企业内部控制指引第3号39166.docx

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1、企业内部控制应应用指引第33号人力资源源目录第一章 总则 1. 第一条 2. 第二条 3. 第三条 4. 第四条第二章 人力资资源的引进与与开发 1. 第五条 2. 第六条 3. 第七条 4. 第八条 5. 第九条第三章 人力资资源的使用与与退出 1. 第十条 2. 第十一条 3. 第十二条 4. 第十三条 5. 第十四条第一章 总则第一条为了促进企企业加强人力力资源建设，充充分发挥人力力资源对实现现企业发展战战略的重要作作用，根据有有关法律法规规和企业内内部控制基本本规范，制制定本指引。 第二条本指引所称称人力资源，是是指企业组织织生产经营活活动而录（任任）用的各种种人员，包括括董事、监事事

2、、高级管理理人员和全体体员工。 第三条企业人力资资源管理至少少应当关注下下列风险：（一一）人力资源源缺乏或过剩剩、结构不合合理、开发机机制不健全，可可能导致企业业发展战略难难以实现。 （二）人力力资源激励约约束制度不合合理、关键岗岗位人员管理理不完善，可可能导致人才才流失、经营营效率低下或或关键技术、商商业秘密和国国家机密泄露露。 （三）人力力资源退出机机制不当，可可能导致法律律诉讼或企业业声誉受损。 第四条企业应当重重视人力资源源建设，根据据发展战略，结结合人力资源源现状和未来来需求预测，建建立人力资源源发展目标，制制定人力资源源总体规划和和能力框架体体系，优化人人力资源整体体布局，明确确人

3、力资源的的引进、开发发、使用、培培养、考核、激激励、退出等等管理要求，实实现人力资源源的合理配置置，全面提升升企业核心竞竞争力。 第二章 人力资资源的引进与与开发第五条企业应当根根据人力资源源总体规划，结结合生产经营营实际需要，制制定年度人力力资源需求计计划，完善人人力资源引进进制度，规范范工作流程，按按照计划、制制度和程序组组织人力资源源引进工作。 第六条企业应当根根据人力资源源能力框架要要求，明确各各岗位的职责责权限、任职职条件和工作作要求，遵循循德才兼备、以以德为先和公公开、公平、公公正的原则，通通过公开招聘聘、竞争上岗岗等多种方式式选聘优秀人人才，重点关关注选聘对象象的价值取向向和责任

4、意识识。 企业选拔高高级管理人员员和聘用中层层及以下员工工，应当切实实做到因事设设岗、以岗选选人，避免因因人设事或设设岗，确保选选聘人员能够够胜任岗位职职责要求。 企业选聘人人员应当实行行岗位回避制制度。 第七条企业确定选选聘人员后，应应当依法签订订劳动合同，建建立劳动用工工关系。 企业对于在在产品技术、市市场、管理等等方面掌握或或涉及关键技技术、知识产产权、商业秘秘密或国家机机密的工作岗岗位，应当与与该岗位员工工签订有关岗岗位保密协议议，明确保密密义务。 第八条企业应当建建立选聘人员员试用期和岗岗前培训制度度，对试用人人员进行严格格考察，促进进选聘员工全全面了解岗位位职责，掌握握岗位基本技技

5、能，适应工工作要求。试试用期满考核核合格后，方方可正式上岗岗；试用期满满考核不合格格者，应当及及时解除劳动动关系。 第九条企业应当重重视人力资源源开发工作，建建立员工培训训长效机制，营营造尊重知识识、尊重人才才和关心员工工职业发展的的文化氛围，加加强后备人才才队伍建设，促促进全体员工工的知识、技技能持续更新新，不断提升升员工的服务务效能。 第三章 人力资资源的使用与与退出第十条企业应当建建立和完善人人力资源的激激励约束机制制，设置科学学的业绩考核核指标体系，对对各级管理人人员和全体员员工进行严格格考核与评价价，以此作为为确定员工薪薪酬、职级调调整和解除劳劳动合同等的的重要依据，确确保员工队伍伍

6、处于持续优优化状态。 第十一条企业应当制制定与业绩考考核挂钩的薪薪酬制度，切切实做到薪酬酬安排与员工工贡献相协调调，体现效率率优先，兼顾顾公平。 第十二条企业应当制制定各级管理理人员和关键键岗位员工定定期轮岗制度度，明确轮岗岗范围、轮岗岗周期、轮岗岗方式等，形形成相关岗位位员工的有序序持续流动，全全面提升员工工素质。 第十三条企业应当按按照有关法律律法规规定，结结合企业实际际，建立健全全员工退出（辞辞职、解除劳劳动合同、退退休等）机制制，明确退出出的条件和程程序，确保员员工退出机制制得到有效实实施。 企业对考核核不能胜任岗岗位要求的员员工，应当及及时暂停其工工作，安排再再培训，或调调整工作岗位

7、位，安排转岗岗培训；仍不不能满足岗位位职责要求的的，应当按照照规定的权限限和程序解除除劳动合同。 企业应当与与退出员工依依法约定保守守关键技术、商商业秘密、国国家机密和竞竞业限制的期期限，确保知知识产权、商商业秘密和国国家机密的安安全。 企业关键岗岗位人员离职职前，应当根根据有关法律律法规的规定定进行工作交交接或离任审审计。 第十四条企业应当定定期对年度人人力资源计划划执行情况进进行评估，总总结人力资源源管理经验，分分析存在的主主要缺陷和不不足，完善人人力资源政策策，促进企业业整体团队充充满生机和活活力。财政部会计司解解读企业内内部控制应用用指引第3号号人力资资源一、人力资源源对企业发展展的重

8、要作用用 人力资源对对企业发展的的重要作用，至至少有以下三三个方面：第第一，良好的的人力资源管管理制度和机机制是增强企企业活力的源源泉。 人力资源管管理要求企业业根据发展战战略，合理配配置人力资源源，调动全体体员工的积极极性，发挥员员工的潜能和和创造性，为为企业创造价价值，确保企企业战略目标标的实现。其其核心和要义义体现为“以以人为本”的的管理理念，力力图实现董事事、监事、高高级管理人员员和全体员工工与企业之间间的良性互动动和共同发展展。健全和实实施良好的人人力资源管理理制度与机制制，企业可以以实现公开、公公平、公正的的用人自主权权，引进需要要的人，淘汰汰富余的人，建建立干部能上上能下，员工工

9、能进能出的的灵活竞争机机制，搞活企企业，提高生生产效率，让让优秀人才有有用武之地，让让他们能在适适合自己的岗岗位上得到全全面发展，同同时为企业和和社会作出更更大贡献。 第二，良好好的人力资源源管理制度和和机制是提升升企业核心竞竞争力的重要要基础。随着着我国经济社社会快速发展展和经济全球球化，特别是是后国际金融融危机时期世世界经济格局局的调整，优优秀人才已经经成为市场竞竞争中最重要要的战略资源源，人力资源源在综合国力力的提升和企企业竞争中起起着决定性作作用。无论从从宏观还是从从微观角度，人人力资源都是是最活跃的、最最有创造力的的因素。人才才就是效率，人人才就是财富富。无数事实实证明，一个个企业的

10、生死死存亡、经营营成败，很大大程度上取决决于人力资源源。 有了良好的的人力资源机机制和制度，才才能凝聚全体体员工，为实实现企业发展展战略而不懈懈奋斗。“百百年老店”经经久不衰的根根本原因在于于良好的人力力资源政策，在在于打造了一一支结构合理理、分工明确确、运行有效效、积极向 上的精英团团队。可以说说，正是因为为拥有优秀的的人才队伍，它它们的核心竞竞争力才不断断增强，才能能在竞争中保保持长久的发发展优势。 第三，良好好的人力资源源管理制度和和机制是实现现发展战略的的根本动力。现现代企业要在在激烈的竞争争中求生存谋谋发展，在完完善组织架构构和制定科学学的发展战略略之后，起决决定作用的就就是要建立良

11、良好的人力资资源制度和机机制。在企业业发展战略和和人力资源管管理两者的关关系中，发展展战略决定了了人力资源政政策；反过来来，良好的人人力资源政策策又对发展战战略具有积极极促进作用，主主要表现为：人力资源是是企业发展的的灵魂，有了了良好的人力力资源制度和和运行机制，才才能制定出科科学的发展战战略，决策才才不会失误；有了良好的的人力资源制制度和运行机机制，才能最最大限度地激激发专业技术术人员充分发发挥创造力，从从事研究与开开发；有了良良好的人力资资源制度，才才能激发全体体员工为实现现发展战略而而不懈奋斗，最最终确保发展展战略有效贯贯彻落实，实实现预期发展展目标。 二、人力资资源指引的主主要内容 人

12、力资源指指引的主要内内容包括：制制定指引的必必要性和依据据，人力资源源管理的范畴畴、人力资源源管理中应当当关注的主要要风险以及人人力资源的引引进、开发、使使用和退出等等，分为三章章共十四条。其其核心是如何何建立一套科科学的人力资资源制度和机机制，不断优优化人力资源源结构，实现现人力资源的的合理配置和和布局，切实实做到人尽其其才，充分发发挥人力资源源的作用，强强化激励机制制，增强人才才活力，合理理引进和开发发人才，用好好和盘活现有有人才，强化化人力资源风风险管理，全全面提升管理理团队、专业业技术人才和和全体员工的的创造力，切切实做到使每每位员工都投投身于企业可可持续发展之之中。 决策层和执执行层

13、的高管管团队建设是是企业人力资资源管理的重重要领域。企企业董事会成成员和董事长长是决定企业业发展战略的的关键管理人人员，其中，董董事长的作用用不可忽视。 决策层团队队要具有战略略眼光，具备备对国内、国国际形势和宏宏观政策的分分析判断能力力，要对同行行业、本企业业的优势具有有很强的认知知度。决策层层决策失误，很很可能葬送企企业的前程。现现代化企业要要通过建立和和完善良好的的人力资源制制度和机制，促促进企业决策策层处于优化化状态。 执行层通常常是指经理层层。经理层应应当树立的重重要理念就是是执行力。企企业科学的发发展战略必须须通过经理层层强有力的贯贯彻实施才能能实现；否则则，再好的发发展战略如果果

14、执行不力，也也会导致经营营失败。建立立和完善良好好的人力资源源制度和机制制，必须能够够引进优秀的的管理团队，其其中，总经理理人选至关重重要。近年来来，大型企业业不断创新引引进优秀高管管人才的方法法，向国内外外聘请职业经经理人，就是是为了实现上上述目标。 一个从事实实业且提供高高科技产品的的企业，在人人力资源管理理中，应凸显显专业技术人人员团队的重重要性。此类类企业需要建建立和完善良良好的人力资资源制度和机机制，激发科科技 人员研研发的积极性性。从某种程程度上讲，专专业技术人员员掌握了企业业生存与发展展的核心技术术和命脉。企企业对于掌握握核心技术的的人员，需要要予以高度的的重视，要制制定相应的政

15、政策，致力于于在企业内部部形成尊重知知识和人才的的良好氛围。 良好的人力力资源制度和和机制，能够够调动全体员员工的积极性性，而且能够够促进员工素素质不断提升升，使全体员员工爱岗敬业业、积极进取取，甘愿为企企业发展贡献献终生。 三、人力资资源管理的主主要风险 人力资源指指引按照优化化人力资源的的要求，明确确指出了人力力资源管理至至少应当关注注三个方面的的重要风险。 （一）人力力资源缺乏或或过剩、结构构不合理、开开发机制不健健全，可能导导致企业发展展战略难以实实现。这一风风险侧重于企企业决策层和和执行层的高高管人员。如如前所述，在在现代企业中中，决策层和和执行层对于于实现企业发发展战略具有有十分重

16、要的的作用。 因此，企业业人力资源管管理应当关注注这一重要风风险领域，只只有这样，才才能抓住“牛牛鼻子”。也也就是说，在在企业发展过过程中，应当当通过发展战战略的制定与与实施，不断断验证决策层层和执行层的的工作能力和和效率。如果果发现重大风风险，或对经经营不利，应应当及时评估估决策层和执执行层的高管管人员是否具具备应有的素素质和水平。 在对决策层层和执行层高高管团队的评评估考核过程程中，如果发发现有不胜任任岗位工作的的，应当通过过有效方式及及早加以解决决，避免企业业面临崩溃或或走向消亡。当当然，也不完完全限于高管管人员，其他他人员缺乏和和过剩、结构构不合理等，也也可能影响企企业实现发展展战略。

17、 （二）人力资源源激励约束制制度不合理、关关键岗位人员员管理不完善善，可能导致致人才流失、经经营效率低下下或关键技术术、商业秘密密和国家机密密泄漏。这一一风险侧重于于企业的专业业技术人员，特特别是掌握企企业发展命脉脉核心技术的的专业人员。掌掌握企业核心心技术或商业业秘密，甚至至国家秘密的的专业人才，是是企业在激烈烈竞争中立于于不败之地的的关键“资本本”。就实现现发展战略而而言，核心专专业人才的流流失，无疑会会给企业的正正常运作和长长远发展带来来巨大隐患，同同时也会对人人力资源造成成巨大损失。为为了留住核心心专业人才，企企业要有容纳纳人才共同创创造价值的企企业文化和环环境；要有识识才的慧眼、用用

18、才的气魄、爱爱才的感情；要知人善任任，相信人才才、依靠人才才，做到用人人不疑，疑人人不用。特别别是，面对科科学技术日新新月异的飞速速发展，要不不断更新专业业技术人员的的知识结构，紧紧密结合企业业技术攻关及及新技术、新新工艺和新产产品开发，开开展各种专业业培训等继续续教育，帮助助专业技术人人员不断补充充、拓宽、深深化和更新知知识。与此同同时，还要建建立良好的人人才激励约束束机制，做到到以事业、待待遇、情感留留人与有效的的约束限制相相结合。企业业对于掌握或或涉及产品技技术、市场、管管理等方面关关键技术、知知识产权、商商业秘密或国国家机密的工工作岗位的员员工，要按照照国家有关法法律法规并结结合企业实

19、际际情况，加强强管理，建立立健全相关规规章制度，防防止企业的核核心技术、商商业秘密和国国家机密泄密密，给企业带带来严重后果果。 （三）人力力资源退出机机制不当，可可能导致法律律诉讼或企业业声誉受损。这这一风险侧重重于企业辞退退员工、解除除员工劳动合合同等而引发发的劳动纠纷纷。为了避免免和减少此类类风险，企业业应根据发展展战略，在遵遵循国家有关关法律法规的的基础上，建建立健全良好好的人力资源源退出机制，采采取渐进措施施执行退出计计划。在具体体执行过程中中，要充分体体现人性化和和柔性化。 四、人力资资源的引进与与开发 无论是新设设立企业还是是存续企业，为为实现其发展展目标，都会会遇到人力资资源引进

20、和开开发问题。人人力资源作为为企业总体资资源的组成部部分，与其他他资源有机结结合在一起，共共同促进企业业健康发展。从从量上看，人人力资源的引引进要依据年年度人力资源源需求计划；从质上看，人人力资源引进进要符合相关关能力框架、知知识结构和综综合素质；从从层次上看，人人力资源的引引进要注意区区分高级管理理人员、专业业技术人员和和一般员工。同同时，人力资资源的开发也也应依据相应应的管理要求求。 （一）高管管人员的引进进与开发高管管人员对实现现企业发展战战略的重要性性不再重复，其其引进与开发发应当处于首首要位置。企企业应当制定定高管人员引引进计划，要要提交董事会会审议通过后后实施。董事事会在审议高高管

21、人员引进进计划时，应应当关注高管管人员的引进进是否符合企企业发展战略略，是否符合合企业当前和和长远需要，是是否有明确的的岗位设定和和能力要求，是是否设定了公公平、公正、公公开的引进方方式。通常情情况下，企业业引进的高管管人员必须对对企业所处行行业及其在行行业的发展定定位、优势等等有足够的认认知，对企业业的文化和价价值观有充分分的认同；同同时，必须具具有全局性的的思维，有对对全局性、决决定全局的重重大事项进行行谋划的能力力；必须具有有解决复杂问问题的能力；必须具有综综合分析能力力和敏锐的洞洞察力，有广广阔的思路和和前瞻性、宽宽广的胸怀等等；必须精明明强干并具备备奉献精神；在引进高管管人员过程中中

22、，还要坚持持重真才实学学。不唯学历历。在高管人人员开发过程程中，要注重重激励和约束束相结合，创创造良好的干干事业的环境境，让他们的的聪明才智充充分显现，使使其真正成为为企业的核心心领导者。 （二）专业业技术人员的的引进与开发发专业技术人人员特别是核核心专业技术术人员是企业业发展的动力力。企业的发发展离不开专专业技术人员员的创新和研研发。在后金金融危机时期期，企业普遍遍都在开展自自主创新，推推进企业技术术升级，走低低碳可持续发发展道路。在在企业现有专专业技术人员员不能满足发发展战略的情情况下，企业业要注重通过过各种方式大大胆引进专业业技术人员为为我所用。专专业技术人员员的引进，既既要满足企业业当

23、前实际生生产经营需要要，同时又要要有一定的前前瞻性，适量量储备人才，以以备急需；既既要注重专业业人才的专业业素质、科研研能力，同时时也应注意其其道德素质、协协作精神以及及对企业价值值观和文化的的认同感；同同时关注专业业技术人员的的事业心、责责任感和使命命感。专业技技术人员的开开发，要注重重知识持续更更新，紧密结结合企业技术术攻关及新技技术、新工艺艺和新产品开开发来开展各各种专题培训训等继续教育育，帮助专业业技术人员不不断补充、拓拓宽、深化和和更新知识。同同时，要建立立良好的专业业人才激励约约束机制，努努力做到以事事业、待遇、情情感留人。 （三）一般般员工的引进进与开发一般般员工占据企企业人力资

24、源源的大部分，主主要在企业生生产经营的一一线。一般员员工通常具有有流动性强的的特点，因此此往往成为企企业年度人力力资源引进工工作的重要内内容。为确保保企业生产经经营正常运转转，企业应当当根据年度人人力资源计划划和生产经营营的实际需要要，通过公开开招聘方式引引进一般员工工。在此过程程中，企业应应当严格遵循循国家有关法法律法规的要要求，注意招招收那些具有有一定技能、能能够独立承担担工作任务的的员工，以确确保产品和服服务质量。在在经济发展迅迅速、环境变变化较快的今今天，企业要要根据组织生生产经营需要要，不断拓展展一般员工的的知识和技能能，加强岗位位培训，不断断提升一般员员工的技能和和水平。同时时，要

25、善待一一般员工，在在最低工资标标准、保险保保障标准等方方面严格按照照国家或地区区要求办理，努努力营造一种种宽松的工作作环境。 五、人力资资源的使用与与退出 人力资源的的使用与退出出是人力资源源管理的重要要组成部分。良良好的人力资资源使用机制制，可以促进进企业员工队队伍充满活力力，保证员工工连续的职业业生涯，并有有利于企业人人力资源符合合企业发展目目标，实现企企业和员工的的双赢。同时时，为了确保保人力资源的的有效利用，使使员工队伍持持续保持优化化状态，企业业应当建立和和完善人力资资源激励约束束机制，从战战略层面、管管理层面，理理性对待人力力资源退出，致致力促进企业业人力资源系系统良性循环环。 （

26、一）人力力资源的使用用企业应当设设置科学的业业绩考核指标标体系，对各各级管理人员员和全体员工工进行严格考考核与评价，以以此作为确定定员工薪酬、职职级调整和解解除劳动合同同等的重要依依据。为了充充分发挥人才才的作用，要要创新激励保保障机制，激激发人才干事事创业的积极极性；要建立立以绩效为核核心的分配激激励制度；要要完善按劳分分配为主体、多多种分配方式式并存的分配配制度，坚持持效率优先、兼兼顾公平，多多种生产要素素按贡献参与与分配。企业业要注意发挥挥绩效考核对对调动员工积积极性和创造造性的引导作作用，注重对对绩效考核结结果的科学运运用。 人力资源的的使用，应当当重视打破“大大锅饭”体制制，干好干坏

27、坏一个样，必必然损害全体体员工的利益益，长此以往往必然导致企企业效益下降降甚至走向衰衰亡。有的企企业不同程度度地存在着“一一个干的，一一个看的，一一个捣乱的”现现象，这种状状况的存在是是 非常危险险的。必须要要改革人力资资源使用制度度和机制，彻彻底解决干好好干坏一个样样的问题。 人力资源的的绩效考评结结果应当着重重运用于改进进工作绩效、薪薪酬及奖金的的分配、职务务调整、培训训与再教育、员员工职业生涯涯规划以及作作为员工退出出的重要依据据等多方面。 绩效考核要要与薪酬相挂挂钩，要切实实做到薪酬安安排与员工贡贡献相协调，既既体现效率优优先又兼顾公公平，杜绝高高管人员获得得超越其实际际贡献的薪酬酬；

28、同时，要要注意发挥企企业福利对企企业发展的重重要促进作用用，既吸引企企业所需要员员工、降低员员工的流动率率，同时激励励员工、提高高员工士气及及对企业的认认可度与忠诚诚度。 在人才的使使用过程中，还还要注意策略略，通过对人人才压担子、给给路子、搭梯梯子、促进人人才的快速成成长。 真正做到量量才适用、人人事相宜，什什么等级的人人就安排什么么等级的事。切切实做到人才才使用科学合合理，既使人人才感到轻微微的压力，但但又不至于感感到压力过大大，工作职位位稍有挑战性性，有助于激激励人才奋发发进取的精神神。 要尊重人才才成长规律，善善于克服人力力资源管理的的“疲劳效应应”。在人才才发展最好时时，要适时地地调

29、整岗位和和职位，使之之始终处于亢亢奋期和临战战状态。 （二）人力力资源的退出出建立企业人人力资源退出出机制是实现现企业发展战战略的必然要要求。 人力资源只只进不出，人人力资源就会会造成滞胀，严严重影响企业业有效运行。实实施人力资源源退出，可以以保证企业人人力资源团队队的精干、高高效和富有活活力。通过自自愿离职、再再次创业、待待命停职、提提前退休、离离岗转岗等途途径，可以实实现不适合于于企业战略或或流程的员工工直接或间接接地退出，让让更优秀的人人员充实相应应的岗位，真真正做到“能能上能下、能能进能出”，实实现人力资源源的优化配置置和战略目标标。 人力资源的的退出必须以以科学的绩效效考核机制为为前

30、提，同时时还需要相关关的环境支撑撑。第一，要要在观念上将将人员退出机机制纳入人力力资源管理系系统和企业文文化之中，使使人力资源退退出从计划到到操作成为可可能，同时获获得员工的理理解与支持。 第二，要建建立科学合理理的人力资源源退出标准，使使人力资源退退出机制程序序化、公开化化，有效消除除人力资源退退出可能造成成的不良影响响。第三，人人力资源退出出一定要建立立在遵守法律律法规的基础础上，严格按按照法律规定定进行操作。一一方面，退出出方法要根据据相关法律的的规定制定，要要有书面材料料记录员工相相关行为，使使员工退出具具有充分证据据；另一方面面，在实施退退出时，要注注意和劳动部部门做好沟通通，并按劳劳动法规定定，给予退出出员工相应补补偿金额。 总之，为确确保企业发展展战略实现，企企业应当注重重健全人力资资源管理制度度与机制；同同时，还应当当定期对其制制定的年度人人力资源计划划执行情况进进行评估，总总结人力资源源管理经验，分分析存在的主主要缺陷和不不足，及时改改进和完善人人力资源政策策，促进企业业整体团队充充满生机和活活力，为企业业长远战略和和价值提升提提供充足的人人力资源保障障。