国家职业资格培训教程企业人力资源管理师(三级)课后习20413.docx

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1、国家职业资格培训教程企业人力资资源管理师师(三级)课后习题答答案第一章 人力资资源规划简答题：一、简述人人力资源规规划的内容容。1、战略规规划。即人人力资源战战略规划，是是根据企业业总体发展展战略的目目标，对企企业人力资资源开发和和利用的大大致方针、政政策和策略略的规定，是是各种人力力资源具体体计划的核核心，是事事关全局的的关键性规规划。2、组织规规划。组织织规划是对对企业整体体框架的设设计，主要要包括组织织信息的采采集、处理理和应用，组组织结构图图的绘制，组组织调查，诊诊断和评价价，组织设设计与调整整，以及组组织机构的的设置等。3、制度规规划。企业业人力资源源管理制度度规划是人人力资源总总规

2、划目标标实现的重重要保证，包包括人力资资源管理制制度体系建建设的程序序、制度化化管理等内内容。4、人员规规划。人员员规划是对对企业人员员总量、构构成、流动动的整体规规划，包括括人力资源源现状分析析、企业定定员、人员员需求与供供给预测和和人员供需需平衡等。5、费用规规划。人力力资源费用用规划是对对企业人工工成本、人人力资源管管理费用的的整体规划划，包括人人力资源费费用预算、核核算、审核核、结算，以以及人力资资源费用控控制。二、简述工工作岗位分分析的内容容、作用和和程序。内容：在企业单位位中，每一一个工作岗岗位都有它它的名称、工工作条件、工工作地点、工工作范围、工工作对象以以及所使用用的工作资资料

3、。291、在完成成岗位调查查取得相关关信息的基基础上，首首先要对岗岗位存在的的时间、空空间范围作作出科学的的界定，然然后再对岗岗位内在活活动的内容容进行系统统的分析，即即对岗位的的名称、性性质、任务务、权责、程程序、工作作对象和工工作资料，以以及本岗位位与相关岗岗位之间的的联系和制制约方式等等因素逐一一进行比较较、分析和和描述，并并作出必要要的总结和和概括。22、在界定定了岗位的的工作范围围和内容以以后，应根根据岗位自自身的特点点，明确岗岗位对员工工的素质要要求，提出出本岗位员员工所具备备的，诸如如知识水平平、工作经经验、道德德标准、心心理品质、身身体状况等等方面的资资格和条件件。3、将上述述

4、岗位分析析的研究成成果，按照照一定的程程序和标准准，以文字字和图表的的形式加以以表述，最最终制定出出工作说明明书、岗位位规范等人人事文件。作用：1、工作岗岗位分析为为招聘、选选拔、任用用合格的员员工奠定了了基础。2、工作岗岗位分析为为员工的考考评、晋升升提供了依依据。3、工作岗岗位分析是是企业单位位改进工作作设计、优优化劳动环环境的必要要条件。4、工作岗岗位分析是是制定有效效的人力资资源规划，进进行各类人人才供给和和需求预测测的重要前前提。5、工作岗岗位分析是是工作岗位位评价的基基础，而工工作岗位评评价又是建建立、健全全企业单位位薪酬制度度的重要步步骤。程序：（一）准备备阶段本阶段的具具体任务

5、是是：了解情情况，建立立联系，设设计岗位调调查的方案案，规定调调查的范围围、对象和和方法。1、根据工工作岗位分分析的总目目标、总任任务，对企企业各类岗岗位的现状状进行初步步了解，掌掌握各种基基本数据和和资料。2、设计岗岗位调查方方案。（11）明确岗岗位调查的的目的。（22）确定调调查的对象象和单位。（33）确定调调查项目。（44）确定调调查表格和和填写说明明。（5）确确定调查的的时间、地地点和方法法。3、为了搞搞好工作岗岗位分析，还还应做好员员工的思想想工作，说说明该工作作岗位分析析的目的和和意义，建建立友好合合作的关系系，使有关关员工对岗岗位分析有有良好的心心理准备。4、根据工工作岗位分分析

6、的任务务、程序，分分解成若干干工作单元元和环节，以以便逐项完完成。5、组织有有关人员，学学习并掌握握调查的内内容，熟悉悉具体的实实施步骤和和调查方法法。必要时时可先对若若干个重点点岗位进行行初步调查查分析，以以便取得岗岗位调查的的经验。（二）调查查阶段本阶段的主主要任务是是根据调查查方案，对对岗位进行行认真细致致的调查研研究。（三）总结结分析阶段段本阶段是岗岗位分析的的最后环节节。它首先先对岗位调调查的结果果进行深入入细致的分分析，最后后，再采用用文字图表表等形式，作作出全面的的归纳和总总结。三、简述工工作岗位设设计的原则则和方法。原则：1、明确任任务目标的的原则。22、合理分分工协作的的原则

7、。33、责权利利相对应的的原则。方法：（一）传统统的方法研研究技术，是是运用调查查研究的实实证方法，对对现行岗位位活动的内内容和步骤骤，进行全全面系统的的观察、记记录和分析析，找出其其中不必要要不合理的的部分，寻寻求构建更更为安全经经济、简便便有效作业业程序的一一种专门技技术。包括括：1、程程序分析。22、动作研研究。（二）现代代工效学的的方法，是是研究人们们在生产劳劳动中的工工作规律、工工作方法、工工作程序、细细微动作、作作业环境、疲疲劳规律、人人机匹配，以以及在工程程技术总体体设计中人人机关系的的一门科学学。（三）其他他可以借鉴鉴的方法，对对企业的岗岗位设计来来说，除了了上述可采采用的两种

8、种方法之外外，最具现现实意义的的是工业工工程所阐明明的基本理理论和基本本方法。四、简述企企业定员的的作用、原原则。作用：1、合理的的劳动定员员是企业用用人的科学学标准。22、合理的的劳动定员员是企业人人力资源计计划的基础础。3、科科学合理定定员是企业业内部各类类员工调配配的主要依依据。4、先先进合理的的劳动定员员有利于提提高员工队队伍的素质质。原则：（一）定员员必须以企企业生产经经营目标为为依据。（二）定员员必须以精精简、高效效、节约为为目标。1、产品方方案设计要要科学。2、提供兼兼职。3、工作应应有明确的的分工和职职责划分。（三）各类类人员的比比例关系要要协调企业内人员员的比例关关系包括：直

9、接生产产人员和非非直接生产产人员的比比例关系；基本生产产工人和辅辅助生产工工人的比例例关系；非非直接生产产人员内部部各类人员员以及基本本生产工人人和辅助生生产工人内内部各工种种之间的比比例关系等等。（四）要做做到人尽其其才，人事事相宜。（五）要创创造一个贯贯彻执行定定员标准的的良好环境境。（六）定员员标准应适适时修订。五、说明企企业定员的的基本方法法。（一）按劳劳动效率定定员是根据生产产任务和工工人的劳动动效率、出出勤率来计计算定员人人数。（二）按设设备定员是根据设备备需要开动动的台数和和开动的班班次、工人人看管定额额，以及出出勤率来计计算定员人人数。（三）按岗岗位定员是根据岗位位的多少，以以

10、及岗位的的工作量大大小来计算算定员人数数。（四）按比比例定员按照与企业业员工总数数或某一类类人员总数数的比例，来来计算某类类人员的定定员人数。（五）按组组织机构、职职责范围和和业务分工工定员主要适用于于企业管理理人员和工工程技术人人员的定员员。六、介绍企企业定员的的新方法。（一）运用用数理统计计方法对管管理人员进进行定员。（二）运用用概率推断断确定经济济合理的医医务人员人人数。（三）运用用排队论确确定经济合合理的工具具保管员人人数。（四）零基基定员法。七、分析人人力资源管管理制度体体系的特点点与构成。特点：（一）企业业人力资源源管理制度度体现了人人力资源管管理的基本本职能。1、录用。22、保持

11、。33、发展。44、考评。55、调整。（二）企业业人力资源源管理制度度体现了物物质存在与与精神意识识的统一。构成：企业人力资资源管理制制度体系可可以从基础础性管理制制度和员工工管理制度度两方面入入手，进行行规划设计计。基础管理制制度包括：组织机构构和设置调调整的规定定；工作岗位位分析与评评价工作的的规定；岗位设置置和人员费费用预算的的规定；对内对外外人员招聘聘的规定；员工绩效效管理的规规定；人员培训训与开发的的规定；薪酬福利利规定；劳动保护护用品与安安全事故处处理的规定定；职业病防防治与检查查的规定等等。员工管理制制度包括：工作时间间的规定；考勤规定定；休假规规定；年休休假的规定定；女工劳劳动

12、保护与与计划生育育规定；员员工奖惩规规定；员工工差旅费管管理规定；员工佩戴戴胸卡的规规定；员工工因私出境境规定；员员工内部沟沟通渠道的的规定；员员工合理化化建议的规规定；员工工越级投诉诉的规定；员工满意意度调查的的规定等。八、简述制制定人力资资源管理制制度的原则则、要求和和步骤。原则：（一）共同同发展原则则（二）适合合企业特点点（三）学习习与创新并并重（四）符合合法律规定定（五）与集集体合同协协调一致（六）保持持动态性要求：（1）从企企业具体情情况出发；（2）满满足企业的的实际需要要；（3）符符合法律和和道德规范范；（4）注注重系统性性和配套性性；（5）保保持合理性性和先进性性。步骤：（一）提

13、出出人力资源源管理制度度草案（二）广泛泛征求意见见，认真组组织讨论。（三）逐步步修改调整整、充实完完善。九、简述人人力资源费费用审核的的方法与程程序。方法：在审核费用用时，首先先要认真分分析人力资资源管理各各方面活动动及其过程程，然后确确定在这些些活动及其其过程中，都都需要哪些些资源、多多少资源给给予支持（如如人力资源源、财务资资源、物质质资源）。这这些费用预预算与执行行的原则是是分头预预算，总体体控制，个个案执行，公司根根据上年度度预算与结结算的比较较情况提出出一个控制制额度。大大部分由人人力资源部部门掌握，项项目之间根根据余缺，在在经济批准准程序后可可以调剂使使用。对有有些项目如如培训费用

14、用，按使用用部门进行行控制，避避免部门之之间相互挤挤占而完不不成各自的的培训任务务。程序：在审核下一一年度的人人工成本预预算时，首首先要检查查项目是否否齐全，尤尤其是那些些子项目。在在审核时，必必须保证这这些项目齐齐全完整，注注意国家有有关政策的的变化，是是否涉及人人员费用项项目的增加加或废止。特特别是应当当密切注意意企业在调调整人力资资源某种政政策时，可可能会涉及及人员费用用的增减问问题，在审审核费用预预算时应使使其得到充充分体现，以以获得资金金上的支持持。总之，工工资项目和和基金项目目必须严格格加以区别别，不能混混淆。在审核费用用预算时，应应当关注国国家有关规规定和发放放标准的新新变化，特

15、特别是那些些涉及员工工利益的资资金管理、社社会保险等等重要项目目，以保证证在人力资资源费用预预算中得以以体现。十、简述人人力资源费费用控制的的作用与程程序。作用：1、人力力资源费用用支出控制制的实施是是在保证员员工切身利利益，使工工作顺利完完成的前提提下使企业业达成人工工成本目标标的重要手手段。2、人力力资源费用用支出控制制的实施是是降低招聘聘、培训、劳劳动争议等等人力资源源管理费用用的重要途途径。3、人力力资源费用用支出控制制的实施为为防止滥用用管理费用用提供了保保证。程序：1、制定控控制标准；2、人力力资源费用用支出控制制的实施；3、差异异的处理。第二章 人员招招聘与配置置简答题：一、员工

16、招招聘渠道有有哪些？简简述各种员员工招聘渠渠道的特点点。渠道：内部招募：（一）推推荐法；（二二）布告法法；（三）档档案法。外部招募：（一）发发布广告；（二）借借助中介；1、人才才交流中心心；2、招招聘洽谈会会；3、猎猎头公司。（三三）校园招招聘；（四四）网络招招聘；（五五）熟人推推荐。内部招募特特点：1、准准确性高；2、适应应较快；33、激励性性强；4、费费用较低；5、在组组织中造成成一些矛盾盾，产生不不利影响；6、容易易抑制创新新。外部招募特特点：1、带带来新思想想和新方法法；2、有有利于招聘聘一流人才才；3、树树立形象的的作用；44、筛选难难度大，时时间长；55、进入角角色慢；66、招募成

17、成本大；77、决策风风险大；88、影响内内部员工的的积极性。二、对应聘聘者进行初初步筛选的的方法有哪哪些？方法：一、筛选选简历的方方法（一）分分析简历结结构；（二二）审察简简历的客观观内容；（三三）判断是是否符合岗岗位技术或或经验要求求；（四）审审查简历中中的逻辑性性；（五）对对简历的整整体印象。二、筛选选申请表的的方法（一一）判断应应聘者的态态度；（二二）关注与与职业相关关的问题；（三）注注明可疑之之处。三、简述面面试的基本本步骤。（一）面试试前的准备备阶段；（二二）面试开开始阶段；（三）正正式面试阶阶段；（四四）结束面面试阶段；（五）面面试评价阶阶段。四、简述面面试的技巧巧。（一）开放放式

18、提问；（二）封封闭式提问问；（三）清清单式提问问；（四）假假设式提问问；（五）重重复式提问问；（六）确确认式提问问；（七）举举例式提问问。五、简述心心理测验的的分类。一、人格测测试；二、兴兴趣测试；三、能力力测试；11、普通能能力倾向测测试；2、特特殊职业能能力测试；3、心理理运动机能能测试。四四、情境模模拟测试法法；1、语语言表达能能力测试；2、组织织能力测试试；3、事事务处理能能力测试。六、简述情情景模拟法法的分类。1、语言表表达能力测测试；2、组组织能力测测试；3、事事务处理能能力测试。七、简述员员工录用决决策策略的的分类。一、多重淘淘汰式；二二、补偿式式；三、结结合式。八、简述如如何进

19、行员员工招聘的的评估。一、成本本效益评估估：（一）招招聘成本；（二）成成本效用评评估；（三三）招聘收收益成本比比。二、数量量与质量评评估：（一一）数量评评估；（二二）质量评评估。三、信度度与效度评评估：（一一）信度评评估；（二二）效度评评估。九、简述劳劳动分工的的内容与原原则。内容：1、职能分分工；2、专专业（工种种）分工；3、技术术分工。原则：1、把直接接生产工作作和管理工工作、服务务工作分开开；2、把把不同的工工艺阶段和和工种分开开；3、把把准备性工工作和执行行性工作分分开；4、把把基本工作作和辅助工工作分开；5、把技技术高低不不同的工作作分开；66、防止劳劳动分工过过细带来的的消极影响响

20、。十、简述劳劳动协作的的内容、要要求与形式式。内容：企业的劳动动协作除了了要安排好好最基层的的班组、作作业组的组组织之外，还还应当搞好好车间一级级的协作。要求：1、尽可可能地固定定各种协作作关系，并并在企业管管理制度中中，对协作作关系的建建立、变更更，解除的的程序、方方法，审批批权限等内内容作出严严格的规定定。2、实行行经济合同同制。3、全面面加强计划划、财务、劳劳动人事等等项管理，借借用各种经经济杠杆和和行政手段段，保证协协作关系的的实现。形式：简单单协作和复复杂协作十一、简述述员工配置置的方法。1以人为为标准进行行配置；2以岗位位为标准进进行配置；3以双向向选择为标标准进行配配置。十二、简

21、述述5S活动的内内涵。1、整理理。改善和和增加作业业面积；使使现场无杂杂物，行道道通畅，提提高工作效效率；减少少磕碰的机机会，保障障安全，提提高质量；消除管理理上的混放放、混料等等差错事故故；有利于于减少库存存量，节约约资金；改改变作风，提提高工作情情绪。2、整顿顿。对现场场需要留下下的物品进进行科学合合理的布置置和摆放，即即把要用的的东西，按按规定位置置摆放整齐齐，并做好好标识进行行管理，以以便用最快快的速度取取得所需之之物，以最最简捷的流流程完成作作业。3、清扫扫。在进行行清洁工作作的同时进进行自我检检查。4、清洁洁。对整理理、整顿、清清扫的成果果的巩固和和维持，使使之制度化化。5、素养养

22、。即教养养，努力提提高员工的的素养，养养成良好的的作业习惯惯，严格遵遵守行为规规范，而不不需要别人人督促，不不需要领导导检查，这这是5SS活动的的核心。十三、简述述劳动环境境优化内容容。（一）照明明与色彩；（二）噪噪声；（三三）温度和和湿度；（四四）绿化。十四、简述述劳动轮班班的组织形形式。（一）两两班制；（二）三三班制；11、间断性性三班制；2、连续续性三班制制（三）四四班制；11、四八八交叉；2、四六六工作制；3、五班班轮休制。十五、简述述四班三运运转和五班班四运转的的组织形式式。四班三运转转：也叫四三制制，其轮休休制是以八八天为一个个循环期，组组织四个轮轮班，实行行早、中、夜夜三班轮流流

23、生产，保保持设备连连续生产不不停，工人人每八天轮轮休两天的的轮班工作作制度。也可安排工工作三天休休息一天，或或工作九天天休息三天天，从循环环期上看，可可分为四天天、八天、十十二天等形形式。在实实行每周440小时的的工时制度度下，企业业采用本轮轮班方法时时，每个月月需要安排排一个公休休日。五班四运转转：即五班轮休休制，它是是员工每工工作十天轮轮休两天的的轮班制度度。以十天为一一个循环期期，组织五五个轮班，实实行早、中中、夜三班班轮流生产产，保持设设备连续生生产不停，并并每天安排排一个副班班，按照白白天的正常常时间上班班，负责完完成清洗设设备、打扫扫卫生、维维护环境等等辅助性、服服务性工作作任务。

24、十六、简述述劳务外派派与引进的的程序。1、个人人填写劳劳务人员申申请表，进进行预约登登记。2、外派派公司负责责安排雇主主面试劳务务人员，或或将申请人人留存的个个人资料推推荐给雇主主挑选。3、外派派公司与雇雇主签订劳劳务合同，并并由雇主对对录用人员员发邀请函函。4、录用用人员递交交办理手续续所需的有有关资料。5、劳务务人员接受受出境培训训。6、劳务务人员到检检疫机关办办理国际旅旅行健康康证明书预预防接种证证书。7、外派派公司负责责办理审查查、报批、护护照、签证证等手续。十七、简述述劳务外派派与引进的的管理。劳务外派的的管理：（一）外派派劳务项目目的审查；（二）外外派劳务人人员的挑选选；（三）外外

25、派劳务人人员的培训训。劳务引进的的管理：（一）聘聘用外国人人的审批；1、拟用用的外国人人履历证明明；2、聘聘用意向书书；3、拟拟聘用外国国人原因的的报告；44、拟聘用用外国人从从事该项工工作的资格格证明；55、拟聘用用外国人健健康状况证证明；6、法法律、法规规规定的其其他文件。（二）聘聘用外国人人就业的基基本条件；1、年满满18周岁岁，身体健健康；2、具具有从事该该项工作所所必须的专专业技能和和相应的工工作经历；3、无犯犯罪记录；4、有确确定的聘用用单位；55、持有效效护照或能能代替护照照的其他国国际旅行证证件。（三）入入境后的工工作。1、申申请就业证证；2、申申请居留证证。第三章 培训与与开

26、发简答题：一、培训需需求信息的的收集方法法？（一）面谈谈法；是一一种非常有有效的信息息收集方法法，培训者者与培训对对象之间面面对面进行行交流，充充分了解相相关信息（二）重点点团队分析析法；指在在培训对象象中选出一一批熟悉问问题的员工工作为代表表参加讨论论，以调查查培训需求求信息（三）工作作任务分析析法；以工工作说明书书、工作规规范、工作作任务分析析记录表作作为确定员员工达到要要求必须掌掌握的知识识、技能和和态度的依依据，将其其和员工平平时工作中中的表现进进行对比，判判定员工要要完成工作作任务的差差距所在。（四）观察察法；指培培训者亲自自到员工身身边了解员员工的具体体情况，通通过与员工工在一起工

27、工作，观察察员工的工工作技能、工工作态度、了了解其在工工作中遇到到的困难，搜搜集培训需需求信息的的方法。（五）调查查问卷。二、简述需需求分析的的基本工作作程序。（一）做做好培训前前期的准备备工作；11、建立员员工背景档档案；2、同同各部门人人员保持密密切联系；3、向主主管领导反反映情况；4、准备备培训需求求调查。（二）制制定培训需需求调查计计划；1、培培训需求调调查工作的的行动计划划；2、确确定培训需需求调查工工作的目标标；3、选选择合适的的培训需求求调查方法法；4、确确定培训需需求调查的的内容。（三）实实施培训需需求调查工工作；1、提提出培训需需求动议和和愿望；22、调查、申申报、汇总总需求

28、动议议；3、分分析培训需需求；4、汇汇总培训需需求意见，确确认培训需需求。（四）分分析与输出出培训需求求结果；11、对培训训需求调查查信息进行行归类、整整理；2、对对培训需求求进行分析析、总结；3、撰写写培训需求求分析报告告。三、如何运运用绩效差差距模型进进行培训需需求分析？1、发现问问题阶段；理想绩效效与实际绩绩效之间的的差距的一一个指标是是需要培训训来改善的的地方2、预先分分析阶段；对问题进进行预先的的分析与直直觉判断及及应用何种种工具收集集资料3、需求分分析阶段。任任务是寻找找绩效差距距，包括对对目前的绩绩效和未来来的绩效四、简述培培训规划的的主要内容容。（一）培训训项目的确确定；按培培

29、训的优先先顺序，目目标群体及及其规模及及其在组织织中的作用用来考虑设设计目标及及课程（二）培训训内容的开开发；坚持持满足需需求，突出出重点，立立足当前，讲讲求实用，考考虑长远，提提升素质的基本原原则（三）实施施过程的设设计；合理理安排培训训进度与各各个学习单单元之间相相互关系和和难易程度度顺序、时时间，形成成培训进度度表；培训训环境尽量量与工作环环境相一致致。（四）评估估手段的选选择；考核核培训的成成败和对效效果进行评评估（五）培训训资源的筹筹备；包括括对人、财财、物、时时间、空间间和信息的的筹备与使使用（六）培训训成本的预预算。五、简述制制定员工培培训计划的的步骤和方方法。（一）培训训需求分

30、析析；方法：需求求分析可以以运用从纯纯粹的主观观判断到客客观的定量量分析之间间的各种方方法。（二）工作作说明；方法：工作作说明的方方法包括直直接观察熟熟练工的实实际工作，收收集熟练工工自己的介介绍等间接接资料。（三）任务务分析；方法：一种种方法是列列出工作人人员在工作作中的实际际表现，进进而对它们们进行分类类，并分析析它们的技技术构成。另另一种方法法是列出工工作人员在在工作中的的心理活动动，然后进进行分类和和分析其技技术构成。（四）排序序；方法：排序序依赖于对对任务说明明的结果的的检查与分分析。任务务说明的结结果能显示示出任务之之间在层次次、程序上上的联系，这这些是排序序的基本依依据。基于于这

31、些联系系，再考虑虑到其他一一些因素（如如费用、后后勤等），排排序就能完完成。（五）陈述述目标；方法：设计计者依靠工工作说明的的结果进行行转换，就就成了目标标。（六）设计计测验；方法：测试试学（七）制定定培训策略略；方法：设计计者回顾前前几个步骤骤的结果，分分析必须适适应的问题题环境。培培训策略就就要适应这这些条件，最最好的策略略能在这些些条件和对对应措施间间进行最适适宜的搭配配。（八）设计计培训内容容；方法：通常常的方法是是根据工作作要求确定定培训内容容的性质和和类型，然然后对这些些内容进行行分析，将将其分解成成一个个细细节，并根根据受训者者的心理发发展规律、内内容之间的的联系来确确定各个细细

32、节的先后后顺序，再再选择适宜宜的工具和和方式来展展现这些细细节。（九）实验验。方法：实验验的对象要要从将要参参加培训的的学员集体体中选取。实实验的环境境条件、方方法步骤、内内容形式、设设备工具要要尽可能和和真正的培培训一样。六、简述培培训课程的的实施与管管理工作的的三个阶段段。（一）前前期准备工工作1、确认并并通知参加加培训的学学员。2、培培训后勤准准备。3、确确认培训时时间。4、相相关资料的的准备。55、确认理理想的培训训师。（二）培培训实施阶阶段1、课前工工作。2、培培训开始的的工作。33、培训器器材的维护护、保管。44、知识或或技能的传传授。5、对对学习进行行回顾和评评估。（三）培培训后

33、的工工作1、向培训训师致谢；2、作问问卷调查；3、颁发发结业证书书；4、清清理、检查查设备；55、培训效效果评估。七、简述培培训效果的的信息种类类及评估指指标。种类：（一）培训训及时性信信息；（二二）培训目目的设定合合理与否的的信息；（三三）培训内内容设置方方面的信息息；（四）教教材选用与与编辑方面面的信息；（五）教教师选定方方面的信息息；（六）培培训时间选选定方面的的信息；（七七）培训场场地选定方方面的信息息；（八）受受训群体选选定方面的的信息；（九九）培训形形式选择方方面的信息息；（十）培培训组织与与管理方面面的信息。评估指标：1、认知成成果；2、技技能成果；3、情感感成果；44、绩效成成

34、果；5、投投资回报率率。八、简述培培训效果跟跟踪与监控控的程序和和方法。（一）培训训前对培训训效果的跟跟踪与反馈馈；（二）培培训中对培培训效果的的跟踪与反反馈；1、受受训者与培培训内容的的相关性；2、受训训者对培训训项目的认认知程度；3、培训训内容；44、培训的的进度和中中间效果；5、培训训环境；66、培训机机构和培训训人员。（三三）培训效效果评估；（四）培培训效率评评估。九、如何根根据培训的的目的和培培训课程的的实施与管管理准备工工作培训的的内容，选选择培训方方法。（一）确定定培训活动动的领域；对企业培训训的领域进进行整理和和分类，并并把他们与与培训课程程相对照，研研究选择适适当的培训训方法

35、和技技巧，以适适应培训目目标所设定定的领域。（二）分析析培训方法法的适用性性；培训方法是是为了有效效地实现培培训目标而而挑选出的的手段和方方法。它必必须与教育育培训需求求、培训课课程、培训训目标相适适应，同时时，它的选选择必须符符合培训对对象的要求求。（三）根据据培训要求求优选培训训方法。应根据公司司的培训目目的、培训训内容以及及培训对象象，选择适适当的培训训方法。1、保证证培训方法法的选择要要有针对性性，即针对对具体的工工作任务来来选择。2、保证证培训方法法与培训目目的、课程程目标相适适应。3、保证证选用的培培训方法与与受训者群群体特征相相适应。分分享受训者者群体特征征可使用（11）学员构构

36、成（2）工工作可离度度（3）工工作压力三三个参数。4、培训训方式方法法要与企业业的培训文文化相适应应。5、培训训方法的选选择还取决决于培训的的资源与可可靠性（设设备、花销销、场地、时时间等）。一、直接接传授型培培训法（一）讲授授法；（二二）专题讲讲座法；（三三）研讨法法。二、实践践型培训法法（一）工作作指导法；（二）工工作轮换法法；（三）特特别任务法法；（四）个个别指导法法。三、参与与型培训法法（一）自学学；（二）案案例研究法法；1、案案例分析法法；2、事事件处理法法。（三）头头脑风暴法法；（四）模模拟训练法法；（五）敏敏感性训练练法；（六六）管理者者训练。四、态度度型培训法法（一）角色色扮演

37、法；（二）拓拓展训练法法；1、场场地拓展训训练；2、野野外拓展训训练。五、科技技时代的培培训方式（一）网上上培训；（二二）虚拟培培训。六、其他方方法。如函函授、业余余进修、开开展读书活活动、参观观访问。十、简述培培训制度的的内容及各各项培训管管理制度起起草的要求求内容：1、制定企企业员工培培训制度的的依据；22、实施企企业员工培培训的目的的或宗旨；3、企业业员工培训训制度实施施办法；44、企业培培训制度的的核准与施施行；5、企企业培训制制度的解释释与修订权权限的规定定。要求：（一）培训训制度的战战略性；培培训本身要要从战略的的角度出发发，以战略略的眼光去去组织培训训，不能只只局限于某某个培训项

38、项目（二）培训训制度的长长期性；培培训是一种种人力资本本投资活动动，具有长长期性和持持久性（三）培训训制度的适适用性。针针对培训过过程中出现现的问题，保保证在具体体的实施过过程中可以以照章办事事。各项制度：（一）培训训服务制度度；包括培训服服务条款和和协约条款款两部分培训服务条条款1员工正式式参加培训训前，根据据个人和组组织需要向向培训管理理部门或部部门经理提提出的申请请2、在培训训申请被批批准后履行行的培训服服务协议签签订手续3、培训服服务协议签签订后方可可参加培训训协约条款1、参加培培训的申请请人2、参加培培训的项目目和目的3、参加培培训的时间间、地点、费费用和形式式4、参加培培训后达到到

39、的技术或或能力水平平5、参加培培训后在企企业服务的的时间和岗岗位6、参加培培训后如果果出现违约约的补偿7、部门经经理人员的的意见8、参加人人与培训批批准人的有有效法律签签署（二）入职职培训制度度；1、培训的的意义和目目的；2、需需要参加人人员的界定定；3、特特殊情况下下不能参加加培训的解解决措施4、入职培培训的主要要责任区（部部门经理还还是培训组组织者） 5、入职职培训的基基本要求标标准（内容容、时间、考考核）6、入职培培训的方法法（三）培训训激励制度度；1、完善的的岗位任职职资格要求求2、公平公公正客观的的业绩考核核标准3、公平的的晋升规定定4、以能力力和业绩为为导向的分分配原则（四）培训训

40、考核评估估制度；1、被考核核一语道破破估的对象象；2、考考核评估的的执行组织织；3、考考核的标准准区分；44、考核的的主要方式式5、考核的的评分标准准；6、考考核结果的的确认7、考考核结果的的备案 88、考核结结果的使用用（五）培训训奖惩制度度；1、制度制制定的目的的；2、制制度执行组组织和程序序；3、奖奖惩对象说说明；4、奖奖惩标准；5奖惩的的执行方式式（六）培训训风险管理理制度。1、企业根根据劳动法法与员工建建立相对稳稳定的劳动动关系2、根据具具体的培训训活动情况况考虑与受受训者签订订培训合同同，从而明明确双方的的权利义务务和违约责责任3、培训前前，企业要要与受训者者签订培训训合同，明明确

41、企业和和受训者各各自负担的的成本、受受训者的服服务期限。保保密协议和和违约补偿偿等相关事事项4、根据利益获得得原则请请投资谁受受益，投资资与受益成成正比关系系，考虑培培训成本的的分摊与补补偿。第四章 绩效管管理简答题：一、说明绩绩效管理系系统设计的的基本内容容。绩效管理系系统的设计计包括绩效效管理制度度的设计与与绩效管理理程序的设设计两个部部分。绩效效管理制度度是企业单单位组织实实施绩效管管理活动的的准则和行行为的规范范。绩效管管理程序的的设计又有有管理的总总流程设计计和具体考考评程序设设计两部分分。二、说明企企业绩效管管理包含哪哪五个具体体阶段，每每个阶段的的工作内容容和实施要要点。（一）准

42、准备阶段1、明确确绩效管理理的对象，以以及各个管管理层级的的关系。2、根据据绩效考评评的对象，正正确的选择择考评方法法。3、根据据考评的具具体方法，提提出企业各各类人员的的绩效考评评要素（指指标）和标标准体系。4、对绩绩效管理的的运行程序序、实施步步骤提出具具体要求。（二）实实施阶段1、通过过提高员工工的工作绩绩效增强核核心竞争力力。2、收集集信息并注注意资料的的积累。（三）考考评阶段1、考评的的准确性；2、考评评的公正性性；3、考考评结果的的反馈方式式；4、考考评使用表表格的再检检验；5、考考评方法的的再审核。（四）总总结阶段1、对企业业绩效管理理系统的全全面诊断；2、各个个单位主管管应承担

43、的的责任；33、各级考考评者应当当掌握绩效效面谈的技技巧。（五）应应用开发阶阶段1、重视考考评者绩效效管理能力力的开发；2、被考考评者的绩绩效开发；3、绩效效管理系统统的开发；4、企业业组织的绩绩效开发。三、为了绩绩效管理系系统的有效效运行，应应当采取哪哪些具体措措施？为了保证绩绩效管理系系统系统运运行的有效效性，各级级主管应当当掌握绩效效面谈、绩绩效改进，以以及解决冲冲突的策略略和方法（一）提高高绩效面谈谈质量的措措施与方法法1、绩效面面谈的准备备工作：（11）拟定面面谈计划，明明确面谈的的主题，预预先告知被被考评者面面谈的时间间、地点、以以及应准备备的各种绩绩效记录和和资料。（22）收集各

44、各种与绩效效有关的信信息资料。2、提高绩绩效面谈有有效性的具具体措施：（1）有有效的信息息反馈应具具有针对性性。（2）有有效的信息息反馈应具具有真实性性（3）有有效的信息息反馈应具具有及时性性（4）有有效的信息息反馈应具具有主动性性（5）有有效的信息息反馈应具具有适应性性。（二）绩效效改进的方方法与策略略1、分析工工作绩效的的差距与原原因：（11）分析工工作绩效的的差距A、目目标比较法法；B、水水平比较法法；C、横横向比较法法（2）查查明产生差差距的原因因2、制定改改进工作绩绩效的策略略（1）预预防性策略略与制止性性策略（22）正向激激励策略与与负向激励励策略（33）组织变变革策略与与人事调整

45、整策略3、绩效管管理中的矛矛盾冲突与与解决方法法（1）员员工自我矛矛盾（2）主主管自我矛矛盾（3）组组织目标矛矛盾四、说明绩绩效面谈的的种类，以以及提高绩绩效面谈质质量的措施施与方法。按具体内容容可分为：1、绩效效计划面谈谈；2、绩绩效指导面面谈；3、绩绩效考评面面谈；4、绩绩效总结面面谈。按具体过程程及特点可可分为：1、单向劝劝导式面谈谈；2、双双向倾听式式面谈；33、解决问问题式面谈谈；4、综综合式绩效效面谈。措施与方法法：1、有效的的信息反馈馈具有针对对性；2、有有效的信息息反馈具有有真实性；3、有效效的信息反反馈具有及及时性；44、有效的的信息反馈馈具有主动动性；5、有有效的信息息反馈

46、具有有适应性。五、说明改改进员工绩绩效的具体体程序和策策略。（一）分分析工作绩绩效的差距距与原因1、分析析工作绩效效的差距（11）目标比比较法（22）水平比比较法（33）横向比比较法2、查明明产生差距距的原因外部环境：资源、市市场、客户户、对手、机机遇、挑战战内部因素：资源、组组织、文化化、人力资资源制度个人、体力力、条件、性性别、智力力、能力、经经验、阅历历心理、条件件、个性、态态度、兴趣趣、动机、价价值观、认认识论（二）制制定改进工工作绩效的的策略1、预防性性策略与制制止性策略略；2、正正向激励策策略与负向向激励策略略；3、组组织变革策策略与人事事调整策略略。六、说明绩绩效管理的的考评类型型及其特点点。类型：品质质主导型、行行为主导型型、效果主主导型特点：品质主导型型：采用特特征性效标标，以考评评员工的潜潜质为主，考考评操作性性及其信度度和效度较较差。行为主导型型：采用行行为性效标标，以考评评员工的工工作行为为为主，考评评的标准较较容易确定定，操作性性较强。效果主导型型：采用结结果性效标标，以考评评员工或组组织工作效效果为主，只只重工作业业绩，而不不是过程，故故考评的标标准较容易易确定，操操作性较强强。七、说明各各种绩效考考评方法的的适用范围围和主要特特点，在应应用中应注注意的问题题。（一）行为为导向型主主观考评方