0830西南院薪酬管理制度fta.docx

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1、中国市政工程西南设计研究院 薪酬管理制度 机密中国市政工工程西南南设计研研究院薪酬管理制制度（讨论稿）中国*成都都二OO三年年九月第68页目 录第一章 总则1第二章 薪酬总总额管理理3第三章 薪酬元元素6第四章 岗位绩绩效工资资制11第五章 技能绩绩效工资资制12第六章 协议工工资制15第七章 其他特特殊津贴贴16第八章 薪酬调调整18第九章 其他规规定21附件1：管管理、行行政辅助助职系薪薪酬预算算表23附件2：技技术职系系薪酬预预算表25附件3：项项目管理理职系薪薪酬预算算表26附件4：岗岗位（技技能）基基薪中的的固定与与浮动比比例27附件5：管管理、行行政辅助助职系职职等系统统28附件6

2、：管管理、行行政辅助助职系各各职等和和薪档30附件7：技技术职系系职等系系统32附件8：项项目管理理职系职职等系统统33附件9：技技术职系系各职等等与薪档档34附件10：项目管管理职系系各职等等与薪档档35附件11：西南院院岗位分分类表36附件12：各职系系职等对对应的绩绩效工资资发放比比例37附件13：薪酬发发放流程程38中国市政工工程西南南设计研研究院薪酬管理制制度第一章 总则第一条 目的和依据据为了制定适适合企业业市场化化运作的的分配体体系，激激发员工工活力，共共同分享享中国市市政工程程西南设设计研究究院（以以下简称“西南院院”）发展所所带来的的收益，把把员工个个人业绩绩和团队队业绩有有

3、效结合合起来，促促进员工工价值观观念的归归合，形形成留住住人才和和吸引人人才的机机制，推推进西南南院总体体发展战战略实现现。依据中中华人民民共和国国有关法法律、法法规，特特制定中中国市政政工程西西南设计计研究院院薪酬管管理制度度（以以下简称称“本管理制度度”）。第二条 适用范围本管理制制度适用于于西南院院全体员员工，包包括总院院职能部部门、设设计所、部部、分院院，其他他下属公公司可参参照执行行。第三条 薪酬分配的的依据薪酬分配的的依据是：岗位（技技能）价价值、能能力和业业绩。第四条 薪酬设计的的性质薪酬设计的的性质在在于：薪薪酬改革革重在结结构调整整，结合合适当的的总量调调整，打打破既有有工资

4、体体系重新新设计，对对原工资资实行封封存式管管理。第五条 薪酬分配的的基本原原则薪酬作为价价值分配配形式之之一，应应遵循竞竞争性、激激励性、公公平性和和经济性性的原则则。（一）竞争争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，根根据市场场薪资水水平调查查，对与与市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使使西南院院的薪酬酬水平具具有一定定的市场场竞争力力。（二）激励励性原则则：打破破工资的的刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考评，使使员工的的收入与与西南院院业绩和和个人业业绩紧密密结合，激激发员工工积极性性；另外外，开放放多条薪薪酬通道道，不同同岗位的的员工有有同等的的晋级

5、机机会。（三）公平平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的价值评评价机制制，在统统一的规规则下，通通过对员员工的绩绩效考评评决定员员工的最最终收入入。（四）经济济性原则则：人力力成本的的增长幅幅度应低低于总利利润的增增长幅度度，用适适当工资资成本的的增加引引发员工工创造更更多的经经济增加加值，保保障全院院的整体利益益，实现现可持续续发展。第六条 薪酬的特征征（一）可计计量性：与员工工薪酬相相关的影影响因素素都将量量化为工工资数额额，绩效考核挂钩。（二）除年年终奖外外，员工工根据其其所在岗岗位、具具有的技技能、工工作努力力程度和和工作业业绩，可可以预期到到个人的的年度总收入入。第七条 薪酬体系

6、依据岗位（技技能）性性质和工工作特点点，西南南院对不不同人员员实行不不同的工工资制度度，构成成西南院院的薪酬酬体系，包包括岗位位绩效工工资制、技技能绩效效工资制制和协议议工资制制。第二章 薪酬总总额管理理第八条 薪酬总额分分总院薪薪酬总额额和业务单单元薪酬酬总额。（一）总院院薪酬总总额：指指的是总总院职能能部门（包包括院高高层）一一年内全全体员工工的基本本工资总总额、岗岗位工资资总额、绩绩效工资资总额、年年终奖总总额、其其他特殊殊津贴总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的合计。（二）业务务单元薪薪酬总额额：指的的是设计计所（部部、分院院）一年年内全体体员工的的基本工工资总额额、技能能工资总总额、绩

7、绩效工资资总额、年年终奖总总额、其其他特殊殊津贴总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的合合计。其他特殊津津贴指实行岗位位绩效工资资制或技技能绩效效工资制制的员工工从事特特殊工作作时，给给予的额额外补助助（详见见第七章章其其他特殊殊津贴）。其他薪酬支支出指的的是除岗岗位绩效效工资制制和技能能绩效工工资制以以外的薪薪酬支出出，如协议工工资制下下的薪酬酬支出等等。第九条 西南院通过过建立工工效挂钩钩机制，对对薪酬总总额进行行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第十条 人力资源部部应根据据本年度度的营业业收入、薪薪酬总额额，以及及下一年年度的经经营计划划，对各各职系中中各职等等和薪档的岗位（技技能

8、）基基薪进行行调整和和确定。并并通过对对下一年年度各职职等和薪薪档人数数的预计计，做出出下一年年度的薪薪酬预算算，包括括年度标标准岗位位（技能能）薪酬酬总额、年年度基本本工资总总额、年年度其他他特殊津津贴总额额和年度度其他薪薪酬支出出总额。（详见见附件11、附件件2、附件3）薪酬（不包包括年终终奖）预预算不超超过下一一年度预预计营业业收入的的30%，为年终终奖的发发放留出出空间，并并有效控控制薪酬酬总额。第十一条 目标薪酬总总额TIIp参照前三年年实际人人均薪酬酬总额进进行调整整，权重重分别为为0.22、0.33、0.55。公式2-11：其中：n表表示年份份，（下下同），预计增长率薪酬（不包括

9、年终奖）的预算结果确定，不得低于主营业务预计增长率。第十二条 薪酬预算经经西南院院考核与与薪酬管理理委员会会批准后后执行。第十三条 为了加强对对薪酬预预算执行行情况的的过程控控制，人人力资源源部应于于每月初初，将上上月西南南院实际际薪酬发发放情况况汇总上上报。第十四条 薪酬总额的的确定（一）总院院薪酬总总额的确确定总院职能部部门的薪薪酬总额额与全院院总体业业绩、管管理费用用（除人人工费）挂挂钩。1挂钩指指标为总总收入、主主营业务务利润、管管理费用用（除人人工费），其其影响权权重分别别为0.3、0.55、0.22。2目标总总收入TTRp：参照照前三年年实际人人均总收收入进行行调整，权权重分别别为

10、0.2、0.33、0.55。公式2-22：3目标主主营业务务利润TTPp：参照照前三年年实际人人均主营营业务利利润进行行调整，权权重分别别为0.2、0.33、0.55。公式：2-3：4目标管管理费用用（除人人工费）TCp：参照前三年实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-4：5.总院薪薪酬总额额TI公式：2-5：其中：TII薪酬总总额；TTR实实际总收收入；TTP实实际主营营业务利利润；TTC实际管管理费用用（除人人工费）。为修正系数，建议取0.9，西南院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。（二）业务务单元薪薪酬总额额的确定定1

11、挂钩指指标为主主营业务务利润、财财务收入入（每年年的实际际到账收收入），其其影响权权重分别别为0.7、0.33。2目标主主营业务务利润TTPp：参照照前三年年实际人人均主营营业务利利润进行行调整，权权重分别别为0.2、0.33、0.55。公式2-66：3目标财财务收入入TSp：参照照前三年年实际人人均财务务收入进进行调整整，权重重分别为为0.22、0.33、0.55。公式2-77：4.业务单单元薪酬酬总额TTI公式2-88：其中：TII薪酬总总额，TTP实实际主营营业务利利润，TTS实际管管理费用用（除人人工费）。为修正系数，建议取0.9，西南院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理

12、委员会批准。第十五条 薪酬总额的的核定每年一月份份，总院院薪酬总总额和各各业务单单元薪酬酬总额由由人力资资源部根根据经营营部和财财务部提提供的数数据进行行核定，结结果报考考核与薪薪酬管理理委员会会批准执执行。第三章 薪酬元元素第十六条 西南院员工工的薪酬酬结构从从整体上上包含下下列元素素，并根根据不同同岗位的的工作方方式和工工作性质质进行不不同组合合。（一） 基本工资：是为了了保障员员工的基基本生活活而设定定的工资资单元。（二） 岗位工资：是为了了体现岗岗位价值值和反映映员工积累累的经验验而设定定的工资资单元，主要取取决于岗岗位性质质和工作作内容，是是岗位薪薪酬中相相对固定定的一部部分。（三）

13、 技能工资：是依据据学历、职职称和工作经经验等来来确定的的工资单单元，主主要取决决于工作作技能和和工作内内容，是是技能薪薪酬中相相对固定定的一部部分。（四） 绩效工资：是依据据西南院院总体经经营业绩绩和员工工通过努努力而取得的的工作绩绩效来确定定的工资资单元，是是岗位（技技能）薪薪酬中相相对变动动的一部部分。主主要包括括：月绩效工资资、季绩绩效工资资、年绩效效工资和和项目阶阶段绩效效工资、项项目结束束绩效工工资、项项目年度度绩效工工资。（五） 奖金：是依依据西南南院总体体经营业业绩，年年终核定定发给全全体员工工或部分分员工的的超值奖奖励单元元，主要要包括：年终奖奖、其他他特殊奖奖。（六） 福利

14、：是西西南院员员工所能能享受到到的一种福福利待遇遇，包括括国家强强制性保保险、补补充保险险和西南南院为员员工提供供的出差差、住房房、交通通、通讯讯等方面面的补助助。详见见中国国市政工工程西南南设计研研究院员员工福利利管理制制度。第十七条 岗位（技能能）工资资和绩效效工资的的关系在工作分析析与岗位位（技能能）评估估的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定西南院院岗位（技技能）等等级和等内级别(对应薪薪档)的依据据，评定定出对应应的岗位位（技能能）级别别系数，采采取岗位位（技能能）分等等、等内内分级来来实现一一岗多薪薪，并结结合市场场水平和和西南院院对人力力资源成成本的承承受能力力，制定定不同岗岗

15、位（技技能）等等级的岗岗位（技技能）基基薪，结结合岗位位（技能能）级别系数确定定岗位（技技能）薪薪酬。岗位（技能能）工资资是岗位（技技能）薪薪酬中相相对固定定的一部部分，以以岗位（技技能）工工资基数数为基准准来确定定；绩效效工资是是岗位（技技能）薪薪酬中相相对浮动动的一部部分，以以绩效工工资基数数为基准准来确定定。固定定比例和和浮动比比例（详见附件4）根据对对岗位（技技能）的的具体要要求而制制定。岗位（技能能）薪酬酬=岗位位（技能能）工资资+绩效效工资标准岗位（技技能）薪薪酬=岗岗位（技技能）基基薪岗位（技技能）级级别系数数标准岗位（技技能）工工资=岗岗位（技技能）工工资基数数岗位（技技能）级

16、级别系数数标准绩效工工资=绩绩效工资资基数岗位（技技能）级级别系数数岗位（技能能）工资资基数=岗位（技技能）基基薪固定比比例绩效工资基基数=岗岗位（技技能）基基薪浮动比比例固定比例+浮动比比例=11第十八条 基本工资的的确定基本工资的的确定参参照当地地政府规规定的最最低生活保保障金标标准，其其金额不不低于当当地的最最低生活活保障金金，相对对固定。若地方最低低生活保保障金发发生变化化或员工工的工作作地区发发生变化化时，西西南院可可根据实实际情况况将基本本工资作作相应调调整。第十九条 岗位工资的的确定岗位工资构构成管理理、行政政辅助职职系各岗岗位的固固定工资资，其计计算公式式为：公式3-11：月岗

17、岗位工资资=月岗岗位工资资基数岗位级别别系数在工作分析析和岗位位评价的的基础上上，根据据各岗位位所处的的得分区区间确定定西南院院管理、行行政辅助助职系职职等系统统（详见附件件5），新增增岗位或或岗位性性质发生生变化后后，岗位位级别相相应植入入。结合西南院院对人力资资源成本本的承受受能力和和管理、行行政辅助助职系内内岗位的的相对价价值确定定各职等等的岗位位基薪（详见附件件6），一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。西南南院可以以通过对对月岗位基基薪的调调整实现现员工岗岗位工资资的整体体调整。第二十条 技能工资的的确定技能工资构构成技术术职系和和项目管管理职系系的固定定工资，其其计算公公

18、式为：公式3-22：月技技能工资资=月技技能工资资基数技能级别别系数在工作分析析和技能能评价的的基础上上，确定定技术职职系和项项目管理理职系的的职等系系统（详详见附件件7，附件件8）。结合西南院院人力资资源成本本的承受受能力和和技术、项项目管理理职系内内技能的相对价价值确定定各职等等的技能能基薪（详见附件9、附件件10），一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。西南南院可以以通过对对月技能基薪薪的调整整实现对对员工固固定工资资的整体体调整。第二十一条 固定工资的的用途岗位绩效工工资制中中，固定定工资为为基本工工资和岗岗位工资资；技能绩绩效工资资制中，固固定工资资为基本本工资和和技能工工

19、资。固定工资（扣扣除基本本工资）作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计计算基数数；（二） 各种假别工工资的计计算基数数；（三） 外派受训人人员工资资计算基基数；（四） 其他基数。第二十二条 绩效工资的的确定（一）岗位位绩效工工资制中中，绩效工工资由绩绩效工资资基数、岗岗位级别别系数和和个人考核核系数确确定，其其计算公公式为：公式3-33：月绩绩效工资资=月绩效效工资基基数岗位级别别系数个人综合合考核系系数（二）技能能绩效工资资制中，绩效工资即项目绩效工资，由绩效工资基数、技能级别系数、项目系数和个人考核系数确定，其计算公式为：公式3-44：月项目绩效效工资=月绩效效工资基基数技能级级别系数

20、数项目系系数个人综合合考核系系数月绩效工资资基数依依据月岗岗位（技技能）基基薪确定定（详见附件件6、附件件9、附件100），一一般一经经确认，在在一个年年度内不不予调整整。西南南院可以以通过对对月岗位位（技能能）基薪薪的调整整实现对对员工绩绩效工资资的整体体调整。项目系数的的确定见见中国国市政工工程西南南设计研研究院考考核管理理制度第二十三条 年终奖的确确定年终奖是为为员工共共享西南南院经营营成果而而设立的的奖项，是是视总院（对对应职能能部门）和和各业务务单元（对对应设计计所、部部、分院院）的经经营业绩绩的实现现状况，而而核定发发给相应应单元全全体员工工的超值值奖励部部分。（一）总院院职能部部

21、门（包包括院高高层）根据西南院院实现的的利润、年年度经营营目标和和战略目目标的实实现情况况，核定定总院职职能部门门（包括括院高层层）的薪薪酬总额额（详见见第二章章薪酬酬总额管管理），薪酬酬总额扣扣除基本本工资总总额、岗岗位工资资总额、绩效工工资总额额、其他他特殊津津贴总额额和其他他薪酬支支出总额额后的余余额作为为年终奖奖发放，即即：年终奖金总总额=薪薪酬总额额-基本本工资总总额-岗岗位工资资总额-绩效工工资总额额-其他他特殊津津贴总额额-其他他薪酬支支出总额额总院职能部部门共分分为9个年终奖奖分配单单元：院院高层（院院长、书书记、副副院长、副副书记、总总工）、院副总总工、院院长办公公室、人人事

22、教育育部、财财务部、经经营部、科科技管理理部、党党群工作作部、离离退管理理部。年年终奖分分配单元元的数量量根据职职能部门门的设置置而变动动。公式3-55：各分配配单元的的年终奖奖总额=年终奖奖金总额额各单元元分配权权重 其中：职能能部门的的奖励系系数根据据对部门门的考核核结果确确定（详详见中中国市政政工程西西南设计计研究院院考核管管理制度度）；院副总工的的奖励系系数固定定不变，为为1.00；院高层的奖奖励系数数取职能能部门奖奖励系数数的均值值。公式3-66：（二）各业业务单元元根据各业务务单元（设设计所、部部、分院院）实现现的利润润、年度度经营目目标和战战略目标标的实现现情况，核核定相应应业务

23、单单元的薪薪酬总额额（详见见第二章章薪酬酬总额管管理），薪薪酬总额额扣除基基本工资资总额、技技能工资资总额、绩绩效工资资总额、其其他特殊殊津贴总总额和其其他薪酬酬支出总总额后的的余额作作为年终终奖金发发放，即即：年终奖金总总额=薪薪酬总额额-基本本工资总总额-技技能工资资总额-项目绩效效工资总总额-其其他特殊殊津贴总总额-其其他薪酬酬支出总总额公式3-77：第二十四条 其他特殊奖奖金特殊奖金的的目的在在于对员员工的优优秀表现现予以正正向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心西南院院的发展展，维护护西南院院的形象象。特殊殊奖金包包括以下下各项：（一） 创新奖员工在工作作方法、工工作思路路或开拓拓业务

24、等等方面有有较大的的突破和和创新，对对改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经考核核与薪酬酬管理委员员会评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在200002200000元。（二） 优秀建议奖奖对西南院的的发展或或管理问问题提出出了很好好的建议议被采纳纳或十分分关心院院发展经经常提出出建议的的员工，经经考核与与薪酬管理理委员会会评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在5000550000元。（三） 伯乐奖为西南院推推荐院急急需人才才经聘用用后证明明能够为为院带来预预期的价价值和贡贡献的员员工或对对下属积积极培养养并使其其

25、迅速成成长为西西南院优优秀人才才的上级级，由部部门申报报经考核核与薪酬酬管理委员员会评审审给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在5000550000元。（四） 其他特殊奖奖除上面几种种形式之之外，其其他方面面为西南南院经营营活动做做出特殊殊贡献、付付出超额额劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、优秀秀员工、卓卓越贡献献奖、见见义勇为为、助人人为乐等等。奖励励金额在在50001000000元。其他特殊奖奖金不计计入薪酬酬总额。第二十五条 为吸引和留留住优秀秀人才，增增强西南南院的凝凝聚力，西南院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利。（详见中国市政工

26、程西南设计研究院员工福利管理制度）第四章 岗位绩绩效工资资制第二十六条 适用范围 主要适用于于西南院院管理、行行政辅助助职系各各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件11）第二十七条 薪酬结构公式4-11：薪酬酬构成=基本工工资+岗岗位工资资+绩效效工资+年年终奖第二十八条 基本工资基本工资按按本管管理制度度第十十八条的的规定确确定，并并于每月月发放。第二十九条 岗位工资岗位工资按按本管理制度度第十十九条的规定定确定，并并于每月月发放。第三十条 绩效工资绩效工资分分为季绩效工资资和年绩效效工资。其其中季绩效工资资的计算算公式为为：公式4-22：季绩绩效工资资=月绩效

27、效工资基基数岗位级别别系数个人季度度综合考核核系数平时发放放比例3当期季绩效效工资在下下一季度度内按月月平均发发放，年年度最后后一个季季度的绩绩效工资资于下年年度初一次性发发放。年绩效工资资的计算算公式为为：公式4-33：年绩绩效工资资=月绩效工工资基数数岗位级别别系数个人年年度综合合考核系系数年终发发放比例例12年度绩效工工资于下下年初一次性发发放。平时发放比比例+年年终发放放比例=1平时发放比比例根据据不同的的职系职职等来确确定（详见附件件12）。第三十一条 年终奖年终奖按本本管理理制度第二十三条的规定确定，并于下年初一次性发放。第五章 技能绩绩效工资资制第三十二条 适用范围主要适用于于西

28、南院院项目管管理职系系和技术术职系人人员。（详详见附件件11）第三十三条 薪酬结构公式5-11：薪酬酬构成=基本工工资+技技能工资资+绩效效工资+年年终奖第三十四条 基本工资基本工资按按本管管理制度度第十十八条的的规定确确定，并并于每月月发放。第三十五条 技能工资技能工资按按本管管理制度度第二十条的规定定确定，并并于每月月发放。第三十六条 绩效工资绩效工资分分为项目目阶段绩效效工资、项目结结束绩效效工资和和项目年度绩效效工资。1. 项目阶段绩绩效工资资的计算算公式为为：公式5-22：项目阶阶段绩效效工资=项目阶阶段绩效效工资基基数T/222.55个人项目目阶段考核核系数其中：项目目阶段绩绩效工

29、资资基数=月绩效效工资基基数技能级级别系数数项目系系数项目阶阶段发放放比例项目系数根根据中国市市政工程程西南设设计研究究考核管管理制度度确定定（下同同）。T为项目阶阶段核定定的工时时，单位位天，每月月按222.5天天工作日日计算。个人项目阶阶段考核核系数根根据中国市市政工程程西南设设计研究究院考核核管理制制度确确定。2. 项目结束奖奖金的计计算公式式为：公式5-33：项目目结束绩绩效工资资=项目结结束绩效效工资基数数T/222.5个人项项目结束束考核系系数其中：项目目结束绩绩效工资资基数=月绩效效工资基数数技能级级别系数数项目系系数项目结结束发放放比例T为整个项项目中核核定的工工时，单单位为天

30、天，每月月按222.5天天工作日日计算。个人项目结结考核系系数根据据中国市市政工程程西南设设计研究究院考核核管理制制度确确定。3. 项目年度绩绩效工资资的计算算公式为为：方案一：与与回款率率挂钩（复复杂，但但与年终终奖共同同分摊回回款压力力）项目年度发发放比例例=项目目年度回回款率-项目阶阶段发放放比例-项目结结束发放放比例）项目年度回回款率=项目年年度回款款/项目目合同款款度（1）若项项目年度度发放比比例小于于等于00，则不不发放项项目年度度绩效工工资，同同时该项项目平时时（项目目阶段、结结束时）发放的绩效工资也不计入确定年终奖时的个人项目绩效工资总额。（2）若项项目年度度发放比例大大于0，

31、则则发放项项目年度度绩效工工资。公式5-44：项目年度度绩效工工资=年年度项目目绩效工工资基数数T/222.5其中：项目目年度绩绩效工资资基数=月绩效效工资基基数技能工工资系数数项目系系数项目年年度发放放比例T为该项目目一个年年度中核核定的工工时，单单位为天天，每月月按222.5天天工作日日计算。方案二：不不与回款款挂钩（简简单，但但只有年年终奖承承担回款款压力，且且可能存存在不公公）公式5-44：项目目年度绩绩效工资资=年度度项目绩绩效工资资基数T/222.55其中：项目目年度绩绩效工资资基数=月绩效效工资基基数技能工工资系数数项目系系数（1-项目阶阶段发放放比例-项目结结束发放放比例）T为

32、该项目目一个年年度中核核定的工工时，单单位为天天，每月月按222.5天天工作日日计算。4. 重要说明：（配合合方案一一）若项目在年年内结束束，则发发项目阶阶段绩效效工资、项项目结束束绩效工工资和项项目年度度绩效工工资，（11）如果果当年有有完全回回款规定定，而未未完全回回款的，在在下年度度回款时时补发项项目年度度绩效工工资，但但该绩效效工资不不计入下下年度确确定年终终奖时的的个人项项目绩效效工资总总额；（22）如果果当年没没有完全全回款规规定，且且未完全全回款的的，在下下年度回回款时补补发项目目年度绩绩效工资资，同时时该绩效效工资计计入下年年度确定定年终奖奖时的个个人项目目绩效工工资总额额。若

33、项目未在在年内结束，则则发项目目阶段绩绩效工资资和项目目年度绩绩效工资资，余下下部分转转入下年年度正常常项目计计算。项目阶段发发放比例例、项目目结束发发放比例例根据不不同的职职系职等等确定（详详见附件件12），原则则上项目目阶段发发放比例例和项目目结束发发放比例例之和不不超过660%。第三十七条 项目审核、谈谈判和施施工（后后期）服服务等工工作，全全部折算算成项目目天数，进进行考核核和绩效效工资发放放。第三十八条 项目管理职职系和技技术职系系项目人人员不在在项目时时没有绩绩效工资资。第三十九条 为了提高人人力资源源的利用用效率，同同时确保保项目的的质量和和进度，全院确定项目管理职系和技术职系人

34、员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。特殊情况需需要打破破上述原原则，需需经技术术管理委委员会审审批。以以较低技技能等级级出任项项目中较较高等级级岗位的的，技能能工资保保持不变变，绩效效工资按按项目中中该岗位位对应的的技能等等级中最最低一档档的绩效效工资基基数确定定。以较较高技能能等级出出任项目目中较低低等级岗岗位的，技技能工资资保持不不变，绩绩效工资资按项目目中该岗岗位对应应的技能能等级中中最高一一档的绩绩效工资资确定。技能等级项目中的岗岗位资深项目管管理人员员跨国项目、总投资额大于X个亿的设计项目的项目经理

35、高级项目管管理人员员总投资额小小于X个亿、大大于Y个亿的设设计项目目的项目目经理；总投资资额大于于A个亿亿的设计计项目的的专业负负责人中级项目管管理人员员总投资额小小于Y个亿的设设计项目目的项目目经理；总投资额小小于A个个亿、大大于B个个亿的设设计项目目的专业业负责人人助理级项目目管理人人员总投资额小小于B个个亿的设设计项目目的专业业负责人人项目辅助人人员项目助理第四十条 身兼多个项项目员工工的薪酬酬核定项目管理和和技术人人员在条条件许可可的情况况下可以以身兼多多个项目目，但必必须统筹筹安排，保保证各个个项目的的工作质质量和进进度，为为不同的的项目经经理负责责。专业业技术人人员兼项项目数不不超

36、过三三个，超超过三个个以上需需经技术术管理委委员会审审批。身兼多个项项目员工工的固定定工资不不兼得，但但绩效工工资按实实际做项项目的时间分分别计算算，可以以兼得。第四十一条 院（副）总总工程师师参与项项目的薪薪酬核定定原则上院（副副）总工工程师不不做项目目管理人人员，若若特殊项项目，需需由西南南院技术术管理委委员会批批准可做做项目管管理人员员，其固固定工资资不变，绩绩效工资资和年终终奖按项项目管理理中对应等级级的计算算方式确确定发放放。第四十二条 年终奖年终奖按本本管理理制度第二十三条的规定确定，并于下年初一次性发放。第六章 协议工工资制第四十三条 适用范围主要适用于于西南院院临时聘聘用、返返

37、聘或有有长期合合约的高级技技术人才才和高级级管理人人才。协协议工资资的适用用需经人人力资源源部提出出，并经经考核与与薪酬管理理委员会会批准。第四十四条 协议工资的的确定与与发放协议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定，每月月固定发发放，实实行协议议工制的的员工与与西南院院之间签签订书面面协议，明明确规定定薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法。实实行协议议工资制制的员工工若未能达到到协议要要求，其其薪酬将将按照协协议的规规定执行行。第七章 其他特特殊津贴贴第四十五条 其他特殊津津贴指的的是给予予实行绩绩效工资资制或技技能工资资制的员员工从事事特殊工工作给予予的额外外补助

38、。（一）兼职职津贴（二）投标标中标津津贴（三）信息息奖励（四）技改改津贴（五）其他他津贴第四十六条 兼职津贴员工身兼两两个或两两个以上上职务时时，除了了获得主主岗位的的薪酬，另另外还给给予相应应的兼职职津贴，兼职津津贴取兼兼职岗位位基薪的的20%，每月月固定发发放。原则上兼职职岗位不不得超过过2个。兼职津贴计计入总院院职能部部门或相相应业务务单元的的薪酬总总额。第四十七条 投标中标津津贴当院经营部部主导取取得项目目时，设立立投标中中标津贴贴，奖励投投标小组组成员（院院高层及及院副总总工参与与投标小小组时，不不拿投标标中标津津贴）。（一）投标标中标津津贴的确确定由投标小组组负责人人申请，经经营部

39、审审核，主主管院长长批准后后，确定定投标中中标津贴贴取合同同金额的的%，报人力力资源部部备案。（二）投标标中标津津贴的发发放投标中标津津贴具体体发到每每个投标标小组成成员的比比例由投投标负责责人确定定，报人人力资源源部备案案，分两两次发放放：第一次发放放：第一一次回款款时，即发发投标中中标津贴贴的500%；第二次发放放：最后后一次回回款时，发发投标中中标津贴贴的余下下50%。投标中标津津贴计入入承接该该项目业业务单元元的薪酬酬总额。设计所、部部、分院院取得项项目时，不不设立投投标中标标津贴。第四十八条 信息津贴凡西南院员员工（院院高层，经营部部人员，设设计所、部部和分院院的高层层除外）提提供投

40、标标信息的的，一经确认认信息属属实，即随当月月工资一一次性发发给该员员工信息息津贴3300元元。信息息津贴由由本人申申请，经经营部部部长或业业务单元元负责人人签字确确认，报报人力资资源部备备案。若取得该项项目，信信息津贴贴计入承承接该项项目业务务单元的的薪酬总总额；若未取得该该项目，信信息津贴贴则计入入总院经经营成本本。第四十九条 技改津贴为加强全院院技术标标准化工工作，提提高工作作效率，加加强技术术管理，提提升西南南院整体体技术水水平，设立技技改津贴贴，激励励从事规规范编制制、标准准化图纸纸绘制等等技术改改进工作作的技术术人员。技改津贴贴的确定定与发放放由技术术管理委委员会具具体制定定，人力

41、力资源部部审核，报考核与薪酬管理委员会批准实施。技改津贴计计入全院院的科技技发展基基金。第五十条 其他津贴根据西南院院的具体体情况和和发展需需要，人人力资源源部可主主导或协协助制定定相应的的特殊津津贴，报报考核与与薪酬管管理委员员会批准准实施。第八章 薪酬调调整第五十一条 薪酬调整包包括工资资的晋级级和降级级，分为为整体调调整和个个别调整整，个别别调整分分为自然然调整和和岗位变变动调整整。第五十二条 整体调整由西南院根根据年度度内实现现的经济济效益，结结合外部部市场工工资水平平变化，可通过对岗位（技能）基薪的调整来实现对全院工资水平的统一调整。第五十三条 薪酬的晋级级通道为给不同岗岗位员工工的

42、薪酬酬提供合合理的晋晋级空间间，根据据岗位性性质将西西南院岗岗位划分分为管理理、行政政辅助职职系、项项目管理理职系和和技术职职系。员员工可以以通过三三条不同同的通道道实现薪薪酬的晋晋级。（一） 管理、行政政辅助职职系：该该职系包包含了西西南院高高层管理理人员、中中层管理理人员、一一般管理理人员、行行政人员员和辅助助人员。通通过在职职等内划划分不同同的薪档档(对应应不同的的岗位级级别系数数)，为为业绩优优秀、技技能持续续提升的的员工提提供薪酬酬晋级的的空间；当员工工的薪酬达达到该职职等所包包含的薪档上上限时，需需要考虑通通过岗位位的晋升升来实现该该员工的的薪酬晋晋级。（二） 项目管理职职系：该该

43、职系包包含了西西南院在在项目运运作过程程中履行行管理职职能的人人员。项项目管理理职系从从低到高高划分为为17级级，员工工可以随随着技能能和经验验的积累累在其中中获得持持续的晋晋级；（三） 技术职系：该职系系包含了了西南院院所有的的技术人人员。技技术职系系从低到到高划分分为177级，技技术人员员随着技技能的提提升和经经验的积积累可以以在其中中获得持持续的晋晋级。第五十四条 自然调整（一）员工工薪酬的的自然调调整采用用积分累累进制度度。西南院开放放多条薪薪酬晋级级通道，员员工在不不同的薪薪酬通道道上获取取不同的的分值，所所得分值值全部计计入积分分累进器器，当总总分累计计到工资资晋升标标准时自自然晋

44、升升一级，当当累计到到降级标标准时自自然降低低一级。不不同层次次的员工工设定不不同的晋晋级标准准和降级级标准（参见表8-1、表8-2）。员工在职等等或层级级内的晋晋级按累累进器积积分直接接晋级，当当晋级到到职等内内薪档或或层级的的最高档档时，员员工若想想晋升到到高一级级的岗位位或层级级，除累累进器积积分达到到积分标标准外，还还应符合合新的岗岗位或层层级的任任职资格格条件（详详见中国市市政工程程西南设设计研究究院员工工职业生生涯规划划与管理理制度）。员工在职等等的最低低档而积积分累进进器积分分达到降降级标准准的，按按同等级级差降级级。表8-1：岗位绩绩效工资资制员工工晋、降降级分值值标准表表一般

45、管理岗岗、行政政辅助岗岗中层管理岗岗位高层管理岗岗位晋级标准203040降级标准-10-15-20表8-2：技能绩绩效工资资制员工工晋、降降级分值值标准表表初级技术人人员（助理级项项目管理理人员）中级技术人人员（中级项目目管理人人员）高级技术人人员（高级项目目管理人人员）资深技术人人员（资深项目目管理人人员）晋级标准15203040降级标准-8-10-15-20（二）薪酬酬晋级通通道由人人力资源源部根据据西南院院实际提提出调整整建议和和方案，经经考核管管理委员员会审批批后确定定，当前前开放的的薪酬通通道如下下：1. 绩效：根据据员工年年终考核核系数排排名给与与不同的的分值表8-3：考评排排名分值值对照表表考核结果系系数名次次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位位比例10%15%50%15%10%等级意义优秀良好中等/一般般合格不合格分值251550-32. 奖惩：根据据员工年年度内获获奖情况况给与不不同的分分值表8-4：奖惩分分值对照照表奖惩类别创新奖优秀建议奖奖特殊贡献奖奖伯乐奖重大过错分值510510510510-5-2203. 自然得分：对员工工学历提提高、职职称晋升升、工龄龄增长给给与一定定分值，不不同情况况给与不不同得分分值。表8-5：学历分分值表学历分值中专1大专2本科3硕研4博研5表8-6：职称分分值表职称