员员的另一一方法是是培植他他们进入入管理层层。“如果他他们对管管理有兴兴趣，那那就在他他们身上上投资”，奥丽丽酒店副副总裁如

36、如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。”销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)3、自我我欣赏型型这类类型销售售员需要要的远不不止奖牌牌和旅行行，他们们希望感感到自己己重要。而而精明的的销售经经理就让让他们如如愿以偿偿。对于于他们，这这是最佳佳的激励励方式。优利利公司销销售总监监菲希特特曼说：“我们会会让自我我欣赏型型的杰出出销售员员带几个个小徒弟弟，这类类人喜欢欢被年轻轻人奉若若大师。我我们也乐乐意这样样做，因因为这能能激励他他们不断断进取。如如果新手手达到了了销售目目标，就就证明他他指导有有方。而

37、而没有业业绩做后后盾，是是不能令令新手信信服的。”盖洛洛普公司司总经理理赞盖里里认为，最最能激励励他们的的方法是是向其征征询建议议。“请他们们加入总总裁的智智囊团，或或进入重重要的委委员会，向向他们咨咨询。”4、服务务型这类类销售员员通常是是最不受受重视的的。因为为他们往往往带不不来大客客户，加加之他们们的个性性不会比比他们的的市场领领地强大大。优利利公司菲菲希特曼曼对这类类销售员员的看法法很具代代表性，他他说：“我对这这类人提提不起兴兴趣，因因为他们们不出来来争取新新地盘。他他们也许许能在竞竞争中站站得住，却却不能推推动企业业前进。此此外内我我可以培培训一个个强烈竞竞争型的的销售员员去服务务

38、顾客，却却没有办办法把一一个服务务型的销销售员训训练得有有竞争性性。”激励励这些默默默无闻闻英雄的的最好办办法就是是公开宣宣传他们们的事迹迹。Innc公司司销售副副总裁说说：“我们在在全公司司通报表表扬他们们的优质质服务，在在公司集集会上讲讲他们的的事迹。”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。总之之，不同同的方式式能激励励不同类类型的推推销人员员。无论论什么类类型的优优秀销售售员都有有一个共共性：不不懈地追追求。只只要激励励方法得得当，都都能收到到预期的的效果。案例：激励的作作用美国哈佛佛大学的的戈森塔塔尔教授授曾作过过一个实实

39、验，他他让加州州某中学学校长从从学校随随机抽出出三名教教师，同同时随机机抽出1100名名学生。然然后，校校长把三三名教师师叫到办办公室，对对他们说说：“你们是是学校最最优秀的的三名教教师，现现在，我我们从学学校选出出了1000名最最聪明的的学生，分分为三个个班，让让你们去去教。”一年后后，这三三个班果果真成为为学校最最优秀的的三个班班。最后后，校长长告诉三三位教师师，他们们只是随随机抽出出来的，那那1000名学生生也是随随机抽出出来的。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)销售人员员的行动动管理销售售员的销销售活动动，大部部分是在在公司所所在地以以外的场场所进行行的，也也就是离离开了主主管

40、可直直接控制制的领域域，而投投入客户户所在的的领域。销销售员都都“必须”或“偏好”单兵作作战、独独立作业业，因此此销售员员的活动动除了开开会时间间、中午午休息时时间有机机会被观观察了解解外，其其他的时时间，销销售员的的活动完完全处于于开放自自由的状状态。销售售行动的的管理，并并非是束束缚或掌掌握控制制销售员员的活动动。行动动管理只只是销售售目标管管理及效效率管理理的辅助助工具及及做法，目目标能否否达成、效效率的高高低等，完完全视销销售行动动的品质质而定。换换言之，行行动管理理的最终终目的是是销售的的业绩和和效率，只只要目的的达成，行行动的内内容不必必拘泥于于形式。个人人行动管管理最有有效的作作

41、法之一一，是填填写销售售日报表表制度。销销售日报报表是每每位销售售员每天天的行动动报告书书，也是是所有行行动在人人、事、时时、地、结结果、进进度等方方面的总总记录。填填写日报报表不单单是对销销售经理理行动管管理的手手段，也也是改进进销售工工作的主主要依据据。1销售售日报表表的管理理销售日日报表的的作用市场场需要及及其动向向的把握握；竞争争者情报报的把握握；技术术情报的的收集；目标标达成程程度的评评价；销售售员的行行动管理理；顾客客调查情情报；洽谈谈技术上上问题点点的把握握；遭遇遇问题的的分类；制作作销售统统计；销售售员的自自我管理理；地区区特色的的把握。销售售日报表表可作为为拟定现现在到将将来

42、推销销计划的的基础，也也是领导导依此发发出指令令的依据据。如果果没有推推销日报报表所带带来的情情报，就就和听从从盲人的的领导而而去乱闯闯没有两两样。销售日日报表的的内容一般般的销售售日报表表包括：访问问地点、单单位；对方方决策人人及职务务；实际际工作时时间；访问问人数及及次数；面谈谈或介绍绍产品次次数；对方方需求；对方方相关技技术现状状；可行行性；目前前进展。销售日日报表的的特点要销销售员填填写销售售日报表表的第一一个条件件必须是是销售经经理及其其主管对对日报表表的关心心。第二二个条件件是要下下功夫研研究，使使这份日日报表很很容易填填写，因因为销售售经理都都是经过过忙碌辛辛苦的访访问之后后，拖

43、着着疲惫的的身子回回来的，尽尽可能不不要把繁繁重的担担子交给给他们挑挑。不过过日报表表也得尽尽可能提提供丰富富而具体体的情报报。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)2时间间分配管管理建立现现有顾客客访问的的规范企业业可用销销售量利利润的潜潜力或增增长的潜潜力将客客户分成成几类，并并规定每每类顾客客在一定定时间内内应接受受访问的的次数。假假如每年年访问224次和和访问112次，其其销售量量和利润润都是一一样，访访问122次的效效率便比比访问224次的的效率高高，因为为企业可可节省销销售费用用和时间间。对利利润反应应与次数数无关的的客户，只只需访问问几次，须须访问较较多次数数才有较较佳的利利

44、润反应应的客户户，则需需要较多多访问。建立潜潜在顾客客的访问问规范除了了访问现现有顾客客外，销销售经理理也应发发掘新客客户，加加速企业业的销售售额和增增加自己己个人的的收入。销销售经理理不愿花花费时间间在新客客户身上上是由于于访问成成功机会会往往不不大。因因此有些些企业会会限定销销售经理理访问新新客户的的最少数数目。若若已访问问一潜在在客户33次，而而依然失失败，应应要求销销售经理理对该潜潜在客户户审查，以以便将之之在潜在在客户名名单上除除名。在研研究发展展新客户户所耗用用的时间间的同时时，还要要注意研研究发展展哪一类类新客户户。制订顾顾客访问问计划客户户访问计计划有利利于销售售员合理理地安排

45、排工作时时间，增增加成功功的机会会，提高高每次访访问的销销售量，有有惠于大大客户的的开发和和费用的的减少，从从而大大大提高销销售员的的业绩。销售员员时间活活分析接着着要讨论论如何活活用时间间。一出出公司就就到处奔奔走的销销售员，其其主管对对他们的的活动实实在难以以掌握。就就销售员员来说，因因为自己己的成绩绩要靠实实绩的份份量相当当大，所所以为了了提高实实绩，必必须很妥妥善的安安排自己己的时间间，适当当的控制制自己的的活动。与销销售员实实绩直接接关系的的时间是是洽谈时时间，这这对销售售经理来来说是黄黄金时间间。把一一天的活活动详细细加以分分析，就就可知道道他对时时间运用用的情况况，如果果在洽谈谈

46、的时间间比其他他时间更更多，（这这当然也也与销售售技巧有有关），则则获得较较好的实实绩的可可能性也也愈大。销售经经理第第六章：销售人人员管理理（上)案例：杰出销售售员应派派往何处处美国国弗斯帕帕西公司司年度销销售会议议召开的的第二天天，便在在一片争争吵喧闹闹中不欢欢而散。到到会的228名机机电设备备销售员员听到推推销经理理盖都提提出要把把他们调调往新区区去开辟辟市场的的建议时时，都愤愤怒地加加以谴责责。盖都都解释说说：公司司目前面面临着销销售额下下降和严严重的现现金流通通问题，其其主要原原因是顾顾客延期期付款，而而应收帐帐款正以以惊人的的速度增增加。按照照盖都的的计划，公公司的优优秀销售售员都要要从他们们所负责责的销售售额高区区调往目目前销售售额低的的地区。他他解释说说，这意意味着经经验丰富富的销售售员能够够在销售售额低的的地区集集中精力力打开销销路，增增加销售售额；而而经验不