关于如何提升学校中层领导力的思考19432.docx

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1、关于如何提升学校中层领导力的思考一、由一则小故事引发的思考。 有这样样一个故故事：英英美两个个制鞋公公司曾同同时各派派了一名名业务人人员到欧欧洲某岛岛国考察察鞋的市市场，他他们到达达这个国国家后看看到了一一幅同样样的情景景“这这个国家家的人从从不穿鞋鞋”。于于是英国国的业务务人员回回去了，他他向公司司报告称称：那个个地方根根本没有有市场，因因为他们们从不穿穿鞋；而而美国的的业务人人员却留留了下来来，因为为他认为为这里的的市场实实在是大大太了，因因为每个个人都还还没有穿穿鞋。后来，经经过一番番努力，他他终于打打开了这这个国家家的鞋市市场，并并获得了了极大的的成功。 这个故故事向我我们揭示示了这样

2、样一个深深刻的道道理：每每个人的的行动，都都受到不不同的价价值理念念的支配配。人们们在从事事任何活活动或作作出判断断时，都都不可避避免地受受到这种种价值观观念和文文化意识识的引导导和控制制。有什什么样的的价值理理念，就就会有什什么样的的行动准准则。从从这个故故事中，我我们可以以看出，在在美英两两国的业业务员在在还没有有采取行行动之前前，即：在他们们对市场场环境下下结论的的那一瞬瞬间，实实际上就就已经决决出了胜胜负。这个故事深深刻说明明了理念念的重要要性，故故事中美美国业务务员之所所以能够够打开欧欧洲市场场，这是是因为他他以“引引导市场场”的经营营理念打打败了“适应市市场”的经营营理念。适应是顺

3、应市场的发展，而引导则起着引领市场的作用，是市场在你的导向作用下，向着你指引的方向发展。这实际上反映出一个人在价值理念上的领导力和导向作用。 而再深层层次思考考美国业业务员成成功的案案例，我我们可以以把从三三方面概概括它给给我们带带来的几几点启示示： 思思考1：没有“引导市市场”的理念念，就没没有开发发欧洲市市场的行行为。因因此，每每一个人人的行为为都是受受到自己己的价值值理念的的支配的的，有什什么样的的价值理理念，就就有什么么样的行行为准则则。价值值理念是是我们获获得成功功的先决决条件。 思考考2：个个体的理理念要成成为引领领一个单单位和一一个企业业的理念念，还必必须在经经营过程程中逐步步形

4、成一一种大多多数员工工共同认认可的信信念，风风气和精精神，即即共同的的愿景。美国业务员有了这样的理念后，如果不能将这个理念不能得到公司的认可，仍然不能成功。因此，要将个体的理念转变为集体的理念，还必须在组织内部形成共识，变成共同的愿景。 思思考3：共同的的愿景要要变为现现实，还还需要强强有力的的执行。需要充分调动广大员工的积极性，只有具有较好的执行力，才能将美好的理念变为实现，事情才能成功。我举这个例例子的目目的，是是想告诉诉大家，要想成就一件事情，理念、愿景和执行这三部分十分重要。而理念的背后，我觉得是你的目标定位在起作用，你有什么样的目标定位，就会有什么样的理念。你的目标定位，决定了你的价

5、值理念，而你的价值理念，引导和掌控着你的行为，最终成就你的事业。关于理念的的重要性性，我再再给大家家讲一个个笑话：有三个人要要被关进进监狱三三年，监监狱长给给他们三三人一人一一个要求求。美国人爱抽抽雪茄，要要了三箱箱雪茄。法国人最浪浪漫，要要一个美美丽的女女子相伴伴。而犹太人说说，他要要一部与与外界沟沟通的电电话。三年过后，第第一个冲冲出来的的是美国国人，嘴嘴里鼻孔孔里塞满满了雪茄茄，大喊喊道：“给给我火，给给我火！”原来来他忘了了要火了了。接着出来的的是法国国人。只只见他手手里抱着着一个小小孩子，美美丽女子子手里牵牵着一个个小孩子子，肚子子里还怀怀着第三三个。 最后出来来的是犹犹太人，他他紧

6、紧握握住监狱狱长的手手说：“这三年年来我每每天与外外界联系系，我的的生意不不但没有有停顿，反反而增长长了2000，为为了表示示感谢，我我送你一一辆劳施施莱斯！”这个故事告告诉我们们，什么么样的理理念与选选择，决决定什么么样的生生活。今今天的生生活是由由三年前前我们的的选择决决定的，而而今天我我们的抉抉择将决决定我们们三年后后的生活活。我们们要选择择接触最最新的信信息，了了解最新新的趋势势，从而而更好的的创造自自己的将将来。由此，我想想到了我我们的教教育和我我们的中中层管理理，我觉觉得，我我们学校校教育工工作中的的许多问问题，我我们的许许多困惑惑，或许许都与我我们自身身的理念念有关。所所以，在在

7、这里，我我想谈谈谈理念的的问题。作为中层干干部，应应该说，我我们都是是学校的的管理者者，这一一点我想想我们每每一人都都十分清清楚。但但是我们们有没有有想过，我我们也是是学校的的领导者者，我们们也可以以引领学学校的发发展。这这一点，我我们许多多人中层层干部可可能不这这样想。因因此，也也就会有有这样的的困惑：1、在教师师的眼中中，我被被当作是是领导。而而实际上上中层又又没有独独立决断断部门事事务的权权力，很很多事情情都要层层层汇报报，因此此有时也也感到很很无奈，有有时感到到困惑，有有时也有有一些抱抱怨。2、中层在在学校的的管理岗岗位上，也也算不上上领导，既使有想法，又有什么用，领导也不一定肯听我的

8、，我就按照领导的吩咐做就行了。领导让怎么做就怎么做，只要把任务完成了就行了。多一事不如少一事。3、教师大大都听校校长书记记和副校校长的，中中层领导导只是执执行而已已，所以以教师也也基本不不听我们们的，要要想出成成绩也困困难，有有时还要要得罪教教师，没没有必要要。这些想法在在我们中中层干部部中还是是存在的的。我认认为只所所以会出出现这样样的情况况，一方方面与学学校领导导的领导导力不足足有关，但但是更重重要的，与与我们中中层对自自己的定定位有关关，我们们如果把把自己完完全定位位在管理理者、执执行者的的位置上上，没有有把自己己放在领领导者的的位置上上去考虑虑问题，就就有可能能会出现现上述的的问题。所

9、所以，今今天我特特别想强强调作为为中层管管理者，我我们也要要提升我我们的领领导力。要要多一点点领导，少少一点管管理，这这样可能能更有利利于自己己和学校校的发展展。所以以，下面面，我想想重点谈谈一谈管管理和领领导的区区别：二、分析共共同管理理和共同同领导的不不同内涵涵。教育属于社社会共同同服务范范畴，是是为百姓姓提供共共同服务务的。在在教育领领域，共共同管理理和共同同领导是是不同的的：（一）什么么是共同同管理 “别只是是管理，快快学会领领导。”“少一一点管理理，多一一点领导导。”“要领领导型的的管理，不不要管理理型的领领导。”这些观观点和概概念如今今不只在在企业管管理人员员中流行行，而且且早已在

10、在行政管管理人员员中深人人人心。由由重视管管理到重重视领导导，由重重视公共共管理到到重视公公共领导导，这已已成为221世纪纪管理创创新的方方向和趋趋势。 从从重视行行政管理理到重视视公共管管理，这这不仅是是观念上上的变化化，更重重要的是是引起了了管理体体制、管管理职能能和管理理万式的的变化。公公共管理理与行政政管理的的区别和和联系，可以从四个方面来界定。 11、公共管管理的主主体，传传统的行行政管理理的主体体是政府府，是政政府的各各个部门门。而现现代的公公共管理理的主体体可以是是政府部部门，也也可以是是非政府府组织，或或将是社社会中介介机构，更更可以由由普通公公民来参参与管理理。这是是公共管管

11、理中“公共”二字的的第一层含义义。 22、公共共管理的的职责。传传统的行行政管理理的职责责则是控控制、是是管制、是是行政命命令、是是绝对权权威、是是英雄主主义的。而而现代的的公共管管理的职职责则是是为公民民提供公公共服务务、提供供公共产产品、管管理公共共事务，而而不是去去管理企企业、管管理社会会。公共共事务、公公共服务务是公共共管理中中“公共”二字的的第二层层含义。 33、公共共管理的的权力。传传统的行行政管理理借助管管理者手手中的职职权进行行管理，很很少受到到公民的的限制和和监督。而而现代的的公共管管理则用用的是公公共权力力，用的的是公民民的权力力，它处处处都要要受到公公民的限限制和监监督。

12、公公共管理理运用有有限的公公共权力力，就必必须承担担公共责责任，必必须对公公众负责责。“权为民民所用”是公共共管理中中“公共”二字的的第三层含义义。 44、公共共管理的的本质。传传统的行行政管理理重在效效率，重重在执行行，而现现代的公公共管理理则重在在服务。提提供公共共服务是是公共管管理的本本质所在在。公共共管理提提供什么么服务，服服务的质质量好不不好，这这不能由由管理者者来认定定，而必必须由公公众来选选择和判判定。所所以，公公共管理理的理论论基础之之一就是是公共选选择理论论。每一一个公民民都有能能力、有有机会参参与选择择，参与与管理，这这才是真真正的公公共管理理。公共共选择是是公共管管理中“

13、公共”二字的的第四层层含义。(二)什么么是公共共领导 公公共管理理是一个个比较大大的概念念。公共共管理进进一步要要求公共共服务，而而公共服服务又催催生公共共领导的的理念。公公共领导导有以下下几个显显著特征征: 11、简约化化的领导导。公共共管理不不是什么么都管，而而只是去去管公民民事务，去去管公共共事务，去去提供公公共服务务。所以以公共管管理中的的领导就就必须简简约化。简简单地说说，公共共领导就就是要提提高领导导的质，减减少领导导工作的的量，减减少从事事领导工工作的人人，减少少领导的的某些职职能。 22、自主化化的领导导。公共共管理把把管理社社会的职职能还给给社会，把把管理地地方的职职能还给给

14、地方，把把管理企企业的职职能还给给企山。因因此自主主化的管管理、自自主化的的领导也也就成为为一个不可可避免的的发展趋趋势。 33、隐柔化化的领导导。公共共管理注注重管理理的方式式，注重重领导艺艺术的运运用。领领导的作作用是柔柔性的，是是内隐的的，它存存在于公公共管理理的各个个环节、各各个层面面上。有有时候，你你感觉不不到它的的存在，但它的作用却是实实在在的。 44、平民民化的领领导。公公共管理理就是更更多的部部门参与与管理，更更多的公公民参与与选择，更更多的公公民参与与领导。领领导是一一种职业业，领导导是一种种作用。每每个人都都有机会会成为领领导者。公公共管理理中的领领导一定定是平民民化的领领

15、导。(三)从公公共管理理到公共共领导。从共同管理理到共同同领导的的内涵的的不同，我我们可以以知道，共共同管理理到共同同领导，它它的侧重重点是不不同的，它它实际上上实现了了这几方方面的转转变： 1、从重事事到重人人 管理理以工作作为中心心的，它它重视对对事的管管理，重重视做事事的程序序、方式式，重视视做事的的效牵。对对事的管管理越具具体越好好、越直直接越好好;对事事的管理理越多越越好、越越死越好好。管理理得越死死就是越越严格、越越科学。 领导是是以人为为本的，它它重视人人、尊重重人、关关心人；重视人人的需求求、动机机；重视对对人的关关怀、对对人的引引导和辅辅导。对对人的领领导越简简约越灵灵活越好

16、好、越权权变越艺艺术越好好。 管管好事不不一定能能管好人人，但把把人领导导好了，则则一定能能把事做做好。所所以在今今天，重重视人的的简约领领导比重重视事的的繁杂管管理更受受欢迎，更更有实用用价值。2、从重控控制到重重激励。 管理理以控制制为主要要手段。它它借助于于严格的的规章制制度，借借助于管管理者的的权力和和权威，对对被管理理者施加加压力，使使他们俯俯首听命命，按照照管理者者的意志志行动。领导以激励励为主要要方式。它它借助于于各种精精神和物物质的手手段来满满足被领领导者的的需求，激激发被领领导者的的动机，开开发被领领导者的的潜能，引引导被领领导者的的奋斗目目标。 控控制的结结果最多多是服从从

17、，而激激励的结结果则是是认同，是是热情，是是潜能变变成的显显能和效效能。控控制使下下属变得得渺小，激激励使下下属变得得伟大。所所以在今今天，依依赖激励励的领导导比依赖赖控制的的管理更更受欢迎迎，更有有实用价价值。 3、从从重效率率到重价价值 管理重重过程、重重任务、重重目标和和指标、重重效率。领导重结果果、重目目的、重重效益、重重价值。领领导追求求的是价价值的最最大化，它它给被领领导者留留下了足足够大的的创新空空间。所所以在今今天，重重视目的的、重视视价值的的简约领领导比重重视目标标、重视视任务的的压迫式式管理更更受欢迎迎，更有有实用价价值。 44、从重重秩序到到重变革革 管管理追求求的是秩秩

18、序，是是条理性性、程序序性和规规范性。 领领导追求求创新，追追求变革革，追求求突破。管管理与常常规和秩秩序不可可分，领领导与变变革和创创新紧相相连。 由于管管理重秩秩序，所所以管理理强调的的是共性性和刚性性，不管管什么对对象什么么时候都都用相同同的方式式去管理理;由于于领导重重变革，所所以领导导强调的的是个性性和柔性性，强调调根据不不同的对对象、不不同的情情境来选选择不同同的领导导方式。 领导与与管理的的侧重点点不同，所所依据的的理念也也不同。新新的领导导观不是是把领导导和管理理两个概概念对立立起来，而而是将二二者融合合起来，统统一起来来。 管理理侧重点点 领领导的侧侧重点 重 事事 重 人

19、重控控制 重重激励 重效效率 重重价值 重秩秩序 重重变革 这这是211世纪管管理创新新的方向向和趋势势，也是是我们在在教育管管理中应应该要重重视的一一种管理理理念，即即要从重重事向重重人转变变，由重重控制向向重激励励转变，由由重效率率向种价价值转变变，由重重秩序向向重变革革转变，只只有在思思想上实实现了这这样的转转变，我我们的领领导力才才能提升升，工作作的视野野才会更更开阔。三、如何做做一名有有领导力力的管理理者（一）实现现自我领领导。 中层干部部在学校校是个管管理者、领领导者；同时也也是个被被管理者者、被领领导者。因因此，在在这里，我我们倡导导大家要要“自我领领导”，这里里的“自我领领导”

20、，就是是自我影影响自己己，自我我作用自自己，自自我激励励自己、自自我约束束自己。要要做到这这一点，我我觉得必必须注意意四个方方面的问问题。1、由依赖赖转向独独立。举例说吧：老虎是是兽中之之王，那那么这个个“王”是怎样样培养出出来的呢呢？老虎在生下下幼虎之之后也是是百般呵呵护，把把母爱发发挥到极极致。但但是随后后事情就就发生了了变化：开始的时候候，老虎虎出去觅觅食，回回来以后后把最新新鲜、最最嫩的肉肉给幼虎虎吃。这这时候小小虎无忧忧无虑，幸幸福地生生活着。后来，好景景不长，幼幼虎就结结束了它它的幸福福时光。老老虎出去去觅食，回回来以后后当着幼幼虎的面面把新鲜鲜美味的的肉吃个个精光，然然后把骨骨头

21、扔给给幼虎去去啃。这这时候幼幼虎虽心心有怨言言，但是是毕竟还还有骨头头啃，于于是仍然然依赖老老虎供养养。最后，真正正残酷的的一幕出出现了。老老虎出去去觅食，回回来以后后仍是当当着幼虎虎的面先先把肉吃吃掉，然然后把骨骨头扔掉掉，而且且扔得远远远的，再再吼叫着着逼迫幼幼虎自己己出去觅觅食。幼幼虎极不不情愿，一一步三回回头，走走走停停停。无奈奈老虎无无情，总总是拒绝绝幼虎回回来，最最终无助助的幼虎虎只好走走入山林林，独立立谋生去去了。老虎这样培培养幼虎虎的方法法固然无无情，但但肯定很很有用。它它给我们们的启示示至少有有两点：第一：只有摆摆脱依赖赖，转向向独立才才可能成成为强者者，成为为自我领领导者；

22、第二，培培养是一一个过程程，一开开始需要要一点关爱爱，多一一点指导导，等到到了一定定时候，就就要减少少这种关关爱和指指导，这这样有利利于被领领导者的的自我成成长。所以，作为为中层管管理者或或者教研研组长、教教研员，我我们要学学会摆脱脱依赖，在自己的职责范围内，尽可能地从一个“领导者”的角度思考自己的工作，这样，才能逐步形成你的独立性和权威性，才有利于领导力的形成。否则，始终把自己当作被领导者，一味地依赖校长、依赖分管领导，就永远不会独立走路，也就永远没有权威。2、授权是是分身之之术。我我们在座座的都是是中层管管理者，一一方面要要承担一一定的教教育教学学业务，另另一方面面，又要要在一定定的范围围

23、内管理理学校的的办公室室、教育育教学、后后勤等方方面的工工作。有有时还要要帮助学学校策划划大型的的活动，起起着策划划、组织织、协调调的任务务。任务务确实十十分繁重重，这一一点，我我们的中中层干部部深有体体会。我我们在去去年的中中层干部部的调查查中也强强烈地感感受到了了这一点点。但是是我们也也发现，我我们的很很多中层层干部在在管理理理念上还还是有些些误区。以以为这些些工作只只有事必必躬亲，才才能起到到引领和和鼓励教教师的作作用。有有时，恰恰恰相反反，你放放手，说说不一定定比你事事必躬亲亲要好得得多。因因此，我我觉得作作为一名名中层干干部，我我们要学学会有效效的授权权。有效的授权权往往能能够实现现

24、员工与与企业的的双赢，一一方面可可以满足足员工建建功立业业的个人人追求，另另一方面面也是实实现组织织战略规规划的一一种必然然选择。否否则，员员工会不不思进取取，而作作为管理理者的你你也会陷陷入俗务务之中不不能自拔拔。有效的授权权，就是是把权力力授给现现场的人人，把权权力授给给有责任任的人，把权力授给有能力的人；但是在授权的同时，也要赋予下属明确的责任。下属既有权力又有责任，有利于下属工作能力的提高，有利于下属责任心的增强，有利于下属实现自我领导。松下幸之助助说过，一一位称职职的管理理者应该该“只做自自己该做做的事，不不做部属属该做的的事”。这一点点，我觉觉得很重重要。记得在前两两年在西西湖区教

25、教育系统统后备干干部的选选拔时，有有这样一一道题目目：一个人去买买鹦鹉，看看到一只只鹦鹉前前标着：此鹦鹦鹉会两两门语言言，售价价二百元元。另一一只鹦鹉鹉前则标标道：此此鹦鹉会会四门语语言，售售价四百百元。该该买哪只只呢？两两只都毛毛色光鲜鲜，非常常灵活可可爱。这这人转啊啊转，拿拿不定主主意。结结果突然然发现一一只老掉掉了牙的的鹦鹉，毛毛色暗淡淡散乱，标标价八百百元。这人赶紧将将老板叫叫来，说说：这只只鹦鹉是是不是会会说八门门语言？店主说：不不。这人奇怪了了：那为为什么又又老又丑丑，又没没有能力力，会值值这个数数呢？店主回答：因为另另外两只只鹦鹉叫叫这只鹦鹦鹉老板板。这故事告诉诉我们，真真正的领

26、领导人，不不一定自自己能力力有多强强，只要要懂信任任，懂放放权，懂懂珍惜，就就能团结结比自己己更强的的力量，从从而提升升自己的的身价。相反许多能能力非常常强的人人却因为为过于完完美主义义，事必必躬亲，认为什么人都不如自己，最后什么事都自己干，结果最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。所以，作为为中层管管理者，我我们要学学会授权权，要做做一名有有效的授授权者。只有这这样，才才能激发发员工的的工作积积极性，提提高工作作绩效。要要想有效效授权，必必须注意意以下几几点: （1）明确分分工 在授权权时，我我们首先先要确定定授权的的内容以以及授权权给谁。授授权者必必须选择择一个最最有能力

27、力完成任任务的人人，然后后确定他他是否有有时间和和动力从从事此项项工作。如如果存在在一个能能干而愿愿意从事事此工作作的下属属，我们们就应该该提供明明确的信信息告诉诉他授权权给他的的是什么么，希望望得到什什么结果果，以及及对时间间和绩效效方面的的要求。 通通常情况况下，授授权者应应当只授授权结果果，而让让下属自自己决定定采用什什么办法法。着眼眼于目标标，并且且给下属属充分的的自由，使使他们对对如何达达成目标标作出自自己的选选择和判判断，这这样可以以增进管管理者与与员工之之间的相相互依赖赖关系，激激励员工工的工作作积极性性，强化化其对结结果的责责任感。 （2）指明下下属的权权限范围围。 显而易易见

28、，每每一项授授权活动动都与限限制相伴伴随。授授权是下下放用于于某项工工作的权权力，而而不是无无限制的的权力。对对下属所所授予的的是在某某些条件件下处理理问题的的权力。因而，授权者必须明确指出这些条件是什么，以使下属明确地知道他们的权限范围。 （3）让下属属参与授授权决策策。 确确定完成成某项工工作必须须拥有多多大权力力的一个个有效办办法，就就是让负负责此项项任务的的下属参参与该决决策。但但要注意意，这样样做存在在着一系系列潜在在问题，它它会使下下属在评评估自己己能力时时自私自自利和带带有偏见见。一些些下属可可能倾向向于扩张张自己的的权力使使其超出出需要的的范围或或能力范范围。（4）让其其他人知

29、知道授权权已经发发生 不仅管管理者和和下属需需要明确确知道授授权了什什么以及及授予了了多大权权力，还还应告知知与授权权活动有有关联的的其他人人，既包包括组织织内也包包括组织织外的相相关人士士。其中中，最需需要通报报的信息息包括授授权的是是什么(任务与与权力大大小)以以及授权权给谁。通通知其他他人这些些授权信信息，会会增加下下属成功功完成所所交付任任务的可可能性。 （55）建立反反馈控制制机制。 仅仅有授权权而不实实施反馈馈控制会会造成很很多麻烦烦。最常常见的问问题就是是下属会会滥用他他所获得得的权限限。建立立控制机机制以监监督下属属的工作作进程，就就可以及及早地发发现重大大问题，从从而保证证了

30、任务务按时按按预期的的要求完完成的可可能性。 一一般情况况下，在在分配任任务时就就应确立立控制机机制。首首先要对对任务完完成的具具体时间间达成协协议，然然后确定定进度日日期，在在这些时时间里下下属需要要汇报工工作进展展情况以以及遇到到的主要要困难。控控制机制制还包括括定期的的抽查，以以确保下下属没有有滥用权权力，执执行了组组织政策策，符合合适当的的工作程程序等。 不不过，如如果控制制过度，就就会剥夺夺下属建建立自信信的机会会，授权权所带来来的许多多激励效效果也将将随之丧丧失。总总之，一一个设计计优良的的控制机机制能保保证使下下属少犯犯错误，并并且在重重大错误误来临之之时使管管理者能能迅速地地觉

31、察到到。 关于有有效授权权，有这这样一个个例子；戴碧费尔尔兹也曾曾经是事事事亲躬躬的管理理者，但但她后来来成了一一名有效效的授权权者。也也成为管管理中有有效授权权的经典典案例。 戴戴碧费尔兹兹(DeebbiiFieeldss)经营营着一家家糕点公公司。她她努力参参与每一一项块策策，这差差点使她她的糕点点王国覆覆水难收收。幸运运的是，她她及时发发现了这这一问题题，并认认识到了了授权的的重要性性。 许许多人都都知道戴戴碧费尔兹兹的故事事。19977年年，200岁的她她开始销销售巧克克力小薄薄饼。该该公司的的年销售售额从119777年的220万美美元大幅幅度跃至至19888年的的超过11亿美元元。但

32、是是，她所所一直奉奉行的管管理方式式不授权，亲亲力亲为为。费尔尔兹太太太回忆说说:“我总是询询问主管管他们需需要什么么，而后后就亲自自为他们们来做。我不时地问：你冷冻设备坏了吗?你的牛奶用完了吗?那由我来解决它。如果我看到有什么令人不满意的事情，我就会亲自动手改正它，事事如此。” 当时费尔兹兹只经营营一两个个店铺时时，她这这种管理理方式还还能运作作。但当当她拥有有6000个分店店时就无无法正常常运行了了。然而而，菲尔尔兹太太太仍然自己己做每一一件事，而而没有把把精力放放在公司司发展的的蓝图上上。公司司各项蓬蓬勃发展展的战略略包括从从百事可可乐公司司手中购购买面包包连锁店店以及进进军欧洲洲市场的

33、的战略都都需要她她花费时时间，然然而她太太忙了，根根本不可可能作出出所有决决策。她她授权的的失败在在20世世纪800年代末末期明显显地表现现出来，当当时利润润骤然跌跌落，入入不敷出出。19988年年，公司司关闭了了85家家分店。尽尽管对戴戴碧费尔兹兹来说，要要改变事事事亲躬躬的风格格并不容容易；但但她还是是吸取了了教训，将将公司重重组，增增加了一一层管理理层。她她将许多多决策的权力授授予下一一级管理理者。通通过授权权，她被被员工们们更为接接纳，这这令菲尔尔兹太太太极为惊惊喜。现现在，戴戴碧费尔兹兹有更多多的机会会参观分分店，会会见员工工以及参参与员工工的培训训和发展展项目。所以，作为为中层领领

34、导，我我们也要要学会有有效的授授权。韦韦尔奇在在谈到企企业领导导的“忙碌”与“闲适”时说:“有人告告诉我一一周工作作90个个小时，我我会说:你完全全错了，写写下200件每周周让你忙忙碌900小时的的工作，仔仔细审视视后，你你将会发发现其中中至少有有10项项工作是是没有意意义的，或是可可以请人人代劳的的。相比比之下，大大多数企企业就太太喜欢形式了:赞赞美勤奋而漠视视效率、追求求数量而不问问收益，甚至至很多公公司的工工资都只只简单地地依据所所谓工作量量来制定定。勤奋对于成成功是必必要的，但但它只有有在做正确确的事与必须亲亲自操作作时才有有正面意意义。我我们不妨妨在勤奋之前先先问问自自己:这这件事是

35、是必须要要做吗?是必须须由我亲亲自来做做吗?那那么在抽抽出时间间与精力力后我们们该干什什么呢?韦尔奇奇的选择择是寻找找合适的的经理人人员并激激发他们们的工作作动机。有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以飞速将它扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”这就是韦尔奇对于授权的独特看法当然，授权权不仅仅仅是权力力，更重重要的是是责任。因因为权力力是表象象和形式式，而责责任是本本质和内内在，权权力是为为责任服服务的，责责任是权权力赋予予的证据据，两者者缺一不不可，我我们必须须严格遵遵循这个个逻辑。 3、自自

36、我领导导需要不不断学习习。有这样一则则小故事事：一个博士猫猫被分配配到动物物。一只只博士猫猫被分到到一个动动物研究究所上班班，成为为这个所所里学历历最高者者。有一一个周日日闲着没没事，博博士猫到到单位的的池塘里里去钓鱼鱼，恰巧巧一正一一副两个个鸡所长长也在钓钓鱼，博士猫猫只向他他们点了了点头，心心想:与与这两个个本科生生，有什什么共同同语言呢呢? 不一一会儿，正正鸡所长长放下钓钓竿，伸伸伸懒腰腰，蹭蹭蹭蹭从水水面上如如飞一般般地跑到到对面上上厕所。博博士猫眼眼睛睁得得都快掉掉下来了了:水上上漂？不不会吧？?这可可是一个个池塘啊啊!鸡也也会在水水上走?正鸡所所长上完完厕所回回来的时时候，同同样也

37、是是蹭蹭蹭蹭地从水水上漂回回来了。怎怎么回事事?博士士猫又不不好去问问，自己己是博士士生呀!过一阵，副副鸡所长长也站起起来，走走几步，蹭蹭蹭地漂过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒:不会爸，到了一个江湖高手云集的地方?不一会儿，博士猫也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所要绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博博士猫也也不愿意意去问两两位所长长，憋了了半天后后，也起起身往水水里跨：我就不不信本科科生能过过的水面面，我博博士生不不能过。只只听咯的的一声，博士猫栽到了水里。两住所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问:“为什么你们可以走过去呢?” 两所长长相视一一笑:“这池塘塘里有两两排

38、木桩桩子。由由于这两两天下雨雨，涨水正正好在水水面下。我我们都知知道这木木桩的位位置，所所以可以以踩着桩桩子去。你你怎么不不问一声声呢?” 这这个故事事告诉我我们，学学历代表表过去，只只有学习习力才能能代表将将来。而而以前我我们往往往重“学历”轻“学力”，习惯惯性的、想想当然的的把机会会给“学历”高的人人，而对对学习能能力强的的人重视视不够。 在日本本的某企企业，有有一个著著名的“烧档案案运动”。就是是在员工工过了试用期期后，公公司当众众把该员员工的档档案全都都烧毁，让让大家忘忘记来公公司的时时间。无无论是硕硕士、博博士，还还是中专专生，大大家都在在一个起起跑线上上，按照照公司既既定的目目标往

39、前前冲，看看谁完成成得最好好，谁就就是第一一。 221世纪纪，人类类进人知知识经济济的时代代，竞争争围绕知知识资源源展开。过过去普遍遍认为企企业的竞竞争实质质是产品品的竞争争，而产产品的竞竞争就是是技术的的竞争，技技术的竞竞争要归归结为人人才的竞竞争，所所以认为为企业的的竞争最最终就是是人才的的竞争。然然而，在在当今社社会，知知识翻新新的速度度越来越越快，“一次性性学习的的时代”早已终终结，学学历教育育已被终终身教育育取代，要要想永远远成为名名副其实实、货真真价实的的人才，必必须有一一定的学学习力作后盾盾。人才才竞争的的背后隐隐藏着学学习力的的竞争。中中国小企企业的平平均寿命命之所以以比较短短

40、，究其其根本原原因，就就是企业业的学习习力不够够。 在农业业经济时时代，知知识适用用的时间间相当的的长。而而在当今今知识经经 济时时代，知知识爆炸炸速度正正以几何何级数增增长，学学习不可可能停止止在获取取最后一个个文凭上上。终身身学习的的要求成成了时代代的必须须。 据中央央电视台台20003年77月122日“央视论论坛”报道，119800一20000年年，人类类20年年创造的的知识量量是过去去20000年创创造的总总和;到到了20020年年，我们们前20000年年创造的的知识量量只相当当于20020年年的300%。知知识的更更新、折折旧速度度在加快快，过去去能应用用10年年的知识识，现在在3到

41、55年就折折旧完了了。 在在这个快快速变化化的时代代，不学学习就意意味着消消亡。只只有努力力提升学学习力，才才能永葆葆活力。因因此说，在在竞争的的时代，你你只有比比竞争对对手学得得更快、更更好，才才能在剧剧烈变化化的市场场竞争中中生存和和发展。有有个成语语叫“居安思思危”，很多多企业、很很多人就就输在这这个“安”字上。韦尔奇在管管理中对对员工提提出了一一个“扩展的的概念，其其内涵是是不断向向自己提似似乎过高高的要求求，“扩展”的意思思是:当当我“想要达达成这些些看似可可能的目目标时，自自己往往往就会使使出浑身身解数，展展现出一一些非凡凡的能力力。而且且，即使使到最后后，我们们仍然没没有成功功，

42、我的的表现也也会比过过去更加加出色。”因此，在通用电气公司，这个叫“括展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。目的是要员工不断地学习，不断地扩展自己。 韦尔奇奇认为，提提高领导导的学习习力，才才能使自自己工作作更“精简、迅迅捷、自自信”，而“精简、迅迅捷、自自信”在韦尔尔奇眼中中是现代代企业走走向成功功的三个个必备条条件。韦韦尔奇坚坚信: “精简”是内心心思维的的集中。韦韦尔奇要要求所有有的经理理人员必必须以书书面形式式回答他他设定的的5个策策略性问问题，问问题涉及及到自身身的过去去、现在在和未来来，以及及对手的的过去、现现在和未未来。扼扼要的问问题能使使你弄明明白自己己究竟该该真正花

43、花时间去去思考什什么;而而书面的的形式则则强迫你你必须把把自己的的思绪整整理得更更加清晰晰、更有有条理。其其次，是是外部流流程的明明晰。韦韦尔奇的的办法是是要求为为各项工工作勾画画出“流程图图，从从而能清清楚地揭揭示出每每一个细细微步骤骤的次序序与关系系，当流流程图完完成后，员员工便可可以对全全局一目目了然，也也可以理理清哪些些环节是是可以被被删除、合合并或扩扩展的，从从而使作作业的速速度与效效率大大大提高。“光速”和“子弹列车”，是韦尔奇非常喜欢使用的词汇。他坚称:只有提升学习力，才能使你的脑袋转得更快，也才能使企业继续生存下去，因为世界的脚步在不断加快。他认为，世界正变得越来越难以预测，而

44、惟一可以肯定的就是，我“必须先发制人来适应环境”的变化。而“精简”的目的，就是为了更好地实现“迅捷”。简明的信息流传得更快，精巧的设计便更容易打入市场，而扁平化组织则利于更快地进行决策。韦尔奇对自自信给予予了极大大的重视视，他甚甚至将“永远自自信”列入了了美国能能够领先先于世界界的三大大法宝。而自信的基础，在于持续不断的学习力。他认为:迅捷源于精简，精简的基础则是自信，而自信源于学习力。他希望通过学习力的提高，使每一位员工赢得胜利的机会，使自己在所扮演的角色中获得成功。（二）要建建立共同同的愿景。 （1）共共同的愿愿景是集集体的智智慧。组织的共同同愿景不不是上传传下达而而形成的的，也不不是组织

45、织高层领领导者昼昼思夜想想制定出出来的。顾顾名思义义，共同同愿景至至少有三三层涵义义：一是组组织成员员自愿追追求的前前景，而而不是任任何外部部力量迫迫使的；二是共共同的前前景，是是领导人人员、管管理人员员和广大大员工共共同拥护护、共同同认同的的前景；三是一一种有价价值、有有目的、有有目标的的生动的的前景，这这种前景景是可视视的、可可感的、可可追求的的。 作作为一个个组织的的领导者者，你要要关心组组织的命命运，要要知道组组织发展展的目的的，就要要善于“询问”，善于于“聆听”。问多了了、听多多了、沟沟通多了了，你就就能清晰晰地看到到组织的的共同愿愿景。所所以在工工作中，我我们要学学会倾听听。 组织

46、的的共同愿愿景要紧紧扣组织织的深层层目的，尤尤其是阶阶段性目目的。目目的明确确的愿景景能够有有效地激激发全体体员工的的抱负和和承诺，激激发全体体员工的的积极性性和创造造性。要要建立共共同愿景景必须要要有共享享的价值值标准、共共享的价价值观念念。首先先，要在在沟通时时一定要尊尊重教职职工之间间的差异异，尊重重自已与与对方的的差异，要遵循共同的价值观，做到既承认差异，又寻求共同的价值。其次，要在承认差异的基础上寻找更多的共同点，寻找共同接受的价值准则。（2）深化化愿景要要善于“编故事事”。价值标准的的共享及及共同愿愿景的建建立都不不是一件件容易的的事，因因此，作作为领导导者一定定要善于于利用各各种

47、手段段，使用用各种艺艺术去做做这件事事。如可可以通过过“讲故事事”形成共共同愿景景。案例：海尔尔创业有有着明确确的共同同愿景，海海尔的员员工都能能看到这这个愿景景，也都都愿意去去追求这这个愿景景。那么么海尔是是怎么做做到这一一点的呢呢?海尔的领领导者张张瑞敏其其实是个个“编”故事的的高手，是是个讲故故事的高高手。 海尔有有一个理理念，那那就是海海尔人个个个都是是人才。这这体现了了对员工工的尊重重，对员员工的认认同。可可是有不不少学历历不高、技技术不高高、在车车间里默默默奉献献的员工工对此却却不以为为然，心心想自己己算不上上什么人人才。言言下之意意，“个个都是是人才”这句话话有点虚虚。张瑞敏是个个有心人人，有一一次他发发现一位位员工搞搞了一次次难度不不太大的的技术革革新，并并取得了了成功。于于是张瑞瑞敏就抓抓住这一一典型事事例进行行宣传，而而且用这这位职工工的名字字命名这这项革新新，充分分肯定他他是人才才，而且且是海尔尔需要的的、很有有价值的的人才。这这个故事事传开以以后，海海尔人个个个都明明白了 人人人都是人人才这句话的