某建设工程咨询有限公司管理规章制度汇编13501.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.xx建设工程咨询有限公司管理规章制度为了加强对对公司的的行政和和经营管管理，确确保公司司在激烈烈的市场场竞争中中发展壮壮大并获获得良好好的经济济效益，根根据相关关法律法法规和公公司章程程制定定本管理理规章制制度，供供全体员员工遵守守和执行行。 一、公司宗宗旨质量第一 信誉至至上 以人为为本 开拓进进取二 员工工守则行为标准：敬业 诚信 勤勉 进取第一条、遵遵守国家家的法律律、法规规和公司司的规章章制度，坚坚持原则则，严守守公司商商业秘密密和技术术机密，维维护

2、公司司利益。第二条、求求真务实实，开拓拓进取，艰艰苦创业业，奋力力拼博，遵遵守职业业道德，尽尽职尽责责，忠实实地履行行其职责责。第三条、努努力学习习现代科科学文化化知识，刻刻苦钻研研业务，不不断提高高自身素素质和业业务水平平。第四条、语语言文明明，谈吐吐文雅，仪仪表整洁洁，举止止大方，热热情待客客，有良良好的自自身形象象。第五条、以以公司为为家，以以效益为为本，同同心同德德，和衷衷共济，风风雨同舟舟，关心心支持公公司的建建设和发发展。第六条、发发扬艰苦苦奋斗，勤勤俭节约约的光荣荣传统，反反对铺张张浪费，爱爱护公司司财物。第七条、遵遵守劳动动纪律和和作息时时间。不不迟到早早退，上上班时间间不干私

3、私活，不不打牌，不不聊天，不不酗酒。第八条、团团结和睦睦，相互互信赖，助助人为乐乐，工作作协作配配合，有有良好的的企业形形象。三 机构构设置 xxx建设设工程咨咨询有限限公司：主要职职能是公公司的经经营管理理（主要要经营工工程设计计、工程程监理、工工程咨询询、工程程施工和和开发等等相关业业务）、并并对所属属公司实实施统一一管理。 综综 合合 部：主主要职责责是公司司行政事事务，草草拟各类类文件资资料，文文书档案案管理，印印鉴证照照管理，业业务信息息搜集和和传递，合合同管理理，办公公设施管管理，人人力资源源管理，企企业管理理，劳动动纪律管管理，公公司决议议决定的的督办，车车辆调度度管理，会会务筹

4、备备等。 财财 务 部：主主要职责责是按照照国家有有关法规规和会计计制度规规定，对对公司各各核算单单位的资资金运动动、资产产使用情情况等进进行正确确的核算算，并如如实反映映财务状状况和经经营成果果。对公公司各核核算单位位实施内内部审计计，对公公司的固固定资产产（含租租赁设备备）实施施监管等等。 总 工 办：主要职职责是公公司技术术管理，组组织、主主持技术术工作例例会，督督促检查查和考核核例会决决议执行行情况。保保证在生生产经营营过程中中技术工工作的完完成。编编制公司司质量管管理和质质量保证证系列标标准，管理工工程质量量信息反反馈和信信息处理理工作，并并组织解解决生产产中的技技术关键键和重大大技

5、术问问题。对对公司技技术档案案管理，对对在建项项目各项项进度统统计及上上报工作作，并参与与监督技技术人员员业务知知识培训训与考核核，协助助技术人人员的聘聘任等。工程设计部部：主要要职责是是建筑工工程设计计、市政政工程设设计和城城市规划划的设计计。 工工程监理理部：主主要职责责是监理理各类建筑筑工程、市市政工程程的施工工质量。 工工程建设设部：主主要职责责是建设设项目的的施工组组织，包包括项目目施工管管理，施施工质量量管理，施施工安全全管理，项项目预结结算。 工程开发部部：主要要职责是是提出建建设项目目的可行行性研究究，申报报和落实实项目建建设，办理工工程开工工、竣工工前后的各种种手续。工程咨询

6、部部：主要要职责是是制作可可行性研研究报告告、各种种工程招招投标代代理、工工程造价价和工程程预决算算。 物物资采购购供应部：主主要职责责是建立立公司的的原料信信息库，掌掌握各类类原料的的基本知知识和质质量检验验方法、执执行各部部（公司司）签署署的采购购任务。控控制采购购成本，进进行物购购合同管管理、发发票管理理等。四 管理理模式管理统一， 业务统一， 财务统一 ，资金统一，人事统一（xx所属公司级管理人员）。五 管理原原则按照分级管管理的原原则实施施管理。即即董事会会对股东东会负责责，总经经理办公公会对董董事会负负责，子子公司对对总公司司负责，下下级对上上级负责责，副职职对正职职负责，部部门负

7、责责人对分分管领导导负责，工工作人员员对部门门负责人人负责，全全体员工工对公司司负责。六 岗位位职责（一）、正正副董事事长，执执行监事事按公公司章程程规定定执行。（二）、总总经理的的岗位职职责是：主持公公司的生生产经营营管理工工作，向向董事会会报告工工作；组组织实施施董事会会决议、公公司年度度计划和和投资方方案；确确定公司司内部管管理机构构设置，制制定公司司的基本本管理规规章制度度；提请请董事会会聘任或或者解聘聘公司副副总经理理、财务务负责人人；聘任任或者解解聘由董董事会聘聘任或者者解聘以以外的管管理人员员；决定定公司员员工的工工资、福福利、奖奖惩，及及公司员员工的聘聘用和解解聘。（三）、副副

8、总经理理（分管管行政）的的岗位职职责是：协助总总经理工工作。分分管内部部行政事事务，负负责公司司部门间间的联系系、协调调，经理理办公会会决定事事项的督督办。总总经理交交办的其其他工作作。（四）、副副总经理理（分管管设计业务务）的岗岗位职责责是：协协助总经经理工作作。分管管工程设设计，设设计业务务的联系系，设计计图纸和和合同，总总经理交交办的其其他工作作。（五）、副副总经理理（分管工程程监理）的的岗位职职责是：协助总总经理工工作。分分管建设设工程质质量监理理。总经经理交办办的其他他工作。（六）副总总经理（分分管工程程建设）的岗岗位职责责是：协协助总经经理工作作。分管管工程施施工，工工程安全全生产

9、和和工程招招投标，物资采购供应。总经理交办的其他工作。（七）、总总工程师师的岗位位职责是是：负责责公司技技术和质质量。工工程设计计质量，工工程建设设质量，工工程设计计图纸的的审签，技技术咨询询和培训训。总经经理交办办的其他他工作。（八）、总总经理助助理的岗岗位职责责是：协协助总经经理工作作。分管管公司资资质的申申报和管管理，工工程项目目咨询（项项目建议议与可行行性研究究），领领导交办办的其他他工作。七 管理理制度人事管理制制度总 则则1、目的：调动积积极性，提提高劳动动效率，规规范化管管理，增增强凝聚聚力。2、适用范范围：2.1、法法律法规规有明确确规定的的从其规规定，凡凡本公司司员工均均依据

10、本本制度管管理。2.2、本本制度所所称员工工指公司司所有正正式及试试用的员员工。3、 为了不断完完善管理理制度和和薪酬福福利制度度，本公公司将适适时修订订本制度度。聘用和辞退退1、因工作作需要，用用人部门门需增加加员工时时，向综综合部提提交书面面申请并并提供详详细岗位位描述，经经分管副副总经理理审核，报报总经理理批准，由由综合部部会同用用人部门门执行考考察招聘聘程序。2、员工录录用，由由总经理理商其副副总经理理决定，通通知综合合部办理理试用手手续，入入职时间间以综合合部核准准的时间间为依据据；原则则上新录录员工的的试用期期为三至至六个月月，如员员工在试试用期间间表现突突出，经经部门负负责人申申

11、请，综综合部考考察，分分管副总总经理审审核，报报总经理理批准，可可提前转转正。员员工试用用期满，应应在综合合部领取取和填写写转正申申请表，交交综合部部按规定定程序办办理转正正手续。3、试用期期的员工工有以下下情形者者，公司司可以终终止试用用期，予予以辞退退。 3.1、试试用期间间，平均绩绩效考核核成绩低低于标准准的800%，应予辞辞退；3.2试用用期间，迟到、早退达5次者应予辞退；3.3试用用期间，出出现不遵遵守公司司的各项项规章制制度和违纪行行为的，应应予辞退退。4、试用人人员报道道时，必必须向综综合部出出示和提提交以下下材料：4.1、身身份证原原件、复复印件。4.2、毕毕业证、职职称证书书

12、原件、复复印件。4.3、公公司员工工登记表表（如实实填写）。4.4、一一寸彩色色登记照照两张。4.5、如如属非初初次就业业者需提提供与原原单位解解除劳动动关系的的证明材材料。4.6、其其它必要要文件。5、员工一一经正式式录用，即即办理用用工手续续（相关关内容由由综合部部解释）并并签订劳劳动合同同。6、如合同同期未满满公司需需裁员，员员工补偿偿费按与与其签订订的劳劳动合同同中有有关约定定执行。7、聘用程程序由用人部门门填写招招聘岗位位描述，报报综合部部，综合合部送分分管副总总经理审审核同意意，再报报总经理理批准，综综合部按按用人部部门的要要求，组组织人员员进行考考察、招招聘、录录用工作作。综合合

13、部接到到总经理理批准的的招聘聘岗位描描述后后，按计计划通过过登陆招招聘网站站、参加加人才招招聘会、内内部调动动、员工工推荐等等进行招招聘。综综合部在在收到的的求职简简历中进进行第一一轮筛选选，将基基本符合合条件的的申请人人简历转转给分管管副总经经理进行行再次筛筛选，确确定录用用人选。被录用人员正式上班后，综合部按公司规定为其办理相关人事手续。8、辞职8.1、公公司正式式员工辞辞职，必必须提前前三十天天向分管管副总经经理及综综合部提提交辞职职报告；高级管管理人员员（部门门经理及及以上员员工）须须提前六六十天向向公司总总经理提提交辞职职报告。8.2、辞辞职报告告必须经经总经理理批准。辞辞职人员员离

14、岗前前，必须须将主管管工作移移交公司司指定接接收员工工，将领领用的公公司物品品（文件件、电脑脑、电话话、办公公用品等等）移交交公司综综合部。8.3、在在离开公公司前，公公司分管管部门的的领导及及综合部部负责人人应对辞辞职员工工进行离离职前谈谈话，了了解其辞辞职原因因，以便便总结经经验，改改进工作作。8.4、辞辞职人员员在办完完所有手手续后，方方可离开开公司。但但辞职人人员不得得向社会会泄露本本公司内内部情况况，不得得非法利利用本公公司的资资源进行行各种活活动。对对于违反反并给本本公司造造成损失失的，公公司保留留追究其其法律责责任的权权利。9、辞退有下列情形形之一者者公司有有权给予予辞退：9.1

15、试用用期内不不合格的的。9.2在工工作中出出现人为为的重大大过错，给给公司造造成严重重损失的的； 9.3严重重违反公公司有关关规章制制度和不不完成劳劳动合同同中约定定的工作作职责的的。9.4不遵遵守公司司规章制制度，经经教育屡屡教不改改的。9.5有违违法犯罪罪行为的的。考勤管理理1、工作时时间为周周一至周周五，作作息时间间按国家家规定执执行。2、公司员员工一律律实行上上班考勤勤制度。3、公司员员工须先先到公司司考勤后，方方能外出出办理各各项业务务。特殊殊情况需需经主管管领导批批准，未未办理批批准手续续者，按按迟到或或旷工处处理。4、迟到。在规定的上上班时间间后上班班者视为为迟到。认认定如下下：

16、 4.1、上上班时间间后100-220分钟钟内上班班的，视视为迟到到。4.2、上上班时间间30分分钟后上上班的视视为旷工工，按旷旷工半日日处理。5、早退。5.1、员员工无正正当理由由提前下下班或未未完成既既定工作作、未经经主管领领导批准准离岗视视为早退退。5.2、在在规定的的下班时时间前220分钟钟内，无无故离岗岗的，视视为早退退。5.3、在在规定的的下班时时间前220分钟钟以上，无无故离岗岗的，视视为旷工工。6、旷工。按照公司规规定应该该出勤而而未到岗岗位的的的、未按按照规定定办理请请假手续续或请假假未被批批准不到到岗位的的、假满满未办理理续假手手续无故故未到岗岗位的视视为旷工工。7、员工外

17、外出办理理业务，须向本本部门负负责人说说明外出出原因及及返回公公司时间间，否则则按外出出办私事事处理。8、员工因因公出差差，须事事先填写写出差登登记表，部门（公司）副经理以下人员由部门（公司）经理批准；部门（公司）经理出差由分管领导批准；副总经理出差须报经总经理批准，工作紧急无法向总经理报告时，须在综合部备案，出差人员到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前办理出差登记手续并交至财务部备案。凡过期或未填写出差登记表者，不予报销出差费用，特殊情况须报总经理审批。9、奖惩办办法：9.1无故故迟到、早早退者，每每次扣行行为人220元。9.2被视视为旷工工者，每每次扣行行为人550元。9.

18、3模范范遵守公公司劳动动纪律，工工作认真真负责，当月出全勤者，公司给予表彰奖励。休假管理 11、为保保障员工工的合法法休息权权，特制制订本休休假制度度。 22、根据据中华华人民共共和国劳劳动法规规定，公公司每周周实行五五天工作作制和国国家法定定节假日日休假制制。 3、事事假：员员工因私私事请假假者，一一次不得得超过33天，一一年内累累计不得得超过110天。 4、公公假：为为公司办办理事务务或考试试、培训训或代表表公司出出席会议议者，经经领导批批准，可可请公假假。 55、休假假公司根据据经营和和效益状状况，对对企业工工龄在一一年以上上的员工工，每年年可统一一安排一一次集体体休假。 66、婚假假

19、66.1、 符合国国家规定定结婚的的正式员员工，婚婚假为77天，晚晚婚为114天。 66.2、子子女结婚婚可请假假3天(包括例例假日)。 66.3、兄兄弟姊妹妹结婚可可请假11天。 66.4、婚婚假为一一次性休休假，按按日历天天计算，请请假须提提前155天办理理请假手手续，婚婚假期间间基础工工资全额额发放。 77、产假假 77.1、 根据中中华人民民共和国国劳动法法规定定，公司司女员工工生育，享享受九十十日历天天产假，晚晚育的女女员工（超超过244岁）除除享有规规定的产产假外，另另增加奖奖励假115天。 77.2、 如遇难难产或剖剖腹产，可可增加115天休休假（须须有相应应证明）。 77.3、

20、公公司女员员工人流流和小产产，凭医医疗机构构证明，在在一年内内可请115日历历天假一一次。 77.4、 产假为为一次性性休假，按按日历天天计算，请请假须提提前155天办理理请假手手续，产产假期间间基础工工资全额额发放。 88、病假假 88.1、员员工因病病门诊治治疗者应应请病假假，门诊诊病假，一一年内累累计不得得超过110天。 88.2、员员工须停停工住院院治疗者者，医疗疗期以一一年为限限，其病病假工资资按本人人基础工工资标准准发给。超超过期限限者，按按签订的的劳动合合中约定定的有关关条款执执行。 88.3 员工因因工负伤伤者，在在医疗期期内其全全部医疗疗费用由由公司承承担，基基础工资资全额发

21、发给。 99、丧假假 99.1、父父母及子子女配偶偶丧亡可可请丧假假5天。 99.2、祖祖父母、兄兄弟姊妹妹的丧亡亡可请假假4天。 99.3、其其他直系系亲属丧丧亡可请请假2天天。 110、各各条款假假期的核核准程序序和权限限如下： 110.11、凡公公司员工工，假期期一天内内由部门门（公司司）经理理核准。三三天以内内，由部部门（公公司）经经理审查查，报分分管副总总经理核核准。三三天以上上，由部部门（公公司）经经理和分分管副总总经理审审查，报报总经理理核准。 110.22、部门门经理和和副总经经理级人人员，由由总经理理核准。 110.33、 员员工一次次性请假假在5天天以上者者，须提提前5天天

22、填写请请假申请请单，经经部门（公公司）负负责人审审查同意意后交人人力资源源部和分分管副总总经理审审查，报报总经理理核准。 111、请请假超出出规定天天数和请请假超假假及旷工工者，按按下列规规定处理理： 111.11、事假假和门诊诊病假超超出规定定天数者者，根据据超出天天数，按按本人基基础工资资标准法定每每月工作作天数实际超超出天数数扣减薪薪酬。 111.2、患患重大疾疾病需要要较长时时期医疗疗者，须须经总经经理特别别核准。 111.3、凡凡请假超超假和旷旷工者，除除扣减薪薪酬外，在在一年内内累计77天以上上的，公公司将有有权开除除。 122、本公公司员工工请假，除除因急病病不能亲亲自呈核核可由

23、同同事或家家属代之之外，其其余请假假都应亲亲自办理理请假手手续，未未办妥请请假手续续前，不不得先行行离岗，否否则按旷旷工处理理。 133、请假假者必须须将经办办事务移移交其他他员工代代理，并并于请假假单上注注明。 144、公司司员工依依据本规规则所请请假，如如发现有有虚伪谎谎报者，除除以旷工工论处外外，并依依据情节节轻重，予予以从严严处理。福利和薪金金管理 1、目目的：为为加强公公司薪酬酬管理，调调动全体体员工的的积极性性和创造造性，特特制定本本办法。 2、薪薪酬种类类基本工资、岗岗位补贴贴、学历历补贴、工工龄补贴贴、职称称补贴、绩绩效奖金金、年度奖奖金。 3、薪薪酬发放放 3.11、发放放范

24、围：总公司司直接管管理的员员工以及及所属各各公司级级的管理理人员。 3.22、发放放时间：按月发发放，发发放时间间为每月月5日发发放上月月1日至至上月末末的薪酬酬，若遇遇假日则则可提前前或延后后发放。 3.33、薪酬酬由公司司人力资资源部于于每月11日或发发薪酬前前5日，根根据该月月员工考考勤、功功过纪录录及其它它相关资资料进行行计算造造工资表表，由财务务部发放放，其中中年度奖金金由总经经理发放放。 3.44、薪酬酬由公司司财务部部负责直直接汇入入各位员员工的工工资账户户。 4、薪薪酬核定定依据 4.11、员工工薪酬标标准的核核定，由由人力资资源部，依依照职位位、学历历、职称称、执业业资格和和

25、相关工工作经验验等，提提出建议议意见，报报总经理理办公会会研究同同意，由由董事长长批准后后执行。 4.22、所有有员工必必须将毕毕业证、技技术职称称证、执执业资格格证（必必须是在在本公司司注册的的）原件件，交公公司人力力资源部部存档方方可享受受相关补补贴，否否则不能能享受相相关补贴贴。 4.33、在220066年122月311日以前前聘用的的员工的的基础工工资职级级和档位位，由总总经理确确定；在在20007年11月1日日及其以以后聘用用的员工工的基础础工资职职级和档档位，按按此办法法确定；以后确确因工作作需要，聘聘用的特特殊人员员的基础础工资职职级和档档位，由由总经理理确定。 4.44、特殊殊

26、情况需需调整基基础工资资者，由由该部门门主管提提出建议议，分管管副总经经理审核核，报总总经理办办公会研研究同意意，由董董事长决决定。其其薪酬自自董事长长批准之之日起执执行。 4.55、新聘聘用的员员工在试试用期内内的薪酬酬按（附附表六）的的标准执执行。从从上班之之日起计计算，若若至该月月薪酬核核发日期期止未满满一个月月者，以以实际工工作天数数计算该该月薪酬酬，即：未满一一个月试试用期工工资试试用期月月工资总总额法定每每月工作作天数实际工工作天数数。 44.6、公公司新员员工转正正后签订订劳动合合同期限限为一年年。在此此期间不不享受工工龄补贴贴、学历历补贴和和职称补补贴。4.7、续续签订劳劳动合

27、同同的员工工，自愿愿签订劳劳动合同同期限为为一年者者，不享享受工龄龄补贴、学学历补贴贴和职称称补贴。4.8、续续签劳动动合同的的员工，自自愿签订订劳动合合同期限限在两年年及两年年以上的的员工，则则可享受受工龄补补贴、学学历补贴贴和职称称补贴。 5、薪薪酬标准准 5.11.基础工工资参照照 (附附表一) 5.22.岗位补补贴参照照（附表表二） 5.33.学历补补贴参照照（附表表三） 5.44.工龄补补贴参照照（附表表四） 5.55.职称补补贴参照照（附表表五） 5.66.试用期期人员工工资参照照（附表表六） 5.77.绩效奖金金，另行行制定。 5.88.年度奖金金。由总经经理根据据每位员员工的业

28、业绩等因因素分别别核定，年终一次性发给。 6、薪薪酬扣除除项 6.11、违章章扣除。 6.22、 “三金”个人自负负部分。 6.33、个人人借支。 6.44、其他他。 7、薪薪酬保密密管理 7.11、公司司为鼓励励各级员员工恪尽尽职守，为为保护和和避免优优秀员工工遭嫉妒妒，特实实行薪酬酬保密管管理，对对各级员员工的薪薪酬除公公司主管管，核薪薪的人员员，发薪薪的人员员与各级级直属主主管外，一一律保密密，如有有违反，将将给予追追究严处处。 7.22、各级级主管应应教育所所属人员员养成不不探询他他人薪酬酬的行为为，不评评论他人人的薪酬酬的习惯惯，以工工作实绩绩争取高高薪的风风尚。 附表一一：基础础工

29、资 基础工工资：依依照公司司岗位、从从事的执执业范围围、正式式文件任任命的职职务和任任职时间间，按不不同的职职级和档档位确定定。任职职时间：从文件件正式生生效或签签订合同同之日起起计算。初初始职级级和档位位确定后后，以后后每两年年晋升一一个档位位，若员员工被提提升，则则按提升升后的职职级就近近高靠，若若在本职职级已晋晋升到最最高档位位未提职职级者，则则按最后后两档之之间的差差额晋升升。总公公司副总总经理兼兼子公司司董事长长、总经经理在任任职期间间内按规规定对应应职级和和档位后后就近高高靠一档档，但调调职后则则取消。 （1）、管管理人员员基础工工资 档次职级1234567891011121314

30、15第七级180019202040216022802400252026402760288030003120324033603480第六级150016001700180019002000210022002300240025002600270028002900第五级130013801460154016201700178018601940202021002180226023402420第四级110011701240131013801450152015901660173018001870194020102080第三级9009601020108011401200126013201380144015001

31、560162016801740第二级80085090095010001050110011501200125013001350140014501500第一级450480510540570600630660690720750780810840870职级划分：第七级：总总公司董董事长、总总经理。第六级：总总公司副副总经理理、总工工程师、总总经济师师、总会会计师。第五级：总总公司总总经理助助理、子子公司董董事长、子公司总经理、总公司部门经理。第四级：子子公司副副经理、总总公司部部门副经经理。第三级：有有助理工工程师级级职称及及其以上上的工程程类技术术人员。第二级：管管理类文文职人员员、无职职称工程程类

32、技术术人员、驾驾驶员。第一级：工工勤类人人员。 （2）、技技术人员员基础工工资技术人员：指在公公司工程程类技术术岗位工工作的员员工和具具有工程程类学历历或工程程类职称称的人员员。职 称称对 应应 职 级备 注正高级职称称对应第六级级副高级职称称对应第五级级中级职称对应第四级级助理级职称称对应第三级级无职称技术术人员对应第二级级包括技术员员附表二：岗岗位补贴贴 （11）、管管理人员员岗位补补贴按所所任职位位进行补补贴。 （22）、技技术人员员岗位补补贴按所所对应的的等级进进行补贴贴。第七级第六级第五级第四级第三级第二级第一级550450360280210150100附表三：学学历补贴贴 即学历历

33、学位补补贴，学学历必须须是由国国家承认认的学历历，以到到公司上上班时开开始计算算，在职职期间提提高学历历者，从从获得毕毕业证的的次月起起执行。学历学位/标准薪酬标准（元元/月）备 注博士级及以以上300硕士研究生生200本 科150专 科100中专及以下下50附表四：工工龄补贴贴公司工龄是是指与公公司签订订正式合合同之日日开始计计算，工工龄按工工作年限限计算。123456789101112131415备注公司工龄102030405060708090100110120130140150附表五：职职称补贴贴指获得技术术职称和和执业资资格者，职职称补贴贴从获得得职称并并到公司司上班的的次月起起计算，

34、执执业资格格必须是是在本公公司及所所属公司司注册的的，从注注册的次次月起计计算。职称/标准准薪酬标准（元元/月）备 注正高级职称称200副高级职称称150中级职称100初级职称50指助理级执业资格/标准薪酬标准（元元/月）备 注国家一级注注册建筑筑师3000国家二级注注册建筑筑师150国家一级注注册结构构师1500国家二级注注册结构构师200国家一级建建造师300国家二级建建造师150国家注册监监理工程程师350地方监理工工程师100国家注册规规划师350国家注册造造价师350国家注册咨咨询师350备注：其他他执业资资格参照照同级执执业资格格执行。附表六：试试用期人人员工资资 新聘聘员工在在试

35、用期期间，根根据其职职级岗位位、学历历、工作作年限、职职称等确确定工资资标准，从从到公司司上班之之日起开开始计算算。工作年限学历标准研究生本科专科及以下下16年以上上30002500200011-155年2400190015005-10年年1800140011001-4年13001000900应届毕业生生1000900800备注：具有有专业职职称的试试用人员员按照正正式员工工的职称称补贴进进行补贴贴。绩效考核核管理一、绩效考考核目的的及原则则绩效考核目目的：为为提高员员工工作作积极性性，将公公司计划划分解到到每个岗岗位，逐逐层监督督落实，使使公司目目标得以以圆满完完成。绩绩效考核核成绩将将作为

36、衡衡量员工工贡献价价值的标标准，利利益分配配的重心心倾向，并并筛选有有潜力的的人才进进行培养养与晋升升。绩效考核原原则：以以客观事事实为依依据、以以考核制制度规定定的内容容、方法法为标准准，遵循循公平、公公正、公公开的原原则进行行考核。二、绩效考考核对象象公司各部、(公司)、公司司全体员员工。三、考核办办法部门(公司司)绩效效考核：主要考考核部门门(公司司)的经经济指标标和职能能职责的的履行情情况等。考考核以月月考的形形式贯穿穿全年，综综合后为为年度考考核。部部门（公公司）全全年经济济指标分分解到每每月时，每每个月的的指标任任务不得得低于全全年月平平的500。每月月计划数数由部门门（公司司）提

37、出出后再由由公司总总经理审审定后才才能作为为考核的的依据。员工绩效考考核:主主要根据据岗位职职责要求求以及部部门(公公司)分分解的目目标任务务及公司司行为鉴鉴定按月月考核（公公司行为为鉴定另另订）。部门(公司司)考核核以目标标管理的的方式进进行。目目标管理理：即从从公司目目标部门(公司) 年度度目标；部门(公司) 年度度目标季度目目标月度目目标个人目目标；个个人年度度目标季度目目标月度目目标周目标标。公司目标的的分解，按按部门（公公司）及及岗位的的职能特特性进行行分解：目标分解流流程：公公司目标标-部门（公公司）目目标-岗岗位目标标绩效实现流流程：岗岗位绩效效-部门（公公司）绩绩效-公司司绩效

38、四、绩效考考核的细细则根据各部门门（公司司）工作作内容不不同，考考核项目目的奖惩惩程度也也不相同同，（具具体考核核奖惩项项目见各各部门（公公司）的的考核办办法）。奖惩设置应应参照以以下条款款进行。1、能支撑撑公司经经营目标标实现的的考核指指标奖惩惩应偏大大；2、能体现现经营效效益的考考核指标标奖惩应应偏大；3、在不同同部门（公公司）能能通用的的考核指指标应保保持奖惩惩的一致致性；4、绩效奖奖金至扣扣完为止止。员工目标管管理考核核项目，由由各部门门（公司司）根据据公司分分配的目目标任务务及职责责，自己己确定考考核内容容，然后后将考核核内容交交由综合合部存档档，并以以此作为为对部门门（公司司）和员

39、员工考核核的依据据。部门（公司司）或员员工的任任务指标标，在考考核期内内应达到到最低绩绩效要求求的600%以上上，如果果部门（公公司）一一年内连连续三个个月或全全年有六六次达不不到最低低绩效要要求，该该部门（公公司）经经理应引引咎辞职职。如果果员工一一年内连连续三个个月或全全年有六六次达不不到最低低绩效要要求，应应自动离离职。部门（公司司）级及及以下员员工，交交叉承接接的项目目，按到到位资金金的百分分比分档档给予奖奖励。员工超额完完成经济济指标，如如果达到到公司对对各级领领导分配配的经济济指标，员员工将享享受所达达到的同同级领导导的绩效效奖金基基数。五、绩效考考核实施施第一步：考考评提醒醒。提

40、醒醒部门：综合部部提醒时间：每月220日综综合部以以内网消消息的形形式提醒醒部门（公公司）经经理进行行内部评评价。第二步：公公司行为为鉴定评评分。考考评部门门：综合合部考评时间：要求自自提醒之之日起33个工作作日内计计算出全全体员工工的考核情况况第三步：考考核汇总总。汇总总部门：综合部部汇总时间：评价表表提交22个工作作日内，汇汇总员工工的考核核结果。六、绩效考考核执行行公司的专、兼兼职考核核人员，为为绩效考考核的责责任人，在在考核中中如营私私舞弊，扣扣考核人人员绩效效奖金5500元元次。部门（公司司）经理理，为部部门（公公司）绩绩效考核核的责任任人，在在考核中中如营私私舞弊，扣扣该部门门（公

41、司司）经理理绩效奖奖金5000元次。七、绩效考考核评定定公司按六个个层次来来确定绩绩效奖金金标准。每每个考核核周期结结束后，根根据员工工的实际际绩效来来确定员员工的绩绩效奖金金。每月月绩效奖奖金标准准，按重名名司【220088】0007号文文件关于印印发（绩效考考核办法法）的通知知执行。八、绩效考考核反馈馈 绩效效考核后后，由公公司主管管或部门门（公司司）经理理以面谈谈形式将将绩效考考核的结结果反馈馈给被考考评人。被被考评人人对考评评结果有有疑问时时，有权权要求考考核小组组做出合合理的解解释及修修正结果果。九、绩效结结果运用用 综合合部针对对部门（公公司）人人员绩效效奖金的的变动情情况，分分析

42、造成成此结果果的原因因，以此此作为绩绩效改进进的依据据。 各部门门（公司司）针对对绩效分分析的结结果，应应将上阶阶段工作作优势在在本阶段段工作中中推广，将将上阶段段工作劣劣势在本本阶段工工作中得得到改进进及消除除，将上上阶段业业绩差额额部分在在本阶段段工作中中进行补补救。各各部门（公公司）还还应根据据绩效分分析结果果制定培培训计划划。 绩效效考核的的结果，以以激励为为主的手手段与员员工的利利益挂钩钩，强化化员工的的绩效意意识。劳动合同的的解除：公司将将对所有有的员工工实行绩绩效考核核，员工工绩效考考核，在在一年内内连续三三次或全全年有六六次不能能达到绩绩效考核核60%的，应应自动解解除劳动动合

43、同。续约：员工工合同到到期进行行续约时时应参考考其前111个月月的平均均绩效成成绩，达达到各部部门（公公司）续续约标准准的方可可续签劳劳动合同同，未达达到续约约标准的的应解除除劳动合合同。职务晋升：员工绩绩效考核核等级连连续244个月完完成任务务，基本本工资晋晋升一个个档位培训发展：依据绩绩效分析析结果，各各部门（公公司）管管理者应应对员工工在下一一阶段的的工作提提出重点点方向和和改善建建议，综综合部针针对绩效效分析的的结果与与各部门门（公司司）负责责人探讨讨制定培培训计划划。十、考核小小组 为保保证考核核的客观观公正，公公司成立立考核小小组。十一、每期期考核结结束后，所所有资料料由公司司考核

44、员员编号保保存，作作为员工工晋升、续续约、年年终奖、培培训等的的依据。十二、考核核结果只只对被考考核者、考考核小组组成员公公开。 考考核结果果及考核核资料交交由综合合部存档档。除总总经理及及部门（公公司）经经理外，其其他人员员不得查查阅。十三、本办办法执行行初期每每季度由由考核小小组总结结检视讨讨论一次次，讨论论后交综综合部负负责修订订，呈报报总经理理审核批批准执行行。十四、本办办法的解解释权归归公司综综合部。十五、本办办法自公公布之日日起执行行。员工培训训管理1、 为了提高公公司员工工的整体体素质和和业务水水平，增增强公司司市场竞竞争力，制制定本培培训办法法。2、 公司内部组组织学习习，原则

45、则上每月月两次。所所有员工工均应参参加，认认真作好好笔记，领领会学习习内容，遵遵守学习习纪律。凡凡迟到110分钟钟者，每每次罚款款10元元，缺席席者均按按旷工处处理，每每次罚款款20元元。 33、公司司不定期期聘请外外单位资资深专业业技术人人员、专专家等来来公司讲讲课，所所有员工工应准时时参加学学习，任任何人都都不得缺缺席，凡凡缺席者者均按旷旷工处理理，每次次罚款550元。在在学习过过程中，应应持积极极认真态态度，遵遵守学习习纪律，尊尊重授课课人的成成果，熟熟练掌握握授课内内容，公公司内部部实行学学习考核核制度，凡凡学习成成绩不合合格者，由由其本人人自费重重新学习习，以达达到合格格为准。 44、公司司正式员员工自愿愿参加学学习和培训者者