常见劳动法规问题解答15071.docx

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1、常见劳动法规问题解答1、对于企业和劳动者双方来说，劳动合同法更侧重保护谁的权益呢？解答：劳动合同法是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，劳动合同法与劳动法相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。劳动法第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”劳动合同法第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，劳动合同法在明确

2、劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于劳动法来说，劳动合同法作了“有限度的让步”。2、劳动合同同法的适用用范围是什么么？解答：劳劳动合同法第第2条规定了了该法的适用用范围：即与与劳动者建立立劳动关系，订订立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同的用人人单位包括以以下4种类型型：（1）中中国境内的企企业；（2）个个体经济组织织；（3）民民办非企业单单位；（4）与与劳动者建立立劳动关系的的国家机关、事事业单位、社社会团体。而而劳动法的的适用范围仅仅包括3种类类型：（1）中中国境内的企企业；（2）个个体经济组织织；（3）与与劳动者建立立

3、劳动关系的的国家机关、事事业组织、社社会团体。可可见，在用人人单位的适用用范围上，劳劳动合同法比比劳动法多多了一个“民民办非企业单单位”，显然然又比劳动动法前进了了一步。因此此，不管是国国家机关还是是事业单位，不不管是以营利利为目的的企企业、个体经经济组织，还还是以非营利利为目的的社社会团体、民民办非企业单单位，只要与与劳动者建立立了劳动关系系，就应当签签定劳动合同同。而只要签签定劳动合同同，都要依照照劳动合同同法执行。3、什么是“民民办非企业单单位”？ 解答：所所谓“民办非非企业单位”，根根据国务院颁颁布的民办办非企业单位位登记管理暂暂行条例规规定，它是指指企业、事业业单位、社会会团体和其它

4、它社会力量以以及公民个人人利用非国有有资产举办的的，从事非营营利性社会服服务活动的社社会组织。在在我国现行体体制下，民办办非企业单位位和社会团体体、基金会一一样，其实质质均为民间组组织的一种形形式。因此，劳劳动合同法实实施以后，作作为民间组织织的民办非企企业单位与其其聘用的员工工建立劳动关关系后，必须须依照劳动动合同法的的规定签订劳劳动合同。4、事业单位在在编制外招用用劳动者，必必须签劳动合合同吗？解答答：现实生活活中，一些事事业单位在编编制外招用劳劳动者，经常常不与招用的的劳动者订立立劳动合同或或者聘用合同同。因此，这这些劳动者往往往既不能享享受国家有关关人事管理政政策规定的权权利，也很难难

5、依据劳动动法维护自自身权益。劳劳动合同法第第2条第2款款规定：国家家机关、事业业单位、社会会团体和与其其建立劳动关关系的劳动者者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。也就是说说，今后，只只要上述单位位与劳动者建建立了劳动关关系，就得依依照本法签订订劳动合同。5、用人单位订订立哪些规章章制度必须要要与职工协商商？解答：根根据劳动合合同法第44条规定，用用人单位在制制定、修改或或者决定有关关劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表

6、大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。在在规章制度和和重大事项决决定实施过程程中，工会或或者职工认为为不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。通通过以上条款款可以看出，该该法特别规定定了职工或者者工会对用人人单位规章制制度提出异议议的权利。较较之劳动法法的规定相相比，不仅进进一步明确和和扩大了规章章制度的范围围，而且对规规章制度的制制定、修改、实实施都作出了了明确的规定定。6、劳动者到新新单位后，什什么时候开始始签劳动合同同？解答：劳劳动合同法第第7条规定：“用人单位位自用工之日日起即与劳动动者建立劳动动关系。用人人单位应当建建立

7、职工名册册备查。” 第10条规规定：“建立立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。”根根据劳动法法的规定，劳劳动关系的建建立以订立劳劳动合同为主主要标志。但但是，在实践践中出现了很很多用人单位位用工却不与与劳动者订立立劳动合同的的现象。在总总结实践的基基础上，劳劳动合同法调调整了劳动动法的有关关规定，规定定用人单位自自实际用工之之日起即与劳劳动者建立劳劳动关系，并并特意强调该该劳动合同的的形式应为“书书面”的，这这样规定有利利于保护劳动动者的合法权权益。7、订立劳动合合同的原则是是什么？解答答：劳动合合同法第33条明确了订订立劳动合同同的原则包括括以下5方面面内容：（11）合法；（22）公平；（

8、33）平等自愿愿；（4）协协商一致；（55）诚实信用用。而在劳劳动法第117条，确立立的劳动合同同的订立原则则仅有以下33方面内容：1.平等自自愿；2.协协商一致；33.不得违法法。二者相比比，劳动合合同法增加加了“公平”、“诚诚实信用”的的规定。这样样规定体现了了“公平”对对于劳动者的的现实意义，而而“诚实信用用”对于倡导导诚实美德，促促进和谐劳动动关系的建立立也起到了积积极作用。8、单位的规章章制度必须公公示才有效吗吗？解答：劳劳动合同法第第4条规定：“用人单位位应当将直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度和和重大事项决决定公示，或或者告知劳动动者。” 因因此，今后凡凡是没有经过过公示或告

9、知知劳动者的规规章制度，就就不具有规章章制度应有的的法律效力。9、单位在新职职工到岗后一一个月内签订订劳动合同可可以吗？解答答：劳动合合同法第110条规定：“已建立劳劳动关系，未未同时订立书书面劳动合同同的，应当自自用工之日起起一个月内订订立书面劳动动合同。上述述条款强制性性地规定：单单位在建立劳劳动关系之日日起最迟应在在“一个月”内内订立书面劳劳动合同。因因此，这实际际上是有限度度地放宽了订订立劳动合同同的时间要求求，规定已建建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，如如果在自用工工之日起一个个月内订立了了书面劳动合合同，其行为为即不违法。但但如果用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满

10、一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，则应当向向劳动者每月月支付两倍的的工资（劳劳动合同法第第82条）。这这是对用人单单位在自用工工之日一个月月内未订立书书面劳动合同同的处罚措施施。10、工会在签签订劳动合同同中能起到什什么作用？解解答：在自22008年11月1日实施施的劳动合合同法中，工工会将发挥越越来越大的作作用。劳动动合同法规规定，县级以以上人民政府府劳动行政部部门会同工会会和企业方面面代表，建立立健全协调劳劳动关系三方方机制，共同同研究解决有有关劳动关系系的重大问题题。工会应当当帮助、指导导劳动者与用用人单位依法法订立和履行行劳动合同，并并与用人单位位建立集体协协商机制，维维护劳动

11、者的的合法权益。11、用人单位位自用工之日日起超过一年年仍未与劳动动者签劳动合合同怎么办？解答：针对对不少用工单单位不与劳动动者订立劳动动合同的问题题，劳动合合同法第114条规定，用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，视为为用人单位已已与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同，并应在此此前的11个个月中向劳动动者每月支付付二倍的工资资。这是对未未在“一年”内内与职工订立立书面劳动合合同的用人单单位的严厉处处罚措施，是是劳动合同同法的一大大亮点，劳劳动合同法也也因此有更强强、更实用的的操作性。12、劳动者在在应聘到一家家用人单位时时，有哪些知知情权？解答答

12、：用人单位位招用劳动者者时，应当如如实向劳动者者告知工作内内容、工作条条件、工作地地点、职业危危害、安全生生产状况、劳劳动报酬，以以及劳动者要要求了解的其其它情况。当当然，用人单单位也有权了了解劳动者与与劳动合同直直接相关的基基本情况，劳劳动者应当如如实说明。13、用人单位位能扣押劳动动者的身份证证吗？ 解答答：用人单位位招用劳动者者，不得扣押押劳动者的居居民身份证和和其它证件，用用人单位如违违反本法规定定，扣押劳动动者居民身份份证等证件的的，由劳动行行政部门责令令限期退还劳劳动者本人，并并依照有关法法律规定给予予处罚。此外外，单位也不不得要求劳动动者提供担保保或者以其它它名义向劳动动者收取财

13、物物，如违反本本法规定，以以担保或者其其它名义向劳劳动者收取财财物的，劳动动行政部门可可责令用人单单位限期退还还劳动者本人人，并以每人人500元以以上20000元以下的标标准处以罚款款；给劳动者者造成损害的的，还应当承承担赔偿责任任。14、大学应届届毕业生提前前签订劳动合合同，劳动关关系从何时起起算？解答：根据劳动动合同法第第10条规定定：用人单位位与劳动者在在用工前订立立劳动合同的的，劳动关系系自用工之日日起建立。这这种规定在一一定程度上减减少了在现实实生活中争议议和纠纷的发发生。比如，即即将毕业的在在校大学生毕毕业前与用人人单位提前签签订了劳动合合同，其劳动动关系也只能能从其正式上上班之日

14、起计计算。 15、劳动合同同中未约定劳劳动报酬怎么么办？解答：用人单位未未在用工的同同时与劳动者者订立书面劳劳动合同，与与劳动者约定定的劳动报酬酬不明确的，新新招用的劳动动者的劳动报报酬按照集体体合同规定的的标准执行；没有集体合合同或者集体体合同未规定定的，按照同同工同酬的原原则对劳动者者发放劳动报报酬。 16、劳动合同同分为哪几种种类型？解答答：劳动合同同分为固定期期限劳动合同同、无固定期期限劳动合同同和以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同。固固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定合同终止时时间的劳动合合同。比如一一年、两年、三三年，期限是是明确的。以以完成一定工工作任务为期

15、期限的劳动合合同，是指用用人单位与劳劳动者约定以以某项工作的的完成为合同同期限的劳动动合同。这种种合同在工程程建设方面比比较多，工程程结束合同也也就结束了。无无固定期限劳劳动合同，是是指用人单位位与劳动者约约定无确定终终止时间的劳劳动合同。这这里需要说明明，“无固定定期限劳动合合同”并不是是“铁饭碗”、“终终身制”。有有些用人单位位不愿意签无无固定期限劳劳动合同，认认为一旦签了了，就要对劳劳动者长期、终终身负责，如如果劳动者偷偷懒，用人单单位毫无办法法；有的劳动动者也认为无无固定期限劳劳动合同就意意味着终身捆捆绑在企业中中，丧失了选选择的机会，实实际上这是一一种误解。只只要出现劳劳动合同法规规

16、定的情形，不不论用人单位位还是劳动者者，都有权依依法解除劳动动合同。订立立无固定期限限劳动合同，可可以更有利于于促进劳动关关系的稳定。17、在单位连连续工作满110年可签无无固定期合同同吗？ 解答答：劳动合合同法规定定，劳动者在在同一用人单单位连续工作作满十年后，劳劳动者提出或或者同意续订订、订立劳动动合同的，除除劳动者提出出订立固定期期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限劳动合同同。同一单位位连续工作十十年以上具体体是指劳动者者与同一用人人单位签订的的劳动合同的的期限不间断断达到十年。如如有的劳动者者在用人单位位工作五年后后，离职到别别的单位去工工作了两年，然然后又回到这这个单位工作作五年

17、。虽然然累计时间达达到了十年，但但是期限有所所间断，不符符合在“该用用人单位连续续工作满十年年”的条件。此此外劳动合合同法还规规定，用人单单位初次实行行劳动合同制制度或者国有有企业改制重重新订立劳动动合同时，劳劳动者在该用用人单位连续续工作满十年年且距法定退退休年龄不足足十年，可以以签订无固定定期限劳动合合同。18、连续订立立两次固定期期劳动合同，第第三次就可签签无固定期合合同吗？解答答：劳动合合同法规定定，连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有下列情情形发生，再再续订劳动合合同，应当订订立无固定期期限劳动合同同：（1）在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的；（2）严严重违反用人

18、人单位的规章章制度的；（33）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损害的；（44）劳动者同同时与其它用人单位位建立劳动关关系，对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；（5）因以以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的情情形致使劳动动合同无效的的；（6）被被依法追究刑刑事责任的；（7）劳动动者患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期满后后不能从事原原工作，也不不能从事由用用人单位另行行安排的工作作的；（8）劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的。19、“

19、第三次次签合同即可可签无固定期期合同”的规规定是否限制制用人单位的的自主权？解解答：根据上上述（第188条）规定，用用人单位在与与劳动者签订订一次固定期期限劳动合同同后，再次签签订固定期限限的劳动合同同时，就意味味着下一次只只要劳动者提提出或者同意意续订劳动合合同，就必须须签订无固定定期限的劳动动合同。企业业为了避免签签订无固定期期限的劳动合合同，但又能能同时保持用用工的稳定性性，防止因频频繁更换劳动动力而加大用用工成本，就就会延长每一一次固定期限限劳动合同的的期限，从而而解决了合同同短期化的问问题。有人认认为，这一项项规定限制了了用人单位的的用工自主权权。这种认识识是错误的。因因为劳动合同同

20、是由双方当当事人协商一一致订立的，劳劳动合同的期期限长短、订订立次数都由由双方协商一一致确定，选选择什么样的的劳动者的决决定权仍掌握握在企业手中中。无固定期期劳动合同也也不是“终身身制”的，在在法律规定的的条件或是双双方协商约定定的条件出现现时，用人单单位可以解除除劳动合同。20、单位一年年不签劳动合合同，就视为为与劳动者订订立无固定期期合同吗？解解答：在现实实中，一些用用人单位为逃逃避义务经常常有不订立书书面劳动合同同的情况发生生。因此劳劳动合同法规规定，用人单单位自用工之之日起满一年年不与劳动者者订立书面劳劳动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已订立无固定定期限劳动合合同。需要注注意的是，

21、虽虽然已经视为为用人单位与与劳动者签订订了无固定期期限劳动合同同，但并不代代表用人单位位已经与劳动动者签订了劳劳动合同。实实践中很多用用人单位无视视法律的规定定，仍然不与与劳动者订立立劳动合同。对对于这种情况况本法第811条第2款规规定：“用人人单位违反本本法规定不与与劳动者订立立无固定期限限劳动合同的的，应当向劳劳动者支付二二倍的月工资资。”21、劳动合同同该由谁持有有？解答：劳劳动合同法第第16条规定定：“劳动合合同由用人单单位与劳动者者协商一致，并并经用人单位位与劳动者在在劳动合同文文本上签字或或者盖章生效效。劳动合同同文本由用人人单位和劳动动者各执一份份。”值得一一提的是，在在现实生活

22、中中，很多单位位与劳动者签签订劳动合同同后，将所签签署的两份劳劳动合同全部部收回用人单单位保存，甚甚至只签订一一份劳动合同同，劳动合合同法用法法律的形式明明确了劳动合合同文本应由由用人单位和和劳动者各执执一份。22、劳动合同同必须具备什什么条款？解解答：根据劳劳动合同法第第17条规定定，劳动合同同应当具备以以下基本条款款： （1）用用人单位的名名称、住所和和法定代表人人或者主要负负责人； （22）劳动者的的姓名、住址址和居民身份份证或者其它它有效身份证证件号码； （3）劳动动合同期限； （4）工工作内容和工工作地点； （5）工作作时间和休息息休假； （66）劳动报酬酬； （7）社社会保险； （

23、8）劳动动保护、劳动动条件和职业业危害防护； （9）法法律、法规规规定应当纳入入劳动合同的的其它事项。23、与与劳动法相相比，劳动动合同法规规定的劳动合合同必备条款款增加了哪些些内容？解答答：劳动合合同法规定定的劳动合同同必备条款与与劳动法相相比，增加了了以下内容：（1）增加加了用人单位位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人，劳劳动者的姓名名、住址和居居民身份证或或者其它有效身份份证件号码等等条款。这些些内容是劳动动关系双方主主体的基本情情况，应当在在劳动合同中中明确。（22）增加了工工作地点条款款。原因是实实践中劳动者者的工作地点点可能与用人人单位住所地地不一致，有有必要在订立立劳动

24、合同时时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。（4）增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。（5）增加了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动合同法增加职业危害防护的必备条款与职业病防治法以上规定有效衔接。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，劳动合同法增加

25、必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。24、除了劳劳动合同法规规定的劳动合合同必备条款款，双方还可可以在劳动合合同中约定哪哪些事项？解解答：在用人人单位与劳动动者之间签署署的劳动合同同中，除了劳劳动合同法规规定的必备条条款外，用人人单位与劳动动者还可以在在双方协商一一致的基础上上，在不违反反法律规定的的前提下，就就试用期、培培训、保守秘秘密、补充保保险和福利待待遇等事项进进行自主约定定。25、与劳动动法相比，劳劳动合同法规规定的劳动合合同必备条款款删除了哪些些内容？解答答：（1）取取消了劳动纪纪律条款。原原因是劳动纪纪律属于用人人单位规章制制度，劳动动合同法第第4条已经对对用人单位制制定、修

26、改劳劳动纪律等规规章制度的程程序作出了规规定，没有必必要在劳动合合同中由用人人单位与劳动动者个别约定定。（2）取取消了劳动合合同终止的条条件条款。原原因是为了防防止用人单位位规避劳动合合同期限约束束，随意终止止劳动合同，劳劳动合同法取取消了劳动动法中有关关用人单位与与劳动者可以以约定终止劳劳动合同的规规定，明确劳劳动合同终止止是法定行为为，只有符合合法定情形的的，劳动合同同才能终止。（33）取消了违违反劳动合同同的责任条款款。原因是为为了防止用人人单位滥用违违约责任条款款，劳动合合同法规定定只有在依法法约定的培训训服务期以及及竞业限制条条款中，用人人单位才能与与劳动者约定定违约金。26劳动合同

27、中中对劳动报酬酬约定不清怎怎么办？解答答：劳动合合同法第118条规定：“劳动合同同对劳动报酬酬和劳动条件件等标准约定定不明确，引引发争议的，用用人单位与劳劳动者可以重重新协商；协协商不成的，适适用集体合同同规定；没有有集体合同或或者集体合同同未规定劳动动报酬的，实实行同工同酬酬；没有集体体合同或者集集体合同未规规定劳动条件件等标准的，适适用国家有关关规定。”由由此可以看出出，如果因劳劳动合同的关关键条款约定定不明引发了了争议，劳劳动合同法还还提出了指引引性的解决办办法。这在一一定程度上也也减少劳动争争议的仲裁、诉诉讼解决压力力，无论对于于劳动者权益益的保障，还还是缓解司法法部门因讼累累造成的工

28、作作压力方面，都都是大有裨益益的。27、单位只签签一年劳动合合同，试用期期三个月可以以吗？解答：这是不对的的，如果单位位只签一年劳劳动合同，试试用期不能超超过二个月。根根据劳动合合同法第119条规定，劳劳动合同期限限不同，试用用期的长短也也不同：劳动动合同期限三三个月以上不不满一年的，试试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。劳劳动合同法同同时规定，同同一用人单位位与同一劳动动者只能约定定一次试用期期。而且在以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同中或者劳劳动合同期限限不

29、满三个月月的，不得约约定试用期。28、试用期是是否包含在劳劳动合同期限限内？解答：试用期包含含在劳动合同同期限内。劳劳动合同仅约约定试用期的的，试用期不不成立，该期期限为劳动合合同期限。现现实生活中，有有些用人单位位往往对于试试用期内的劳劳动者不签订订正式的劳动动合同，而经经常会等到劳劳动者“转正正”以后，再再签订劳动合合同。首先，用用人单位的这这种做法是错错误的；其次次，即使在试试用期内不签签订劳动合同同，试用期的的期限仍然是是计入劳动合合同期限内的的。29、劳动者试试用期的工资资有最低标准准吗？解答：劳动合同同法首次对对试用期的工工资进行了规规范：劳动者者在试用期的的工资不得低低于本单位相

30、相同岗位最低低档工资或者者劳动合同约约定工资的880%，并不不得低于用人人单位所在地地的最低工资资标准。30、在试用期期内，用人单单位能随意解解除劳动合同同吗？ 解答答：在试用期期中，除非劳劳动者发生以以下情形之一一，否则，用用人单位不得得解除劳动合合同：（1）在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的；（2）严严重违反用人人单位的规章章制度的；（33）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损害的；（44）劳动者同同时与其它用人单位位建立劳动关关系，对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；（5）因以以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使对方在违背

31、背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的情情形致使劳动动合同无效的的；（6）被被依法追究刑刑事责任的；（7）劳动动者患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期满后后不能从事原原工作，也不不能从事由用用人单位另行行安排的工作作的；（8）劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的。此外，即即使劳动者符符合上述情形形之一，用人人单位需要在在试用期与劳劳动者解除劳劳动合同的，应应当向劳动者者说明理由。31、试用期期期间单位应该该给职工缴纳纳社会保险吗吗？解答：单单位应当为试试用期内的劳劳动者缴纳社社会保险。根根据劳动合合同法规定定，试用期包包含在劳动合合同期限内。

32、既既然试用期属属于劳动合同同期限的范围围，员工就有有权享受各项项社会保险，即即养老保险、工工伤保险、医医疗保险等等等。如果单位位没有在职工工试用期期间间缴纳社会保保险，可以在在正式签订劳劳动合同之后后为职工补缴缴。32、什么是劳劳动者的服务务期？解答：用人单位出出资培训劳动动者是现代企企业的普遍做做法。为了保保障用人单位位的合法权利利，防止劳动动者通过专门门培训获得专专业知识和技技能后“跳槽槽”以获得更更高的收入，劳劳动合同法第第22条规定定：用人单位位为劳动者提提供专项培训训费用，对其其进行专业技技术培训的，可可以与该劳动动者订立协议议，约定服务务期。劳动动法没有关关于服务期的的约定，劳劳动

33、合同法第第一次规定了了服务期。服服务期是指劳劳动者因接受受用人单位给给予的特殊待待遇而承诺必必须为用人单单位服务的最最短期限。只只要用人单位位出资培训劳劳动者，受训训劳动者就有有义务为用人人单位最少服服务一定年限限。所以，劳劳动者接受用用人单位付费费在职培训后后，用人单位位可以与劳动动者约定接受受专业技术培培训以后的服服务期。33、服务期的的年限怎样确确定？解答：关于接受培培训的职工签签订服务期的的年限，劳劳动合同法没没有具体规定定，应当理解解为服务期的的长短可以由由劳动合同双双方当事人协协议确定。但但是，用人单单位在与劳动动者协议确定定服务期年限限时要遵守两两点：第一，要要体现公平合合理的原

34、则，不不得滥用权利利；第二，需需要注意的是是，用人单位位与劳动者约约定的服务期期较长的，用用人单位应当当按照工资调调整机制提高高劳动者在服服务期间的劳劳动报酬。34、单位提供供什么样的培培训才能与职职工签订服务务期条款？解解答：可以与与该劳动者订订立协议，约约定服务期的的培训是有严严格的条件的的。(1)用用人单位提供供专项培训费费用。这笔专专项培训费用用的数额应当当是比较大的的，这个数额额到底多高，劳劳动合同法没没有规定一个个具体的数额额，将来可由由各地方予以以细化。(22)对劳动者者进行的是专专业技术培训训。包括专业业知识和职业业技能。比如如从国外引进进一条生产线线、一个项目目，必须有能能够

35、操作的人人，为此，把把劳动者送到到国外去培训训，回来以后后干这个活，这这个培训就是是本条所指的的培训。(33)培训的形形式可以是脱脱产的，半脱脱产的，也可可以是不脱产产的。不管是是否脱产，只只要用人单位位在国家规定定提取的职工工培训费用以以外，专门花花费较高数额额的钱送劳动动者去进行定定向专业培训训的，就可以以与该劳动者者订立协议，约约定服务期。35、单位对职职工进行职业业培训可以约约定服务期吗吗？解答：用用人单位对劳劳动者进行必必要的职业培培训不可以约约定服务期，也也就是说不包包括职业培训训。劳动法法规定，用用人单位应当当建立职业培培训制度，按按照国家规定定提取和使用用职业培训经经费，根据本

36、本单位实际，有有计划地对劳劳动者进行职职业培训。从从事技术工种种的劳动者，上上岗前必须经经过培训。劳劳动者有接受受职业技能培培训的权利。法法律之所以规规定服务期，是是因为用人单单位使劳动者者接受培训的的目的，在于于劳动者回来来后为单位提提供劳动，劳劳动者服务期期未满离职，使使用人单位期期待落空。通通过约定服务务期，可以平平衡双方利益益。36、劳动者违违反服务期约约定要支付违违约金吗？解解答：劳动动合同法第第22条规定定，劳动者违违反服务期约约定的，应当当按照约定向向用人单位支支付违约金。违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。用人单位位要求劳动者者支付的违约约金不得超过过服务期尚

37、未未履行部分所所应分摊的培培训费用。用用人单位与劳劳动者约定违违约金主要包包含两层意思思：第一，劳劳动者违反服服务期约定应应当向用人单单位支付违约约金，体现了了合同中的权权利义务对等等原则。第二二，用人单位位与劳动者约约定违约金时时不得违法，即即约定违反服服务期违约金金的数额不得得超过用人单单位提供的培培训费用。劳劳动者违约所所支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用，这这体现了该法法对劳动者的的保护。37、什么是商商业秘密？ 用人单位可可以与劳动者者签订“保密密协议”吗？解答：根据据我国反不不正当竞争法法规定，“商商业秘密”是是指不为公众众所知悉、能能为权利人带带来

38、经济利益益、具有实用用性并经权利利人采取保密密措施的技术术信息和经营营信息。 在在我国，法律律允许劳动关关系当事人之之间通过合同同约定有关保保守商业秘密密的权利和义义务。劳动动合同法第第23条第一一款也规定，用用人单位与劳劳动者可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位的商商业秘密与知知识产权相关关的保密事项项。因此，劳劳动者与用人人单位之间的的保密约定，既既可以以保密密条款的形式式写入劳动合合同，也可以以单独订立一一份保密协议议。两种形式式的效力是相相同的。 38、什么是“竞竞业限制”？解答：劳劳动合同法第第23条第二二款规定：“对对负有保密义义务的劳动者者，用人单位位可以在劳动动合同或者保保密

39、协议中与与劳动者约定定竞业限制条条款。”该条条款将劳动者者的保密义务务延续到了劳劳动合同终结结后。所谓竞竞业限制，亦亦称“竞业禁禁止”、“竞竞业避止”，是是指负有特定定义务的员工工在离开岗位位后一定期间间内不得自营营或为他人经经营与其所任任职的企业同同类的经营项项目。这一制制度的设置目目的就是预防防和解决存在在竞争关系的的同业互挖墙墙脚，高端人人才带走商业业秘密所引发发的纠纷。39、用人单位位要求劳动者者签订“竞业业限制”的相相关协议，必必须给予补偿偿吗？解答：单位与劳动动者签订“竞竞业限制”协协议以后，赋赋予了劳动者者在“竞业限限制”方面的的义务，因此此，单位应对对签订了“竞竞业限制”条条款

40、的劳动者者给予一定的的补偿。根据据劳动合同同法第233条第二款规规定：单位与与劳动者签订订“竞业限制制”条款的同同时，要约定定在解除或者者终止劳动合合同后，在竞竞业限制期限限内按月给予予劳动者经济济补偿。补偿偿金的数额由由双方约定。用用人单位未按按照约定在劳劳动合同解除除后向劳动者者支付竞业限限制经济补偿偿的，竞业限限制条款失效效。40、劳动者违违反“竞业限限制”约定要要支付违约金金吗？解答：劳动者一旦旦违反“竞业业限制”约定定，应当按照照约定向用人人单位支付违违约金。劳劳动合同法第第23条第二二款规定，用用人单位要与与劳动者约定定，在解除或或者终止劳动动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予

41、劳动者经经济补偿。同同时，劳动者者违反竞业限限制约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。41、什么人可可以签订“竞竞业限制”协协议？解答：根据劳动动合同法规规定，竞业限限制的义务主主体只能是用用人单位的高高级管理人员员、高级技术术人员和其它它负有保密义义务的人员，用用人单位不得得与上述人员员以外的其它它劳动者约定定竞业限制，否否则该约定就就是无效的。在在“竞业限制制”协议中，竞竞业限制的范范围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定，竞业业限制的约定定不得违反法法律、法规的的规定。42、“竞业限限制”的期限限最长几年？解答：按照照劳动合同同法规定，在在解除或者终终止劳动合同同后，符合

42、签签订竞业限制制条件的人员员到与本单位位生产或者经经营同类产品品、从事同类类业务的有竞竞争关系的其其它用人单位位，或者自己己开业生产或或者经营同类类产品、从事事同类业务的的竞业限制期期限，最长不不得超过两年年。而且该期期限应是连续续计算的。43、劳动者在在哪些情况下下需要承担违违约责任？解解答：按照劳劳动合同法的的规定，在用用人单位和劳劳动者的劳动动合同约定中中，严格限定定了违约金的的约定条件，规规定单位只有有在“培训服服务期”和“竞竞业限制”这这两种情形下下，才能设定定违约金。也也就是说，除除非劳动者在在约定的培训训服务期满前前离职，或违违反了保密协协议、竞业限限制的约定，否否则劳动者无无需

43、向单位支支付任何违约约金。如果在在不属于劳劳动合同法规规定的需承担担违约责任的的两种情况下下，劳动者提提出辞职，是是无需向用人人单位支付违违约金的。44、什么样的的劳动合同无无效？解答：劳动合同法法规定，下列列劳动合同无无效或者部分分无效：(11)以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方在在违背真实意意思的情况下下订立或者变变更劳动合同同的；(2)用人单位免免除自己的法法定责任、排排除劳动者权权利的；(33)违反法律律、行政法规规强制性规定定的。劳动合合同部分无效效，不影响其其它部分效力力的，其它部分仍然然有效。45、合同期内内“不得结婚婚、不得生育育”的约定有有效吗？ 解解答：林女士士大

44、学毕业后后被某公司聘聘用。公司要要求她签订一一份为期5年年的劳动合同同，其中有一一条约定，她她在合同期内内不得生育，否否则公司有权权解除劳动合合同。当时林林女士求职心心切，虽然心心里不满意，可可还是在合同同上签字了。后后来她在合同同期内怀孕了了并打算要孩孩子，公司以以其违反劳动动合同为由将将其辞退。该该公司的做法法显然是错误误的。根据劳劳动合同法规规定，违反法法律的规定无无效，劳动动法第188条也规定，违违反法律、行行政法规的劳劳动合同无效效。该公司限限制林女士55年内不得生生育违反了婚婚姻法的规规定，所以是是无效的，对对合同双方均均没有约束力力，所以该公公司不能以其其违反此条约约定为由将其其

45、辞退。此外外，有的单位位规定员工在在合同期内不不能结婚，这这也是无效的的条款。46、与合同同法相比，劳劳动合同法在在对劳动合同同的无效或者者部分无效的的认定方面有有哪些不同？解答：根据据合同法规规定，以欺诈诈、胁迫的手手段订立合同同，只有在损损害国家利益益的情况下，才才认定为合同同无效。一方方以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方在在违背真实意意思的情况下下订立的合同同，受损害方方可以请求法法院或者仲裁裁机构变更或或者撤销，并并非直接认定定为无效，而而劳动合同同法则认定定无效。可见见劳动合同同法扩大了了合同无效的的认定情形，更更切实地保护护了劳动者的的基本权益。47、劳动合同同无效后，单

46、单位还应当向向劳动者支付付劳动报酬吗吗？解答：对对于劳动合同同无效或者部部分无效被认认定以后的处处理，劳动动法并没有有进一步作出出明确的规定定。劳动合合同法则明明确规定，劳劳动合同被确确认无效后，劳劳动者已付出出劳动的，用用人单位应当当向劳动者支支付劳动报酬酬。劳动报酬酬的数额，参参照本单位相相同或者相近近岗位劳动者者的劳动报酬酬确定。48、无效劳动动合同由谁确确认？ 解答答：所谓无效效劳动合同，是是指所订立的的劳动合同不不符合法定条条件，不能发发生当事人预预期的法律后后果的劳动合合同。按照劳劳动法的规规定，劳动合合同的无效应应由劳动争议议仲裁机构或或者法院确认认。此前劳动动部在关于于贯彻执行

47、若干问题题的意见中中规定“劳动动合同的无效效由法院或劳劳动争议仲裁裁委员会确认认，不能由合合同双方当事事人决定”。按按照劳动合合同法的规规定，在用人人单位和劳动动者对劳动合合同的无效或或者部分无效效有争议的，交交由劳动争议议仲裁机构或或者人民法院院确认。而对对于双方无争争议的无效合合同或者无效效的合同条款款，是否必须须由上述机关关进行确认，劳劳动合同法并并未作出明确确的、强制性性的规定。49、劳动者遭遭欠薪有快速速解决途径吗吗？解答：劳劳动合同法对对保障劳动者者及时足额取取得劳动报酬酬作出了强制制规定：“用用人单位应当当按照劳动合合同约定和国国家规定，向向劳动者及时时足额支付劳劳动报酬。”而而

48、且规定“用用人单位拖欠欠或者未足额额支付劳动报报酬的，劳动动者可以依法法向当地人民民法院申请支支付令，人民民法院应当依依法发出支付付令。”申请请支付令是劳劳动合同法的的一大亮点，为为劳动者讨薪薪提供了更便便捷、快速的的途径。50、什么是“支支付令”？解解答：“支付付令”一词来来源于我国的的民事诉讼讼法，该法法第189条条规定：债权权人请求债务务人给付金钱钱、有价证券券，符合两个个条件就可以以向有管辖权权的基层人民民法院申请支支付令。这两两个条件是：(1)债权权人与债务人人没有其它债务纠纷纷;(2)支支付令能够送送达债务人。“支支付令申请书书”应当写明明请求给付金金钱或者有价价证券的数量量和所根据的的事实、证据据。“支付令令”是债权人人向法院申请请讨回债务的的最简便的方方法。对于一一些事实清楚楚的欠薪案件件，劳动者申申请支付令解解决，