某某大型集团招聘管理手册14111.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理手册招聘管理手册 第一版：220099年7月1日编制单位位：人力力资源部部 生效时间间：20009年7月1日机密等级级：秘密密 目 录第一章 总则 3第二章 招聘指指南 4第三章 招聘人人员行为为规范 7第四章 招聘的的准备工工作 9第五章 面试的的准备工工作 122第六章 面试过过程的把把握 144第七章 面试的的方法 18第八章 面试评评估的误误区 24附件 面试试问题库库 266第一章 总则第一条 目的为规范招聘聘行为，有有计划、有有目的地地引进优

2、优秀人才才，满足足公司发发展的需需要，并并有效地地控制人人员招聘聘行为、程程序，特特制定本本手册。第二条 招聘原原则1、 以“公开、平平等、竞竞争、择择优”为招聘聘工作的的总指导导原则。2、内部招招聘和外外部招聘聘相结合合，内部部招聘优优于外部部招聘。公公司将优优先给予予选拔、晋晋升公司司内符合合招聘职职位要求求及表现现卓越的的员工，其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。第三条 招聘回回避制度度1、公司倡倡导举贤贤不避亲亲的原则则，但对对自己的的亲属、好好友要履履申明手手续，需需在员工工资料表表上签字字确认。否否则，一一经查实实，对举举荐人和和被举荐荐人给予予处分直直至辞退退处理。2、各级管管

3、理人员员不得录录用或调调动亲属属到自己己所管辖辖范围内内工作。3、加入公公司后成成为亲属属关系的的，不得得在同一一个部门门内或关关联程度度较高的的部门工工作。4、聘用、晋晋升公司司现职员员工的直直系亲属属（包括括父母、兄兄弟姐妹妹、子女女、配偶偶等）时时，需经经总经理理批准，特特殊情况况需签批批至董事事长。第二章 招聘指指南第一条 招聘流流程工作流程权责单位内容及使用用表单作业时限人员增补申请相关领导核准审核筛选简历通知初试初试办理招聘事宜否退单否退出否退单用人部门人员增补补申请单单岗位说明明书根据需要人力资源部部人员增补补申请单单审核是否超超出编制制；审核增补的的合理性性接单后一日日内相关领

4、导（依依核决权权限）人员增补补申请单单接单后两日日内人力资源部部招聘方案、招招聘渠道道的确认认接单后两日日内人力资源部部招聘网站、电电子邮箱箱内投递递的简历历，现场场招聘会会收集的的简历视情况而定定人力资源部部告知时间、地地点和所所需材料料根据招聘方方案要求求及时通通知人力资源部部应征人员员资料表表初试必答答题通知后两天天内工作流程权责单位内容及使用用表单作业时限笔试及测评相关领导核准复试录用通知报到入职薪资确认背景调查否退出否退出否退出否退出人事资料归档人力资源部部笔试试卷及及专业测测评试卷卷初试后三日日内用人部门面试评分分表初试后三日日内相关领导（依依核决权权限）面试评分分表复试后两日日内

5、人力资源部部拟录用人人员调查查表经理及以上上岗位做做调查领导核准当当日人力资源部部通知报到日日期及所所需材料料（体检检证明）根据需要人力资源部部行政部门用人单位办理入职手手续；提提供办公公用品、工作位位、相关关资料及及工作指指导人报到当日总经理/分分管副总总应征资料料表核核准栏确确认入职两日内内人力资源部部员工服务务档案登登记卡报到三日内内大型招聘活活动在所所招聘员员工入职职后七日日内提交交招聘分分析报告告第二条 职责权权限ID内容职级/其他他审批权限备注经理副总总经理董事长1员工增补副总级（含含）以上上报定董事会核准准经理级或部部门第一一责任人人报审定其他管理人人员报审定基层员工（含含矿工、

6、操操作工、保保安、保保洁等）报定3新员工录用用副总级（含含）以上上审定董事会核准准经理级或部部门第一一责任人人报审定其他管理人人员报定基层员工（含含矿工、操操作工、保保安、保保洁等）报人力资源部部会签确确定员工直系亲亲属除按正常流流程外，需需经总经经理批准准介绍人为经经理级以以上员工工经总经理同同意，方方可进入入正常招招聘程序序4新进实习鉴鉴定经理级或部部门第一一责任人人报定其他管理人人员报定基层员工（含含矿工、操操作工、保保安、保保洁等）报人力资源部部会签确确定第三章 招聘人人员行为为规范第一条 需要提前熟熟知的信信息如何介绍公司概况如何描绘公司发展前景如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要

7、求、薪资福利如何描绘工作环境须提前熟知的信息给应聘者描绘职业生涯发展机会招聘流程及面试者注意事项面谈、面试技能技巧第二条 保持微微笑、乐乐观的仪仪态微笑是仪态态中最能能赋予人人好感，增增加友善善、愉悦悦心情的的表情，也也是人与与人之间间最好的的一种沟沟通方式式。脸上多一点点微笑的的人，必必能体现现出他的的热情、修修养和能能力，从从而得到到人们的的信任和和尊重。这要求我们们在招聘聘时应该该时刻保保持良好好的仪态态，不仅仅是自我我尊重和和尊重他他人的表表现，也也能反映映出整个个公司员员工的工工作态度度和精神神风貌。保持乐观向向上的态态度，可可以使应应聘者的的心情轻轻松、愉愉快，同同时也可可使自己充

8、充满信心心。第三条 基本礼礼仪1、站姿：正确的的站姿是是抬头、目目视前方方、挺胸胸直腰、肩肩平、双双臂自然然下垂、收收腹、双双腿并拢拢直立、脚脚尖分成成V字型、身身体重心心放到两两脚中间间；也可可两脚分分开、比比肩略宽宽、双手手交叉、放放在体前前或体后后；2、坐姿：男士：入座座时要轻轻、至少少要坐满满椅子的的三分之之二、后后背轻靠靠椅背、双双膝自然然并拢，身身体可稍稍向前倾倾、表示示尊重和和谦虚。女士：入座座时应用用手背扶扶裙、坐坐下后将将裙角收收拢、两两腿并拢拢，双脚脚同时向向左或向向右放、两两手叠放放在腿上上。如长长时间端端坐可将将两腿交交叉重叠叠、但要要注意上上面的腿腿向回收收，脚尖尖向

9、下。3、握手：握手的的力度不不宜过猛猛或毫无无力度，握握手时间间一般在在2-3秒，要要注视对对方并面面带微笑笑。与多多名应聘聘者握手手时，要要注意不不能交叉叉握手，不不能在握握手时与与其他人人说话。第四条 总体要要求将每一次招招聘当作作第一次次招聘那那样重视视，也将将每一次次招聘当当作最后后一次招招聘那样样珍惜。充充分尊重重应聘者者，用职职业去敬敬业。第四章 招聘的的准备工工作第一条 招招聘渠道道的选择择 11、招聘聘渠道分分类 1.1、外部招招聘 外部招招聘渠道道有互联联网、人人才市场场、人才才交流会会、院校校、社会会职介机机构、广广告媒体体等。 对于通通过常规规渠道难难以招聘聘到的高高级管

10、理理人才及及专业技技术人才才，由人人力资源源部提议议，经总总经理/董事长长批准，通通过猎头头公司进进行招聘聘。 1.22、内部部招聘 所需人人员能够够通过公公司内部部招聘获获得时，可可采用内内部竞聘聘、调岗岗等形式式进行配配置。2、招聘渠渠道选择择原则 22.1、综合合考虑渠渠道的有效性性和经济济性，即以较较小的招招聘成本本，取得得较好的的招聘效效果。 22.2、招聘聘信息中中有关所所需职位位的描述述，须与与职位说说明书相相一致，并在发发布信息息的同时时积极为为公司做做宣传。 第二条 拟定招招聘日程程根据招聘渠渠道和招招聘人员员种类，提提前拟定定单次招招聘的日日程安排排，其中中包括并并不仅限限

11、于：1、时间；2、地点；3、我方招招聘工作作人员安安排及培培训（培培训内容容见第三三条）；4、对方联联系人和和联系方方式；5、交通工工具；6、招聘资资料（介介绍信、营营业执照照副本复复印件、纸纸、表单单、笔、胶胶带、易易拉宝、宣传资料等）；7、费用等等。第三条 招聘前期期准备 11、培训参与与招聘人员员通过培训，使使对外的的口径保保持一致致，内容容如下： 11.1、描描述公司司的发展展历史 历史变变迁、现现有业务务及未来来发展，使使用统一一的年份份。 11.2、公公司的主主营业务务 描述公公司的主主营业务务。 11.3、提提供有关关事实及及数据 关于数数据，须须清楚什什么可以以对外提提供，什什

12、么不可可对外提提供，如如销售数数据。 11.4、描描述职位位空缺 属于哪哪个部门门，向谁谁汇报，下下属几人人，主要要工作职职责、工工作内容容。 11.5、描描述工作作环境 实事求求是，描描述可比比实际环环境差，不不可比实实际好。 11.6、描描述职业业发展机机会 慎重描描述，有有清晰确确切的发发展机会会再描述述，如无无法确定定，则不不描述。 11.7、各各岗位待待遇情况况 各岗位位的薪资资水平及及所享受受的福利利待遇。2、统一宣宣传材料料2.1、宣宣传海报报；2.2、易易拉宝；2.3、宣宣传册；2.4、宣宣讲PPTT资料；2.5、名名片等。第四条 筛选简简历1、简历分分拣收到简历后后，应根根据

13、需要要岗位任任职资格格要求，参参照应聘聘者工作作经历或或专业知知识，进进行简历历初选。初选内容如如下：性别、年龄、学历、婚姻状况等工作年限、工作经历及主要业绩专业、职称等级、所在地域是否频繁跳槽初步审核薪资要求与公司待遇的匹配性2、初选说说明简历中有以以下问题题的原则则上不通通知面试试： 22.1、被公公司辞退退（或劝劝退）及及其他非非正常原原因离职职者。 22.2、正常常离职员员工离职职半年内内不得复复职。 22.3、与任任职资格格要求相相差较大大的员工工（包括括所在地地域）。 22.4、工作作变动过过于频繁繁的员工工。 22.5、不合合格面试试者重复复投递。第五章 面试的的准备工工作第一条

14、 面试场场所、物物品的准准备场地面试物品面试者资料场所/物品准备会客室、专用会议室、舒适的桌椅应聘者简历、初试必答题/面试评分表应征资料表、备用纸、笔、宣传册、水、水杯用一样高度的椅子桌椅的摆放放：NOYES 第二条 阅读简历，发发现其中中存在的的问题，以以在面试试过程中中进行了了解。简历中可能能的疑点点如下：1、频繁变变换工作作的原因因。2、离职的的意愿是是什么，对对比公司司目前的的情况，看看能不能能得到满满足。3、最近有有没有学学习新的的技能/在原服服务单位位的职位位升迁情情况。4、工作经经历与我我公司岗岗位要求求的匹配配性。第三条 面试前前的准备备1、 从简历中发发现的问问题是什什么，需

15、需要核实实的情况况有哪些些。2、 这个岗位最最重要的的素质特特征（一一般在5个以内内）是什什么，分分别可以以问哪些些问题，参参照附件件广贤工工贸面试试问题库。3、 在办公桌面面上摆放放对方的的简历，且且只摆放放对方一一个人的的，以免免给对方方造成压压力。4、 在办公桌上上摆放一一本公司司的宣传传册，如如果对方方提问相相关问题题，可以以打开宣宣传册介介绍，如如果对方方为意向向人选，可可赠送让让其回家家翻阅。5、 确保面试场场所的安安静，减减少干扰扰。不在在办公室室面试，在在会客室室或会议议室，手手机调成成静音、振振动或关关机，面面试者和和应聘者者尽量都都背光而而坐。第四条 面试的几几点注意意问题

16、1、 简历并不能能代表本本人。2、 让应聘者更更多的了了解公司司，也是是宣传公公司的一一个机会会。3、 给应聘者更更多的表表现机会会，以便便于更深深入的了了解对方方。4、 工作经历比比学历重重要。5、 不要忽略求求职者的的个性特特征。6、 面试安排要要周到、细细致，应应聘者即即是自己己服务的的客户。7、 注意自己面面试时的的形象，此此时代表表的是公公司形象象。8、确保双双方座位位舒适且且对方看看不到你你的笔记记。第六章 面试过过程的把把握第一条 面试进进程的安安排示例例ID事项时间1握手，欢迎迎，自我我介绍，融洽气氛，谈一些简单的问题约5分钟2介绍公司的的概况及及本职位位的情况况约5分钟3探询

17、简历上上的疑点点约10分钟钟4通过问询工工作中的的实例，收收集实际际行为表表现约20分钟钟5请面试者提提问想要要了解的的问题，在在职责权权限内予予以解答答约5分钟6说明下一步步的程序序和时间间，真诚诚的感谢谢应聘者者约1分钟7在见下一个个应聘者者之前，把把面试记记录做完完整约5分钟注：应聘者者与职位位的经历历和技能能要求差差异较大大时，可可简化面面试进程程。第二条 问话的的技巧问话的技巧修改“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，换一种方式表述就是”重述“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下处理违规操作，具体做了些什么事情。”跳过“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管

18、它。那你对那件事情怎么看呢？” 如果是重要问题，岔开话题后还需回到这个问题上来发展“过去在公司里跟你的团队沟通得怎么样？”，“沟通的很好”，“能不能举个例子说明一下？”第三条 面试倾倾听的陷陷阱倾听是进行行有效面面试的基基础，面试者者用20%的时间间提问题题，应聘聘者用80%的时间间来回答答，从倾倾听中得得到的信信息比通通过提问问所得到到的更多。常见的倾听听陷阱如如下：1、打断谈谈话 “你你说的就就到这儿儿，你对对下一个个问题怎怎么看？” 粗暴地地打断对对方的谈谈话，不不听全部部的过程程。2、显得太太忙 间断断性的看看表，通通过窗户户看办公公室外的的景象，或或者接电电话，或或者有事事情需要要办

19、理，中中断面试试过程，这这些情况况力求避避免。3、只听想想听的 这是是一个比比较常见见的倾听陷陷阱。例如，当当应聘者者谈到团队队、谈到到沟通，面面试者就就非常感感兴趣，却不去探探寻背后后相应的的背景和和真相。实实际情况况可能是是，应聘聘者除了了这两点点，其它它的都证明明其不适合这个个岗位。4、忽略非非语言信息息忽略非语言言信息是另一个倾倾听陷阱阱，肢体语语言有时时更能准准确地表表达应聘聘者的意意思。非语言信息息对照表表ID非语言信息息典型含义1目光接触友好、真诚诚、自信信、果断断2不做目光接接触冷淡、紧张张、害怕怕、说谎谎、缺乏乏安全感感3摇头不赞同、不不相信、震震惊4打哈欠厌倦5搔头迷惑不解

20、、不不相信6微笑满意、理解解、鼓励励7咬嘴唇紧张、害怕怕、焦虑虑8踮脚紧张、不耐耐烦、自自负9双臂交叉在在胸前生气、不同同意、防防卫、进进攻10身体前倾感兴趣、注注意11懒散地坐在在椅子上上厌倦、放松松12坐在椅子边边缘上焦虑、紧张张、有理理解力的的13驼背坐着缺乏安全感感、消极极14坐的笔直自信、果断断5、处理信信息不当当 不要要当场说说对方合合适或不不合适，或或是否录录用，面面试过程程中应着着重于倾倾听和记记录。第四条 掌握面面试的速速度通常每个人人的时间间都很有有限，面面试者和应聘聘者还有有其他事事情需要要处理，所所以，应应努力把把时间控控制在计计划的时时间里。在控控制面试试速度方方面，

21、主主动权要要掌握在在面试者者手里。谈得太快，该怎么掌握；太多，该怎么掌握；太少，又该怎么掌握。常用的控制面试速度的技巧如下：1、总结性性问话当应聘者说说的太多时时，可以以自然地地插话说说：“你刚才才说的实实际上是是在方面你你过去做做的一些些事情，对吗？”对方一般般会说：“是的。”这时转换换话题：“那么你你对这方方面的问问题怎么么看，有有什么见见解呢？”，用总结结性的问问话把话话题转移移到想要要的话题题上。 22、运用用肢体语语言 可以用用一句话话开始“您刚才才的问题题说得非非常好”，辅以以不同的的肢体语语言。手心向下手心向上短暂的停顿肢体语言的含义这是说话太多的暗示，就讲到这吧想继续倾听，还得

22、补充一些关于这方面的事情继续讲话的暗示，还接着说吧不做的动作摇头、皱眉、看表、左顾右盼、翘着二郎腿第五条 维护应应聘者的的自尊如果在面试试过程中中维护应应聘者的的自尊，会给对方留下公司专业、规范的印象，即使当时就觉得完全没有机会，也会对公司存有好感，形成口碑宣传，在面试中兼顾了雇主形象建设。常用的维护护应聘者者自尊的的技巧如如下：1、 面试前就建建立良好好关系包括见面微微笑、点点头、握握手、相相互了解解情况，营营造一种种轻松的的气氛。2、 面试过程中中不断称称赞比如可以点点头且微微笑着鼓鼓励应聘聘者，或或者说：“你今天天穿得很很精神”、“你这个个领带很很特别”等。3、 巧妙地帮助助应聘者者重新

23、回回到主题题如果应聘者者跑题了了，可以以这样说说：“我刚才可可能没说说清楚，其实我我问的问问题是”，把责责任归到到己方。4、 心领神会把自己放在在应聘者者的处境境来理解解他的心心情，比比如可以以说：“你不用用紧张，如如果把我我换到你你这个位位置我也也是这样样。”5、 面试后建立立良好关关系即使当时就就觉得对对方不合合适，也也要把他他送到门门口，跟跟他握手手说再见见，并真心心感谢他他花时间间到这儿儿来参加加面试。第七章 面试的的方法第一条 行为描描述面试试（STAAR）1、行为描描述面试试（STAAR）基本本知识原理：人的的思考与与做事方方法是具具有惯性性的，过过去的行行为可以以较好地地预测将将

24、来的工工作绩效效。S ituationT askA ctionR esultsSTAR 是基于于完整行行为事例例原理的的一个缩缩写，代代表：S ituuatiion 情景 “遇到的的情景或或当时的的背景”T askk 任务 “在上述述情景下下需要完完成的任任务”A ctiion 行动“怎么说说的？”，“怎么做做的？”R esuult 结果“上述行行为带来来的结果果” 1.1、Sittuattionn orr Taask（情情景/任务）应聘者做决决定与采采取行动动的背景景，说明明应聘者者为何采采取这样样的行为为。常涉及到如如下情形形：1.1.11、工作职职责发生生变动1.1.22、被客户户、直线

25、线经理、同同事要求求做某事事1.1.33、挑战完完成任务务的最后后期限。例如： “我们需需要在比比以往少少1/3的时间间内完成成新产品品的上市市”。 1.2、Acttionns（行行动）在上述情形形下，应应聘者当当时自己己是如何何做的。行行动是SSTARR 的关键键，让我我们了解解应聘者者在特定定的情形形下是如如何反映映的。行行动可能能包括： 1.2.1、 完成一项工工作任务务的步骤骤 1.2.2、 对特定项目目是如何何做计划划的1.2.3、 如何说服客客户购买买产品的的注意！1.2.4、 如何指导属属下 应聘者者经常用用“我们”的行为为来代替替“我”的行为为；用“应该做做的”、“我想做做的”

26、代替“我做的”。这时时，面试试者应用用探索性性的问题跟跟进。 面试者者在发问问时，必必须要留留意用词词。应用用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不不是“为什么”；因为为当面试试者问为为什么时时，它便便引导应应聘者去去解释，一一旦开始始解释，应应聘者便便可在答答案中引引入理论论、个人人观点、甚甚至猜测测，而非非描述他他的行为为。 1.3、Ressultts（结结果）指应聘者行行为带来来的结果果。它让让我们了了解行为为的有效效性与恰恰当性。2、行为描描述面试试（STAAR）的技技巧2.1、在在面试中中，一定定要：2.1.11、在你你面试时时是在收收集被面面试者岗岗位所需需的行为为，你一一定要得得到

27、一个个完整的的故事，要要包括他他当时做做事的情情况，他他为什么么那样做做，和那那样做的的结果是是什么。2.1.22、不断断地提出出连续性性问题，对对申请人人回答的的过去行行为用STAAR方法判判断他/她的行行为是否否是一个个具有完完整的STAAR的行为为或是一一个没有有具有STAAR的行为为。2.2、发发现完整整的STAAR的行为为2.2.11、以情情景（S）或任任务（T）为基基础的提提问：（1）请描描述当时时的情景景。（2）为什什么你当当时要？（3）当时时的环境境是什么么样的？（4）你现现在记忆忆最深当当时事件件发生中中最重要要的时间间是哪一一段？2.2.22、以行行动（A）为基基础的提提问

28、：（1）请详详细的说说明下你你当时做做了什么么？（2）请解解释你当当时是怎怎样做的的？（3）当时时，你首首先做了了什么？然后你你又做了了什么？（4）请描描述你在在这个项项目中起起到什么么样的角角色？（5）请把把当时你你怎样做做的一步步一步地地说明下下。2.2.33、以结结果（R）为基基础的提提问：（1）结果果是什么么？（2）哪件件事情是是怎样结结束的？（3）你能能不能解解释哪件件事情的的结果后后存在怎怎样的问问题或有有什么样样的成功功与我们们分享？（4）那件件事结束束后，你你得到了了什么样样的反馈馈？2.2.44、如何何将一个个完整的的没有具具有STAAR的行为为变为有有STAAR行为的的提问

29、方方法（1）你能能把最近近发生的的一个典典型事例例讲给我我听吗？（2）请把把当时发发生时，最最有代表表性的时间间段讲给我听听？（3）请把把当时你你怎样做做的一步步一步地地告诉我我，并解解释你在在当时起起到什么么样的角角色？（4）请准准确告诉诉我你在在当时起起到什么么样的角角色？2.2.55、如何何进行继继续提问问并获得得更多的的STAAR（1）能否否再给我我另外一一个事例例。（2）象这这样的事事件，你你是否还还经历过过。（3）你能能否再给给我在其其它时间间里发生生的同样样事件？2.3、行行为描述述面试（STAAR）的问问话技巧巧2.3.11、引导导“请你描述述一个跟跟客户打打交道的的例子，好吗

30、？”2.3.22、探询询探询就是继继续追问问。“结果怎怎么样呢呢？后来来发生了了什么事事情呢？”2.3.33、总结结“其实你刚刚才说的的是这方方面的问问题，对对吗？”，如果对方方讲的事事情特别别长，想想把他打打断时，也可以用总结的问话方式。2.3.44、直截截了当“请描述一一个你过过去做销销售时最最难处理理的例子子，当时时你是怎怎么处理理的？”2.3.55、开放放问题这种问题是是重点。能让应聘者畅所欲言，不是一两句话就回答了，需要总结、引申、举例，可以从中获得很多需要的信息。同时，不问或少问封闭型问题。第二条 电话访访谈1、 适用条件核对不明确确简历，淘淘汰关键键条件不不符者，节节省面试试时间

31、。 22、电话话访谈的的程序2.1、用用其私人人电话与与应聘者者联系，如如果确定定对方还还在职或或无法确确定对方方是否在在职（例例如搜索索到的简简历），可可在非工工作时间间与对方方联系。2.2、介介绍自己己并解释释打电话话的意图图与所需需时间。2.3、询询问应聘聘者是否否方便接接受此次次电话面面试。2.4、电电话面试试时间一一般为10分钟左左右。2.5、感感谢应聘聘者接受受此次电电话面试试，并说明明结果。 33、电话话访谈的的内容3.1、核核实在初初筛简历历时发现现的遗漏漏与不清清晰的信信息：3.1.11、学历，院院校。3.1.22、身高高、婚姻姻状况、所所在地域域。3.1.33、任何时时间上

32、的的空白与与重叠。3.1.44、工作内内容的相相关性。3.1.55、期望的的薪酬是是否与该该职位相相符。3.1.55、是否仍仍然服务务于现任任公司。3.1.66、最近近一份工工作的离离职原因因。3.1.77、工作动动机是否否与招聘聘职位匹匹配。3.2、在在询问时时，应注意意应聘者者的回答答是否有有与简历历相冲突突的地方方。3.3、处处理不同同的结果果3.3.11、确认合合格的应应聘者，安排面面试时间间。3.3.22、如不能能确定是是否安排排该应聘聘者面试试，应感谢谢应聘者者接受电电话面试试， 并说明明下一步步骤与大大约的通通知时间间。3.3.33、如确定定该应聘聘者不符符合应聘聘职位，可参考考

33、以下两两种方式式： 说明公公司将综综合考虑虑应聘者者的条件件，并于日前通通知合格格的应聘聘者面试试。 诚恳地地解释虽虽然应聘聘者的条条件非常常好，但背景景与该应应聘职位位不太相相符，公司将将保留其其简历并并欢迎应应聘者继继续关注注公司的的招聘信信息，申请其其他职位位。4、电话访访谈举例例：A申请请人B面试者者B：您好，我我是，是公司招招聘负责责人。我我们收到到了您的的简历，应应聘我们们的职位，现现在想跟跟您谈谈谈应聘的的事，时时间大约约10分钟， 不知您您现在是是否方便便？A：B：您在简简历中的的最后一一个职位位是在公司司担任职位位，现在在的工作作有变化化吗？A：B：您能大大概讲讲讲主要工工作

34、内容容吗？A：B：您现在在的工作作中让您您最感满满意的是是什么？最不满满意的是是什么？为什么么考虑换换工作？A：B：您在找找新工作作时，认认为哪些些方面应应该满足足您的要要求？ A：B：您对应应聘职位位的期望望薪水是是多少?A：B：关于应应聘职位位，您有什什么问题题吗?A：B：我们希希望在(时间)约您来来我们公公司面试试，可以吗吗？A：B：面试地地点在。如如果有变变化，请请提前与与我们联联系，我我的电话话号码是是。非非常感谢谢您的时时间，我我们面试试时再详详谈，再再见。第三条 背景调调查1、 适用条件在正式面试试之后、决决定录用用之前，每每次不宜宜超过15分钟。2、 调查者调查者为招招聘负责责

35、人，且且调查者者必须对应应聘者进进行过面面试。3、 调查方式以电话调查查为宜。4、调查前前须做的的工作 44.1、在面面试时向向应聘者者说明，通过面面试后将将会进行行背景调调查。 44.2、如果果询问应应聘者的的现任主主管/领导，必须征征得应聘聘者的同同意。5、调查资资讯来源 5.1、应应聘者提提供的证证明人/推荐人人。5.2、通通过其它它渠道（例例如网络络、熟人人）了解解到的相相关人员员，如原原单位的的人力资资源部人人员、原原上级主主管或同同事等。5.3、尽尽量避免免询问应应聘者目目前工作作的单位位。6、调查的的内容详见广贤贤工贸拟拟录用人人员调查查表，除除调查表表上所列列项目外外，同时时询

36、问有有无长期期缺勤或或病假（身身体健康康状况）。7、背景调调查的程程序7.1、自自我介绍绍，说明明意图，强强调电话话内容是是保密的的。7.2、告告诉对方方你可能能问到的的问题，问问对方这这时候谈谈话是否否方便。7.3、调调查广贤工工贸拟录录用人员员调查表表所列列内容及及有无长长期缺勤勤或病假假。7.4、询询问被调调查人在在招聘职职位所需需能力上上是否有有良好表表现，并并请对方方举行为为事例。7.5、如如果可能能，请对对方介绍绍另一些些咨询人人（例如如更高一一级的领领导）。7.6、感感谢对方方支持，并并说明如如对方有有同样需需求，公司将将尽力配配合。7.7、再再次致谢谢，再见见。8、背景调调查注

37、意意事项8.1、询询问与工工作有关关的问题题。8.2、注注意咨询询人的语语调、停停顿、暗暗示、没没有说明明或避而而不答的的问题。8.3、询询问具体体事例。8.4、确确保咨询询所得资资料保密密。8.5、在在面试后后，咨询询应及早早进行。第八章 面试评评估的误误区第一条 像我示例：通过过和一位位应聘者者面谈，面试者者发现他不仅和自己是一个学学校毕业业，而且且还是同同一个系系的。和另外一一个应聘聘者面谈谈，发现现对方父母母和自己己父母是是一个单单位的。如果发现这这么多共共同点，就就需要警惕惕，只要要应聘者者和面试者者有一点点相关，即使都爱吃辣的，都偏好一个品牌的产品，这都属于“像我”。如果发现你和应

38、聘者有这种关联就要警惕，因为会给他的评估分数高一些。第二条 晕轮效效应示例：面试试一个销销售人员员，各方方面条件件都不错错，但是是有一个个小缺点点，有一一颗牙是是灰的，面试者特别介介意这个个缺点，结果就未录用。这个缺点太太明显，慢慢形形成一个个光晕，把把背后其其它的一一些事实实都掩盖盖住了，其其它方面面，如销售技技能、计计算机、怎怎么对待待客户，都都会被这这个牙齿齿掩盖住住而被忽忽略，这就叫叫晕轮效效应。第三条 相比错错误示例：今天天来了5位应聘者者，其中中有一个个“雷锋”或者“焦裕禄禄”型的人人来面试试，这是是一个标标杆型的的人物，光彩照人，那么和这个人一起面试的其余4个人都要倒霉。因为这4

39、个人都没有那么光彩，这叫相比错误。遇上这样的的情况，需需要冷静静地记着着一句话话：最好好的不一一定就是是最适合合的。同时，注注意以职职位来对对照人，以以素质要要求来对照人，而而不是与与标杆相相比。第四条 首因和和近因效效应示例：如果果今天来来面试的的人特别别多，一一天的日日程安排排的很紧紧张，面试者通常能能记住的的是第一一个来的的和最后后一个走走的，而中间间的那些些应聘者者或因面面试者当时特别别疲劳了了，或因因刚接受受完领导导批评又又去面试试，这些些应聘者者就有可可能被扼扼杀掉。因为会淡化化，记不不住他们们，只记记住第一一个，叫叫做首因因；记住住最近的的，叫做做近因。这这两个效效应会把把中间的

40、的应聘者者扼杀掉。为了避免这这个误区区，要给每每个应聘聘者做专专业的面面试计划划，记专专业的面面试笔记记，见广广贤工贸贸应征人人员初试试必答记记录单和和广贤贤工贸面面试评分分表。第五条 盲点示例：如果果面试者者本人在在工作中中稍微有有些粗心，于是在面面试总经经理秘书书时，发现在5个应聘者者中有一一位特别合合适，什什么技能能都很好好，就是是稍微有有点粗心心，此时时面试者者会想：没没什么了了不起的的，我也也粗心，工工作不照照样做的的很好吗吗？ 自己的缺点点到了对对方身上上就刻意意淡化，这就是是盲点，。粗心这个缺缺点对于于销售经经理来说说不是致致命的，它它不属于于该职位位要求的的素质特特征，销销售经理理可能需需要自我我激励、影影响力、说说服力、与与人沟通通的能力力等等，这这些是重重要的，但如果果换作总经经理秘书书，第一一重要的的素质特特征就是是细心。