企业劳动合同法律风险规避（DOC11）38937.docx

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1、企业劳动合同法律风险规避 随着劳动合同法颁布、实施，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源管理者提出了新的要求和挑战。企业要认真学习、领会国家的相关法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。 一、员工的的招聘要规避避的法律风险险企业在人员招招聘时，要根根据岗位需求求，认真做好好人力资源需需求分析，确确定招收人员员的工作岗位位及用工形式式，从而确定定劳动合同应应以全日制用用工、非全日制用用工、劳务派遣中哪哪一种的形式式签订。下面面主要就全日日制招用工作作风险分析。1、如何规

2、避避招聘人员提提供虚假信息息。全日制用用工一般适用用于企业管理理人员、专业业技术人员及及专业操作技技能人员。招聘前，要认认真作好岗位位工作分析，确确定招收人员员的条件。通通过应聘人员员的相关资历历（学历、工工作经历、所所持证书）、身身体状况，通通过面试和考考核，掌握应应聘人员对招招聘岗位的适适应性。根据据劳动合同同法第八条条：根据本条条用人单位有有权了解劳动动者与劳动合合同直接相关关的基本情况况，劳动者应应如实说明。因因此，要充分分应用劳动动合同法赋赋予企业的知知情权，对应应聘人员与工工作岗位相关关情况作认真真的了解、掌掌握，对需要要掌握的真实实情况，应设设计一份“新新招人员情况况登记表”，在

3、在表格的设计计中，要认真真分析与招聘聘岗位相关的的信息，如：应聘人的学学历、职业证证书、资格证证书、职称证证书、工作经经历、亲属关关系、家庭住住址、联系方方式、身体状状况是必设栏栏目。同时要要回避与招聘聘无关及个人人隐私的信息息，以免引起起招聘人员的的抵制和反感感。同时，要要保证应聘人人员所填内容容的真实性，学学历、证书等等信息若能在在网上查询，应应尽量予以核核实。登记表表应由本人签签字确认所填填信息的真实实性，今后，企企业一旦发现现虚假信息，可可根据劳动动合同法第第二十六条劳劳动认定合同同无效或者部部分无效。2、不订立书书面劳动合同同面临的用工工风险。根据据劳动合同同法第十条条，对新招用用的

4、人员，在在一个月之内内应当订立书书面劳动合同同，企业必须须充分利用一一个月的时间间对应聘人员员进行考核、考考察，在一月月之内，企业业要明确是否否与之签定劳劳动合同，否否则，面临支支付双倍工资资风险。如果果发生劳动关关系后一年仍仍未签定劳动动合同，根据据劳动合同同法第十四四条：视同用用人单位与劳劳动者已订立立无固定期限限劳动合同，企企业将处于十十分被动的境境地。3、不为员工工购买社会保保险的风险。未与员工购买社会保险，若补缴社会保险时，还要交纳滞纳金，随着社会平均工资的增长，社会保险的缴纳数额也在不断增长，如果欠缴的月份过长，则需要补缴的社保数额较大，同时滞纳金也是不小的一笔数额，因此，承担的法

5、律风险很大。更为严重的是，如果员工发生重特病，产生大额医疗费用时，企业将面临大额赔付。4、签定劳动动合同期限要要注意的事项项。根据劳劳动合同法第第十四条第（三三）款，连续续订立二次固固定期限劳动动合同，且无无劳动合同法法规定的三十十九条和四十十条的情形，在在订立第三次次合同时，应应当签定无固固定期限劳动动合同，因此此，企业在订订立第二次合合同时，就要要认真考虑劳劳动合同的签签定期限，以以避免第三次次签定时的被被动。同时，企企业应考虑企企业员工的归归属感和安全全感及员工职职业生涯设计计及长期发展展需求，确定定不同员工人人群的劳动合合同期限。5、签订劳动动合同应认真真研究约定事事项。劳动合合同的约

6、定，要要根据劳动动合同法第第二十二、二二十三条的条条款，只能对对服务期和竞竞业限制进行行约定。二、解除劳动动合同要规避避的法律风险险根据劳动合合同法的相相关条款，劳劳动合同签订订后，是可以以解除的，甚甚至有人误认认为签订了无无固定期限劳劳动合同就等等同于“铁饭饭碗”，实际际上，根据劳劳动合同法，任任何期限的劳劳动合同都是是可以依法解解除的。这里里首先要强调调“依法”二二字，如果是是“违法”解解除劳动合同同，将意味将将承担违法成成本，不单解解除劳动合同同是无效的，还还将承担支付付违法赔偿金金的法律风险险。下面就解除劳劳动合同容易易引发劳动争争议的几种情情形，操作上上应注意的环环节作以下分分析。（

7、一）根据劳劳动合同法第第三十九条的的情形，企业业可以与劳动动者解除劳动动合同，企业业首先要制定定：1、录用条件件。企业要认认真进行工作作岗位录用条条件分析，制制定各岗位工工作和录用标标准，标准的的制定，要清清晰，具体、量量化、易于操操作掌握，包包括要达到的的岗位水平、能能力（技能）、工工作、身体适适应性。在试试用期间要对对照标准认真真加以考查、考考核，以此作作为执行劳劳动合同法第第三十九条第第（一）款的的依据。2、企业规章章制度或员工工守则。19986年国务务院颁布的企企业职工奖惩惩条列在劳劳动合同法实实施后，已经经废止。因此此，劳动合合同法第三三十九条第（二二）款：“严严重违反企业业规章制度

8、的的”，用人单单位可以解除除劳动合同。要要执行这一条条，建立、健健全企业的规规章迫在眉捷捷，企业要根根据自身特点点、工作性质质、人员状况况、企业文化化等，制定企企业规章制度度或员工手守守则。企业规规章制度或员员工守则，要要成为规范员员工行为，从从单位考勤、劳劳动纪律，职职业道德规范范，工作规范范，违反企业业规章制度的的相应规定，并并明确何种情情形属严重违违反单位规章章制度，要加加以介定和明明确，执行才才具有可操作作性，避免因因此而产生劳劳动争议。单位建立规章章制度和员工工守则一定要要注意两个环环节：1、经经过民主协成成，2、对所所有员工的宣宣传、告知，并并保留相关的的材料。（二）根据劳劳动合同

9、法第第四十条适用用的企业与劳劳动者解除劳劳动合同中，操操作中要注意意的几点：1、严格执行行医疗期，医医疗期满不能能从事原工作作，工作调整整应按照由繁繁到简、由重重到轻的原则则调整，仍不不能从事工作作。可按执行行劳动合同同法第四十十条第（一）款款执行。如经经劳动能力鉴鉴定后，达到到完成丧失劳劳动能力，并并且本人的缴缴费年限已达达到享受月基基本养老金要要求，经本人人申请，企业业应为申报办办理退休。2、单位应建建立岗位能力力考核、评价价制度。制定定考核、评价价要有的科学学依据及标准准，制定“岗岗位能力任职职标准”，若若员工达不到到岗位能力要要求，应经培培训或调整岗岗位，仍不能能胜任工作，可可按执行劳

10、劳动合同法第第四十条第（一一）款执行。（三）劳动合合同解除或终终止相关文件件的送达。劳劳动合同解除除或终止后，送送达程序一定定不能忽视，最最近一段时间间，由此而产产生的劳动争争议很多。有有单位当时对对员工做出了了解除劳动合合同或终止的的处理，由于于没有完成送送达员工本人人签收，事隔隔多年后，由由于员工多种种个人原因，如如生活困难、发发生重大疾病病等，以单位位未作处理为为由，要求补补发这些年的的工资、社会会保险、支付付大额医疗费费用等无理要要求，使企业业处在十分被被动的地步，直直至承担法律律后果。这里里说的送达，必必须要本人签签收，除非因因本人因各种种原因需设立立监护人的，可可以有监护人人代签收

11、；若若本人不来签签收，应及时时采取登报告告知方式予以以送达。原有有用邮寄的方方式寄送到本本人所填写家家庭住址所在在地，虽然已已保留了邮寄寄存根，但不不能确认送达达的内容，因因而，容易产产生争议，不不宜采用。以上各个环节节的相关资料料都应保留，以以备作为劳动动争议的举证证之用。这里强调的是是，企业按照照劳动合同同法第四章章“劳动合同同的解除和终终止”中所规规定情形，才才是依法解除除和终止劳动动合同，并要要根据相关条条款支付经济济补偿。否则则，企业将面面临更大的法法律风险，直直至支付高额额赔偿金。本文主要结合合自己在代理理案件中的实实际体会，对对劳动合同同法的一些些学习理解，特特别在当前金金融危机

12、的背背景下，更应应关注劳动者者的合法权益益，企业也应应规避违法用用工法律风险险，避免劳动动争议，共建建和谐劳动关关系。劳动合同管理风风险防范新劳动合同法出出台以来,企企业压力很大大,同时有很很多地方没有有去参透.到到底应该怎么么做才能避免免一些不必要要的风险呢.2008年年最新劳动法法的风险管理理.劳动合同管管理风险防范范一、劳动合合同基础（一）劳动动合同的签订订1、劳动合合同签订的主主体：劳动者者与用人单位位劳动者：有有民事行为能能力，符合就就业年龄用人单位除除劳动合同同法第二条条规定的范围围，还包括条条例第三条条的规定的范范围，另外，条条例第四条条规定的内容容在签订合同同时应注意。2、劳动

13、合合同签订的时时间要求劳动合同同法规定已已建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的，如如果在自用工工之日起一个个月内订立了了书面劳动合合同，其行为为即不违法。（劳劳动合同法第第十条第二款款：已建立劳劳动关系，未未同时订立书书面劳动合同同的，应当自自用工之日起起一个月内订订立书面劳动动合同。）3、不签订订劳动合同的的法律责任a、用人单单位未在自用用工之日起一一个月内订立立书面劳动合合同，但在自自用工之日起起一年内订立立了书面劳动动合同的，应应当在此期间间向劳动者每每月支付二倍倍的工资。（劳劳动合同法第第八十二条第第一款：用人人单位自用工工之日起超过过一个月不满满一年未与劳劳动者订立书书面劳动

14、合同同的，应当向向劳动者每月月支付二倍的的工资。）上上述规定的用用人单位向劳劳动者每月支支付两倍工资资的起算时间间为用工之日日起满一个月月的次日，截截止时间为补补订书面劳动动合同的前一一日。（实实施条例第第六条第二款款）b、用人单单位自用工之之日起满一年年仍然未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，除在不不足一年的违违法期间向劳劳动者每月支支付二倍的工工资外，还应应当视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。（劳劳动合同法第第十四条第三三款：用人单单位自用工之之日起满一年年不与劳动者者订立书面劳劳动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已订立无固定定期限劳动合合同。）(条例第第七条：用人人

15、单位自用工工之日起满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，自用工之之日起满一个个月的次日至至满一年的前前一日应当依依照劳动合同同法第八十二二条的规定向向劳动者每月月支付两倍的的工资，并视视为自用工之之日起满一年年的当日已经经与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同，应当立即即与劳动者补补订书面劳动动合同。)4、劳动者者不愿签劳动动合同的处理理（条例第五五、六条）第五条自自用工之日起起一个月内，经经用人单位书书面通知后，劳劳动者不与用用人单位订立立书面劳动合合同的，用人人单位应当书书面通知劳动动者终止劳动动关系，无需需向劳动者支支付经济补偿偿，但是应当当依法向劳动动者支付其实实际工作时间间的劳动

16、报酬酬。第六条用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当依照劳动合合同法第八十十二条的规定定向劳动者每每月支付两倍倍的工资，并并与劳动者补补订书面劳动动合同；劳动动者不与用人人单位订立书书面劳动合同同的，用人单单位应当书面面通知劳动者者终止劳动关关系，并依照照劳动合同法法第四十七条条的规定支付付经济补偿。5、无固定定期限劳动合合同的签订第十四条、条条例第9、110、11、112条，法律律责任：第882条第二项项6、劳动合合同签订注意意事项*签订前：（第8条），员员工招聘表设设计上可最后后立承诺声明明真实内容；第9条 以招用用为前提，扣扣证、要求担担

17、保、收取货货币、物品、每每月扣押一定定比例，均不不被允许。 担保主主要指保证、抵抵押、质押、留留置和定金形形式。以其他他名义向劳动动者收取财物物是指与建立立劳动关系有有关的财物,如高挡服装装费、风险金金、保证金等等。其他证件件指学历证书书、技能证书书、资格证等等与就业相关关的各类证件件。 按目前前规定,订劳劳动合同后，根根据本单位或或特殊岗位实实际管理需要要，本人自愿愿建立责任金金或入股可以以允许,并不不能以建立和和解除劳动关关系为前提，解解除劳动合同同应予返还。 用人单单位扣押劳动动者居民身份份证、护照、军军官证、学生生证等身份证证件的,由劳劳动部门责令令限期退还本本人(非他人人);扣押身身

18、份证的,由由公安机关给给予警告,并并处200元元以下罚款。 用人单单位扣押劳动动者学历证书书、职业资格格证等证件的的,由劳动部部门责令限期期退还本人(非他人)。 用人单单位以担保或或者其他名义义向劳动者收收取财物的, 处理办法法是：1. 未造成损害害的，由劳动动行政部门责责令限期退还还劳动者本人人，并以每人人500元以以上20000元以下的标标准处以罚款款；2.造成成损害的或扣扣押物品损坏坏和遗失,还还应当承担赔赔偿责任。*签订时：一式二份，条条款具体明确确签字盖章。签订后，各各执一份（第第16条）（未未载明法定条条款、未交给给劳动者，法法律责任 881条）（二）.劳劳动合同的内内容1.法定条

19、条款（第177条）劳动合同同法第十七七条：劳动合合同应当具备备以下条款：（一）用人人单位的名称称、住所和法法定代表人或或者主要负责责人；（二）劳动动者的姓名、住住址和居民身身份证或者其其他有效身份份证件号码；（三）劳动动合同期限；（四）工作作内容和工作作地点；（五）工作作时间和休息息休假；（六）劳动动报酬；（七）社会会保险；（八）劳动动保护、劳动动条件和职业业危害防护；（九）法律律、法规规定定应当纳入劳劳动合同的其其他事项。劳动法第第十九条：劳劳动合同应当当以书面形式式订立，并具具备以下条款款：（一）劳动动合同期限；（二）工作作内容；（三）劳动动保护和劳动动条件；（四）劳动动报酬；（五）劳动动

20、纪律；（六）劳动动合同终止的的条件；（七）违反反劳动合同的的责任。2、约定条条款a、试用期期（1）试用用期存在的问问题：如试用用期过长、单单独签订试用用期合同、过过分压低劳动动者在试用期期内的工资、在在试用期内随随意解除劳动动合同等。 （2）试试用期限（第第19条）及及法律责任（第第83条）例：某公司司与张某签订订2年合同，约约定试用期66个月，工资资1600元元，转正工资资2000元元。对超法定定期4个月，已已经履行后,公司除每月月支付16000元外，劳劳动者有权要要求公司赔偿偿金4*20000元。（3）试用用期的起始（第第19条第四四款）（4）试用用期内工资（第第20条）（条条例第十五条条

21、）（5）试用用期间的合同同解除（条件件：39条、440条第一、二二项、27条条第二款，程程序：21条条）（6）见习习期、学徒期期、实习期、见见习期的关系系见习期指大大中专毕业生生分配后为期期一年考核制制度，期间不不能调动工作作，期满考核核合格转正定定级，不合格格可延期或低低定一级使用用。学徒期是是建立劳动关关系之后的上上岗制度。实实习期是学校校与用人单位位签的实习协协议。见习期期、学徒期两两者与试用期期可同时并用用，各执行自自己规定。b、违约金金违约金收取取的情形：培训（222条第二款）（条条例26条条）竞业限制（223条第二款款）C、培训（222条第一款款）（条例116条）D、保守秘秘密（2

22、2条条）、竞业限限制E、补充保保险和福利待待遇二.劳动合合同的变更(一) 劳劳动合同的法法定变更法定变更，是是指在特殊情情形下，劳动动合同的变更更并非因当事事人自愿或同同意，而具有有强制性。这这些特殊情况况都是由法律律明文规定的的，当事人必必须变更劳动动合同。一是是由于不可抗抗力或社会紧紧急事件等，造造成企业或劳劳动者无法履履行原劳动合合同，如地震震、战争、台台风、暴雪等等不可抗力或或恶劣天气等等自然灾害。这这些情况出现现时，双方当当事人应当变变更劳动合同同的相关内容容。二是由于于法律法规制制定或修改，导导致劳动合同同中的部分条条款内容与之之相悖而必须须修改，如政政府关于最低低工资标准的的调整

23、、地方方政府颁布的的关于高温天天气作业的劳劳动时间的变变化规定等。用用人单位与劳劳动者应当依依法变更劳动动合同中相应应的内容，并并按照法律法法规的强制性性规定执行。另另外，法定变变更还包括：1、劳动者者患病或者非非因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，用人单位位应当与劳动动者协商后，另另行安排适当当的工作，并并因此相应变变更劳动合同同的内容。2、劳动者者不能胜任工工作，用人单单位应当对其其进行培训或或者调整其工工作岗位，使使劳动者适应应工作要求并并相应变更劳劳动合同内容容。3、劳动合合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使原劳动合合同无法履行行的，用人单单位应当与劳劳

24、动者协商，就就变更劳动合合同达成协议议。4、因企业业转产、重大大技术革新或或重大经营方方式调整等企企业内部经济济情况发生变变化的，用人人单位应当与与劳动者协商商变更劳动合合同。（二）协商商变更协商变更程程序及应注意意问题：a.提出变变更理由申请请;b.对方方应及时回复复;c.协商商一致后签订订书面变更合合同;d.变变更后书面合合同各执一份份保存。变更合同双双方协商不一一致，不准变变更。三、劳动合合同的解除（一）协商商一致解除（336条）（二）劳动动者提出解除除的情形（337、38条条）（三）用人人单位提出解解除的情形（339、40、441条）医疗期规定定： 企业职职工因患病或或非因工负伤伤，需

25、要停止止工作医疗时时，根据本人人实际参加工工作年限和在在本单位工作作年限，给予予三个月到二二十四个月的的医疗期： （1）实实际工作年限限十年以下的的，在本单位位工作年限五五年以下的为为三个月；五五年以上的为为六个月。 （2）实实际工作年限限十年以上的的，在本单位位工作年限五五年以下的为为六个月；五五年以上十年年以下的为九九个月；十年年以上十五年年以下的为十十二个月；十十五年以上二二十年以下的的为十八个月月；二十年以以上的为二十十四个月。 医疗期期三个月的按按六个月内累累计病休时间间计算；六个个月的按十二二个月内累计计病休时间计计算；九个月月的按十五个个月内累计病病休时间计算算；十二个月月的按十

26、八个个月内累计病病休时间计算算；十八个月月的按二十四四个月内累计计病休时间计计算；二十四四个月的按三三十个月内累累计病休时间间计算。 医疗期期工资：6个个月以内，发发病假工资：连续工龄满满10年，本本人工资（不不包括加班工工资、奖金、津津贴、物价补补贴）的500，1020年为660，20030年为为70，330年以上为为80。 6个月月以上，改发发疾病救济费费：40、550、600、70 物价补补贴照发，病病假工资与物物价补贴之和和不得低于最最低工资的880。疾病病救济费与物物价补贴之和和不得低于最最低生活费标标准。（四）劳动动合同不得解解除的情形（442条）（五）劳动动合同解除的的程序和经济

27、济补偿金的支支付1.程序（提提前一个月或或随时通知、443条、500条）（1）出具具解除或（终终止）证明书书，证明书应应载明（条条例24条条）;（2）出出具后15日日内为劳动者者办理挡案和和社保转移手手续;（3）应应当支付经济济补偿金的须须在办结工作作移交手续时时支付;（44）保存已经经解除或者终终止的劳动合合同的文本22年;（5）保保密义务,档档案和证明书书不出现不利利劳动者再求求职的材料和和文字,保守守劳动者相关关秘密;（66）确保送达达证明文书,出现无法直直接送达情形形,应采取亲亲属代收、邮邮寄送达或公公告送达。2.经济补补偿金支付的的情形（466条、条例例12、222条）3.经济补补偿

28、金支付标标准（47条条、97条第第三款、条条例27条条，法律责任任：85条第第四项）4. 用人人单位违法解解除的法律责责任（48条条、条例225条）四、终止与与续订劳动合合同1.终止的的条件（444条、条例例13条、221条）、延延缓终止条件件（45条）2.程序3.终止经经济补偿金的的支付及标准准（47条、条条例） 现国有有企业劳动者者劳动合同终终止，20001年10月月13日前的的工作年限，仍仍应按标准工工资（现工资资70）支支付生活补助助费。 现中外外合资企业劳劳动者劳动合合同终止，22001年99月3日前的的工作年限，仍仍应按现工资资支付生活补补助费。 案例、小小王于20000年6月11

29、日入职某公公司(外资企企业)，劳动动合同每年一一签，20007年6月11日，公司与与小王又签订订了一年期限限的劳动合同同，20088年5月311日，劳动合合同期满，公公司决定不再再续订劳动合合同。 问题一一：20088年5月311日合同终止止，公司如何何支付经济补补偿？ 答：固固定期限劳动动合同终止，对对于外资企业业2001年年9月3日之之前需支付经经济补偿，劳劳动合同法实实施后也需支支付，20001年9月44日至20007年12月月31日这段段时间，按照照当时规定，合合同终止用人人单位可不支支付经济补偿偿金。因此，小小王20011年9月3日日之前的工作作年限，用人人单位应支付付一个月经济济补

30、偿金。22008年11月至5月的的工作年限，用用人单位应支支付半个月的的经济补偿，基基数按5月之之前的12个个月平均工资资。 问题二二：如果20008年4月月30日公司司解除劳动合合同，如何支支付经济补偿偿？ 答：分分段计算。22007年112月31日日之前每满一一年支付一个个月，不满一一年按一年计计算，故为88个月经济补补偿金。20008年1月月至4月的工工作年限，用用人单位应支支付半个月的的经济补偿。基基数按4月330日之前112个月平均均工资。如用人单单位违法解除除合同（解除除理由不成立立），劳动合合同法规定如如果劳动者要要求继续履行行劳动合同的的，用人单位位应当继续履履；劳动者不不要求

31、继续履履行劳动合同同或者劳动合合同已经不能能继续履行的的，用人单位位应当依照本本法第八十七七条规定支付付赔偿金。所所以，本案中中如果小王不不要求继续履履行劳动合同同的，按经济济补偿金二倍倍。五、劳务派派遣（条例114条、第四四章）六、小时用用工附：劳动方方面的规章制制度制订：内容：第四四条第二款制订原则：依法制订程序：制订注意事事项：可操作作性、公示加班工资计计发基数 单位安安排职工加班班加点的，应应当以劳动合合同规定的职职工本人所在在的岗位（职职位）相对应应的工资标准准为加班加点点工资的计发发基数。 执行上上款规定有困困难的单位，安安排职工加班班加点的,以以下列标准计计发加班加点点工资：1.

32、实行岗位技技能工资制的的单位，以职职工本人的岗岗位工资与技技能工资之和和为工资计发发基数；2.实行其他工工资制度的单单位，以加班班加点上月职职工正常工作作情况下的工工资收入和（不不包括奖金）为为计发口径。对对于难以划分分工资、奖金金等项的企业业，以职工上上月实得工资资的70%为为计发口径。 加班加加点工资的计计发基数低于于全省最低工工资标准的，按按全省最低工工资标准为计计发基数。 休息日日加班应先安安排同等时间间补休。不能能安排补休的的，给予不低低于正常工作作时间工资报报酬200%的加班工资资年休假第三条职职工累计工作作已满1年不不满10年的的，年休假55天；已满110年不满220年的，年年休

33、假10天天；已满200年的，年休休假15天。国家法定休休假日、休息息日不计入年年休假的假期期。第四条职职工有下列情情形之一的，不不享受当年的的年休假：（一）职工工依法享受寒寒暑假，其休休假天数多于于年休假天数数的；（二）职工工请事假累计计20天以上上且单位按照照规定不扣工工资的；（三）累计计工作满1年年不满10年年的职工，请请病假累计22个月以上的的；（四）累计计工作满100年不满200年的职工，请请病假累计33个月以上的的；（五）累计计工作满200年以上的职职工，请病假假累计4个月月以上的。第五条单单位根据生产产、工作的具具体情况，并并考虑职工本本人意愿，统统筹安排职工工年休假。年休假在1个年年度内可以集集中安排，也也可以分段安安排，一般不不跨年度安排排。单位因生生产、工作特特点确有必要要跨年度安排排职工年休假假的，可以跨跨1个年度安安排。单位确因工作需需要不能安排排职工休年休休假的，经职职工本人同意意，可以不安安排职工休年年休假。对职职工应休未休休的年休假天天数，单位应应当按照该职职工日工资收收入的3000%支付年休休假工资报酬酬。