某药业有限公司员工手册16929.docx

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.前 言 欢欢迎您成成为湖北北凯祥药药业有限限公司的的一员！ 员员工手册册作为为员工劳劳动合同同的附件件，为员员工介绍绍公司的的历史文文化、组组织结构构、人事事、行政政管理政政策和程程序、工工作制度度和规范范等等。本手册中的的内容可可能因情情况变化化而随时时更改。若若有疑问问请与行行政人事事部联系系，由该该部门负负责对本本手册的的内容进进行解释释和咨询询。目 录录第一章 湖北凯凯祥药业业有限公公司简介介一、公司简简介二、组织系系统第二章 企业文文化第三章 人

2、事管管理一、招聘录录用二、解聘三、提升四、调动第四章 薪酬及及福利一、薪酬管管理制度度二、绩效考考核制度度三、福利与与补助第五章 考勤制制度一、后勤考考勤制度度二、销售中中心电话话考勤制制度第六章 财务制制度一、招商部部报销制制度二、后勤报报销制度度三、预算管管理制度度第七章 工作规规范一、事故责责任管理理办法二、员工行行为规范范第八章 激激励政策策 一、销售售中心激激励政策策与奖励励 二、后勤勤员工激激励政策策 三、招商商部激励励政策第一章 湖北凯凯祥药业业有限公公司简介介一、公司简简介湖北凯祥药药业有限限公司是是一家以以人类健健康事业业为己任任的现代代化医药药企业，是是一家以以产品研研发、

3、制制造以及及产品销销售为一一体的现现代化综综合企业业。公司司成立于于20008年，20010年年参股湖湖南兴蒙蒙制药有有限公司司，20014年年分别参参股了湖湖北汇瑞瑞药业股股份有限限公司和和湖北华华信制药药有限公公司。公司目前成成立了医医院事业业部、招招商事业业部、学学术部、质质管部、财财务部、人人力资源源部、采采购部等等部门。公公司始终终坚持科科学管理理、科学学运作、科科学用人人的创业业精神。公公司打造造医院事事业部十十多年，开开发县级级人民医医院及以以上医院院达1880多家家，覆盖盖湖北每每个地区区，由公公司自己己配送的的医院330多家家，其余余通过商商业公司司配送的的医院有有1500多

4、家。目目前和南南京医药药湖北有有限公司司及湖北北九州通通医药集集团达成成了战略略合作伙伙伴关系系，并委委托南京京医药湖湖北有限限公司代代储代运运，公司司定位以以后的发发展路线线为产品品精品路路线。公公司自成成立以来来已向社社会提供供疗效确确切，价价格合理理的多个个新产品品。目前前公司营营销网络络已覆盖盖省市区区县，产产品已得得到了行行业的认认可，并并成功代代理舒肝肝宁注射射液、碳碳酸钙DD3颗粒粒、安脑脑丸等十十多个产产品。已已得到消消费者的的广泛认认可，并并取得了了良好的的社会效效应和经经济效应应。公司立足湖湖北，辐辐射全国国，公司司拥有最最专业的的销售团团队，最最健全优优质的销销售网络络，

5、最有有竞争力力的系列列产品。争争取成立立湖北凯凯祥药业业集团股股份有限限公司，涉涉足多个个医药领领域行业业的集团团公司，成成为国内内知名一一流企业业。二 、组 织 系 统 第二章 企业文文化一、 企业要求执行第一、永永不放弃弃、纪律律严明、服服务热忱忱、业绩绩卓越、准准确高效效二、 企业价值观观先做人、后后做事三、 质量理念质量第一、顾顾客至上上、规范范管理、持持续改进进四、 价值取向责任、主动动、乐观观、包容容、学习习、团队队、感恩恩、舍得得五、 企业警示嫉妒、自私私、虚伪伪、自卑卑六、 企业愿景让人能有健健康的体体魄、让让企业能能够健康康发展 （以市场场营销为为龙头,以浓缩缩产品为为重点,

6、以科研研开发为为动力,以管理理创新为为基础,以资本本运营为为后盾,以凯祥祥文化为为核心,打造产产、销、研研一体,国内一一流,国际知知名的现现代企业业）第三章 人事管管理一、招聘录录用一、招聘原原则及岗岗位标准准(一)招聘聘原则 公开招招聘，择择优录用用；有相相关工作作经验者者优先录录用。（二）岗位位标准 详见工工作分析析。 二、招聘的的实施为体现公司司的良好好形象，招招聘人员员要在着着装、言言行上严严格要求求，做到到得体大大方。要要热情接接待每一一位前来来应聘的的人员，耐耐心的解解答应聘聘人员的的求职提提问，但但对涉及及公司机机密的问问题应委委婉拒答答。（一）登记记 应聘者者应认真真填写求求职

7、登记记表，对对不认真真填写者者，招聘聘人员可可做出提提示，否否则可取取消面试试资格。（二）面试试 首先重重点把握握求职者者的气质质、仪表表、谈吐吐、综合合素质、文文化修养养及敬业业程度等等问题；其次重重点把握握专业知知识、业业务能力力等问题题。 如果求求职者应应聘公司司部门经经理职位位，由董董事会进进行面试试。面试程序：首先，面面试人员员查阅求求职登记记表的填填写是否否符合基基本要求求；其次次，询问问个人情情况及家家庭背景景，所学学专业及及工作履履历，对对应聘工工作岗位位的看法法。面试试人员应应注明意意见(录用或或不录用用)。尤其其是用人人部门的的面试人人员一定定要认真真把关，加加注意见见。最

8、终终，行政政人事部部录用与与否都要要依据用用人部门门的意见见。（三）录用用 通过面面试录用用后办理理录用手手续时，需需提供以以下材料料：1.员工人人员情况况登记表表；2.身份证证、毕业业证、学学位证、职职称证的的原件审审查后交交还本人人，复印印件留档档；身体体健康证证明、离离职证明明（其它它公司员员工）。3.近期一一寸照片片壹张。要求：求职职者必须须保证其其提供的的上述材材料真实实、可靠靠，否则则一经查查出，立立即辞退退。面试试人员应应在面试试中明确确告知求求职者等等待录用用通知的的时间期期限，期期限过后后恕不另另行通知知，未通通过面试试的求职职者，已已向公司司提供的的材料复复印件概概不退还还

9、。（四）劳动动合同：录用后后，即可可在决定定的日期期开始工工作。工工作的前前三个为为试用期期，凡符符合公司司录用条条件的员员工将签签订劳动动合同，合合同期限限两年（包包括3个月试试用期）备注：销售售人员视视情况而而定。（五）个人人档案行政人事部部将为每每位员工工建立个个人档案案。为确确保档案案的完整整性，员员工在加加入公司司时需提提供详细细、准确确的个人人资料信信息，当当有关信信息（如如住址、电电话、手手机等）发发生变化化时，员员工有义义务及时时通知公公司行政政人事部部进行更更新。公公司将对对员工提提供的信信息进行行背景调调查及核核实并负负责保密密。二、解聘一、解聘条条件（一一）员工工在试用用

10、期内被被证明不不符合录录用条件件的；（二）员工工违反劳劳动纪律律或公司司依法制制定的规规章制度度，情节节严重或或屡教不不改的；（三）职工工严重失失职，营营私舞弊弊，对公公司利益益造成重重大损害害的； （四）员工工患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后不能能从事原原工作，也也不能从从事由用用人单位位另外安安排的适适当工作作的；（五）员工工不能胜胜任工作作，经过过培训或或调整工工作，仍仍不能胜胜任工作作的；（六）企业业因机构构调整、岗岗位合并并、设备备更新等等经营或或技术条条件发生生变化，而而造成人人员多余余又无法法另行安安排的；（七）企业业宣告解解散的。其中属1、2、3条者，公公司有权权随时解解除

11、，不不需提前前一个月月通知或或给予经经济补偿偿。（参参见第六六章：劳劳动纪律律）。44、5、6、7条者，公公司应提提前一个个月通知知员工或或补偿员员工一个个月的工工资。涉涉及第55条者，即即员工不不能胜任任工作或或缺乏主主动性，部部门经理理需首先先同该员员工进行行单独谈谈话，了了解原因因并提供供必要的的帮助或或培训，同同时限定定改正时时间。谈谈话内容容需有书书面记录录并抄送送行政人人事部。如如员工在在限定时时间内无无任何改改进，则则可与行行政人事事部议定定意见，经经总经理理审核批批准后并并向该员员工提出出解除劳劳动合同同，予以以辞退。二、员工辞辞职员工因个人人原因提提出辞职职，应符符合下列列条

12、件：（一）员工工提前一一个月向向公司提提出书面面申请，递递交离离职申请请书，经经总经理理批准后后，将确确定的离离职日期期等信息息通知行行政人事事部及财财务部，财财务部会会计通知知离职人人员财务务结算信信息，离离职人员员与接替替人在一一个月内内完成工工作交接接。直接接主管要要进行确确认核查查。（二）离职职人员填填写离离职清单单，行行政人事事部协助助确认办办公用品品归还。（三）财务务部对离离职人员员进行离离职结算算，并在在离职职清单有有关项目目签字确确认。（四）各种种移交手手续办妥妥后，公公司于下下月发薪薪日结算算薪金。注：（一）员员工若要要在提出出书面申申请后一一个月内内辞职，需需完成所所有工作

13、作移交并并赔偿公公司本人人一个月月的工资资（按最最后一个个月的工工资计算算）；（二）试用用期内，员员工可以以随时提提出辞职职。三、解聘程程序（一）员工工辞职、辞辞退均需需填写员员工辞职职（辞退退）审批批表； （二）审批批：1.辞职审审批：业业务部门门与行政政人事部部审核同同意，报报总经理理签字批批准。2.辞退审审批：员员工所在在部门应应出具详详细的员员工工作作评价报报告，申申明辞退退理由，由由部门经经理签署署意见后后，报总总经理批批准。33.移交交：员工工辞职、辞辞退经审审批同意意后，应应将本人人工作、办办公用品品、文件件资料向向指定交交接人完完整移交交，重要要工作岗岗位不能能一次交交接完毕毕

14、的，应应在规定定的交接接期限满满后方可可离职。 4.结算：辞职、辞退员工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的财务事项（如借款）后，持总经理签批的员工辞职（辞退）审批表，财务部门方能结清并支付本人工资余额。5.退档：员工本本人持总总经理签签批的员员工辞职职（辞退退）审批批表，到到行政人人事部办办理退档档手续，行政人事部抽出辞职（辞退）员工个人档案材料交还本人。 四、保密制制度员工在任职职期间及及离职后后, 未经经公司书书面授权权或以下下例外情情况, 不得向向任何个个人, 公司或或组织透透露任何何在任职职期间因因日常工工作而获获悉的本本公司及及客户、代代理或合合作单位位的商业业机密、财财务及其其

15、他机密密运作程程序、方方法或机机制 ( 此后后简称“机密信信息”)。员工工应对这这些“机密信信息”保密，不不可以任任何方式式使用或或蓄意使使用，而而直接或或间接对对公司及及相关方方的业务务造成损损失或可可能造成成损失。（机密信息包括：客户资料、合作伙伴资料、业务模式、业务回扣、财务信息等） 此此约束在在任职结结束后仍仍继续适适用，不不受时间间限制。三、提升公司将为每每一个积积极进取取、勤奋奋工作和和业绩突突出的员员工提供供广阔的的个人发发展机会会。公司司会根据据业务的的发展，将将成绩卓卓著，表表现突出出，忠实实于本公公司的员员工提升升到能够够最大限限度地发发挥他们们才干的的职位上上。目前前提升

16、主主要表现现为负责责新业务务或新专专线，根根据市场场情况决决定。四、调动根据公司内内部需要要，同时时也为帮帮助员工工寻找更更加适合合他们的的工作、增增加他们们对自己己工作的的兴趣和和满足感感，公司司可将员员工从一一个部门门或岗位位调动到到另一个个部门或或岗位上上，由部部门经理理和总经经理根据据实际需需要具体体安排、协协调。一一般每年年年初调调整一次次。第四章 薪酬及及福利一、薪酬管管理制度度一、适用范范围本方案适用用于湖北北凯祥药药业有限限公司的的全体正正式员工工。二、目的制定本方案案的目的的是建立立统一的的薪酬平平台，实实现按价价值付酬酬，促进进内部公公平，起起到激励励、吸引引、留住住人才的

17、的作用。三、原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性的的原则。四、依据薪酬分配的的依据是是：员工工的工作作量、职职务的高高低、技技术和能能力水平平、工作作条件、工工龄、企企业负担担能力、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生生活费用用与物价价水平。五、总体水水平原则：公司司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定各类岗岗位工资资水平。六、公司员员工薪酬酬体系分分别采取取两种不不同类别别：1）产品及及运营中中心：固固定工资资加绩效效工资制制（岗位位固定工工资由岗岗位基本本工资及及岗位工工资组成成，各岗岗位固定定工资取

18、取决于岗岗位价值值量，即即参照价价值薪酬酬而定）；2）销售中中心：与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的绩效工工资加固固定工资资加提成成制；七、适用本本薪酬体体系的人人员为公公司常设设在编员员工。 临时实实习人员员均不纳纳入其中中。八、销售中中心部门门经理及及区域经经理享有有部门分分红，公公司将年年度利润润的100%作为为后勤员员工和销销售中心心中高层层分红。九、员工工工资按月月支付，销售中心每月12日发放上一个月工资，后勤部门每月25日发放上一个月的工资。十、薪酬结结构（一）公司司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：1.岗位固固定工资资包括基基本工资资、岗位位工资、绩绩效工资资；2.浮动工工

19、资包括括管理提提成、业业绩提成成、服务务提成、分分红（年年底奖金金）等；3.附加工工资，包包括一般般补贴、租租房、节节假日福福利等。（二）固定定工资的的设计依依据：岗岗位固定定工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位固定工工资主要要取决于于当前的的岗位性性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据。（三）固定定工资与与绩效工工资的结结构划分分职务固定工资比比例绩效工资比比例上山型岗位位（以业业务、业业绩为代代表）60%40%平路型岗位位（以职职能、管管理为代代表）70%30%下山型（以以技术、胜胜

20、任力为为代表）80%20%（四）、确确定岗位位工资的的原则 1.以岗定定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；2.以岗位位价值为为主、能能力因素素为辅，岗岗位与能能力相结结合；3.参考企企业实际际的盈利利状况确确定薪酬酬水平，实实现平稳稳过渡。（五）、岗岗位工资资等级的的确定1.薪酬宽宽带。公公司分为为五级薪薪酬宽带带，分别别为：总总经理级级、总监监级、部部门经理理级、主主管级、一一般员工工级。2.各岗位位按照各各岗位价价值高低低分别分分级列等等。每个个岗位都都对应所所在薪酬酬宽带中中的某一一岗位工工资等级级。3.公司采采取一岗岗多薪，同同一岗位位的不同同员工根根据绩效效考核的的结

21、果、能能力素质质水平的的各异，对对应不同同的岗位位工资等等级（参参照五级级工资标标准评定定）。4.岗位工工资等级级调整。员员工工资资等级将将根据绩绩效考核核的结果果调整，当当有重大大贡献或或重大失失误时，工工资级别别由行政政人事部部提出调调整建议议，经总总裁办审审议批准准后执行行。（七）、浮浮动工资资1.销售额额提成：所属团团队销售售业绩提提成（针针对营销销管理岗岗位）其中所属团团队销售售业绩提提成：以以岗位人人所管辖辖的营销销团队所所创造的的销售数数额为基基数，按按其所对对应的比比例提取取。2.年底销销提、季季度销提提、奖金金与岗位位人年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公

22、司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年年底奖金金于下年年初支付付。4.特殊奖奖励设立立特殊贡贡献奖、优优秀部门门奖，其其它参见见公司有有关规定定。（1）特殊殊贡献奖奖：特殊贡献献奖是指指由于员员工个人人的努力力给公司司带来较较大贡献献的一种种特别嘉嘉奖。例例如员工工合理化化建议被被采纳并并经验证证为公司司减少了了较大损损失或带带来较大大经济效效益等。 对符合奖励励条件的的员工，可可以通过过任何渠渠道向行行政人事事部提出出申请，行行政人事事部经过过核实并并提出奖奖励建议议，总经经办审议议通过。（2） 优秀部门奖奖：优秀部门奖奖是对年年度内工工作成绩绩突出，起起模范带带头作用用、整

23、体体绩效优优异部门门的奖励励。优秀秀部门由由行政人人事部根根据年度度部门考考核结果果排序得得出前一一名。评评为优秀秀的部门门由公司司授予荣荣誉称号号并给予予一定的的奖金。奖奖金二次次发放办办法由获获奖部门门自行决决定。（八）、附附加工资资1.附加工工资 = 一般福福利 +补助2.附加工工资是公公司正式式在册员员工都能能享受到到的一种种福利待待遇。3.一般福福利是指指员工在在各个重重大节日日期间获获得的公公司为其其发放的的过节费费和其他他实物形形式的收收入，另另外包括括租房补补助。4.补助：包括员员工的生生活补助助和对不不同级别别员工的的补贴（如如油补、交交通补贴贴、管理理补贴等等）。十一、岗位

24、位绩效工工资制（一）月/季度绩绩效工资资月/季度考考核岗位位的绩效效工资核核算与发发放。绩效工资与与员工每每月/季度的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位水平平上的绩绩效产出出。具体体计算办办法如下下：公式：当月月/季度绩效效工资=绩效工工资基数数对应考考核得分分系数绩效工资基基数参见见公司各各岗位薪薪酬标准准。其中，季度度考核系系数定义义如下表表所示：考核分数系系数对应应表：待待绩效考考核试运运行3个月结结束后根根据得分分结果而而定级别ABCDEFG分数951000分90944分85899分80844分75-799分70-744分70分以下下系数（K）1.21

25、.110.90.80.70（二）、中中高层以以上岗位位年度分分红的确确定基层管理人人员及员员工包括括主管及及以下人人员，中中高层管管理人员员包括部部门经理理及以上上管理人人员。员工年度分分红参照照公司当当年度各各项实际际数据。年度考核岗岗位的年年度考核核结果与与其年度度分红相相挂钩。公式：年度度分红=年度分分红* 对应考考核得分分系数年度销售分分红基数数以公司司当年度度数据为为准。其中，年度度考核系系数定义义如下表表所示：待绩效效考核试试运行33个月结结束后根根据得分分结果而而定级别ABCDEFGH分数951000分90944分85899分80844分75-799分70-744分60-700分

26、60分以下下系数（K）1.21.110.90.80.70.60十二、工资资特区（一）工资资特区发发放范围围企业急需的的特殊人人才。其其中包括括：做出出较大贡贡献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘人才等等。其目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在市场上上的竞争争力。（二）设立立工资特特区的原原则1.谈判原原则：特特区工资资以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；2.保密原原则：为为保障特特区员工工的顺利利工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；3.限额原原则：特特区人员

27、员数目实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。（三）特殊殊人才协协议工资资制适用用特殊人才协协议工资资制适用用于本行行业关键键性的高高级专业业人才和和管理人人才。根根据企业业经营目目标和人人力资源源规划，可可根据实实际需要要提出特特殊人才才协议工工资制的的申请，经经总经理理审批后后确定。特特殊情况况，经总经理理批准，符符合条件件的内部部培养的的核心骨骨干人才才可适用用特殊人人才协议议工资制制。十三、特殊殊人才协协议工资资制的管管理（一）对执执行特殊殊人才协协议工资资制的岗岗位和工工资数额额由需求求部门和和行政人人事部提提出方案案，经总总经理审审批后方

28、方可执行行。（二）享受受特殊人人才协议议工资制制的员工工须与企企业签订订书面协协议，明明确规定定薪酬水水平、试试用期薪薪酬、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法。（三）特殊殊人才岗岗位转换换应当转转换薪酬酬，按新新岗位薪薪酬待遇遇执行。（四）企业业对执行行特殊人人才协议议工资制制的员工工每年进进行综合合考核和和重新界界定，有有以下情情况者将将退出特特殊人才才协议工工资制：1.考核结结果未达达到预定定工作要要求；2.行政人人事部每每年进行行市场调调查，依依据人才才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才或者者公司急急需人才才。十四、工资资调整公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合

29、合，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定，同同时参考考市场因因素。（一）工资资层级调调整包括括两方面面：1.岗位内内层级 2.薪酬等等级（二）工资资个别调调整根据据员工个个人绩效效考核结结果、目目标实现现和资质质、技能能决定。员员工工资资层级调调升需满满足以下下条件：1.根据业业绩考核核和品行行考核结结果调整整考核结果连连续满足足以下条条件（如如下表所所示）：工资等级晋晋升表项目A+（超胜胜任）A（胜任）A1（合格格）A2（期望望）A-（欠资资格）业绩考核95分以上上90分以上上85分以上上80分以上上75分以上上品行考核5分4分3分2分1分2.员工同同时还需需达成

30、岗岗位目标标要求；3.忠诚度度以及职职业化要要求考核核合格；4.工资层层级调升升为主动动申请原原则，连连续两次次年度考考核达到到A（胜任任）级以以上可向向行政人人事部提提出工资资调级申申请，行行政人事事部确认认后报总总经理审审批，审审批后次次月按新新级别工工资发放放。5.公司在在收到员员工申请请后，考考虑岗位位需要、公公司需求求、员工工潜力及及前景、岗岗位特殊殊要求等等，进行行考察晋晋级。（三）工资资等级下下降工资等级下下调一般般有以下下三种情情况：1.岗位目目标连续续未达到到；2.季度或或半年度度绩效考考核连续续未达标标；3.工作期期间出现现重大失失误，视视情节严严重程度度降低工工资等级级。

31、（四）工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位薪酬宽宽带的最最高档次次，则工工资等级级不再变变动。当当员工达达到层级级最低级级时，一一般不做做转岗处处理。转转岗处理理办法一一般是因因为岗位位不胜任任，经培培训后依依然不胜胜任者方方可。（五）若员员工岗位位发生变变动，则则员工工工资等级级变分理理处为相相应岗位位系列的的工资等等级。十五、其他他（一）新入入职员工工工资等等级的确确定 新入职职员工初初入职时时，工资资等级确确定在该该岗位层层级的AA-档。入入职后，部部门负责责人三个个月对新新员工从从工作业业绩、工工作能力力、品行行等方面面进行综综合考核核，考核核结果为为“良好”

32、或以上上者，工工资等级级上升一一级，调调升为AA2档，按按照公司司正常的的考核系系统进行行季度考考核和年年度考核核。若新入职员员工表现现特别突突出，由由其部门门负责人人提出申申请，经经行政人人事部审审核通过过，可以以直接提提到工资资A1档，提提到A11档后按按照正常常考核系系统进行行季度考考核和年年度考核核。若新入职员员工在入入职半年年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。（二）试用用期工资资标准试用期员工工工资按按照其对对应的薪薪酬层级级中最低低工资等等级的岗岗位工资资发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 （三）各种种休假的的支付标标准（1）病假假工资的的计

33、发病假工资的的计发标标准由行行政人事事部根据据实际情情况确定定。（2）事假假工资的的计发事假以月考考勤报表表为准，按按所休事事假天数数扣除相相应日工工资，每每月天数数以211.755天为准准。日工资=（固定工工资+绩效工工资）/21.75（3）婚、产产假支付付标准1）婚假：婚假期期间固定定工资照照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。2）产假：产假期期间基本本工资照照发，岗岗位工资资、绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。3）工伤假假：工伤伤假期间间工资按按劳动法法律法规规执行。（四）副职职代正职职的情况况，其岗岗位工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。（五）每月月请假累累计超过

34、过5天（不不含调休休），扣扣除当月月岗位工工资，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。 附件：1、薪薪酬结构构表； 2、营营销团队队提成表表； 3、各各部门核核算账表表；4、直销一一部销售售人员薪薪酬；二、绩效考考核制度度一、考核目目的通过目标逐逐级分解解和考核核，促进进公司经经营目标标的实现现，提高高员工的的主观能能动性，促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作，规规范工作作流程，提提高整体体管理水水平，通通过评价价员工的的工作绩绩效、态态度、能能力和素素质，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升公司司的整体体绩效和和整体员员工素质质。二、适用范范围本

35、制度适用用于湖北北凯祥药药业有限限公司全全体员工工。三、考核原原则（一）以提提高员工工绩效为为导向；（二）定性性考核与与定量考考核相结结合；（三）多角角度考核核；（四）公平平、公正正、公开开原则。四、考核用用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一）季度度/月度绩绩效工资资的发放放；（二）薪酬酬等级的的调整；（三）岗位位晋升及及调整；（四）员工工培训安安排；（五）先进进评比。具体实施方方法参照照湖北北凯祥药药业公司司薪酬管管理方案案。五、考核方方法（一）考核核对象分分类考核对象共共分四类类：高层管管理者、中层管管理者、基层管管理者、基层员员工。六、考核周周期根据考核对对象的不不同

36、，考考核周期期分为：月度考考核、季度考考核、年度考考核与项目周周期型考考核。（一）月度度考核：（考核核指标主主要来源源于岗位位职责、分分解到岗岗位的月月度目标标要求）每月28日日前根据据部门各各岗位人人员下季季/月度工工作内容容与目标标，制定定部门各各岗位人人员下季季/月度绩绩效考核核表，备备案行政政人事部部。每月25日日前内完完成部门门各岗位位人员，由由部门负负责人完完成部门门各岗位位上月绩绩效考核核表打分分，提交交行政人人事部。每月2日前前，部门门负责人人逐个进进行部门门各岗位位人员绩绩效面谈谈。（二）季度度考核：（考核核指标主主要来源源于岗位位职责、分分解到岗岗位的季季度目标标要求）每季

37、度 11日前内内完成上上季度考考核。（三）年度度考核：（考核核指标主主要来源源于年度度战略规规划）每年12月月25日前前完成上上年度考考核。（四）项目目周期型型考核：（考核核指标主主要来源源于项目目阶段性性目标要要求）以项目节点点为周期期，于下下节点开开始的 1日前前内完成成上节点点考核。七、绩效考考核方法法绩效考核方方法以KKPI关关键业绩绩指标为为主，结结合年度度目标考考核的方方式，进进行综合合性绩效效考核。八、考核维维度考核维度是是考核对对象考核核的不同同角度和和不同方方面，包包括业绩绩维度、品品行维度度。（一）业绩绩维度：指被考核人人员所取取得的工工作成果果，考核核范围包包括每个个岗位

38、的的岗位职职责指标标、任务务目标完完成情况况、对下下属的管管理、人人员培养养和工作作指导的的绩效。（二）品行行维度：即对被考核核人员的的工作品品行进行行考核，考考核范围围为对岗岗位任职职者在工工作过程程中表现现出来的的行为情情况的考考核。不同层级的的岗位业业绩维度度与品行行维度占占比如下下表所示示：（考考核初期期可只考考核业绩绩）岗位层级业绩维度品行维度基层85%15%中层80%20%高层及决策策层70%30%九、考核主主体：以以岗位人人直接上上级评分分为准。十、考核顺顺序：从从公司高高层起由由上至下下逐级完完成评分分过程。十一、绩效效考核评评分与权权重考核表中所所有的指指标均需需量化，对对于

39、不能能量化的的指标不不能作为为考核指指标，考考核表中中业绩指指标与行行为指标标满分均均为1000分，按按各指标标对公司司的贡献献程度进进行权重重分配。权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，权重重总分为为1000%，岗岗位的考考核指标标权重相相加不得得高于或或低于1100%，每项项考核占占比不得得高于335%。十二、考核核指标的的设立（一）考核核指标根根据岗位位职责、工工作计划划、部门门重点、年年度计划划等，由由上下级级之间共共同协商商，形成成考核表表，报上上一级主主管领导导审批后后实施；（二）工作作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报

40、上一级级主管领领导批准准方可生生效。（三）业绩绩考核指指标的制制定应结结合岗位位自身职职责与公公司各层层级目标标，选择择考核周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标。十三、考核核指标设设立的要要求（一）重要要性：项项目不宜宜过多，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标；（二）挑战战性：考考核标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三）一致致性：各各层级目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、保保证上一一级目标标的实现现为基础础；（四）民主主性：考考核指标标的制定定应由上

41、上下级人人员共同同商定，而而不单单单由上级级指定。十四、 提提取业绩绩考核指指标的原原则（一） 具具体的：绩效指指标要切切中特定定的工作作目标，不不是笼统统的而是是应该适适度细化化，并且且随情境境变化而而发生变变化。（二） 可可度量的的：绩效效指标需需具备量量化基础础，其指指标可通通过数据据化或阶阶段性的的标准进进行测量量，不可可量化的的主观因因素指标标不能作作为考核核指标。（三） 可可实现的的：绩效效指标的的设置应应在付出出努力的的情况下下可以实实现，切切忌将目目标设置置过高或或过低，从从而失去去设立考考核指标标的意义义。（四） 现现实的：绩效指指标是实实实在在在的，是是可以证证明和观观察得

42、到到的，是是现实的的而不是是假设的的。（五） 有有时限的的：绩效效指标中中要使用用一定的的时间单单位，即即设定完完成这些些绩效指指标的期期限。十五、考核核记录考核周期开开始前，由由被考核核者上级级向被考考核人说说明本次次考核周周期内的的考核维维度、指指标和权权重，相相互认可可后进入入考核周周期。同同时，由由被考核核人上级级建立日日常考核核记录，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。十六、考核核实施流流程如下下图所示示：（一）公司司全员开开展各岗岗位工作作分析；（二）行政政人事部部、各部部门负责责人从各各岗位工工作分析析、战略

43、略规划等等指标来来源中提提取绩效效考核指指标与行行为考核核指标，形形成考核核指标库库；（三）从考考核指标标库中选选取下一一考核周周期的关关键绩效效指标，并并对指标标进行量量化、赋赋予各项项权重；（四）从行行为考核核指标库库中选取取各岗位位关键行行为，进进行量化化分解，并并赋予权权重；（五）形成成考核表表，公司司全员由由上至下下进行考考核前面面谈，考考核者与与被考核核者对考考核内容容达成共共识；（六）进入入考核周周期，由由考核者者记录被被考核者者关键指指标数据据，作为为考核评评分依据据；对考考核期内内的员工工行为、业业绩情况况进行指指导，并并对设置置不当的的指标经经上报后后进行必必要修订订；（七

44、）考核核周期结结束 5 日内，各各级考核核主体进进行由上上至下的的逐级考考核评分分；（八）直接接上级对对直接下下级进行行考核结结果面谈谈，下级级人员对对上级进进行述职职；（九）各部部门向行行政人事事部递交交考核结结果，计计算结果果并汇总总公布；（十）行政政人事部部进行绩绩效考核核实施培培训，各各部门进进行绩效效改进计计划。图2-1： 绩效考考核全流流程图十七、 行行政人事事部将考考核结果果整理归归档，根根据岗位位人的得得分系数数计算员员工的季季度/月度绩绩效工资资、年底底奖金等等。十八、年度度考核（一）年度度考核适适用于公公司全体体员工。（二）每年年12月 200 日前同步步开展各各级人员员能

45、力考考核，112月25日前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。下一年度计计划的制制定于 1 月月 100 日启启动， 12 月 255 日前前完成。各各部门于于 122 月 311 日提提交下年年度工作作计划及及目标，经经 公司总总经理 批准后后，签订订目标责责任书，分分解执行行。(三)个人人年度考考核1.个人年年度综合合考核年度绩效考考核作为为计算年年底奖金金的依据据，主要要是对员员工本年年度业绩绩指标、品品行指标标、能力力指标进进行全面面综合考考核。业业绩指标标、品行行指标考考核不再再单独进进行（高高层管理理岗位除除外），以以全年季季度考核核为基础础，结合合年度能能力考评评，得出出年度绩绩效考核核综合得得分。年度综合考考核对员员工的长长期发展展和能力力的长期期表现进进行评价价，作为为晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。2.对在公公司工作作时间不不足 6 个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经薪酬与与考核委委员会批批准可以以不参加加年度考考核，考考核结果果视为良良。（四）个人人年度考考核方法法个人年度考考核针对对不同人人群，有有两种考考核办法法：1.针对公公司高层层管理人人员以外外的岗位位个人年度考考核为全全年各月月考核平平均得分分+能力考考核得分分，其中中月考核核平均得得分所占占年度考考核综合合得分的的权重为为