资源部年度工作计划模板.docx
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1、资源部年度工作计划模板资源部年度工作安排模板篇1 一、 完善公司组织架构 公司的组织架构建设确定着企业的发展方向,公司目前的组织架构已基本完备,但各驻外办事处及网点架构支配仍存在问题,鉴于此,人力资源部在20_年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则,通过对公司将来发展态势的预料和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能五年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、 各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编
2、和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使 公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 三、 人力资源聘请与配置 20_年人力资源部须要完成的人力资源聘请配置目标,是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上,协作各子公司在调整组织架构和完善
3、各部门职责、职位划分后的详细工作支配,满意公司运营需求。因此,作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容,人力资源部将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点:满意需求、保证储备、谨慎聘请。 四、员工培训与开发 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必需进行的工作之一,也是培育员工忠诚度、凝合力
4、的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增加企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20_年安排对员工培训与开发进行有安排有步骤有目标地进行,使公司在人才培育方面领先一步。 五、人员流淌与劳资关系 协调处理好劳资双方关系,合理限制企业人员流淌比率,是人力资源部门的基础性工作之一。 在以往的人事工作中,此项工作始终未进行规范性的操作。20_年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流淌限制年度目标:正式员工(不含试用期内因
5、试用不合格或不适应工作而离职人员)年流淌争取限制在10以内,保证不超过15; 劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除劳动合同外,部分岗位需签订竞业禁止协议;熟识劳动法规,尽可能避开劳资关系纠纷,争取做每一个离职员工没有较大怨言和缺憾,树立公司良好的形象。 六、本部门自身建设 长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还接着将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自20_年设立人力资源部以来,公司领导对人力资源部的建设也极为关切。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范,职能作用也渐渐得到体现。 人力资源工作作为将来企业发展的动力源,自身的正规化建设非常重要。
6、因此,人力资源部在20_年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格根据现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简洁的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部20_年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素养;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 七、其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办
7、公室管理等三部分。 建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避开因沟通障碍而导致的人际关系惊慌、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝合力会不断增加,企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20_年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 详细实施方案: 建立内部沟通机制: 1人力资源部在20_年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离
8、职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈; 2设立总经理信箱。人力资源部在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的平安保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特别要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和看法交人力资源部处理时,做到处理刚好、反馈刚好; 3 建立民主评议机制。人力资源部安排在20_年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上安排半年一次。对部门经理和
9、公司领导的工作作风、工作实力、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避开公司对部门经理的评价的主观性; 4 其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将接着保持和完善。 资源部年度工作安排模板篇2 为协作公司全面推行并实现_月度销售目标,加强公司人力资源工作的安排性,人力资源部依照季度的整体发展规划,以本公司现阶段工作状况为基础,特制订人力资源季度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部安排从以下几个方面开展_季度的工作: 组织架构
10、建设确定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司将来发展态势的预料和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、详细实施方案: 1、_年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法,报总经理批阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架
11、构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、留意事项: 1、公司组织架构确定于公司的长期发展战略,确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。因此,既不行拘泥于现状,又不行妄自编造
12、,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。 3、 组织架构的设计需注意可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作安排、工作
13、连接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 (一)、详细实施方案: 1、_年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必需运用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方
14、案尽可能细化,表单设计合理有效。 2、 _年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、_年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料,分部门交各部门经理提出修改看法,修改完成后汇总报请批阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 (二)、实施目标留意事项: 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此,人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力协作,以达到预期效果。 2、 整理后
15、的职位分析资料必需按部门、专业分类,以便工作中查询。 3、未能从职位信息调查中获得到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用,削减人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门协作,人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门: 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单; 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导批阅通过。 _年人力资源部须要完成的人力资源聘请配置目标,是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上,基于公
16、司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未供应) 资源部年度工作安排模板篇3 一、指导思想 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合公司总体发展战略,大力推动员工素养提升工程,突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给相宜的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面对全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹支配,职责明确。 (四)盘活资源,注意实效。 三、
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