法律知识重构谈谈我国劳动关系调整机制的diha.docx

《法律知识重构谈谈我国劳动关系调整机制的diha.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《法律知识重构谈谈我国劳动关系调整机制的diha.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.省人民政府府水行政主主管部门建建立水土保持监测网网络，对全全省水土流流失动态进进行监测、预报，省人民政府府定期将监监测、预报报情况予以以公告。县县级以上人人民政府水水行政主管管部门及其其所属的水水土保持监监督管理机机构，应当当建立执法法谈谈我国劳劳动关系调调整机制的的重构谈谈我国劳劳动关系调调整机制的的重构作者者李凌云论文文摘要： 在在劳动法法颁布110周年的的日子即将将来临之际际，有必要要对我国劳劳动关系调调整机制进进行全面的的审视。本本文从我国国劳动关系

2、系的现状入入手，分析析了我国劳劳动关系立立法模式和和协调机制制中存在的的问题，并并提出了改改革劳动关关系立法模模式和协调调机制的具具体措施。一、我国国劳动关系系的现状 11994年年7月5日日我国第八八届全国人人民代表大大会第八次次会议通过过了中华华人民共和和国劳动法法，这是是一部调整整劳动关系系的基本法法。这部劳动法顺应了当当时计划经经济向市场场经济转轨轨时期劳动动用工制度度改革的需需要，为全全面施行劳劳动合同制制度提供了了法律依据据，也起到到了积极的的推动作用用。我国劳劳动关系的的调整模式式也由原来来计划经济济体制下高高度集中统统一的管理理模式逐渐渐转化形成成了为一种种三层次的的调整模式式

3、，即劳动动基准法调调整全部劳劳动关系、集体合同同调整集体体劳动关系系、劳动合合同调整个个别劳动关关系。但是是，由于当当时立法者者观念的局局限和立法法技术的落落后，这部部劳动法法还存在在着许多计计划经济体体制的影子子。以市场场经济为价价值取向的的改革深深深触动了以以往的固有有劳动关系系基石，引引起了不同同利益群体体的矛盾冲冲突。随着着国有企业业改革的深深入进行，中中小企业的的蓬勃发展展，外资企企业的大量量进入，我我国的劳动动关系已经经日趋多样样化和复杂杂化。而现现有劳动关关系协调机机制的固有有缺陷，直直接影响了了当前劳动动关系的良良性发展。 当前我国国劳动关系系呈现以下下特点：11、劳动争争议数

4、量直直线上升。从统计来来看，劳动动争议的发发生率逐年年上升，22000年年我国劳动动争议仲裁裁案件达到到2046605件，是是五十多年年来案件数数目的总和和。以上海海为例， 19955年至19998年劳劳动争议仲仲裁案件三三年翻一番番，而19998年至至20000年两年又又翻了一番番，20001年达到到13，0000余件件。2、劳劳动争议的的处理呈现现诉讼化、信访化的的倾向。据据有关资料料显示，11995年年以来，当当事人不服服仲裁裁决决提起诉讼讼的案件呈呈逐年上升升趋势，其其中19995、19996年近近30%左左右，19997-22001年年近50%左右；上上海市职工工法律援助助中心去年年

5、曾对22297件劳劳动纠纷案案件进行分分析，发现现80%的的问题是有有法可依的的，但其中中只有277%的人愿愿意走法制制道路，另另有35%的人不置置可否，更更有38%的人则表表示宁愿找找有关信访访部门。33、劳动争争议基本归归为权利争争议和利益益争议。前前者是一方方或双方违违反合同约约定引发的的。后者是是指当事人人因不满现现行法律而而提出高于于法定标准准引发的。目前利益益争议大多多为群体争争议，引发发很多社会会问题，影影响了社会会的安定。据统计，22000年年我国集体体争议82247起，发发生在非国国有企业的的占66%（转引自自不公平平的规则）。部分分案件的当当事人采取取围哄政府府机关、堵堵塞

6、交通、请愿示威威等方式要要求解决自自身问题，造造成一定的的社会影响响及行业、区域的相相互效仿，引引发不安定定因素。可可以说，目目前我国的的劳动关系系现状已经经处于一种种较为混乱乱的状态。上述特点点只是我国国劳动关系系存在问题题的表象，要要深入探讨讨我国劳动动法治存在在的问题，应应当从劳动动关系的立立法模式（即即法的制定定）和劳动动关系的协协调机制（即即法的实施施）两个维维度展开。（一）我我国劳动关关系立法模模式 1、从立法的的形式上来来看目前我我国劳动法法的立法层层次比较低低。全国人人大颁布的的法律只有有一部中中华人民共共和国劳动动法，全全国性的专专项立法如如促进就业业法、劳动动合同法、劳动争

7、议议处理法、社会保障障法等由于于种种原因因尚未出台台；国务院院只有少量量的劳动行行政法规；劳动部则则先后颁布布了大量的的部门规章章，以“通通知”、“复函”的的形式对劳动法实施中的的具体问题题进行解释释。在这些些国家级立立法中，不不仅有许多多滞后的规规定，还存存在着大量量相互抵触触的现象。而在地方方一级，由由于各省、自治区、直辖市和和较大的市市享有地方方立法权，因因而各地根根据自身的的实际状况况制定了大大量的地方方法规、地地方规章，另另外各地劳劳动行政部部门还会制制定大量的的规范性文文件，这些些法规、规规章和规范范性文件在在立法理念念上大相径径庭、立法法水平上良良莠不齐，这这样的立法法现状使我我

8、国劳动关关系的调整整在全国范范围内极不不均衡。22、从立法法的内容上上来看国际际上通行的的劳动关系系调整模式式分为宏观观、中观、微观三个个层次：劳劳动基准法法调整全部部劳动关系系、集体合合同调整集集体劳动关关系、劳动动合同调整整个别劳动动关系。（11）宏观层层次上：我我国对于工工时、工资资、休假、妇女及未未成年工的的保护都有有比较完备备的立法。而现在普普遍争论的的焦点问题题是我国的的基准法水水平是高还还是低。国国外资本看看中我国市市场的一个个重要原因因就是劳动动力成本低低。其实，我我国劳动力力只是显性性成本低（工工资水平偏偏低），而而隐性成本本（企业负负担大量的的社会福利利职能）却却很高。随随

9、着劳动力力市场化程程度的提高高，隐性成成本向显性性成本转化化，显性成成本将不断断上升，更更加客观地地反映我国国劳动力市市场的现实实，在此基基础上与国国际水平相相比较才能能得出准确确的答案。而有些学学者以为强强调通过提提高劳动标标准的方法法来保障劳劳动者的利利益，其实实是不切实实际的。（22）中观层层次上：我我国在企业业范围内整整体推行集集体合同制制度，自劳动法颁布实施施以来，至至今不足十十年。与世世界市场经经济发达国国家相比，我我国集体合合同制度，不不仅起步晚晚，而且立立法滞后，目目前只有劳劳动部集集体合同规规定等几几个部门规规章，而集体合同同法尚未未出台，影影响了这一一制度实际际作用的发发挥

10、。我国国企业尤其其是在国有有企业和集集体企业的的集体合同同签约率很很高，但是是集体协商商流于形式式，常常照照搬照抄劳劳动法律法法规，不能能体现企业业的实际状状况；集体体协商的内内容也多局局限于工资资方面，而而不能就员员工的工时时、工资、福利待遇遇等进行全全面协商。集体合同同制度不能能充分发挥挥作用，究究其原因主主要是我国国的工会还还带有浓重重的计划经经济色彩，依依然扮演着着企业内部部福利部门门的角色。（3）微微观层次上上：一方面面是传统劳劳动用工形形式遗留的的问题。伴伴随着国有有企业改革革，大量下下岗、失业业人员（即即40500群体，男男50周岁岁以上，女女40周岁岁以上）涌涌向社会，城城镇失

11、业率率不断攀升升，如何制制定法律法法规促进再再就业是解解决问题的的关键；一一些企业为为了减轻包包袱采取“买断工龄龄”的方式式。在“买买断”过程程中，工人人没有发言言权，“谁谁去谁留”、价格多多少，都掌掌握在少数数经营者手手中。企业业效益不好好，买断时时工人所得得甚少，会会引起工人人不满。企企业效益好好，减员以以后企业效效益更好，也也会引起离离开企业的的工人不满满，因此经经常发生群群体性事件件；下岗失失业人员成成立的非正正规就业组组织是否应应当依照劳动法执行，在在实践中也也是颇受争争议的问题题，需要立立法者给出出明确的答答案。另一一方面是经经济不断发发展带来的的新问题。随着劳动动力国际化化流动的

12、加加快，用工工形式更加加多样化，用用工规则也也随之变化化。目前我我国的劳动动合同制度度与国际通通行惯例还还存在诸多多不适应的的地方，如如事实劳动动关系、多多重劳动关关系的问题题在立法层层面上还未未获得解决决；关于劳劳动合同的的形式问题题，我国应应对各国通通行的口头头合同及相相应的管理理模式应加加以研究，用用更加便捷捷的合同促促进劳动力力的流动；各地由于于地方保护护主义，普普遍对外来来务工人员员实行歧视视待遇，无无论是在劳劳动标准还还是在社会会保障方面面都与本地地职工有着着巨大的差差别，而当当他们的劳劳动权益受受到侵害时时又无人伸伸出援助之之手。 （二）我我国劳动关关系协调机机制目前，我我国劳动

13、关关系的不稳稳定其实根根源于体制制上的劳动动关系协调调机制的缺缺失与断裂裂。 劳动动关系协调调就是劳动动权利义务务的设定和和维护，劳劳动关系协协调的基本本目的是既既要保障双双方的合法法权益又要要维持经济济发展和社社会稳定。劳动关系系协调不但但是和谐劳劳动关系、维护社会会稳定不可可取代的平平衡仪、减减压器，而而且是促进进政治、经经济体制改改革、提高高城市综合合竞争力的的重要基础础。劳动力力市场的发发展经验与与现代工人人运动史告告诉我们，只只有协调、才能使劳劳动关系当当事人之间间增加沟通通，获取信信息交流，达达到最可能能的利益平平衡。劳动动关系具有有层次性、系统性，涉涉及多方主主体，牵扯扯多方利益

14、益，因此构构建多层次次的劳动关关系协调机机制就显得得极为重要要。劳动关关系协调机机制主要可可分为内部部机制和外外部机制。前者是劳劳动争议发发生的“第第一道防线线”，很多多劳动争议议都应是在在这一阶段段消化掉的的，此时劳劳动争议还还处在“隐隐形状态”。后者是是劳动争议议的“第二二道防线”，此时是是劳动争议议经第一道道防线过滤滤，浮出水水面后的解解决机制。我国的稳稳定劳动关关系的机制制之所以说说不完善，其其原因就是是这两道防防线没有发发生作用。（一） 劳动关系系协调的内内部机制就就内部机制制来说，其其主要是劳劳动者、工工会和雇主主组织之间间的互动或或者说是博博弈。但：1、 相相当部分企企业或多或或

15、少存在违违反和规避避劳动法律律法规的情情况。其中中有的企业业是因为管管理者缺乏乏劳动法方方面的知识识，而多数数企业故意意不执行或或变相降低低国家的当当地规定的的最低劳动动标准，手手段五花八八门。许多多企业在制制定规章制制度过程中中很少甚至至不听取工工会、职工工的意见，单单方制定，强强制执行。平时行政政与职工、与工会缺缺乏沟通的的载体，没没有建立固固定的机制制。发生矛矛盾后，许许多企业态态度强硬，完完全没有经经过企业内内部的协商商来化解矛矛盾，而是是放任劳动动争议的发发生。2、 我国企企业工会的的作用远远远没有得到到发挥。企企业工会作作为基层组组织，了解解用人单位位和劳动者者的情况，在在协调劳动

16、动关系方面面，尤其是是集体劳动动关系方面面，具有不不可替代的的作用。虽虽然企业工工会客观上上作了大量量工作，但但在我国法法院受理的的劳动争议议案件中，近近90%的的案件在纠纠纷发生后后没有工会会的协调，甚甚至很多企企业没有设设立工会，即即使设立工工会的，有有些却成为为企业的管管理机构，完完全听命于于企业，而而没有真正正成为代表表职工利益益的组织，使使得企业行行政与职工工缺少沟通通的载体，没没有建立固固定的沟通通机制。33、 我国国雇主组织织的职能也也很不到位位，既没有有发挥“对对内自律，对对外代表”的作用，组组织松散，又又不恰当地地试图以“二政府”的面目出出现。目前前雇主组织织的活动几几乎不涉

17、及及劳动关系系协调，劳劳动关系协协调的内部部机制处于于瘫痪状态态。（二）劳劳动关系协协调的外部部机制外部部机制即调调解、仲裁裁、诉讼和和监察等也也没有很好好地发挥作作用：1、现行的调调解制度过过于“企业业化”。企企业内的劳劳动争议调调解委员会会由于受雇雇于雇主，经经济上不自自由且缺乏乏权威，调调解工作很很难公正开开展，协调调作用几近近丧失。而而劳动者对对于企业内内部调解已已经抱以非非常不信任任的态度，出出现纠纷的的苗头或者者发生争议议后，也不不主动找企企业内部调调解委员会会来解决。2、政府府“退位”后的“真真空”引发发的各种问问题。政府府职能转变变期间，劳劳动关系管管理的模式式由以前的的“一竿

18、子子插到底”（政府-企业-个个人）的模模式转变为为政府压缩缩管理空间间以增加当当事人双方方协商空间间的“间接接管理”模模式。政府府从 “一一线管理”退下来后后留下一定定的“真空空”。本来来，这个真真空应该有有所填补。在市场经经济比较发发达的国家家的经验是是由各级工工会和雇主主组织来填填补，而我我国的有关关组织却不不能发挥其其应有的作作用。这样样，已退位位的政府又又不得不在在“重操旧旧业”，但但是却往往往“名不正正、言不顺顺”。进退退两难的政政府有很多多无奈。33、仲裁制制度过于“诉讼化”、“复杂杂化”。我我国现行的的劳动争议议仲裁制度度是以司法法制度为蓝蓝本建立起起来的，实实行“一裁裁两审”的

19、的强制仲裁裁制度，存存在严重的的诉讼化倾倾向。究其其原因主要要有三：一一是劳动仲仲裁缺乏自自身的特点点，仲裁庭庭的组成没没有真正体体现“三方方原则”。虽然法律律规定仲裁裁庭由企业业、工会和和劳动行政政部门的三三方代表参参加，但是是实践中企企业和工会会的代表常常常由于各各种因素无无法召集，现现行的仲裁裁庭组成人人员基本上上是由劳动动行政部门门充当。二二是劳动局局与法院对对同一法律律法规产生生不同的理理解，在司司法实践中中使用不同同的口径。由于法院院可以纠正正仲裁的错错误，但是是法院如果果犯错却无无人纠正，使使仲裁不得得不向法院院看齐。33、法院司司法不规范范，过于“随意”。 这一方方面是因为为许

20、多新型型劳动争议议案件缺乏乏相应的法法律依据，法法规之间相相互脱节。同时，在在实践中又又存在大量量在劳动用用工体制改改革过程中中的政策性性规定，如如下岗、协协保等没有有相应的法法律法规来来调整，因因此，法院院只能根据据公平的原原则来判决决。另一方方面也与仲仲裁及法院院的各自为为政、法律律适用不统统一有关。在这种情情况下，法法院作为劳劳动争议的的最后解决决手段、劳劳动关系的的最终裁判判者，如果果法院的自自由裁量权权过大或者者僵化地适适用法律的的规定，出出现所谓“一边倒”的倾向，将将不利于劳劳动关系的的稳定与当当事人利益益的最大化化，甚至干干预企业自自主的经营营管理，使使劳动关系系丧失应有有的活力

21、。这与劳动动关系协调调的初衷也也是背道而而驰的。44、 劳动动监察的力力度还需要要进一步加加强。近几几年来，虽虽然劳动监监察的力度度不断加强强，劳动监监察的执法法水平也不不断提高，但但监察不力力的现象还还有一定程程度的存在在。主要表表现在一是是许多企业业还大量存存在着违反反法律、侵侵犯劳动者者合法权益益的现象。二是对于于用人单位位克扣、拖拖欠加班工工资且隐瞒瞒相关证据据时，行使使法律所赋赋予的调查查取证权的的力度不够够。这样不不仅不能作作出对用人人单位罚款款并支付劳劳动者工资资及赔偿金金的行政裁裁决，而且且即使劳动动者提起劳劳动争议仲仲裁，也因因无法举证证而败诉。三是对于于企业资不不抵债、经经

22、营困难而而处于瘫痪痪时，企业业投资方往往往听之任任之，劳动动行政部门门对此也不不能主动干干涉，或者者企业故意意搞“两块块牌子、一一套班子”，通过变变换企业名名称来逃避避劳动行政政部门的监监察。劳动动者为追索索工资、办办理退工手手续而大规规模的集体体上访、申申诉、诉讼讼，而因企企业不到庭庭，事实难难以查清，给给争议的解解决带来困困难。5、信访部门门处理问题题缺乏原则则，带来负负面效应。许多劳动动者在发生生劳动争议议后不走正正常的仲裁裁、诉讼程程序，或者者经过仲裁裁、诉讼程程序后不满满裁决或判判决结果，或或者仲裁诉诉讼与信访访双管齐下下，当事人人同时或分分别向有关关部门重复复上访率很很高，经常常引

23、发群体体矛盾。部部分案件当当事人还采采取围哄政政府机关、堵塞交通通、请愿示示威等方式式要求解决决自身利益益，造成一一定社会影影响及行业业、区域的的相互效应应，引发不不安定因素素。正是面面对这种十十分棘手的的情况，有有些部门就就对劳动者者进行“法法外施恩”，搞“体体外循环”，尤其在在重大事件件的重大时时刻，往往往不按法律律办事，甚甚至已经有有法院判决决的情况下下，推翻判判决另搞一一套，负面面影响很大大。这些做做法其实变变相鼓励劳劳动者不按按正常的司司法程序解解决劳动争争议，虽然然一件争议议通过非司司法途径解解决了，但但是可能带带来更多的的争议。 加入WTTO以后 ,劳动争争议的解决决应向着高高效

24、、便捷捷、公正的的方向发展展。而目前前我国的劳劳动争议处处理模式还还存在很多多问题，诸诸如劳动争争议仲裁660天的时时效太短，使使许多劳动动者的权益益不能得到到保护；由由于劳动标标准不符合合企业的承承受能力而而导致企业业大面积违违法，执法法部门应如如何应对；怎样解决决“一裁两两审”制度度的低效率率与迅速解解决争议的的需要之间间的矛盾；仲裁是否否是诉讼的的必经程序序，是否应应建立民间间仲裁、如如何推进社社会化仲裁裁机构等问问题亟待解解决。 二、完善我国劳动关系调整机制的改革建议为了解决现存的问题，引导我国的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情

25、况下，针对我国劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。（一）劳动关系的立法模式改革 1、 立法的形式我国加入WTO后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，我国应以此契机加快立法的步伐，完善我国的劳动法律制度，提高立法层次，尽快制定全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法更加完善和透明化。2、 立法的内容（1）宏观层次：当前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我国劳动关系问题的深层次原因。我国为了片面的“保护弱者”，制定了较高的“劳动基准”，但是这却是我国现有的生产力水平难以承受的。在上海市，劳动基准相对其他地区

26、是比较高的。企业要担负本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，限制了企业的发展，甚至极大地阻碍了企业的发展。近来，上海的企业竞争力与外地和三资企业相比明显下降了，而和国外企业的竞争更是处于劣势。无法承受的劳动基准客观上促使企业普遍违法，例如广州上全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的情况最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的现状。另外，片面的“保护弱者”的反面就是忽视或者侵害“强者”的正当的合法权益。这严重的挫伤了企业的经营机制和企业的活力，从而拖经济发展的后腿，造成两败俱伤的“囚犯难题”。（2）中观层次：完善集体合同制度必须从工会的重新定

27、位入手，使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变。职业化就是工会的职能应当是单一的，以维护劳动者的权益为唯一的职责；社会化是指摆脱企业工会的桎梏，发展社区工会等独立与企业的工会组织；产业化就是加强同行业工会的联合和自律，平衡企业行为和行政行为。上述思路虽然在2001年修改的工会法中初露端倪，但是还远远没有达到具体操作的层面。我国应当针对目前集体合同制度中出现的具体问题制定集体合同法，详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据。特别是对工会违反集体合同的责任应当进行明确立法。根据我国现行的法律法规，工会不履行集体合同只承担道义和政策上的责任，而不承担法律责任，正是由于

28、缺乏强制性的、物化形式的责任约束，某些工会组织对集体合同的落实才漠不关心。（3）微观层次上：我国的1995年劳动法对劳动合同的规定还有许多与现行的劳动用工状况不相适应的地方。随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质，我国在劳动合同立法上应当摆脱完全向劳动者“一边倒”的倾向，应在保护劳动者合法权益的同时，维护市场经济条件下劳动关系的灵活性，适当平衡用人单位的利益，避免人为地提高用人单位执行劳动法规的难度。对于劳动合同立法的空白点应加紧填补。例如，劳动法中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中出现了高级管理人员是不是劳动者的问题，我国应建立“雇主

29、理论”，明确劳动法的适用范围。对于事实劳动关系、多重劳动关系、非正规就业组织中产生的劳动关系等问题应尽早立法予以明确。对外来务工人员应当制定法律法规明确其平等的就业权、社会保障权和获得法律援助等方面的权利，从而为他们造就公平的就业环境。 （二）劳动关系协调机制的改革市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度就是“劳动关系三方协调机制”，它是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。在经济全球化的今天，三方协调作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并实施。我国已加入世贸组织，劳动关系的调整要逐步与国际接轨，其中一个重要的方面，就是要尽快建立起劳动关系三方协调机制。但是，我国又有自

30、己的特殊国情，我们的体制和发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应只限制在“三方”，我们应该探索其它有中国特色的“多方协调机制”。针对我国劳动关系的现状和存在的问题，我们对未来的劳动关系多方协调机制作如下设计：1、完善劳动关系协调的内部机制（1）企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。目前，企业尤其是对于大量的外商投资企业和私营企业，既要引进一套严谨的管理模式，又要结合我国国情、本公司特点，注重稳定和完善劳动关系。企业能否建立一套合法、高效的劳动管理制度，与企业高级管理人员特别是企业决策者的遵守法律法规的意识和劳动法的理解程度密切相关的。政府、工会、劳动学会等机构可以组织企业

31、举办经验交流尤其是企业制度建设方面的交流，还通过咨询机构、仲裁、法院等部门收集典型案例进行案例汇编等等形式，宣传劳动法和有关国际劳动标准的知识，增加企业的守法意识，为迎接新一轮国际化的浪潮，作好心理准备和知识准备。在企业内部如何建立良好的沟通渠道，避免和化解劳动争议呢？有些企业的经验值得借鉴。例如，上海日立电器有限公司的做法可以总结为三句话：“建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径；尊重员工价值，善待员工，是稳定、完善劳动关系的根本；充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证。”日立公司的领导层一贯坚持听取基层人员意见的原则，通过制定实施公司领导与员工双月平等对话制度

32、、信访制度、以及利用公司内部网站和遍布公司的“员工联系箱”等方式与员工进行有效的沟通，另外通过各种奖励和福利措施激发员工的工作积极性，使得整个公司的劳动关系呈现出稳定、和谐的良好局面。 （2）充分发挥企业工会的作用在坚持四项基本原则的前提下，工会应当通过职业化、社会化、行业化的方式进行改革。具体而言，当前工会为稳定劳动关系应采取的措施包括：一是建立健全工会组织，尤其是在尚未设立工会的外商投资企业内应由区总工会帮助建立工会，并成立企业劳动争议调解委员会，在一些规模小、人员少、流动性大的企业，可考虑建立行业工会、联合工会。二是区总工会可以设立流动争议调解组织，发挥工会熟悉法律政策、贴近单位和职工的

33、优势，帮助化解一些在尚未建立工会的企业内发生的劳动争议，在30天调解期内将争端消灭于萌芽状态，以减少进入劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，稳定劳资关系。三是考虑到企业工会维权的难度，可以由区总工会出面，与企业订立有关工会干部特殊权益保护的协议，使工会干部能够独立于企业，真正成为维护职工合法权益的组织。四是可尝试工会与企业就职工权益进行集体协商制度，对每年的薪资方案、奖金方案、住房补贴、职工股的分红方案等一系列重大的涉及员工权益的措施，均应该与工会协商或通过职工代表大会讨论通过后才能实施。此外，可以在适当的时候推行“行业化”、“区域化”的集体合同，发挥其在劳动关系的协调、争议的

34、预防上应有的作用。先在条件成熟的企业试点，积累一定经验后，再逐步推广。（3）建立和完善雇主组织，提高其“自律功能” 现在有种流行的观点，即将“行业协会”（雇主组织）改造成“第二政府”。其目的就是国家退出去后，由行业协会来代替原来政府的职能，继续 “管理”（而非协调）劳动关系。这种观点是很危险的，很容易走回老路上去。行业协会的角色在西方，学者曾做过这样颇有风趣的比喻：行业协会好比一个有一定身份的“侍女”，最初是以服务于实体经济即主要是企业作为自己神圣使命的；后来身价提高了，逐渐成了企业之间、企业与政府之间穿针引线的“交际花”，有时又很像个能指挥千军万马（指所属会员企业）的“司令员”。这才是行业协

35、会应有的职能，也是我国雇主组织的改革方向。反过来说，如果工会的强大起来后，雇主组织者方面也更应加强，从而维护用人单位的利益，保持用人单位的活力，进而达到“双赢”。2、完善劳动关系的外部协调机制（1）建立行政调解制度，实现调解方式的行政化、区域化，摆脱企业化，发挥政府在劳动关系协调中的调控作用。在逐步明析劳动关系双方协商职责的同时，政府应当坚持有所为有所不为的原则，在劳动关系协调机制中尽量扮演权威的居中调解人而非裁断人的角色，发挥积极的斡旋作用，而非武断地强加给当事人某种解决方案。因此，应当建立地方行政性劳动争议调解制度，为当事人提供低成本的解决争端的帮助。具体操作上可借鉴西方国家设立专门协调劳

36、资关系的机构的经验。在很多市场经济国家，都有专门的独立性的机构来协调劳动关系，此类机构主要是协调解决雇主与工会之间的集体纠纷，而它们解决纠纷的方式往往是促成工会与雇主之间通过协议来确定双方的权利和义务。其主要职能是，以独立、中立的身份，作为第三方提供调节、调停和仲裁等方式的帮助，促进集体谈判的双方当事人协商解决争端，使劳动关系和谐发展。它们解决群体纠纷的方法一般都是斡旋、调停、仲裁等。而一旦通过谈判等方式达成了集体合同，这些机构就不再干预，除非合同履行中发生群体性矛盾。对于我们来讲，一方面应在新建企业、外商投资企业健全工会组织的前提下，进一步加强企业劳动争议调解组织的建设，充分发挥其便捷、廉价

37、的特点，争取把大多数的劳动争议解决在企业内部，避免矛盾激化。另一方面应在劳动行政部门的指导下，在镇和街道健全区域性行政性劳动争议调解组织，完善协调机制，发挥镇、街道的地区优势，弥补企业调解组织不权威、不自由的劣势，协调地区企业，及时调解劳动争议，化解矛盾，减少劳动争议的发生。需要注意的是，企业调解与行政调解之间并没有先后顺序，当事人可以自由选择。这样，在企业调解机构与政府行政调解机构之间就筑起了沟通渠道，通过建立有效的争议预防机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络，维护劳动关系的和谐发展，维护社会稳定。另外，还可以大力发展劳动中介机构、咨询机构，让专业人员代替企业处理劳动管理事务

38、，或代理劳动者依法维权、与企业谈判，化解矛盾。（2）仲裁、法院进一步完善司法工作。仲裁制度的改革要想取得实效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒弃“司法化”倾向。仲裁的特色就体现在“三方原则”上，关键的问题是如何使企业、工会的代表摆脱形同虚设的现状，在仲裁庭上独立发表意见。应在资深的企业劳动人事干部和工会干部中聘请兼职仲裁员，保证他们一定的时间固定用于仲裁工作，劳动部门和企业、工会共同支付兼职仲裁员的报酬。只有如此才能体现仲裁的特色，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制。对于在劳动用工制度改革过程中出现的特殊问题和阶段性问题，例如下岗、协保、停薪留职等某些地方劳动政策实施中产生的问题，由于没有法律

39、的规定只能作为仲裁案件，而不宜作为诉讼案件受理。对于仲裁与法院对某些问题的不同看法，应当进行开诚布公地讨论，通过定期地业务交流使两个部门之间的由“求同存异”逐步过渡到“消除分歧、达成一致”，增强司法的确定性和权威性，同时也增加劳动关系双方当事人对自己行为的可预见性。（3）法院的司法介入应推行“适度原则”。在当前劳动法律法规不完善、司法不规范的情况下，应限制法院对劳动争议的介入程度，尊重企业的用人权利和自主管理的权利，使劳动关系当事人对更多地通过自主协商、调解来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于劳动关系的和谐与稳定。（4）加强各协调组织之间的合作，完善多方协调机制。上海市最近成立的“劳动关系协调

40、三方联席会议（劳动行政部门、总工会、企业主管部门与雇主组织）”，在劳动关系的多方协调机制的完善上迈出了可喜的一步。我们这里强调的是另外一个多方协调机制，就是区总工会、企业劳动争议调解组织和区域性行政调解组织之间的合作，以沟通信息、协调行动。大量增加社区调节机构，社区成立劳动保障服务机构后，解决了许多政府无法解决的问题，尤其是中小企业的劳动争议。因为许多中小企业是浦东的企业的主体，目前没有建立工会，企业调解无从谈起，而社区工会、社区调解可以解决问题。（5）劳动监察部门在监察的方法、手段可以大胆创新。劳动监察职能的改进可以从两个方面进行：首先，在目前人力有限的情况下，应当将“好钢用在刀刃”上。劳动

41、监察将力量用在急需解决的问题上，而现在劳动监察的范围过大，管的事情太宽，所以分散了力量，该管的事情有些没有管，不该管的却花了很大的力气去管。劳动监察之所以会陷入这样的尴尬境地是因为：一方面劳动法没有对监察的范围进行明确的界定，另一方面工会的作用没有真正发挥，无形中将监察推到处理问题的前线。劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，而解除劳动合同、拖欠工资等在劳动合同履行中产生的众多争议，不应该由劳动监察包办，应而由仲裁、诉讼程序解决。其次，应当施行监察网络化管理，将劳动监察的职能下移到设立社保的街镇，在市、区、县施行三级监察网络，进一步扩大劳动监察的威慑力和覆盖面。另外，在一些大企业内部聘任监察员，监督企业实施劳动法的情况，更好地发挥内部监察员了解企业情况，能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。本文系2003年中国劳动法学研究会年会论文，获得中国劳动法学研究会“劳动与社会保障法”征文二等奖。12