国电集团九江发电厂薪酬管理手册(V6.0)2297.docx

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1、文件编号号：版本本：生效日期期：20004年年月日国电九江江发电厂厂国电九江江发电有有限公司司薪酬管理理手册编制：审核：批准：日期：220044/044/08目 录录第一章薪薪酬管理理总则与与薪酬策策略2第二章薪薪酬类别别与薪酬酬结构44第三章薪薪酬总额额控制管管理6第四章基基本工资资与津补补贴管理理8第五章岗岗位评价价管理111第六章岗岗位工资资标准管管理155第七章岗岗位工资资调整管管理177第八章绩绩效工资资管理220第九章加加班加点点工资管管理244第十章单单项奖金金管理226第十一章章年终奖奖金管理理28第十二章章专项奖奖金管理理30第十三章章特殊工工资管理理32第十四章章新入职职与

2、试用用期员工工的工资资管理440第十五章章医院、学校人人员工资资管理442第十六章章工资扣扣减管理理43第十七章章工资核核发管理理45附件第一章 薪薪酬管理理总则与与薪酬策策略第一条 为规范范我厂薪薪酬管理理行为，提提升薪酬酬管理的的有效性性和针对对性，充充分发挥挥薪酬的的激励效效果，充充分调动动各方面面积极性性，特制制定本手手册。第二条 本手册册适用于于国电九九江发电电厂主业业、辅业业（燃料料公司、物资公公司）和和多经企企业（实实业总公公司）的的所有部部门及人人员。第三条 本厂的的薪酬管管理制度度和方法法，是依依据国家家劳动动法、企业工工资管理理法规以以及中国国国电集集团有关关工资管管理的政

3、政策等，并并依据本本厂实际际情况而而制定的的。第四条 本厂薪薪酬管理理制度的的效力，遵遵从本厂厂制度，在在不违背背国电集集团政策策法规和和国家有有关政策策法规的的前提下下，以新新的薪酬酬制度替替代旧的的薪酬制制度，以以正式发发文作为为生效文文本。第五条 为贯彻彻国电集集团人才才强企战战略，吸吸引和留留用优秀秀人才献献身我厂厂的建设设事业，我我厂将逐逐步改变变薪酬水水平缺乏乏外部竞竞争性和和内部公公平性的的不合理理状况，发发挥薪酬酬的激励励作用。第六条 我厂薪薪酬水平平的定位位是：总总体水平平达到国国内同行行业中等等水平，管管理技术术骨干收收入达到到同行业业中等偏偏上的水水平。第七条 我厂薪薪酬

4、分配配的主要要原则：（1）以以按劳分分配为主主；（2）效效率优先先、兼顾顾公平；（3）全全厂工资资水平与与电力行行业劳动动力市场场价位相相适应；（4）工工资总水水平与经经济效益益挂钩；（5）有有利于吸吸引、留留住、激激励人才才，促进进全厂人人力资源源优化配配置。薪薪酬分配配以现金金形式发发放。第八条 随着企企业的发发展，我我厂的薪薪酬策略略将做出出适当调调整，以以确保薪薪酬策略略符合我我厂及国国电集团团公司总总体战略略的要求求。第九条 我厂薪薪酬管理理的目标标为：（1）有有效控制制人力成成本；（2）为为员工提提供生活活保障和和薪酬激激励手段段，建立立稳定的的员工队队伍；（33）提高高薪酬管管理

5、的针针对性和和有效性性，吸引引和留用用各类高高素质人人才；（4）激激发员工工的工作作热情，创创造个人人与企业业的高绩绩效；（5）努努力实现现企业目目标和员员工个人人发展目目标相协协调。第十条 薪酬管管理的主主要内容容包括：（1）确确定薪酬酬策略；（2）确确定薪酬酬类别与与薪酬结结构；（3）确确定各薪薪酬构成成部分的的标准；（4）确确定特殊殊情况下下的工资资管理；（5）确确定特殊殊人员的的工资管管理；（6）确确定薪酬酬核发管管理。第十一条条 本手手册所指指薪酬是是指货币币性薪酬酬，包括括基本工工资和津津补贴、岗位工工资（含含固定部部分和绩绩效工资资）、加加班加点点工资和和各种奖奖金。第十二条条

6、我厂厂薪酬管管理采取取集中统统一管理理，即由由厂人力力资源部部负责全全厂薪酬酬管理制制度、标标准的制制定并监监督实施施，其它它所有部部门无权权修改薪薪酬管理理制度和和标准，不不得违背背薪酬管管理制度度进行操操作。第二章 薪薪酬类别别与薪酬酬结构第十三条条 薪酬酬类别是是指不同同薪酬构构成因素素、计发发方式、计发依依据和计计发时间间所决定定的薪酬酬形式。第十四条条 我厂厂目前采采用的薪薪酬类别别为年薪薪制和岗岗位薪点点工资制制，分别别适用于于不同的的人员。第十五条条 年薪薪制是以以确定年年度工资资总额作作为薪酬酬标准的的一种薪薪酬类别别，分为为基本年年薪和业业绩年薪薪两部分分，各占占年薪总总额的

7、440%和和60%。基本本年薪按按月度发发放平均均额（基基本年薪薪/122）业绩绩年薪根根据业绩绩表现在在年底一一次性核核发。第十六条条 我厂厂推行年年薪制的的前提是是：得到到国电集集团的认认可，并并在国电电集团指指导下进进行。有有关年薪薪制实施施的管理理办法参参照国电电集团相相关规定定执行。第十七条条 我厂厂享受年年薪制人人员年薪薪总额的的确定，以以及业绩绩年薪的的考核指指标及考考核办法法由国电电集团负负责。第十八条条 我厂厂年薪制制的适用用对象为为副厂级级以上领领导，包包括：厂厂长、党党委书记记、副厂厂长、党党委副书书记兼纪纪委书记记、总工工程师、工会主主席、总总经济师师、总会会计师。第十

8、九条条 岗位位薪点工工资制是是以岗位位工资为为主体的的一种薪薪酬类型型。它是是以岗位位相对价价值评价价为基础础，确定定岗位工工资的岗岗级和薪薪点。第二十条条 考虑虑到电力力行业及及本厂工工资构成成的历史史承续和和实际情情况，本本厂岗位位薪点工工资制结结构共包包括四个个部分：基本工工资与津津补贴、岗位工工资、加加班加点点工资和和各种奖奖金。第二十一一条 基基本工资资是沿袭袭原国家家确定的的员工基基本生活活保障的的收入部部分，我我厂将随随着国家家或集团团政策性性调整而而调整。津补贴贴包括工工龄工资资、车贴贴、电贴贴、回贴贴、职贴贴、粮综综合贴、肉贴、书报费费、水电电费。津津补贴除除水电费费外均按按

9、我厂220022年9月月颁布的的工资资管理暂暂行办法法执行行，水电电费则按按20003年110月颁颁布的相相关规定定执行。第二十二二条 岗岗位工资资分为固固定部分分和浮动动部分，其其中浮动动部分与与绩效表表现挂钩钩，因此此称为绩绩效工资资。固定定部分占占40%，浮动动部分占占60%。固定定部分每每月发放放，浮动动部分（绩绩效工资资）根据据绩效考考核结果果进行核核发，具具体的核核发办法法参照本本手册第第八章绩绩效工资资管理执执行。第二十三三条 岗岗位薪点点工资制制的适用用对象：全厂除除实行年年薪制以以外的所所有人员员。第三章 薪薪酬总额额控制管管理第二十四四条 我我厂将严严格控制制企业人人力成本

10、本，对全全厂薪酬酬总额进进行管理理。我厂厂薪酬总总额的确确定遵循循“两低于于原则”：工效效增长率率低于劳劳动生产产增长率率，工资资增长率率低于利利润增长长率。第二十五五条 我我厂薪酬酬总额水水平将归归口通过过国电集集团公司司纳入国国家“工资总总额同经经济效益益挂钩”（简称称“工效挂挂钩”）管理理范围，接接受国家家宏观调调控。国国电集团团对本厂厂实行工工效挂钩钩和工资资计划双双控的管管理办法法。第二十六六条 我我厂薪酬酬总额的的确定依依据是：本厂的的经济效效益、本本厂的工工资基数数及国电电集团下下达的工工资计划划。第二十七七条 集集团公司司根据国国家有关关工资宏宏观调控控政策及及本厂经经济效益益

11、、职工工人数变变动情况况，对本本厂实行行考核，核核增（减减）本厂厂年度工工资总额额，并以以工资计计划形式式下达本本厂，作作为我厂厂计发工工资的依依据。第二十八八条 若若本年度度工资基基数有节节余，可可以滚入入下一年年度使用用，即我我厂实际际年度薪薪酬总额额为：薪薪酬总额额=本年年度的工工资基数数+上年年度的工工资节余余。第二十九九条 本本厂工资资总额列列入企业业成本“应付工工资”项下，作作为本厂厂工资的的来源。第三十条条 我厂厂人力资资源部根根据集团团公司下下达的年年度工资资计划，制制定我厂厂当年工工资分配配计划，并并合理划划分各类类薪酬的的结构。第三十一一条 本本着先紧紧后松的的原则，确确定

12、年度度内各月月的薪酬酬总额。要切实实体现薪薪酬发放放总量与与本厂总总体经济济效益和和劳动生生产率挂挂钩，有有效降低低本厂单单位人力力成本。第三十二二条 企企业为员员工缴纳纳的社保保金、挂挂养费、住房公公积金以以及提取取的福利利费等均均属于附附加人力力成本，不不计入工工资总额额，以费费用形式式列支。第三十三三条 企企业为员员工缴纳纳的社保保金和住住房公积积金按照照有关部部门相关关规定执执行。第三十四四条 企企业为员员工缴纳纳的挂养养费属于于补充保保险范畴畴，按照照员工个个人与企企业2：8的比比例共同同缴纳，个个人按月月以2元元/年的的标准累累计缴纳纳，在个个人工资资帐户中中扣除。第四章 基基本工

13、资资与津补补贴管理理第三十五五条 基基本工资资是为了了保证员员工基本本生活保保障的收收入部分分。我厂厂的基本本工资是是参照原原国家基基本工资资定级标标准确定定的。第三十六六条 年年功工资资是体现现员工劳劳动积累累的贡献献，反映映员工工工作年限限不同、熟练程程度不同同的劳动动差别。年功工工资根据据员工个个人的实实际工作作年限，按按照3.5元/年的标标准累计计核发。第三十七七条 年年功工资资适用范范围为全全厂所有有在册在在岗员工工。第三十八八条 我我厂实行行的津贴贴、补贴贴范围包包括：（11）电贴贴（2）粮粮综合贴贴（3）肉肉贴（44）回贴贴（5）交交通洗理理贴（66）书报报费（77）教护护龄贴（

14、88）技师师津贴（99）高级级职称津津贴（110）运运行晚班班津贴（111）纪纪检津贴贴（122）特殊殊津贴。其中第第（1）至至（6）项项适用于于所有正正式员工工，第（77）项适适用于学学校教师师或医院院护士，第第（8）、（9）项项适用于于技术工工人，第第（100）项适适用于生生产一线线加晚班班的人员员，第（111）项项适用于于从事纪纪检工作作的人员员，第（112）项项适用于于特殊工工作情况况下的人人员。第三十九九条 除除19778年的的老粮贴贴外，电电贴、肉肉贴、粮粮综合贴贴、交通通洗理费费在册在在岗员工工均可享享受，合合计金额额为388元/月月人。第四十条条 书报报费：中中级以上上技术职职

15、称在册册在岗人人员按每每月188元计发发，中专专及以上上学历在在册在岗岗人员按按每月114元计计发，其其他在册册在岗员员工享受受每月110元计计发。第四十一一条 教教护津贴贴：从事事教师、护士工工作满五五年不足足十年者者按每月月3元计计发，满满十年不不足十五五年者按按每月55元计发发，满十十五年不不足二十十年者按按每月77元计发发，满二二十年以以上者按按每月110元计计发。第四十二二条 技技师津贴贴：具备备技师职职称并从从事相应应专业岗岗位的人人员，享享受技师师津贴。高级技技师为每每月500元，技技师为每每月200元标准准。第四十三三条 高高级职称称津贴：教授级级高工按按每月550元计计发，高

16、高工按每每月300元计发发。第四十四四条 纪纪检津贴贴：从事事纪检工工作的人人员按每每月600元计发发。第四十五五条 运运行晚班班津贴：运行岗岗位上的的工作人人员，在在上晚班班时享受受运行津津贴。其其标准为为：每上上一个夜夜班，享享受2元元津贴；每上一一个零班班，享受受3元津津贴。第四十六六条 为为有效激激励各类类优秀人人才，我我厂将对对被评为为“1688人才”、“首席员员工”和“高级员员工”的员工工给予特特殊专项项津贴。有关我我厂“1688人才”、“首席员员工”和“高级员员工”的评选选办法及及待遇，参参见我厂厂“1688人才”评选管管理办法法和高高级员工工和首席席员工评评选管理理办法相相关规

17、定定执行。第四十七七条 对对被评选选上集团团公司的的“1688人才”，按国国电集团团的规定定，我厂厂每月给给予本人人上年月月平均工工资额（包包含基本本工资、津补贴贴、岗位位工资，不不包含加加班加点点工资和和各种奖奖金，下下同）330%的的津贴。第四十八八条 对对被评选选上我厂厂各专业业“首席员员工”的人员员，我厂厂按月给给予上年年月平均均工资额额（定义义见第四四十七条条）200%的津津贴；对对被评选选上本厂厂各专业业“高级员员工”的人员员，我厂厂按月给给予上年年月平均均工资额额（定义义见第四四十七条条）100%的津津贴。第四十九九条 专专项津贴贴只在员员工获得得相应荣荣誉期间间享受，当当员工不

18、不再是1168人人才、首首席员工工或高级级员工时时，相关关专项津津贴即行行取消，取取消时间间从失去去相关荣荣誉的月月份算起起。第五十条条 实施施岗位薪薪点工资资制后，我我厂对现现行基本本工资标标准不再再作调整整。第五十一一条 各各类津补补贴的发发放标准准及发放放范围，由由厂人力力资源部部统一管管理。各各下属单单位不得得擅自发发放津补补贴。第五章 岗岗位评价价管理第五十二二条根据据我厂所所属行业业、人员员规模及及岗位特特点，我我厂岗位位评价采采用要素素计点法法。第五十三三条要素素计点法法岗位评评价的主主要步骤骤：首先先选定岗岗位价值值的主要要影响要要素，对对要素进进行说明明与分解解，并采采用一定

19、定点数值值表示每每一要素素与子要要素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有的的岗位进进行打分分、求取取总和，最最后得到到各岗位位的总分分值。其其程序如如下：（1）确确定岗位位评价的的主要影影响要素素。主要要选取企企业影响响、工作作责任、工作难难度、监监督管理理、知识识技能、工作沟沟通、工工作环境境七大类类因素进进行评价价；（2）要要素定义义，对每每个指标标作出明明确的定定义；（3）要要素分解解，将七七大类因因素再分分解成220个小小指标；（4）决决定要素素（或子子要素）等等级，根根据重要要程度或或者要求求程度划划分成不不同的等等级；（5）确确定要素素等级、权重，并并进行等等级配分分；（6

20、）依依据岗位位描述与与规范进进行评价价。第五十四四条 岗岗位评价价工作适适用于以以下三种种情况：（1）薪薪酬体系系重新调调整设计计时；（2）增增加新的的岗位时时；（3）对对原有岗岗位进行行合并或或者职责责调整时时。第五十五五条 岗岗位评价价结果应应该作为为各岗位位全部岗岗位工资资总额的的标准，但但考虑到到我厂保保留了基基本工资资的实际际情况，因因此我厂厂岗位评评价的结结果只作作为岗位位工资的的确定依依据。第五十六六条 为为合理确确定各岗岗位的工工资标准准，岗位位评价过过程应保保证严谨谨、客观观、公平平、合理理。第五十七七条 我我厂岗位位评价工工作统一一归口人人力资源源部管理理。第五十八八条 在

21、在实施岗岗位评价价工作时时，由人人力资源源部负责责岗位评评价计分分工作，并并据此确确定岗位位工资水水平。当当需要评评价的岗岗位较多多（大于于10个个）时，由由人力资资源部组组成工厂厂岗位评评价小组组，采用用集中统统一评价价；当需需要评价价的岗位位较少（少少于100个）时时，可由由人力资资源部直直接组织织评价，并并根据其其它岗位位的工资资水平确确定所评评价岗位位的工资资标准。第五十九九条 实实施岗位位评价前前，针对对我厂职职务体系系按照不不同的职职务性质质和专业业类别进进行划分分，以便便在评价价时对各各岗位要要素有更更明确的的认识。我厂职职务体系系共划分分为管理理类、行行政事务务类、专专业技术术

22、类和生生产操作作类四大大类。其其中管理理类是指指具有管管理责任任的岗位位，包括括副主任任、主任任、副总总与厂级级领导岗岗位；行行政事务务类是指指各级管管理部门门从事一一般行政政、服务务及后勤勤支持工工作的岗岗位；专专业技术术类是指指纳入国国家专业业技术职职务评定定或专业业技术资资格考试试序列（包包括工程程、经济济、会计计、统计计、营销销、政工工、档案案、教师师、卫生生等）和和各专业业岗位或或技术岗岗位。生生产操作作类是指指在生产产运行一一线从事事具体生生产操作作工作的的岗位。第六十条条 我厂厂的定岗岗定员标标准，参参照原国国家电力力公司998定员员标准，并并结合我我厂的实实际情况况确定。第六十

23、一一条 我我厂主业业定岗2287个个，定员员11220人，辅辅业（燃燃料公司司、物资资公司）定岗113个，定员410人，多经企业（实业总公司）的定岗165个，定员744人，其它（劳务、社会服务）人员376人。第六十二二条 评评价要素素权重设设置要素素的权重重设置方方法如下下：在七个个要素中中选取最最重要的的要素，并并赋值1100%；以最重重要的要要素为基基准，将将另外七七个要素素与其相相比较，确确定相对对赋值；将各个个要素的的赋值相相加，得得出要素素总和；将各个个要素的的赋值与与要素总总和相比比，得出出各个要要素的权权重。第六十三三条 各各子要素素评价等等级确定定与配分分方法1、决定定因素等等

24、级。确确定岗位位评价的的七大要要素及子子因素，并并对其进进行定义义之后，为为了提高高评定的的准确度度，还应应对各评评价子要要素区分分出不同同级别，并并赋予一一定的分分值。2、确定定等级权权重和等等级配分分。确定定因素等等级后，确确定等级级权重。通过对对本厂的的进行岗岗位价值值分析的的需要，我我们将结结合实际际情况，确确定岗位位评价总总分值为为20000分，采采用最大大权重法法对本厂厂岗位评评价各子子要素进进行等级级配分。第六十四四条 岗岗位评价价包括下下列过程程：1、参照照评价量量表，对对各岗位位进行评评价，并并将结果果填入评评价记分分表；2、对各各评价人人员的评评分表进进行收集集、整理理，以

25、及及进行有有效性分分析；3、计算算各岗位位的最终终平均分分值；4、根据据评价所所得的分分值，在在对岗位位划级时时，将比比较密集集的点值值区域所所对应的的岗位划划归为同同一等级级；5、岗位位等级调调整根据四四个系列列中，相相近岗位位的责任任、强度度、以及及从事该该岗位工工作的员员工的可可替代性性、在外外部人才才市场的的可获取取性等进进行综合合考虑，对对四个系系列的某某些岗位位进行一一定程度度调整，最最后制作作岗位等等级表；6、绘制制内部薪薪点曲线，进进行比较较分析；7、最后后根据薪薪酬市场场调查数数据确定定各个岗岗位的薪薪点标准。岗位评价价的量表表、要素素权重及及分值标标准见本本手册附附件2。第

26、六章 岗岗位工资资标准管管理第六十五五条岗位位工资薪薪点标准准主要依依据岗位位评价结结果确定定，具体体确定步骤骤为：(1) 调整评价价结果。根据评评价结果果与实际际运作情情况进行行分值调调整，以提升岗岗位评价价的拟合合度。(2) 确定岗级级薪档数数量。考考虑到本本厂的行行业特点点及人员员规模，并并参照通行行的国际际惯例，确确定本厂厂岗位工工资共设设15个个岗级，每每一级再再设3至至8档不不等。(3) 将岗位点点值划入入各区段段。根据据所设定定的岗级级与点数数，将各各岗位按评价价得分依依次纳入入各点值值。(4) 设定级差差。对各各薪级之之间设定定级差，级级差设定定的总体体趋势按按照由低级级到高级

27、级呈递增增趋势增增长分布布。其中中级差的的计算公公式为：级差=（本级级中位值值下级级中位值值）/下下级中位位值。(5) 根据全厂厂各岗位位的价值值评价值值，最终终确定各各岗位工工资薪点点水平。全厂厂岗级、薪点、级差情情况表如如下：薪级档数级差中位值最小值最大值薪点差薪点1薪点2薪点3薪点4薪点5薪点6薪点7薪点8一310533 10000 11055 10200 210220二39.0%11477 10888 12077 11218 229 240三49.0%12500115331348813231244257270四49.0%13633 12566 14700 15251 266 28129

28、6五49.0%14866 13700 16033 15274 289 304 319六512.00%16644 15066 18222 16301 317 333 349 365 七512.00%1864416877 20411 18337 355 373 391 409 八513.00%21066 19066 23066 20381 401 421 441 461 九613.00%23811 21311 26311 20426 446 466 486 506 526 十615.00%27388 24500 30266 23490 513 536 559 582 605 十一715.00%31

29、488 28055 34922 23561 584 607 630 653 676 699 十二716.66%36700 32777 40633 26656 682 708 734 760 786 812 十三818.44%43466 38299 48633 30765 795 825 855885 915 945975 十四823.00%53455 46488 60422 40929 969 10099 10499 10899 11299 11699 12099 十五829.00%68966 58699 79233 5911733 12322 12911 13500 14099 14688

30、1527715866 根据岗位位评价的的结果，我我厂主业业、辅业业及多经经企业各各岗位的的薪点标标准见附附件1。第六十六六条 确确定各岗岗位薪级级及薪档档薪点后后，还可可以根据据各岗位位任职人员员工作能能力、业业绩表现现及其它它原因进进行岗位位薪档调调整。岗岗位薪档档调整的的依据和和方法对对照本手手册第七七章相关关规定执执行。第六十七七条 岗岗位工资资数额的的计算方方法：岗岗位工资资数额是是以各岗岗位薪点为为基础，按按每一薪薪点的价价值（即即薪点值值）进行行计算得得出的，即即：岗位工资资=岗位位薪点薪点值值当薪点值值改变时时，岗位位工资也也发生相相应变化化。第六十八八条 岗岗位工资资是岗位位薪

31、点工工资制的的主体部部分，从从总额上上看，岗岗位工资资占岗位位工资总总额的775%左左右。在在具体分分配过程程中，岗岗位工资资分成两两个部分分，即固固定部分分和浮动动部分，其其中固定定部分占占岗位工工资总额额的400%，浮浮动部分分占总额额的600%，由由于浮动动部分的的分配将将与绩效效考核挂挂钩，因因此该部部分又称称为绩效效工资。第六十九九条 固固定岗位位工资的的分配办办法：根根据考勤勤情况按按月发放放，固定岗位位工资的的计算方方法为：固定岗位位工资=岗位薪薪点薪点值值40%缺勤应应扣部分分第七十条条 绩效效工效的的分配方方法：根根据各部部门、各各岗位任任职者的的绩效考核核结果进进行分配配，

32、具体体计算办办法为：绩效工资资=岗位位薪点薪点值值60%考核系系数其中考核核系数又又根据部部门和个个人考核核的结果果确定，具具体确定定范围参参见本手手册第八八章相关关规定执执行。第七章 岗岗位工资资调整管管理第七十一一条 岗岗位工资资的调整整总体上上分为两两种：普普调和个个别调整整。普调调是指所所有岗位位人员的的岗位工工资均按按照相同同的比例例调整，调调整方法法包括上上调和下下调。个个别调整整是指个个别岗位位任职人人员岗位位工资的的上调或或下调。第七十二二条 岗岗位工资资的普调调主要适适用于以以下情况况：（1）适适应市场场物价上上涨因素素进行调调整；（2）当当本厂经经济效益益和支付付能力提提升

33、，需需要整体体提高全全厂员工工的收入时；（3）当当本厂经经济效益益或支付付能力下下滑，需需要整体体降低全全厂员工工的收入时；（4）根根据集团团发展战战略调整整，需要要改变公公司的薪薪酬策略略时。第七十三三条 岗岗位工资资个别调调整适用用于以下下情况：（1）员员工岗位位调整时时；（2）员员工职责责发生调调整并将将长期不不变时；（3）根根据绩效效考核结结果进行行调整时时；（4）根根据有关关奖惩条条例进行行调整时时；（5）在在职员工工进入待待岗状态态时；（6）获获得专项项奖励或或荣誉时时（如符符合集团团1688人才或或工厂首首席员工相关条条件时）；（7）特特殊原因因需要调调整岗位位工资时时。具体体调

34、整依依据参照照工厂有有关规定执行行。第七十四四条 岗岗位工资资调整的的方式，主主要分为为三种：（1）按按照原岗岗位工资资的一定定百分比比进行调调整；（2）在在原岗位位工资基基础上上上调或者者下调一一定的薪薪档；（3）岗岗位调配配后按照照就近套套档原则则进行岗岗位调整整。第七十五五条 按按原岗位位工资一一定百分分比（上上调时百百分比为为正数，下下调时百百分比为为负数）调调薪时，调调整后新新的岗位位工资为为：新岗位工工资=原原岗位工工资(1+调整百百分率)为便于工工资计算算，采用用此法调调整后，应应将各岗岗位对应应的薪点点值归整整。第七十六六条 在在原岗位位工资基基础上上上调或下下调若干干薪档的的

35、方法进进行调薪薪时，新新的岗位位工资等等于新岗岗位薪点点对应的的工资额额。当员员工的岗岗位薪档档已达到到所在岗岗级的最最高档再再进行岗岗位工资资上调时时，以其其原岗位位工资110%的的标准上上调。第七十七七条 发发生岗位位调配的的员工，若若其新的的岗位所所属薪级级低于原原岗位薪薪级，则则其新的的岗位工工资按照照新的薪薪级中对对应岗位位确定薪薪档；若若其新的的岗位所所属薪级级高于原原岗位薪薪级，则则其新的的岗位工工资按照照新的薪薪级中不不低于其其原岗位位工资的的最低工工资薪档档调整。第七十八八条 岗岗位工资资的调整整一般按按照逐步步调整原原则进行行，总体体上一次次调薪不不超过一一档。第七十九九条

36、 由由于市场场工资率率变化等等原因，一一般企业业岗位评评价后所所确定岗岗位工资资的有效效期为两两年左右右，因此此每过两两年，本本厂将对对原岗位位评价进进行重新新评估，一一般需要要对部分分或全部部岗位进进行重新新评价，由由此进行行的岗位位工资再再确定可可视为特特殊情况况的岗位位工资调调整，其其确定步步骤与重重新认定定岗位工工资相似似。第八十条条 在进进行岗位位普调前前，厂人人力资源源部要事事先对普普调后的的岗位工工资总额额进行测测算，以以确保实实现全厂厂工资总总额控制制，不得得突破集集团公司司下达的的工资计计划。第八十一一条 岗岗位工资资的调整整统一由由厂人力力资源部部组织管管理，各各部门负负责

37、人应应在相应应岗位人人员工资资调整前前作出申申请，人人力资源源部应将将调整前前后岗位位人员情情况通知知相关部部门负责责人。第八十二二条 岗岗位工资资调整的的时间管管理：（11）岗位位工资普普调一般般安排在在年初或或年中进进行，但但每个人人每年的的调薪不不超过一一次；（22）岗位位工资个个别调整整一般在在涉及调调薪事宜宜时即时时进行。第八十三三条 厂厂人力资资源部每每年底制制定岗位位工资调调整计划划，制定定调整计计划总的的依据是是财务预预算和人人力成本本预算，当当两者不不相吻合合时，由由厂人力力资源部部根据财财务预算算情况对对调薪计计划作出出调整。第八章 绩绩效工资资管理第八十四四条 绩绩效工资

38、资是岗位位工资的的浮动部部分，是是根据绩绩效考核核结果所所确定的的岗位工工资。即即根据不不同的绩绩效，员员工可能能获得1100%的绩效效工资，也也可能获获得多于于或者少少于1000%的的绩效工工资。全全部绩效效工资占占岗位工工资总额额约600%。第八十五五条 绩绩效工资资分为两两类：部部门绩效效工资和和个人绩绩效工资资。我们们把个人人1000%的绩绩效工资资称为个个人基准准绩效工工资。而而各部门门基准绩绩效工资资则是本本部门全全体员工工个人基基准绩效效工资的的总和。第八十六六条 本本厂绩效效工资采采用两级级分配，即即首先根根据各部部门绩效效考核结结果确定定部门绩绩效工资资总额，然然后各部部门再

39、根根据员工工绩效考考核结果果确定个个人绩效效工资。第八十七七条 绩绩效工资资的确定定依据，一一是全厂厂综合经经济效益益，二是是各部门门和个人人绩效考考核结果果。我厂厂实行月月度和年年度绩效效考核。月度考考核无论论对部门门还是个个人，均均以业绩绩考核为为主；年年度考核核则在月月度考核核的基础础上，进进行全方方位的综综合考核核。具体体考核实实施办法法参见本本厂绩绩效管理理手册。第八十八八条 部部门绩效效系数和和绩效工工资的确确定。我我厂将组组织对各各部门进进行绩效效考核，绩绩效考核核的指标标制定及及其考核核实施参参见本厂厂绩效效管理手手册。部门绩绩效考核核结束后后，工厂厂将根据据考核结结果将不不同

40、的部部门强制制划分成成A、BB、C、D四等等，并给给每类部部门赋予予不同的的绩效工工资系数数。部门绩效效工资系系数表考核结果果等级ABCD绩效工资资系数1.31.00.80.5各部门绩绩效工资资总额的的计算方方法为： 部门绩绩效工资资总额=本部门门全体员员工岗位位工资薪薪点数60%薪点值值部门绩绩效工资资系数第八十九九条 个个人绩效效系数和和绩效工工资的确确定。在在对部门门绩效进进行考核核的同时时，各部部门将对对员工个个人进行行绩效考考核，并并将考核核结果强强制划分分为5等等，各等等次对应应不同的的绩效工工资系数数。个人绩效效工资系系数表考核结果果等级54321 绩效工资资系数1.21.00.

41、80.60.4员工个人人绩效工工资计算算方法为为：个人绩效效工资=部门绩绩效工资资总额部门各各岗位薪薪点总数数个人岗岗位工资资薪点数数个人绩绩效工资资系数第九十条条 绩效效工资的的确定部部门与程程序流程程。绩效效工资实实行从工工厂到部部门，再再从部门门到员工工的两级级分配。实施中中，先按按照厂绩绩效管理理委员会会和绩效效考核办办公室要要求做好好月度部部门和个个人绩效效考核。绩效考考核办公公室负责责组织对对各部门门进行考考核，并并最终确确定各部部门的考考核类别别和绩效效工资系系数，在在下月55日前上上报厂人人力资源源部；各各部门负负责人负负责本部部门全体体员工的的绩效考考核，并并最终确确定员工工

42、考核等等级及绩绩效工资资系数。第九十一一条 厂厂人力资资源部负负责全部部绩效工工资的核核发。首首先根据据全厂经经济效益益情况确确定当月月薪点值值，然后后根据各各部门绩绩效考核核结果确确定各部部门当月月绩效工工资总额额，厂人人力资源源部在每每月7日日前将各各部门当当月绩效效工资总总额通报报各部门门，各部部门再根根据员工工考核结结果进行行二次分分配，在在下月110日前前将本部部门绩效效工资预预留额、分配额额及分配配明细表表上报厂厂人力资资源部，由由人力资资源部统统一核发发到员工工个人工工资帐户户。第九十二二条 特特殊情况况的绩效效工资：对于因因考核不不公平后后经申诉诉程序重重新确定定考核结结果的部

43、部门和个个人，其其绩效工工资应重重新确定定，并在在下月绩绩效工资资中核增增或核减减。第九十三三条 因因病假、事假超超过一定定期限员员工、待待岗员工工、因公公学习员员工、停停薪留职职员工不不计发绩绩效工资资，具体体实施办办法参见见本手册册第十五五章特特殊人员员工资管管理相相关规定定执行。第九十四四条 确确定绩效效工资的的前提是是绩效考考核，而而绩效考考核依赖赖于绩效效考核数数据，各各级各部部门均承承担提供供相关绩绩效考核核数据的的责任，具具体分工工参见本本厂绩绩效管理理手册。对于拒拒不提供供数据、推迟提提供数据据、故意意提供不不实或虚虚假数据据的部门门，工厂厂将扣发发该部门门当月全全部绩效效工资

44、，并并不再补补发。第九十五五条 我我厂现行行绩效工工资占岗岗位工资资总额的的比例为为60%，根据据试行的的效果以以及工厂厂管理激激励的要要求，可可以进行行适应的的调整，但但原则上上绩效工工资占岗岗位工资资总额的的比例不不大于770%。同时可可以对部部门和个个人绩效效工资系系数进行行调整，调调整的总总原则是是加大激激励效果果，使高高绩效者者能得到到有效的的激励。第九十六六条 岗岗位工资资总额以以及部门门、个人人岗位工工资系数数的设定定、调整整均由厂厂绩效管管理委员员会作出出决策，厂厂绩效考考核办公公室及人人力资源源部负责责组织实实施。第九章 加加班加点点工资管管理第九十七七条 加加班加点点工资是

45、是指在符符合法定定标准工工作时间间的制度度工时以以外延长长工作时时间及安安排休息息日和法法定休假假节日工工作的，按按照加班班加点工工资支付付的报酬酬。第九十八八条 本本厂执行行国家规规定的工工作时间间标准，并并根据电电力行业业特点安安排相关关岗位的的工作班班制和加加班时间间。第九十九九条 我我厂生产产运行和和检修人人员实行行集中工工作、集集中休息息或轮换换调休的的综合计计算工时时工作制制，并以以季或年年为周期期综合计计算工作作时间。在主设设备大、小修期期间需加加班加点点的，不不发加班班加点工工资，事事后在保保证安全全生产的的前提下下，可以以给予同同等时间间的补休休。第一百条条 基建建施工单单位实行行定期安安排休息息休假的的综合计计算工时时工作制制，并以以年为周周期综合合计算工工作时间间。第一百零零一条 对因生生产特点点、工作作特殊需需要或职职责范围围的关系系，需机机动作业业、难以以按标准准工作时时间衡量量的岗位位，应实实行不定定时工作作制。如如供销、采购、小车司司机、交交通车司司机、仓仓库装卸卸、消防防队、部部分值班班岗位的的人员等等。其超超出标准准工作时时间的