人力资源管理制度和流程范本（精品）33696.docx

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1、人力資源管管理手冊冊目 录第一章手手册的目目的. 33第二章人人力资源源部的工工作职责责. 44第三章招招聘工作作. 5-8第四章新新员工入入司工作作流程 9-110第五章员员工转正正考核工工作流程程. 111第六章员员工内部部调动工工作流程程. 12-13第七章员员工离职职. 144第八章劳劳动合同同 115-116第九章薪薪资制度度 117-118第十章考考勤管理理 119-221第十一章员工福福利 22-23第十二章绩效管管理 24-25第十三章奖励制制度. 226第十四章违纪处处分 27-28第十五章培训与与发展 29-30第十六章职业生生涯发展展 31-第十七章人事档档案管理理 第一

2、章 手手册的目目的一、公司在在人力资资源管理理方面致致力于达达成以下下目标：1构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2保持公公司内部部各企业业在人事事制度和和程序的的统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水准准和道德德标准。3保证各各项人事事规章制制度符合合国家和和地方的的有关规规定。二、为达到到上述目目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三、公司人人力资源源部是负负责制订订及实施施有关人人力资源源政策和和程序的的部门。四、本手册

3、册将根据据实践的的发展不不断充实实和修订订。人力力资源部部热忱欢欢迎员工工和各分分支机构构提出修修改意见见。第二章 人人力资源源部的工工作职责责一、核心职职能：作作为公司司人力资资源的管管理部门门，选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才，制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计画，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、工作职职责：1制度建建设与管管理A制订公公司中长长期人才才战略规规划；B制订公公司人事事管理制制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C核定公公司年度度人员需需求计画

4、画、确定定各机构构年度人人员编制制计画；D定期进进行市场场薪酬水水准调研研，提供供决策参参考依据据；E指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2机构管管理A配合相相关部门门，做好好分支机机构选点点调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B公司系系统各级级机构的的设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C制订公公司机构构、部门门和人员员岗位职职责；D公司及及分支机机构高级级管理人人员的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E监督、检检查与指指导分支支机构人人事部工工作。3人事管管理A员工招招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。B公司后后备干部部的选拔拔、考察察、建档档及培养养；

5、C公司干干部和员员工的人人事档案案、劳动动合同管管理；D协助组组织各专专业序列列技术职职务的考考试与评评聘；E提供各各类人力力资源资资料分统统计及析析；F管理并并组织实实施公司司员工的的业绩考考核工作作。4薪酬福福利管理理A制订并并监控公公司系统统薪酬成成本的预预算；B核定、发发放总公公司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财财务人员员的工资资；C制订公公司员工工福利政政策并管管理和实实施。5培训发发展管理理A公司年年度培训训计画的的制订与与实施；B监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作；C管理公公司员工工因公出出国培训训、学历历教育和和继续教教育；D

6、制订公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用；E开发培培训的人人力资源源和培训训课程。6其它工工作A制订公公司员工工手册；B定期进进行员工工满意度度调查，开开发沟通通管道；C协调有有关政府府部门、保保险监管管机关及及业内单单位关系系；D联系高高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E公司人人事管理理信息系系统建设设与维护护；章三章 招招聘工作作一、招聘目目标1通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的品质质，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘管道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招

7、招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘原原则1公司招招聘录用用员工按按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2有应所所聘者机机会均等等。不因因应聘者者的性别别、民族族、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。三、招聘政政策和工工作流程程各分支机构构人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报报公司人人力资源源部审核核后执行行。1招聘政政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计画画进行。如如属计画画外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理

8、审审批后方方可进行行。2招聘程程序 招聘需需求申请请和批准准步骤A各部门门和各分分支机构构根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计画，拟拟定人力力资源需需求计画画，报公公司人力力资源部部B人力资资源部根根据公司司年度发发展计画画、编制制情况及及各部门门和分支支机构的的人力资资源需求求计画，制制定公司司的年度度招聘计计画。C各部门门和分支支机构根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写“招聘申申请表”（附录录），详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报人力力资源部部审核。D招聘申申请审批批

9、权限在人员编制制预算计计画内的的公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。分分公司其其它部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E计画外外招聘申申请报公公司总经经理批准准后方可可执行。F人力资资源部根根据招聘聘计画执执行情况况，每月月同有关关招聘部部门就人人员招聘聘进展状状况进行行沟通和和协调。 招聘费费用招聘费用是是指为达

10、达成年度度招聘计计画或专专项招聘聘计画，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计画画，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。 招聘周周期招聘周期指指从人力力资源部部收到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。 招聘步步骤A材料收收集管道道：a内部的的调整、推推荐b人才中中介机构构、猎头头

11、公司的的推荐c参加招招聘会d报纸杂杂志刊登登招聘广广告e网络信信息发布布与查询询用人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘管管道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定B人力资资源部对对应聘资资料进行行收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C拟选人人员一般般需经过过三次面面谈和二二次测试试。面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试

12、试招聘经理/直接经经理招聘主管/直接主主管第二次面试试人力资源部部总监/用人部部门总监监招聘经理/直接经经理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自自行决定定需要a用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料（身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的影影本），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水准测测试。b人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d经二至至三次面面谈后，人

13、人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e拟来人人员体检检合格后后，人力力资源部部将 应聘人人员登记记表和“录用决决定” 转用人人部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D对经理理级及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计画，填填写“实习

14、人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习。F临时用用工人员员的聘用用：公司司原则上上不同意意使用临临时人员员，特殊殊情况由由公司用用人部门门提出书书面申请请，填写写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G非本地地户口人人员的聘聘用：公公司各部部门和分分支机构构聘用非非本地户户口人员员必须报报公司人人力资源源部审批批。如有有职务，按按干部任任免审批批权限进进行报批批。 人员录录用审批批权限A公司总

15、总部正式式员工、分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批；B公司总总部临时时用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总总助）审审批；C分公司司其它部部门经理理级人员员和分支支公司一一般人员员的录用用由分公公司总经经理审批批，在批批准后三三个工作作日内上上报公司司人力资资源部备备案。 聘用步步骤A拟来人人员经批批准聘用用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。试用期：所所有新入入司员工工均有三三个月试试用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。B档案转转移手续续

16、a新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。人人力资源源部向员员工开具具商调函函，由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续。b如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止劳劳动关系系证明。C迎接新新员工新员工上班班的第一一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四、内部推推荐奖励励政策1职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人

17、力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2推荐方方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的影本提提交人力力资源部部招聘负负责人，同同时在简简历上注注明推荐荐人的姓姓名、部部门和分分机号码码。人力力资源部部负责将将结果通通知推荐荐人。3推荐成成功和奖奖励办法法A如员工工推荐的的候选人人不符合合空缺职职位要求求，推荐荐人不享享受任何何奖励。B如员工工推荐的的候选人人符合空空缺职位位的要求求，且已已通

18、过最最终面试试，但没没有被公公司录用用，推荐荐人将获获得通报报表扬，并并给予纪纪念品。C如果员员工推荐荐的候选选人被公公司录用用并顺利利经过试试用期成成为正式式员工，推推荐人可可获得通通报表扬扬和相应应的纪念念品。4除外情情况本奖励政策策不适用用于以下下情况：推荐人为被被推荐人人的直接接或间接接主管；人力资源部部的工作作人员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录（附附录）人力资源部部流程图：人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间

19、用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查未通过者

20、，进入人才库，以备查询体检不合格的不用第四章 新新员工入入司工作作流程目标：1将新员员工顺利利导入现现有的组组织结构构和公司司文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础2向新员员工介绍绍其工作作内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3在试用用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为为转正提提供依据据。（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与

21、毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师；公司介绍；各项制度；业务基础知识；企业发展历程；企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估流程图：一、人力资资源部在在新员工工进入前前1应聘人人员的录录用决定定由总总经理签签署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2新员工工报到日日，人力力资源部部根据新新员

22、工入入职手续续清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门总监监确认其其职位。4通知新新员工报报到时应应提交：1寸彩照照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职职称证书书、身份份证原件件及影本本。5电子商商务部门门在新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址。6员工所所在部门门为其确确定导师师，在入入职当天天和入职职培训中中介绍。二、人力资资源部办办理入职职手续1填写员员工履历历表（附附录2）。2发放向向新员工工介绍公公司情况况及管理理制度的的新员员工入职职告知书书（附附录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内

23、部网网络了解解进一步步情况。3按照新新员工入入职手续续清单逐逐项办理理入职手手续。4与新员员工签署署劳动动合同。5确认该该员工调调入人事事档案的的时间。6向新员员工介绍绍管理层层。7带新员员工到部部门，介介绍给部部门总监监。8将新员员工的情情况通过过E-mmaill和公司司内部刊刊物向全全公司公公告。9更新员员工通讯讯簿。三、由部门门办理部部分1人力资资源部带带新员工工到部门门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其它它部门相相关人员员。2由直接接经理向向新员工工介绍其其岗位职职责与工工作说明明。3部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。四、入职培培训1由人力力资源

24、部部定期组组织新员员工培训训，培训训内容包包括：公公司介绍绍、公司司各项制制度、业业务基础础知识知知识等。2不定期期举行由由公司管管理层进进行的企企业发展展历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五、满月跟跟进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录（附附录4）六、转正评评估新员工工作作满三个个月时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接经

25、经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正考考核流程程。人力资源部部第五章 员员工转正正考核工工作流程程目标：1转正是是对员工工的一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。2转正对对员工来来说是一一种肯定定与认可可，转正正考核流流程的良良好实施施，可以以为员工工提供一一次重新新认识自自己及工工作的机机会，帮帮助员工工自我提提高。3一般员员工的转转正由用用人部门门和各级级人力资资源部门门进行审审批并办办理有关关手续。人力资源部部流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员

26、工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用第六章 员员工内部部调动工工作流程程一、工作目目标1通过人人事调整整，合理理使用组组织的人人力资源源。2达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工

27、作满满意度。3调整公公司内部部的人际际关系和和工作关关系。二、工作政政策1员工在在聘用期期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A外派根据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。B调岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。C借调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其它单位位。D待岗当员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要，经过过培训仍仍无法达达到要求求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、工作程程序1外派A人力资资源部或或

28、派出部部门根据据任职要要求选派派适当人人选，填填制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核。B人力资资源部根根据“职务说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出“内部调调整通知知单”。D外派人人员按规规定办理理工作交交接，按按期到派派往的分分支机构构报到。E派出部部门应在在外派人人员任期期满前330天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F轮换公司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续

29、。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。G延长任任期可根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2调岗A当公司司内部出出现岗位位空缺时时，除考考虑内部部提升及及外部招招聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。B公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监

30、监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出“内部调调整通知知单”。3借调由公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A用人部部门向人人力资源源部提出出借调申申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B用人部部门或人人力资源源部填制制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准。C人力资资源部发发出内部调调整通知知单。四、待岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交

31、人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的，进进入离职职工作流流程。五、人员内内部调整整的审批批权限：A公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B公司一一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理（助助理）和和人事主主管副总总经理（助助理）批批准。C分公司司其它部部门级人人员和分分支公司司一般人人员的内内部调整整由分公公司总经经理批准准，并在在

32、批准后后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。人力资源部部流程图：第七章 员员工离职职目标：1离职流流程管理理是为

33、了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水准。审批权限1公司部部门总监监、执行行总监、高高级经理理、经理理和分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2公司一一般员工工的离职职申请由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。3分公司司其它部部门级经经理和分分支公司司一般员员工的离离职申请请由分公公司人力力资源部部和

34、分公公司总经经理批准准，并在在批准后后三个工工作日内内向公司司人力资资源部备备案。收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接、工作交接、应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票、借款现金、应发工资离职面谈记录离职手续单存档由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部部流程图：第八章 劳

35、劳动合同同一、政策1中华华人民共共和国劳劳动法2地方政政府主管管部门法法规及企企业现行行规章制制度。3合同期期限：经经理级以以上人员员签署335年期限限合同；其它人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无无特殊情情况的合合同期前前36六个月月为试用用期。二、程序1合同签签订A公司在在聘用员员工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其它用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”B员工进进入公司司报到之之日接受受岗前培培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及

36、岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C公司出出资培训训、招（接接）收的的人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合同同履行过过程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2合同变变更由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条

37、条款。3合同续续签合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4合同解解除A有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以实实时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿： 试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的； 乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的； 乙方严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的； 乙方严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的； 乙方被被司法机机关追究究刑事责责任的；B有下列列情形之之一，乙乙方可以以实时解解除合同

38、同，而无无须向甲甲方支付付赔偿： 在试用用期内； 甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的； 甲方不不能按照照合同规规定支付付劳动报报酬或者者提供劳劳动条件件的；C有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金： 乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的； 劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的； 甲方频频临破产产进行法法定整顿顿期间，或或者生产产经营发发生严重重

39、困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D员工提提出解除除劳动合合同： 提出辞辞职的员员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源本部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并并作出回回复。 部门经经理以下下的辞职职员工由由人力资资源部人人力资源源经理或或其指定定的专门门人员，负负责与员员工进行行面谈，并并填写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由辞职职者持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有

40、有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。 辞职者者持经签签批的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三、违约的的经济补补偿与赔赔偿1符合22.4.3情况况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；2员工提提出解除除劳

41、动合合同，员员工应给给予公司司一定经经济补偿偿，经济济补偿金金为：距距合同期期满每差差一年（不不满一年年的按一一年计算算）按相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿，最最多不超超过十二二个月；员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动变更劳动合同解除、终止合同违反合同有关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。双方协商一致合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼终止续订3凡公司司支付学学费及培培训费的的员工必必须按规规定与公公司签定定培训服服务协议议，作为为劳动合合同的附附件，员员工