企业如何选才、育才与用才17243.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.选才 育才 用才 留才第一章 企业中的个人行为：促动因素11 促动因素的信条 12 工作动力概概述13 历史趋趋势与主主要论点点 14 期望理理论与工工作动力力第二章 选才招招聘和配配备 211 招招聘与配配备的理理论模型型22 招聘、培训训前的准准备工作作 23 外聘的征召、筛筛选、雇雇佣决策策 第三章 育才培训与与开发31 有效培培训的决决定因素素 332 培训训需求、目目标与评评价 33 培训项项目、方方法技术术第三章 用才知知人善任任41 发掘员工的

2、的潜能42 工作配合考考量43 正确对待问问题及员员工关系系44 岗位重组：合理安安排工作作任务45 重视员工的的提拔第四章 留才用用人不疑疑51 合用人才的的诊断人员功功能正常常发挥的的标志52 企业必须关关心人事事危险识别“九种”危险人人物第一章 企业中中的个人人行为促促动因素素11 促动因因素理论论研究 促促动因素素，或者者行为动动力，指指的是导导致个人人行为方方向、强强度、耐耐力的一一种心理理作用机机制。需需要指出出的是，这这里讲的的个人行行为的方方向、强强度和耐耐力并不不仅仅是是由于个个人能力力的差异异造成的的，或者者是由于于不可抗抗拒的环环境需求求造成的的。我们们知道，有有时，不不

3、可抗拒拒的环境境力量胁胁迫、强强制人们们采取行行动，比比如说，洪洪水滔天天而来，人人们不得得不争相相逃命。这这种被迫迫行为不不是产业业组织心心理学家家研究的的重点： 促促动因素素理论寻寻求理解解、阐释释、预测测：(1)一个个人面临临许多可可能的目目标时选选择哪个个去为之之奋斗(即行动动方向)；(2)一个个人为实实现自己己选定的的目标打打算付出出多大的的努力 (即即行动强强度)；(3)一个个人为实实现自己己的目标标而努力力时，特特别是在在遇到因因难时，可可以坚持持多长时时间(行动耐耐力)。 在在基础心心理学和和应用心心理学领领域，研研究促动动因素课课题的历历史相当当长。而而工作行行为动力力可以算

4、算作是人人类促动动因素广广大课题题中的一一个特殊殊子课题题。研究究工作行行为动力力的产业业组织心心理学家家直接把把研究重重点放在在工作场场所的个个人行为为上。一一切有关关工作场场所个人人行为的的理论、实实践，都都是他们们研究的的对象。产产业组织织心理学学家在工工作动力力研究方方面所取取得的成成果可以以应用到到各种人人力资源源管理活活动当中中，比如如说，筛筛选、培培训、管管理者行行为等。 就就组织行行为范畴畴而言，促促动因素素这一术术语注注注是指一一种至关关重要的的管理活活动。说说得更具具体一点点促动动因素是是管理者者用来激激发、引引导雇员员行为以以便实现现组织目目标的技技巧或方方法。不不过，在

5、在绝大多多数西方方企业里里，为强强化雇员员的劳动动表现和和工作成成绩而专专门设计计的管理理实践，很很少是直直接运用用某一种种工作动动力理论论的。常常见的做做法都是是把促动动因素的的概念结结合到广广泛的组组织活动动当中去去，比如如说，建建设企业业文化，营营造企业业活力，改改进企业业行为等等等。因因为工作作动力理理论是经经过改头头换面以以后，才才运用到到特定的的组织活活动当中中，所以以，要评评估促动动因素管管理技巧巧对一个个组织的的劳动生生产率有有无促进进作用并并不容易易。 值值得高兴兴的是，西西方的行行为科学学家当中中仍然有有人致力力于促动动因素管管理技巧巧的评估估工作。卡卡泽尔和和古佐两两人于

6、119833年在美美国心理理学家英英文杂志志上撰文文指出，80的工作行为动力研究结果表明，运用促动因素的管理技巧可以改善企业的劳动生产率：他们的这一结论，是基于对207篇公开发表论文的统计分析做出的。这些论文就各种不同的以心理学理论假设为依据的管理技巧实验进行了总结、分析和报告。举例来说，有的企业实行以组织目标指导管理活动的方法，有的企业则引导雇员、中下层管理者自己确立与组织目标相一致的个人目标。这些做法都是促动因素理论的具体实践。正如卡泽尔和古佐两人总结的那样，绝大多数此类实验表明，企业管理者采用的促动因素管理技巧对企业的经营结果有着直接的影响。11-11 促促动因素素的信条条 指指导当前前

7、思考和和研究人人类促动动因素科科学活动动的有三三条假设设：第一一，促动动因素是是不能直直接观察察的。平平时我们们能看到到的只是是一系列列个人行行为和这这些行为为所产生生的结果果。个人人特征、工工作任务务特征和和工作环环境特征征会影响响到一个个人的行行为和工工作表现现，通过过对其影影响方式式的系统统分析，我我们可以以推断出出促动因因素。 第第二，促促动因素素并不是是某一个个人的固固定属性性。西方方的心理理学家既既讲个人人行为的的动机，又又讲个人人行为的的促动因因素。个个人行为为动机经经常是以以性情倾倾向中稳稳定的个个人差异异来定义义的。而而个人行行为的促促动因素素不同于于动机，促促动因素素指的是

8、是一种动动态的、内内在的状状态，这这种状态态是由个个人因素素和个人人所处的的环境因因素单独独或共同同作用造造成的。因因此，构构成这种种状态的的任何一一个环节节发生变变化，比比如说，某某种个人人因素发发生了变变化，或或者是个个人所处处的环境境因素发发生了变变化，那那么，这这个人从从事某种种活动或或完成某某种生产产任务的的促动因因素也就就发生了了变化。换换句话说说，现代代产业组组织心理理学方法法并不把把促动因因素看成成是一种种个人属属性，而而把它看看成是一一种个人人状态，一一种受个个人因素素、社会会因素和和组织因因素持续续不断的的互相影影响的个个人状态态。 第第三，促促动因素素对个人人行为(不论是

9、是隐藏的的还是公公开的)具有重重大影响响。说得得更具体体一些，一一个人选选择什么么样的目目标，打打算干什什么，打打算投入入多少时时间和精精力，是是由这个个人的促促动因素素决定的的。促动动因素对对个人行行为的影影响和对对工作成成绩的影影响是有有差别的的，明白白这一点点对理解解工作场场所的促促动因素素效应极极为重要要。在工工作场所所，促动动因素的的变化能能否影响响工作成成绩，要要看工作作成绩是是怎么界界定的，怎怎么评价价的。如如果一个个人的工工作努力力不能马马上或者者极大地地影响他他或她的的工作成成绩，那那么，一一些凭借借增进雇雇员动力力而强化化工作成成绩的管管理方案案很可能能没有什什么效果果。(

10、有关这这方面的的内容，有有兴趣的的读者可可以查看看产业组组织心理理学教科科书中关关于“促动因因素和工工作成绩绩”的论述述。我们最好把把促动因因素影响响个人行行为和工工作成绩绩的过程程看成是是两个互互相关联联的心理理机制：目标选选择和目目标追求求目标追追求有时时也叫自自我约束束的有机机融合。促促动因素素的“认知理理论”把目标标选择描描述成一一种决策策和承担担义务的的过程，在在这个过过程当中中，个人人目标的的选择是是由个人人因素和和个人对对所处环环境的判判断共同同决定的的。这个个过程的的结果，即即一个人人的意图图或者目目标，使使这个人人的脑海海里展现现出一幅幅未来前前景，刻刻画出理理想的结结局。相

11、相对于意意图来说说，目标标对未来来结局定定义得更更清楚。为为一个目目标做出出许诺或或承担义义务具有有如下作作用：指指引一个个人的注注意力，把把这个人人的精力力用在目目标实现现上，并并鼓励这这个人坚坚持不懈懈(这里也也请读者者查看有有关产业业组织心心理学教教科书中中的内容容)。意图图和目标标可以涉涉及一个个人的行行为，比比如说，“我今天的目标是多工作3小时”；意图和目标也可以涉及一个人希望获得的结果，比如说。“我的目标是争取提升”。个人和环境特征影响着目标的选择，也同样影响着目标被明确表达出来的特征。 西西方的产产业组织织心理学学家提出出了各种种理论模模型来描描述目标标选择的的决策过过程，并并经

12、常用用这些理理论来预预测个人人行为。当当目标容容易实现现时(比如说说，一个个人同时时收到好好几份聘聘用合同同，要从从中选出出一个中中意的)，用这这些理论论做出的的预测往往往是成成功的。但但是，当目标标的追求求涉及到到诸多困困难，或或者在遇遇到困难难时需要要付出加加倍努力力并且要要延长奋奋斗时间间时，对对工作成成绩的预预测还要要额外考考虑一个个人对其其目标做做出的承承诺，他他或她的的敬业精精神，以以及其他他的促动动因素过过程。 目目标追求求指的是是一个人人选择了了艰难目目标之后后见之于于行动的的动力机机制，为为了实现现这个人人所选定定的艰难难目标，他他或她必必须对自自己的认认知、情情感和行行动主

13、动动加以自自我约束束。有些些目标，例例如学习习一项极极其复杂杂的新技技术，或或者攻读读一个学学士学位位，就要要求有一一个自我我约束的的过程。在在这个过过程当中中，一个个人要能能够扩展展、规划划他或她她的次级级目标，监监视他或或她的工工作成绩绩，总结结评价与与推进目目标实现现有关的的活动。如如果目标标追求机机制有缺缺陷，那那么就可可能阻挠挠由目标标选择向向行动的的成功转转换，同同时也会会削弱促促动因素素对工作作成绩的的效用。11-22 工工作动力力概览 在在过去的的60多年年里西西方的产产业组织织心理学学家提出出了许多多工作动动力理论论和假设设：坎贝贝尔和普普里查德德两人于于1976年对以以前的

14、理理论研究究做了全全面的回回顾和总总结。美美国明尼尼苏达大大学心理理学系的的肯菲教教授，则则分别对对70年代代中期和和队700年代中中期到11990年两段段时期内内工作动动力研究究方面的的重要进进展做了了系统阐阐述。斯斯蒂尔斯斯和波特特两人对对组织行行为领域域内运用用促动因因素的主主要管理理手法做做了描述述。 得得益于理理论上的的进步，西西方国家家的企业业家们在在组织实实践当中中创造、发发展了数数不胜数数的工作作动力管管理方式式和技巧巧。在工工作动力力研究领领域，尽尽管免不不了个别别理论或或技巧的的盛盛衰衰衰，但但从总体体上看，在在过去的的20多年年里，人人们对工工作动力力理论和和实践的的兴趣

15、有有增无减减。工作作动力理理论的研研究和应应用一直直是产业业组织心心理学的的核心课课题，更更是组织织行为、行行政开拓拓、管理理培训项项目、工工作培训训项目等等的重要要内容。11-33历史趋趋势 通通过改变变一个人人的促动动因素，把把心理学学原理运运用到强强化、促促进工作作成绩方方面的历历史，是是与人类类行为和和工作场场研研究究中听取取得的理理论和实实践成就就紧密相相关的。早期的的管理学学理论，例例如泰勒勒的“科学管管理理论论”，就曾曾长期运运用货币币报酬刺刺激个人人促动因因素和工工作成绩绩。200世纪初初叶，心心理学界界创新的的“个人品品格理论论”和“学习理理论”，导致致了工作作动力管管理方式

16、式的发展展。这些些新的管管理方式式旨在改改善和强强化工作作成绩，所所采用的的手法是是，创造造一种组组织环境境或者组组织条件件，以便便促进满满足雇员员要求与与增加工工作努力力程度两两者之间间的和谐谐。从220世纪纪40年代代开始，直直到600年代，关关于选择择决定因因素方面面的理论论和研究究可谓百百花齐放放、百家家争鸣：这使得得产业组组织心理理学家提提出了旨旨在改进进对工作作场所雇雇员行为为进行预预测的各各种模型型，例如如，预测测雇员自自动离职职的理论论模型等等。也就就是在这这同一时时期，著著名的豪豪索恩研研究项目目获得明明显证据据：社会会传统和和非货币币刺激也也对工作作动力和和工作成成绩有影影

17、响。 220世纪纪中叶“行为主主义”的兴起起，使得得刺激、帮帮助式的的学习(亦称工工具主义义式学习习，和加加强巩固固受到重重视，并并被作为为改变工工作场所所雇员行行为的一一条途径径。这里里谈到的的两个概概念不太太容易理理解，我我们不妨妨举一个个例子：马戏团团里的驯驯兽师在在所驯动动物完成成一个规规定动作作之后，总总是要给给动物一一点儿东东西吃，以以资奖赏赏。久而而久之，动动物意识识到每完完成一个个动作后后，总有有点儿东东西吃，因因此也就就乐意接接受驯兽兽师的口口令。这这里面就就有oPPnvlltleeamiing和和reiinfoorceemennt的道道理。由由动物推推而及人人，也是是一样。

18、如如果雇员员在圆满满完成工工作任务务之后，总总能得到到雇主的的表扬和和奖励，屡屡试不爽爽之后，雇雇员的工工作行为为就可以以推测了了：努力力不会白白费，多多干就会会多得。这这样，经经过一系系列的刺刺激一反反应一确确认一加加强过程程之后，个个人就仿仿佛“学”得某种种行为。有有兴趣的的读者可可查阅产产业组织织心理学学教科书书中关于于“行为修修正”方面的的章节。 沿沿着这一一趋势，运运用行为为修正技技巧的组组织干预预发展很很快，旨旨在从各各个不同同方面改改善工作作成绩，比比如说，安安全操作作，相互互协作、配配合等等等。与此此同时，工工作任务务特征研研究领域域里的进进展，促促使人们们更加关关心工作作当中

19、的的促动因因素潜力力，加之之内在动动力理论论方面的的研究成成果，终终于导致致西方企企业组织织干预的的形成：通过工工作的重重新设计计， 来强化化雇员的的工作动动力和改改善工作作成绩。在在工作的的重新设设计方面面付出努努力，目目的是要要强化雇雇员的工工作动力力。通过过创新工工作环境境，促使使雇员生生成一种种成效感感，而且且觉得自自己有能能力，有有水平，有有自主性性。请请有兴趣趣的i卖者查查阅产业业组织心心理学教教科书中中关于 “工作丰丰富化”方面的的内容。工作的重新设计和赫茨伯格早期研究工作中的某些方面有些类似。赫茨伯格当时关注的是。队心理学上看，对工作感到满意的决定因素是什么。另外，请有兴趣的读

20、者查阅产业组织心理学教科书中关于“双因素理论”的内容。 在在过去的的20多年年里，西西方发达达国家的的企业大大量采用用目标确确立法和和目标管管理方式式。基于于“确立目目标就会会立马采采取行动动”这样一一种人类类行为的的认识，这这些新的的管理方方式极为为关注挑挑战性目目标确立立的过程程；关注注对这样样的挑战战性目标标做出承承诺的过过程；并并且关 注为为这些目目标而不不懈奋斗斗的过程程。 当当前，论论述目标标管理法法的文献献比比皆皆是，不不论是侧侧重理论论探讨，还还是侧重重实践应应用，都都已成为为产业组组织心理理学发表表论文的的主旋律律。不过过，绝大大多数组组织行为为的理论论工作者者和实践践者都承

21、承认，目目前尚不不存在一一个“最佳的的”理论或或方法：于是，产产业组织织心理学学界又出出现了一一个日益益明显的的发展趋趋势：提提出更加加广泛的的理论框框架来归归纳、补补充目标标选择的的主要信信条，并并在阐释释人类行行动的“行为理理论”、“目标追追求理论论”方面争争取突破破。从实实践的角角度来看看，理论论的宽泛泛化却给给组织实实践者加加重了负负担，使使他们难难以进行行促动因因素问题题的仔细细分析，从从而也就就无法在在可行的的组织干干预实践践当中做做出抉择择。11-44主要论论点 当当前，有有关促动动因素理理论研究究和实践践应用的的主要论论点可以以归结为为三大组组：(1)个人人品格方方法论；(2)

22、认知知选择决策方方法论；(3)目标标自我我约束方方法论。下下面依次次对每一一种主要要论点的的假设条条件、理理论框架架和研究究发现做做一介绍绍。 11个人人品格方方法论。 个个人品格格方法论论强调的的是个人人身上比比较长久久的品性性特征对对目标选选择和目目标追求求产生的的影响。依依照个人人品格方方法论研研究工作作动力的的观点又又可区分分成三类类。第一一类观点点是在广广义个人人品格理理论基础础上建立立起来的的理论模模型，比比如说，“马斯洛需求阶梯理 论”。依照这种观点，个人在工作场所的行为和满意程度，被认为是受这个人当前需求状态的强度支配，而当前的需求状态是放在一个通用的需求等级阶梯中加以考察的。

23、通过了解一个人最突出的需求例如，归属需求，自我实现需求，企业可以造就一种容易使雇员需求得到满足的组织环境，从而使企业能够增进雇员的工作成绩和满足感。尽管这一立论众所周知，但科学研究一直未能对这一模型的基本信条提供支持，也未能展示这一模型在预测工作场所的雇员行为方面是有用的。 个个人品格格方法论论的第二二类观点点认为，个个人身上上有一种种或很小小的一组组普遍存存在的心心理上的的动机，这这种动机机可能影影响到个个人行为为和工作作成绩。持持这类观观点的行行为科学学家，将将其大部部分研究究工作放放在成就就动机强强度的个个人差异异方面。例如，对成功的渴望，干一番事业的需求等。有兴趣的读者可以查阅产业组织

24、心理学教科书中关于“成长需求强度”和“成就”的论述。在这一方面所做的大量研究表明，成就动力测试分数高的人与分数低的人相比，前者选择颇具挑战性目标的可能性更大一些，坚持奋斗的时间也似乎更长一些。 本本世纪中中叶，产产业组织织心理学学界对一一段动机机的角色色也极为为关注，例例如，对对能力的的渴望，对对自主权权的渴望望，对公公正的渴渴望，等等等。与与“成就动动力理论论”不同，“动机理理论”并不强强调动机机程度上上的个人人差别，而而是强调调引发动动机的条条件以及及动机对对个人行行为的影影响。德德希的“认知评评价理论论”和亚当当的“公平理理论”就是该该类动机机理论的的典型代代表。(请有兴兴趣的读读者查阅

25、阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“公平理理论”的论述述。)举例来来说，亚亚当的“公平理理论”认为，当当一个人人觉得他他或她的的投入和和所得比比率与旁旁人相比比不平衡衡或不对对称时，就就会唤起起公正动动机。 从从刚才的的介绍中中，我们们也可以以看出，以以动机为为基石的的理论和和广义的的个人品品格方法法论是有有区别的的，前者者更加全全力强调调这样的的组织条条件：能能够煽动动一般动动机引发发的个人人行为，同同时又能能唆使动动机影响响行为的的认知过过程。880年代代以后，以以动机为为基石的的理论方方法在传传统信条条基础上上，开始始重视内内在促动动因素的的作用和和公正公平动动机。从从这一时时期研究究

26、工作动动力的大大量文献献中，不不难发现现这种趋趋势。 个个人品格格方法论论的第三三类观点点是在880年代代初期形形成的，这这类观点点可以说说是个人人品格基基础研究究新进展展的直接接结果。在在过去的的20年里里，研究究个人品品格的行行为科学学家们在在识别和和测量品品格范围围方面取取得了巨巨大进展展。（亦亦请有兴兴趣的读读者查阅阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“内倾性性格”和“外倾性性格”的论述述。） 个个人品格格研究方方面取得得巨大进进展的一一个重要要结果，就就是西方方的行为为科学家家们，特特别是心心理学家家们，在在基本的的个人品品性方面面获得广广泛共识识。这就就是个人人品格的的“大五项项”

27、：“外倾性性格”、“情感性性格”、“佰意性性格”、“谨慎性性格”和“坦率性性格”。在这这“大五项项”当中，“谨慎性性格”有时也也被称作作“愿意干干并且靠靠得住”，是和促促动因素素联系最最紧密的的个人品品格属性性。最近近关于个个人品性性与工作作成绩相相互关系系的研究究表明，“谨慎性格”同工作成绩的若干方面有着牢靠的相关关系。这一结论使得产业组织心理学家们重新鼓起研究下述问题的兴趣：在与促动因素有关的品性方面，个人之间的差异何以能影响到劳动行为和工作成绩?为什么从事服务行业工作的人尤其如此? 22认知知选择决策方方法论。 认认知选择择决策策方法论论强调选选择和行行动的两两个决定定因素：(1)个人人

28、的预期期(比如说说，一个个人对工工作努力力程度和和工作成成绩水平平关系的的看法，对对工作成成绩水平平与个人人所得关关系的看看法，等等等)。(2)个人人对预期期结果的的主观评评价。这这里讲的的预期结结果是和和各种可可供选择择的行动动相联系系的(比如说说，估计计各种获获得结果果的正负负效应或或者得失失)。行为为学家们们把这种种思维定定式称作作“期望理理论”。“期望理理论”意图预预测的是是一个人人的选择择和决策策，不一一定是后后续的工工作成绩绩。在绝绝大多数数理论模模型当中中，个人人是被当当作理性性的决策策者来看看待的，他他或她做做出的决决策符合合正向结结果的最最大化原原理。(但请注注意，“期望理理

29、论”模型是是在个人人看法的的基础上上预测选选择行为为。对周周围环境境的错误误判断，或或者对努努力程度度、工作作成绩、所所得结果果相互关关系的错错误看法法将会产产生“糟糕的的”决策。)从促动动因素理理论来看看，选择择可能与与特定行行动的方方向(目标选选择)、强度度(目标追追求)和耐力力有关。 认认知选择择决策策方法论论的知名名度在880年代代初期达达到顶峰峰。整个个70年代代和800年代，组组织行为为学家把把大多数数研究工工作的重重点放在在两个方方面：一一是检测测这种方方法论及及相关模模型的核核心信条条；二是是考察各各类模型型的预测测效度。这这一时期期的研究究结果表表明，“期望理理论”模型的的基

30、本假假设包含含了若干干局限和和困难，对对工作任任务完成成情况和和工作成成绩的预预测效度度也比预预期的水水平要低低（尽管管对工作作选择的的预测效效度一直直不错)。“期望理理论”模型由由于在预预测工作作场所雇雇员当前前行为时时存在缺缺陷，使使得800年代利利用此类类经典模模型研究究组织实实践的势势头衰退退了，继继之，出出现在人人们眼前前的是现现代的、综综合的选选择理论论框架的的新发展展：诸如如内勒、普普里查德德和伊尔尔根提出出的“组织行行为理论论”，以及及比奇和和米切尔尔提出的的“意象理理论”。这两两种理论论都继承承了“期望理理论”的若干干经典假假设，但但却采用用了一个个更为广广泛的决决策理论论框

31、架，其其中既包包括个人人品格上上的个人人差别，又又包括了了促动因因素的心心理处理理过程，比比如说自自我约束束等。 33目标标自我我约束方方法论。 目目标自自我约束束方法论论强调的的是影响响目标追追求的因因素，或或者说影影响一个个人的目目标转化化成行动动的因素素。有兴趣趣的读者者查阅产产业组织织心理学学教科书书中关于于“认知过过程”的论述述。在组织织心理学学领域，最最著名的的“目标确确立模型型”是由洛洛克和他他的同事事们创立立的。这这一“目标确确立模型型”的着眼眼点是目目标和劳劳动行为为之间的的关系。其其他的理理论模型型的研究究对象较较为广泛泛一些，但但都没有有离开目目标追求求所涉及及的心理理过

32、程。这这些有代代表性的的理论模模型包括括：“控制论论”，“资源配配置论”和“交往一一认知理理论”。 关关于组织织目标确确立的早早期研究究，都详详细考察察了明确确指定难难度不同同的目标标的效应应。大多多数此类类研究表表明，被被指定较较难目标标和具体体目标(例如，“这星期期要卖出出6辆汽车车”)的人，工工作成绩绩水平高高；而被被指定简简单目标标和模糊糊目标(例如，“发挥你你的最佳佳水平”)的人，工工作成绩绩要差。后后来的研研究则一一直寻求求更为全全面地考考察这一一常见结结果的临临界条件件。这些些研究最最后得出出结论：正向目目标一成成绩关系系的出现现需要两两个关键键的前提提条件：一是个个人接受受指定

33、的的目标；二是要要向个人人提供工工作成绩绩反馈。有有几项研研究进一一步指出出，当工工作任务务相对简简单时，指指定较为为困难的的目标，其其效果有有可能更更好；反反之，当当工作任任务比较较复杂时时(比如监监督管理理，项目目筹划等等)，指定定挑战性性目标的的效果比比较差。 近近来，为为了更加加贴切地地考察目目标的特特定属性性、个人人属性和和工作条条件属性性如何影影响目标标追求和和工作成成绩，产产业组织织心理学学家们运运用“控制论论”、“资源配配置论”、“交往一一认知理理论”做着不不懈的努努力。这这些努力力又向我我们展示示，将目目标效应应中介到到工作成成绩还需需要进一一步的条条件。从从事这些些研究工工

34、作的专专家们认认为，工工作任务务需求、对对自身功功效的知知觉、目目标承诺诺、完成成任务的的倾向等等，也同同样是目目标确认认方法之之行为效效果的重重要决定定因素。 111-5 小结结 在在工作动动力和促促动因素素方面出出现如此此众多的的理论和和管理应应用技巧巧无非点点明两点点：第一一，理解解和预测测个人行行为是极极其复杂杂的。第第二，这这一领域域里的科科学研究究和实践践应用业业已取得得重大进进展。传传统的工工作动力力理论，诸诸如由奥奥尔德弗弗改编的的“马斯洛洛需求阶阶梯理论论，亚当当的“公平理理论”，鲁穆穆的“期望理理论”，已经经让位给给新的理理论方法法。这些些新的理理论方法法是建立立在认知知心

35、理学学、信息息处理、个个人品格格和自我我约束等等领域的的新进展展之上的的。这些些新的理理论方法法经常收收编一些些旧理论论的要素素，但收收编的方方式是科科学的：他们汲汲取旧理理论要素素中的合合理成分分，使之之成为新新理论方方法相互互间对话话的语言言和切磋磋研究的的工具，而而不似旧旧理论那那样同名名不同义义。我们们从如下下的新理理论模型型中不难难看出这这一点：例如洛洛克和莱莱瑟姆的的“目标确确立模型型”，肯菲菲和阿克克曼的“学习与与成绩综综合资源源模型”，以及及洛德和和克南的的“控制论论”。此外外需要指指出的是是，新理论论方法与与旧理论论方法在在概念抽抽象上也也有差别别。举例例来说，所所有现代代的

36、理论论模型都都特别重重视目标标的作用用，认为为目标是是连接个个人与组组织的最最基本概概念。还还有，这这些新的的理论方方法特别别注重对对个别劳劳动行为为的预测测，而不不是对总总的工作作成绩或或者总体体满意程程度进行行估计。 从90年代代的情况况看，虽虽然说产产业组织织心理学学家们在在工作动动力的理理论领域域取得了了大量进进展，但但西方发发达国家家工作场场所的不不工断演演进持续续地对这这一领域域提出新新的重大大课题和和挑战。我我们把90年代所所面临的的两大课课题概述述如下。 11工作作的社会会文化化内涵。 越越来越多多的行为为科学家家认为，社社会内涵涵的影响响业已成成为工作作动力和和工作成成绩的一

37、一个重要要决定因因素。这这促使产产业组织织心理学学家们把把广泛的的“社会因因素”引入他他们的促促动因素素理论模模型当中中。然而而，直到到最近，人人们还不不大愿意意去理解解，在雇雇员工作作小组或或雇员团团队劳动动形式中中发挥作作用的独独特的以以及动态态的促动动机制。我我们在第第2章中曾曾经谈到到雇员团团队这种种劳动组组织形式式。日本本是运用用这种劳劳动组织织形式最最出色的的发达国国家，美美国、西西欧的许许多企业业自800年代末末起也群群而效仿仿。这种种劳动组组织形式式对组织织经营业业绩显著著的正面面效应，激激起了产产业组织织心理学学家重新新审视和和研究促促动因素素理论的的极大兴兴趣。在在这种背背

38、景之下下，几个个旨在探探讨雇员员团队促促动机制制的研究究项目于于80年代代末900年代初初启动。这这些研究究项目以以及后来来的类似似研究，开开始考察察雇员团团队属性性和工作作任 务属性性如何影影响目标标、动力力和团队队中个别别成员的的行为。 与与此相关关联的另另一条线线索是文文化交叉叉或者文文化融合合因素。文文化交叉叉的有关关研究表表明，促促动因素素管理技技巧的运运用及其其效果，部部分地取取决于所所采用的的激励方方法是否否与 那个社社会中的的文化价价值观相相一致。埃埃历兹指指出，当当一个社社会中盛盛行集体体主义文文化时，与与集体主主义、倾倾向结伙伙的价值值观相一一致的激激励方法法就会有有比较好

39、好的效果果。举例例来说，“质量圈”、“自治工作组”、参与目标确立活动等促动因素管理技巧适合在日本、中国和以色列这样的国家。与此相对照，和个人主义价值观和谐一致的激励方法，比如说，单独的工作丰富化，单独的目标确立，单独的奖励计划等，在美国这样个人主义文化盛行的国家往往有较好的效果。埃历兹还进一步强调，伴随着劳动队伍日益加剧的国际化，管理手法上能获得最终成功，关键要看一个组织的文化价值观是否与它所处的社会环境合拍。 22促动动因素的的管理 工工作动力力的传统统观念意意味着雇雇员是激激励方法法的被动动承受者者。组织织和组织织的管理理者费尽尽心机地地改变工工作条件件，提供供适当的的工作刺刺激内容容，以

40、求求使雇员员的工作作动力最最大化。不不过，这这种传统统观念是是有问题题的，理理由有两两个：第第一。过过去300多年的的理论和和研究清清楚地表表明。在在促动机机制(心理)过程中中，雇员员个人是是积极主主动的个个体。雇雇员是按按照个人人目标、个个人纲要要、个人人信念来来解释管管理者的的实践活活动并做做出反应应的。“雇员社社会化”、“程序公公正原则则”和“领导艺艺术”方面的的研究也也说明，影影响促动动因素的的不仅在在于组织织及其管管理者能能给雇员员个人提提供什么么，而且且在于组组织及其其管理者者实施各各类组织织实践的的方式方方法。举举例来说说，“程序公公正原则则”方面的的研究表表明，工工作激励励(如

41、奖金金、提职职等)的配置置或分发发程序对对雇员的的情绪和和行为能能产生重重大影响响，并且且是独立立于刺激激结果的的。 第第二，据据估计，直直到本世世纪末，在在西方发发达国家家的工作作场所，劳劳动力人人口构成成和特征征、生产产技术、经经济状况况等，将将持续不不断地发发生变化化，而这这些变化化也似乎乎要持续续不断地地侵蚀管管理者对对雇员促促动因素素的控制制：举例例来说。雇雇员构成成的多样样化必将将导致雇雇员目标标和雇员员态度的的多样化化，雇员员对传统统激励方方法，比比如工资资的看法法和反应应也势必必千差万万别。同同样地，伴伴随着新新技术，尤尤其是信信息处理理技术的的大量采采用使使得雇员员分散、独独

42、立工作作成为可可能。这这样一来来，管理理者就不不能按照照传统监监督方法法监督职职工，与与此相联联系的传传统激励励方法也也就派不不上用场场，同时时又提出出了新的的促动因因素问题题。举例例来说，在在非传统统的工作作场所，例例如家里里，如何何鼓励雇雇员承诺诺自己定定立的目目标呢?如何加加大工作作努力程程度呢? 正正是由于于上述原原因，西西方企业业迫切需需要工作作动力理理论和实实践的新新突破。这这向产业业组织心心理学家家发出了了急迫的的召唤：以前所所未有的的综合方方法来仔仔细考虑虑雇员如如何控制制他或她她的促动动因素，以以便对管管理者的的实践做做出反应应。依照照这种目目标追求求的观点点，促动因素有有可

43、能表表现为一一种与工工作相联联系的高高收入和和雇员资资源，换换句话说说，是一一组织能能够开发发、管理理者和雇雇员可以以共享的的资源。西西方企业业近来开开展的职职工培训训项目，多多以自我我约束原原理为依依据，目目的也在在于培养养雇员掌掌握与工工作有关关的目标标和行动动的技艺艺。此类类新型职职工培训训，实际际上代表表着培训训企业有有可能大大量削减减组织成成本的一一条可行行途径：减少监监督，减减少旷工工，减少少浪费和和亏损。12 期望理理论与工工作动力力12-11 期期望理论论模型 期期望理论论假定，企企业内部部的现有有雇员或或者企业业外部的的求职者者在任何何情况下下都试图图使其“预期的的”满足程程

44、度最大大化。但但是，由由于他或或她所处处的外部部环境中中存在许许多不确确定因素素，因此此。个人人仅仅能能“寻求”最大化化地满足足欲望。比比如说，一一名雇员员可能相相信，出出色地完完成本职职工作有有可能使使自己获获得晋升升机会，而而晋升机机会是让让自己感感到满意意的东西西。可是是，当这这名雇员员完满地地完成工工作任务务时，他他或她并并没有被被提升，因因为他或或她的雇雇主决定定用延长长劳动合合同的方方式以资资鼓励。此此外，也也可能出出现这种种情况，雇雇员原来来预期可可令他或或她满意意的事情情到头来来不过尔尔尔。假假如这名名雇员真真的被提提升了，他他或她发发现新的的工作岗岗位虽然然权力大大了，地地位

45、高了了，但同同时负的的责任也也多了，干干得更累累了。因因此，提提升以后后的满意意程度远远非原来来想象的的那么高高。如此此看来，期期望模型型并没有有说人们们真的可可以使其其满足程程度最大大化，而而只是说说他们试试图使其其满足程程度最大大化。 11预期期：努力力一行为为知觉过过程 根根据期望望理论，一一个人采采取某种种行动的的促动因因素取决决于这个个人的三三种幻觉觉(或曰信信念)。其中中之一就就是“预期”。“预期”说的是是一个人人对其涉涉足某种种特别行行为之能能力的知知觉、判判断或者者信念。预预期知觉觉的例子子有很多多，比如如说，一一名求职职者看到到一家企企业正在征召计计算伊程程序设计计员，他他很

46、想谋谋得这个个职位。那那么，假假如他去去申请，他他对自己己获得这这个职位位的可能能性有一一种知觉觉。再比比如说，一一名雇员员想露先先进生产产工作者者，那么么，要是是他或她她努力去去做，他他或她认认为成功功的希望望有多大大?简而言言之，给给定某种种努力程程度，预预期代表表着一个个人对其其实现某某种行为为或然性性(一种主主观可能能性)的估计计。期望望理论预预言，给给定其他他条件不不变，一一个人的的预期知知觉越强强(因而越越能肯定定这个人人即将成成功地涉涉足一种种行为)，那么么，采取取这种行行为的动动力也就就越大。 22、媒介介：行为为一报酬酬知觉过过程 这这里讲的的“媒介”，指的的是一个个人对一一

47、种行为为后续过过程(或者结结果)的知觉觉，举例例来说，雇雇员也许许会问：“如果我我工作卖卖力，那那么老板板会给我我加薪吗吗？”如果我我这个星星期天天天准时上上下班，那那么车间间主任会会表扬我我吗？”再比如如说，一一名想离离开当前前雇主的的工人也也许会问问：“如果我我辞掉当当前的这这份工作作，那么么我将不不得不到到另一个个城市去去找工作作吗？”由此看看来，“媒介”代表的的也是对对某种或或然性的的主观判判断，只只是这种种或然性性的应用用情景不不同：如如果采取取某种行行为(例如努努力工作作)那么么一种报报酬(例如涨涨工资)跟进的的可能性性有多大大?这里请请注意，对对每一种种潜在的的报酬来来说，媒媒介

48、知觉觉可能是是唯一的的。举例例来说，如如果一名名雇员相相信努力力工作将将会导致致薪水的的增加(我们称称为接受受提薪的的高媒介介)，那么么，他或或她也可可能相信信自己的的老板不不会在任任何场合合提供表表扬(我们称称为口头头称赞的的低媒介介)。3价位知知觉 我我们也许许要问，一一个人对对其可能能获得的的报酬感感觉如何何呢?这潜在在的报酬酬对他或或她来说说是值得得的，不不值得的的，还是是平平常常常、马马马虎虎虎?其实，期期望理论论对一种种报酬的的称心合合意性并并不能做做出先验验的推断断，而只只能笼而而统之地地说一句句“对每个个人来说说，每一一种特定定的报酬酬或许只只有一种种价位”。举例例来说，同同一名雇雇员，可可能觉得得提薪对对他的价价值很高高，也可可能觉得得获得同同行的赞赞誉与提提薪的价价值不相相上下，或或者觉得得提职不不如