人才测评经理课件18247.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人才测评是HR经理的必修课随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。 人才测测评是什什么？ 人才测测评，又又称人才才素质测测评，从从科学、严严谨的角角度讲后后种称谓谓更科学学贴切。但但十几年年来前种种说法在在我国却却有着广广泛的市市场。 所谓人人

2、才测评评就是通通过心理理测验、情情境模拟拟、面试试等技术术，对人人的知识识、技能能、能力力、个性性等进行行测量，并并根据工工作岗位位要求及及组织特性性进行对对个体或或群体评评价考量量地过程程。以实实现对个个体准确确的了解解，通过过招聘选选拔、培训与开开发、绩绩效管理理、团队队配置等等手段，以以实现个个体与组组织的最最佳工作作绩效。 人才测测评能为为企业带带来哪些些收益？ 今天，我我们进入入了211世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。无论是人才测评还是人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？ 我认为最直接、最重要的有三点。 1、准准确的选选拔出满满足企业业岗位需需求的雇雇员 经美国国管理协协会（

3、AAMA）的的研究成成果表明明：“错错误的选选拔一个个岗位的的雇员给给组织带带来的直直接经济济损失是是该岗位位年薪的的50%”；专专家的对对比研究究发现“选选拔一个个适合该该岗位的的员工，比比雇用一一个一般般性的员员工要多多创造220%-1200%的效效益”。可可在我们们接触的的企业中中对于员员工的招招聘与选选拔工作作存在着着四大关关键问题题：重招招聘轻选选拔；缺缺乏完善善的选拔拔标准；选拔技技术匮乏乏；责任任不清导导致效果果不佳，其其中第一一个问题题是经验验与观念念的问题题，道理理讲明了了很好解解决。第第二个问问题是企企业不知知道要招招聘一个个什么样样的人，这这个人应应该具有有哪些能能力、技

4、技能、知知识、个个性等很很多的企企业老总总没搞清清楚，这这个问题题也不太太大。第第三个问问题是制制约企业业准确的的选拔出出需要人人才的关关键，很很多企业业的人力力资源主主管或老老总认为为：选人人就是面面试，面面试就是是选人。其其实，面面试只是是选拔技技术的一一种而已已，这个个问题从从根本上上暴露了了企业界界选拔技技术匮乏乏的现实实。人才测测评技术术，包括括心理测测验、面面试技术术与情境境测试技技术；如如我们可可以用心心理测验验来测试试员工的的个性、岗岗位需要要的关键键能力（对对管理人人员的组组织计划划能力）以以及被试试者的职职业倾向向的；我我们可以以通过面面试来挖挖掘被试试者的语语言表达达能力

5、、反反应应变变能力、情情绪稳定定程度等等；我们们招聘中中高层管管理者可可以采用用无领导导小组讨讨论来测测查被试试者的团团队精神神、组织织协调能能力、沟沟通风格格、影响响力等，还还可以对对被试者者进行文文件筐测测验，来来测试被被试者的的计划、组组织能力力、控制制能力、决决策能力力、领导导能力等等。当然然，各种种测试方方法都有有其局限限性，大大家在选选用这些些方法的的过程中中要注意意，测评评方法的的科学、有有机的组组合。众众多的案案例表明明，人才才测评技技术能够够帮助企企业准确确的选拔拔出企业业需要的的员工。 2、从从盲目培培训走向向理性培培训 我们必必须承认认一个现现实就是是很多的的企业并并没有

6、从从最根本本的角度度去考虑虑员工的的培训问问题。很很多缺乏乏专业知知识的人人力资源源专管解解决培训训问题最最简单的的办法就就是让各各部门填填报培训训项目，请请老板签签字报销销培训费费了事。我我们不尽尽要问：部门主主管的培培训内容容能够解解决哪些些问题？员工真真正的培培训需求求是什么么？你所所选的培培训课程程对于提提升组织织整体绩绩效有哪哪些帮助助？一个真真正能够够提升组组织绩效效的培训训源于客客观的分分析员工工的培训训需求。根根据MccGehhee Thaayerr培训需需求分析析模型，我我们应该该从三个个角度来来分析：（见下下图） 培训训需求分分析的过过程，简简单来说说就是组组织对员员工的知

7、知识、能能力、技技能及经经验要求求与员工工实际具具有的素素质水平平进行对对比的过过程，在在对比中中发现员员工欠缺缺那些内内容，人人力资源源主管与与部门主主管应该该及时对对员工进进行培训训工作，当当然我们们必须承承认员工工之间的的差异性性，培训训课程的的设计过过程就是是兼顾员员工个性性化的需需求与共共性需求求的过程程。人才才测评在在员工培培训中的的作用就就在于，测测评技术术能够帮帮助人力力资源主主管清楚楚的了解解培训对对象现有有的素质质水平。如如：通过过岗位的的胜任特特征知道道该岗位位需要组组织计划划能力，我我们可以以通过不不同的测测验方式式来求证证员工的的计划能能力如何何。还比比如销售售经理最

8、最核心的的能力包包括：团团队精神神、组织织协调能能力、沟沟通风格格、影响响力，我我们能够够通过无无领导小小组讨论论来发现现销售经经理以上上的能力力状况，同同时无领领导小组组讨论的的测试方方法也是是世界5500强强企业推推崇的能能力培训训方式。因因此人才才测评技技术特别别是情境境测试技技术既可可以测查查被试者者现有的的素质状状况，又又是很好好的培训训方法，可可谓一石石两鸟。3、从从绩效考考核走向向绩效管管理应该说说传统意意义的绩绩效考核核是基于于企业战战略的绩绩效管理理的一部部分内容容，或绩绩效考核核是绩效效管理过过程的一一段内容容。传统统意义的的绩效考考核对员员工已经经完成的的工作进进行评定定

9、，属于于“事后后考核”。现现代意义义的绩效效管理是是在企业业发展战战略的基基础上，将将提升员员工绩效效与组织织绩效进进行高度度统一；传统意意义的绩绩效考核核内容包包括制定定考核标标准、衡衡量考核核结果、考考核信息息反馈，而而绩效管管理还包包括与企企业人力力资源管管理体系系中的行行政性措措施与开开发型措措施融合合与员工工的绩效效改善计计划的制制定与实实施等；绩效考考核在执执行一个个过程周周期后结结束，而而绩效管管理是一一个往复复循环的的过程，作作为一种种管理模模式存在在，属于于“过程程管理”的的范畴。绩绩效考核核的结果果主要用用于行政政性措施施，如职职务的升升迁、奖奖金的发发放等，而而绩效管管理

10、的结结果在此此基础上上还用于于对员工工进行培培训与开开发，以以直接提提升员工工绩效为为目的。人才测测评技术术能够客客观地对对被考核核者的能能力与职职业态度度进行评评估，同同时通过过情境化化的测试试方式又又能对考考核对象象的能力力进行培培训与开开发，在在信息反反馈的过过程中一一该以往往的“人人为考核核”或“关关系考核核”使考考核的结结果更加加具有说说服力。绩绩效考核核与员工工的培训训开发进进行有机机结合时时，人才才测评技技术又能能够成为为有效地地强化被被考核者者素质的的培训方方法。在在绩效管管理中应应用人才才测评技技术是人人力资源源管理精精细化的的标志。 HR经经理一定定要学习习人才测测评技术术

11、吗？ 答案是是肯定的的。作为为21世世纪的现现代人力力资源管管理者必必须要学学习人才才测评技技术。 企业竞竞争的需需要 在经济济全球化化，区域域经济一一体化的的今天，我我们的企企业所面面临的竞竞争压力力将越来来越大。所所以在成成本控制制、客户户管理管管理、产产品研发发、营销渠道道等方面面都需要要进行优优化配置置、整合合资源，以以提升企企业整体体的竞争争能力，但但这一切切努力的的基础是是企业必必须要有有一支高高素质的的员工队队伍。当当前的人人力资源源管理更更多的经经理、主主管只是是“事务务性主管管”。只只能临摹摹他人表表面的形形式，但但别人为为什么如如此确定定岗位需需求、制制定培训训方案，临临摹

12、者却却一定不不知道缘缘由何在在。我们们从观念念上必须须要深刻刻的认识识到：人人力资源源部门同同样是创创造企业业核心利利润的部部门！提提高招聘聘与选拔拔的准确确率，是是为企业业创造利利润；制制定符合合客观实实际的培培训计划划，将培培训成果果最大化化转化到到员工的的工作过过程，也也是为企企业创造造利润；关注员员工个体体的绩效效水平，有有针对性性地改善善员工个个体绩效效，达到到提升组组织整体体绩效的的目的，还还是为企企业创造造利润。竞竞争需要要一支高高素质的的员工队队伍，高高素质的的员工队队伍需要要懂得人人才测评评技术的的专业性性人力资资源经理理来打造造。 职场竞竞争的需需要 据专家家分析，目目前国

13、内内专业人人才测评评师不足足千人。而而每年社社会对人人才测评评师的需需求量将将在5万万人左右右。企事事业单位位招聘选选拔、培培训开发发、绩效效管理、职职业管理理都需要要专业的的人才测测评师；政府部部门公开开选拔领领导干部部需要专专业的人人才测评评师；国国有企业业改制职职工“竞竞聘上岗岗”还需需要人才才测评师师；大学学就业指指导中心心对于大大学生的的就业指指导工作作更需要要人才测测评师帮帮忙。因因此人力力资源经经理学习习人才测测评技术术是社会会未来发发展的需需要。中国人人力资源源开发研研究会是是国内最最早的人人才测评评师培训训机构。每每年认证证的人才才测评师师不足5500人人，面对对人才测测评师

14、巨巨大的供供求矛盾盾，中国国人力资资源开发发研究会会副秘书书长李震震说：“人人才测评评师是一一个技术术岗位，不不是管理理岗位。人人才测评评师的培培养更多多的要靠靠案例的的实践，如如果将几几天大课课就叫人人力测评评师那是是对学员员的不负负责任。社社会需求求量再大大，也要要保证培培训质量量，不能能有短期期思想、短短视行为为。”随着我我国高等等教育人人力资源源管理专专业的成成熟，“科科班”出出身的人人力资源源经理的的数量激激增。他他们受过过系统得得人力资资源知识识教育，同同样有具具备了良良好的职职业背景景。这些些人更多多的“出出身”于于大家耳耳熟能详详的企业业。所以以，特别别是“半半路出家家”的人人力资源源主管们们，更要要考虑自自己未来来3-55年的职职业竞争争能力，人人才测评评技术应应该是能能够塑造造人力资资源经理理的职业业竞争力力的有效效途径。