新编【组织行为学】思考题小抄24217.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.新编组织行为学思考题第一章1、试述组织及其分类？答：组织就就是存在在于特定定社会环环境中，由由人群构构成的，为为了达到到共同目目标，通通过责权权分配和和层次结结构所构构成的一一个完整整的有机机体。组织的分类类：（一）国际际上较为为通用的的分类观观点有：1.帕森斯斯社会功功能分类类说：组组织可分分为：以以经济生生产为导导向的组组织；以以政治为为导向的的组织；整合组组织；模模型维持持组织等等四种类类型。2.艾桑尼尼人员分分类说：组织可可分为：强制型型组织；功利型

2、型组织；正规组组织三种种类型。3.布劳的的实惠分分类说：组织可可分为：互利组组织；服服务组织织；企业业组织；公益组组织等四四种类型型。（二）国内内学术界界对组织织的分类类有以下下观点：1.按组织织的性质质分类，可可分为：经济组组织；政政治组织织；文化化组织；群众组组织；宗宗教组织织五种类类型。22.按组组织是否否自发形形成，可可以分为为正式组组织和非非正式组组织。2、什么是是组织行行为学？其有何何特点？答：组织行行为学是是综合运运用与人人有关的的各种知知识，采采用系统统分析的的方法，研研究一定定组织中中人的行行为规律律，从而而提高各各级主管管人员对对人的行行为的预预测和引引导能力力，以便便更有

3、效效地实现现组织目目标的一一门科学学。组织行为学学的特点点是：边缘性性、综合合性。组组织行为为学是一一门多学学科、多多层次相相互交叉叉和渗透透的边缘缘性、综综合性学学科。两重性性。组织织行为学学又是一一门具有有两重性性的学科科。这种种两重性性来自于于三个方方面：一一是来自自多学科科性；二二是来自自组织行行为学的的研究对对象“人人”本身身的两重重性；三三是来自自管理的的两重性性。实实用性。组组织行为为学在研研究和掌掌握了组组织中人人的规律律性后，还还要进一一步研究究评价和和分析人人的行为为的方法法，掌握握保持积积极行为为、改变变消极行行为的技技术。目目的是紧紧密联系系组织管管理者的的工作实实际，

4、提提高他们们的工作作能力，改改善组织织的工作作绩效。所所以说它它是一门门实用性性的科学学。3、研究和和应用组组织行为为学有何何重要意意义？答：研究和和应用组组织行为为学重要要的意义义是：有助于于加强以以人为中中心的管管理，充充分调动动人的积积极性、主主动性和和创造性性；有有助于知知人善任任，合理理地使用用人才；有助助于改善善人际关关系，增增强群体体的合理理凝聚力力和向心心力，促促进社会会的和谐谐发展；有助助于提高高领导水水平，改改善领导导者和被被领导者者的关系系；有有助于组组织变革革和组织织发展。4、研究方方法应遵遵循哪些些原则？答：研究方方法应遵遵循的基基本原则则有：研究程程序的公公开性；收

5、集资资料的客客观性；观察与与实验条条件的可可控性；分析方方法的系系统性；所得结结论的再再现性；对未来来的预见见性。5、试分析析组织行行为学的的研究方方法？答：组织行行为学研研究的具具体方法法有：11.观察察法；22.调查查法：包包括谈话话法、电电话调查查法和问问卷调查查法；33.实验验法；44.测验验法；55.个案案研究法法。6、试述组组织行为为学的产产生与发发展过程程？答：组织行行为学的的产生与与发展：组织行行为学就就是在管管理科学学的发展展的基础础上产生生和发展展起来的的。管理理科学的的发展经经历了传传统管理理、科学学管理和和现代管管理三个个发展阶阶段。人人是管理理的主体体，也是是管理的的

6、对象，在在管理发发展的每每一个阶阶段，都都涉及到到对人的的管理，于于是，研研究人的的行为的的规律，便便成为管管理科学学的重要要内容。但但是在传传统管理理和科学学管理阶阶段，对对人的管管理表现现为轻视视或忽视视组织中中人的因因素，仅仅仅把人人看成是是一台机机器，而而完全不不考虑人人是具有有思想、感感情、主主观能动动性的。这这种不重重视人的的因素的的倾向，逐逐步地被被社会的的发展所所否定。社社会的进进步促使使组织中中的管理理者必须须重视对对人的管管理，组组织管理理学、人人事管理理学这些些管理学学的分支支，越来来越显示示出其在在管理科科学体系系中的重重要地位位。组织织行为学学正是在在管理学学特别是是

7、在组织织管理学学和人事事管理学学的基础础上产生生和发展展而来的的，是管管理科学学的新发发展。220世纪纪六十年年代之后后，行为为科学进进入到组组织行为为的研究究阶段，开开始形成成组织行行为学。西西方国家家在组织织行为学学的研究究队伍、研研究范围围、研究究方向和和研究方方法等方方面，都都有较大大进步。在在研究队队伍方面面，除了了以心理理学家为为主体之之外，还还有社会会学家和和人类学学家的参参加；在在研究范范围方面面，已由由工业组组织扩大大到政治治团体、公公共机构构、政府府机关、军军队、医医院等各各类组织织；在研研究方向向方面，逐逐渐趋于于综合化化，综合合有关学学科的观观点来研研究组织织中人的的心

8、理和和行为规规律；在在研究方方法方面面，逐步步从单因因素分析析发展到到多因素素的综合合分析，从从传统的的实验室室实验方方法发展展到现场场实验、参参与观察察以及大大规模的的问卷调调查和统统计分析析。200世纪990年代代以后，科科学技术术的飞速速发展，世世界经济济一体化化的进程程加快，对对组织的的发展与与变革提提出了新新的课题题，学习习型组织织、流程程再造、虚虚拟企业业等组织织理论的的出现，标标志着组组织行为为学的研研究已进进入了一一个新的的阶段。第二章1、个体行行为具有有哪些特特性？决决定行为为的影响响因素有有哪些？答：个体行行为具有有特性有有：1.行为的的自发性性；2.行为的的因果性性；3.

9、行为的的主动性性；4.行为的的持久性性；5.行为的的可变性性。影响个体行行为的因因素：任任何事物物的运动动都有其其内部原原因和外外部原因因，人的的行为也也不例外外。影响响人的行行为的因因素我们们可以从从内、外外两个方方面去寻寻找原因因。1、个个人主观观内在因因素：生理因因素；心理因因素；文化因因素；经济因因素。22、客观观外在环环境因素素：组织的的内部环环境因素素；组织的的外部环环境因素素。2、主要的的个性理理论有哪哪些？试试分析特特质观点点与类型型观点的的不同。答：主要的的个性理理论有：个性的的特质理理论、个个性的类类型理论论、个性性的成熟熟发展展理论和和社会学学习论。个性的特质质理论：对于

10、个个性的最最初的研研究，是是以特质质理论观观点开始始的。特特质理论论也是影影响现代代对个性性研究的的最主要要理论思思想之一一。一般般来说，特特质的观观点比较较忽视情情境对个个性的直直接影响响作用，而而更强调调个性特特征的稳稳定性和和跨越情情境的一一致性特特点。该该理论的的代表人人物是卡卡特尔和和艾森克克。卡特特尔提出出的166种特质质，已经经成为后后来人们们研究特特质的重重要基础础，也是是现代人人们在测测量特质质，进行行人员选选拔时的的重要参参考依据据。艾森森克把个个体的行行为用类类型、特特质、习习惯性反反映和特特殊性反反应这四四个概念念来描述述。个性的类型型理论：把个体体的典型型行为反反应方

11、式式进行分分类，从从而了解解不同类类型的人人的特点点，并进进一步指指导个体体对自己己的发展展和职业业活动的的选择。在在现代心心理学研研究中，对对个性的的类型理理论贡献献较大的的人当推推荣格。荣荣格对个个性类型型的划分分，主要要是提出出内向和和外向这这两个类类型。后后来，他他又根据据生活中中人际交交互的个个性特点点，将类类型细分分为敏感感型、感感情型、思思考型、想想像型等等四种类类型。在在荣格的的理论观观点基础础上，麦麦迪结合合个体在在后天发发展的环环境中由由于受到到环境压压力的影影响，从从而逐步步形成的的高忧虑虑、低忧忧虑的因因素特点点，将个个性类型型分为外外向高高忧虑、外外向低低忧虑、内内向

12、高高忧虑、内内向低低忧虑这这四种类类型。3、从能力力、气质质、性格格这些个个体差异异特征上上，分析析它们对对工作活活动可能能的影响响是什么么？我们们在具体体的管理理实践中中，如何何自觉应应用这些些原则？答：能力是是顺利完完成某种种活动任任务的心心理特征征。由于于先天与与环境的的各种因因素的影影响，个个体的能能力是带带有很明明显的差差异性的的。我们们可以将将个体能能力的差差异特点点，从以以下几方方面进行行分类：能力力的水平平差异；能力力的类型型差异；能力力发展达达到成熟熟需要的的时间差差异。能能力概念念在组织织活动中中的应用用，主要要是考虑虑个体的的能力与与工作任任务要求求的匹配配。这也也是现代

13、代人力资资源管理理的基本本原则。具具体在应应用中，可可以考虑虑以下几几个原则则：能能力阈限限原则；能力力合理安安排原则则；能能力互补补原则。气质，被定定义为是是一种心心理活动动的动力力性特点点。它与与我们日日常生活活中提到到的“脾脾气”、“秉秉性”有有很相似似的内容容。对个个体的行行为类型型进行分分析的工工作，在在人类社社会早期期就有记记载。根根据神经经类型特特点与心心理动力力性特点点的结合合，人们们确定典典型的气气质的类类型包括括以下四四种：多血质质；胆胆汁质；粘液质；抑郁郁质。气气质差异异应用的的范围：人机机关系；人际际关系；思想想教育。此此外，要要选拔和和培训某某些特殊殊专业的的人员，也

14、也必须运运用气质质差异，以以提高培培训效果果。气质质差异的的应用要要要遵循循以下原原则：气质绝绝对原则则；气气质互补补原则；气质质发展原原则。性格是个体体对现实实的稳定定态度和和习惯化化的行为为方式。能能力是完完成一定定活动的的必备的的心理素素质特征征，气质质是心理理活动的的动力性性特征，性性格则是是个性心心理特征征中的核核心部分分。通过过性格的的整合，使使个体的的心理特特征成为为一个整整体。性性格差异异的分析析，可用用于思想想教育、人人员选拨拨、行为为预测等等，此外外，在人人际关系系方面也也要用到到性格差差异。性性格应用用要遵循循以下原原则：性格顺顺应原则则；性性格互补补原则。4、知觉活活动

15、的主主要影响响因素有有哪些？在社会会知觉中中，容易易出现的的错觉现现象有哪哪些典型型表现？答：对影响响知觉因因素的分分析，应应该从客客观与主主观两方方面考虑虑.1.客观因因素:知觉对对象本身身特点;知觉觉对象与与背景的的差别;知觉觉对象的的组合;2主观观因素:需求求、兴趣趣与动机机的影响响;气气质与性性格;知识与与经验的的影响。在在社会知知觉中，容容易出现现的错觉觉现象的的典型表表现形式式有：知觉防防御。晕轮效效应（或或哈罗效效应）。首因效效应和近近因效应应。定定型效应应。5、请正确确评价价价值观对对个体行行为与组组织整体体行为的的影响。答：价值观观不仅影影响个人人行为，而而且还影影响整个个组

16、织行行为，进进而影响响企事业业单位的的经济效效益和社社会效益益。在同同一客观观条件下下，对于于同一事事物，由由于人们们的价值值观不同同，就会会产生出出不同的的行为。在在同一个个企事业业单位中中、有人人重视金金钱报酬酬，有人人更注意意工作成成就，或或更注重重权力地地位。这这就是因因为价值值观不同同所导致致的这种种不同的的侧重。同同一个规规章制度度，如果果两个人人的价值值观相反反，那么么他们就就会采取取完全相相反的行行为。认认为这个个规章制制度是合合理的人人，就会会认真地地贯彻执执行；认认为这个个规章制制度是错错误的人人，就会会拒不执执行。而而这种截截然相反反的行为为，将对对组织目目标的实实现起着

17、着完全不不同的作作用。因因此，为为了获得得好的经经济效益益和社会会效益，企企事业单单位的领领导人在在选择组组织目标标时，就就必须考考虑到与与企事业业单位有有关的各各种人员员的价值值观。只只有在平平衡各方方面价值值观的基基础上，才才能选择择出合理理的组织织目标。6、什么是是情绪和和情感？情绪和和情感有有何作用用？答：情绪和和情感是是人对客客观事物物是否符符合其需需要所产产生的态态度体验验。情绪绪与情感感的作用用：1.情绪与与情感影影响和调调节人的的认知过过程；22.情绪绪与情感感影响人人的学习习与工作作效率；3.情情绪与情情感影响响人的健健康。7、如何培培养和调调适情绪绪和情感感？答：1.情情绪

18、的调调节与控控制：保持适适宜的情情绪状态态；丰丰富并端端正人们们的情绪绪经验；引导导人们从从多种角角度看待待问题，使使其情感感向正确确的方向向发展。22.情感感的培养养：培培养高尚尚的积极极的人生生观和世世界观；通过过多种途途径，丰丰富学生生的情感感体验；培养养幽默感感，养成成积极的的人生态态度。第三章1、什么是是激励？如何理理解激励励的含义义？答：激励指指的是鼓鼓舞、指指引和维维持个体体努力指指向目标标行为的的驱动力力，它对对行为起起着激发发、加强强和推动动的作用用。受到到高度激激励的组组织员工工会努力力工作，以以实现绩绩效目标标。激励励的实质质就是通通过目标标导向，使使人们出出现有利利于组

19、织织目标的的优势动动机并按按组织所所需要的的方向行行动。2、激励理理论包括括哪四大大类？试试简要说说明其不不同的侧侧重点。答：内容容型激励励理论。内内容型激激励理论论着重研研究激发发人们行行为动机机的各种种因素。主主要包括括：马斯斯洛的需需要层次次论、赫赫兹伯格格的双因因素论、奥奥德佛的的ERGG理论以以及麦克克利兰的的成就需需要激励励理论。过程型型激励理理论着重重研究激激励的心心理过程程以及行行为的指指向和选选择，说说明行为为怎样产产生、怎怎样向一一定方向向发展，怎怎样保持持下去以以及如何何结束的的整个过过程。过过程型激激励理论论主要包包括：弗弗鲁姆的的期望理理论、亚亚当斯的的公平理理论。行

20、为改改造型激激励理论论。行为为改造型型理论着着重研究究激励的的目的，说说明怎样样引导人人们改正正错误的的行为，强强化正确确的行为为，包括括强化理理论、归归因理论论和挫折折理论。罗伯特特豪斯和和迪尔的的综合激激励理论论，其综综合激励励公式是是用激励励力量结结构公式式从内激激励和外外激励两两个方面面揭示了了如何提提高激励励水平。3、马斯洛洛需要层层次论的的主要内内容是什什么？在在管理中中有哪些些应用？答：马斯洛洛把人的的需要划划分为五五个层次次：生理理需要、安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要、自我我实现需需要。一一般而言言,生存存和安全全需要属属于较低低层次的的需要;社交、尊尊重和自自我实现现

21、的需要要,则属属于较高高层次的的需要。马马斯洛的的需要层层次论是是组织行行为学中中激励理理论的基基石，他他所提出出的需要要层次性性的观点点反映了了社会的的现实，所所提出的的人类需需要自低低级到高高级逐步步满足的的次序也也大体上上符合人人的本性性，能够够帮助管管理者管管理好组组织。了了解员工工的需要要是应用用需要层层次论对对员工进进行激励励的一个个重要前前提。在在不同的的组织中中、不同同的时期期的员工工以及组组织中不不同的员员工的需需要充满满差异性性，而且且经常变变化。因因此，管管理者应应该经常常性地用用各种方方式进行行调研，弄弄清员工工未得到到满足的的需要是是什么，然然后有针针对性地地进行激激

22、励。 4、双因因素理论论的主要要内容是是什么？如何应应用双因因素理论论？答：赫兹伯伯格 认认为企业业中影响响人的积积极性的的因素可可按其激激励功能能不同，分分为激励励因素和和保健因因素。激激励因素素是指和和工作内内容紧紧紧联系在在一起的的因素。这这类因素素的改善善，往往往能给员员工以很很大程度度的激励励，产生生工作的的满意感感，有助助于充分分、有效效、持久久地调动动员工的的的积极极性。保保健因素素是指和和工作环环境或条条件相关关的因素素，这些些因素处处理不当当，或者者说这类类因素需需要得不不到基本本的满足足，会导导致员工工的不满满，甚至至严重挫挫伤其积积极性；反之，满满足这些些需要则则只能防防

23、止员工工主生不不满情绪绪。这就就是双因因素理论论。应用双因素素理论时时应注意意：管理者者要充分分了解员员工的兴兴趣爱好好，尽量量将员工工安排在在其喜欢欢的工作作岗位上上；管理者者首先要要注意满满足员工工的保健健因素；管理者者要使员员工的工工作丰富富化，满满足员工工的高层层次需求求；管理者者要注意意正确地地发放工工资和奖奖金；管理者者要注意意正确运运用表扬扬激励。5、简述奥奥德弗的的ERGG理论。答：ERGG理论又又称为成成长理论论，是由由美国心心理学家家奥德弗弗在马斯斯洛提出出的需要要层次理理论的基基础上，进进行了更更接近实实际经验验的研究究，提出出来的一一种新的的人本主主义需要要理论。他他认

24、为，人人们共有有三种核核心的需需要，即即生存需需要、相相互关系系需要和和成长发发展需要要。6、简述麦麦克利兰兰的成就就需要理理论。答：成就需需要激励励理论主主要研究究在人的的生理需需要基本本得到满满足的条条件下，人人还有哪哪些需要要。麦克克利兰认认为人在在较高层层次上还还有三种种需要，就就是：成就需要要；归归属需要要；权力需需要。7、试比较较有代表表性的内内容型激激励理论论。答：内容型型激励理理论着重重研究激激发动机机的诱因因。由于于理论的的内容都都围绕着着如何满满足需要要进行研研究，故故又称为为需要理理论。主主要包括括：马斯斯洛的需需要层次次论、郝郝兹伯格格的双因因素论、奥奥德弗的的ERGG

25、理论以以及麦克克利兰的的成就需需要激励励理论。马斯洛的需要层次论论郝兹伯格的的双因素论奥德弗的ERG理论论麦克利兰的的成就需需要理论论自我实现尊重社交安全生理激励因素成长相互关系生存需要成就权力归属保健因素8、期望理理论的基基本内容容是什么么？答：期望理理论是一一种通过过考察人人们的努努力行为为与其所所获得的的最终奖奖酬之间间的因果果关系，来来说明激激励过程程，并以以选择合合适的行行为达到到最终的的奖酬目目标的理理论。这这种理论论认为，当当人们有有需要，又又有达到到这个需需要的可可能，其其积极性性才高。激激励水平平取决于于期望值值和效价价的乘积积。其公公式是： 激激发力量量效价价期望值值 （.

26、） 代表激激发力量量的高低低，是指指动机的的强度，即即调动一一个人积积极性，激激发其内内在潜力力的强度度。它表表明人们们为达到到设置的的目标而而努力的的程度。代表效效价，是是指目标标对于满满足个人人需要的的价值，即即一个人人对某一一结果偏偏爱的强强度。（-11）。代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（01）。9、如何评评价和应应用弗罗罗姆的期期望理论论？答：期望理理论给我我们实施施激励提提供了有有益的启启示：（11）管理理者不要要泛泛地地抓一般般的激励励措施，而而应当抓抓多数被被组织成成员认为为效价最最大的激激励措施施。（22）设置

27、置某一激激励目标标时应尽尽可能加加大其效效价的综综合值，如如果每月月的奖金金多少不不仅意味味着当月月的收入入状况，而而且与年年终分配配、工资资调级和和获得先先进工作作者称号号挂钩，则则将大大大增大效效价的综综合值。（33）适当当加大不不同人实实际所得得效价的的差值，加加大组织织希望行行为和非非希望行行为之间间的效价价差值。如如只奖不不罚与奖奖罚分明明，其激激励效果果大不一一样。（44）适当当控制期期望概率率和实际际概率。期期望概率率既不是是越大越越好，也也不是越越小越好好，关键键要适当当。当一一个期望望概率远远高于实实际概率率时可能能产生挫挫折，而而期望概概率大小小时又会会减少某某一目标标的激

28、发发力量。实实际概率率最好大大于平均均的个人人期望概概率，使使大多数数人受益益。但实实际概率率应与效效价相适适应，效效价大，实实际概率率可以小小些，效效价小，实实际概率率可以大大些。10、根据据期望理理论应如如何激励励员工？答：（1）针针对员工工的需要要设置报报酬和奖奖励措施施（提高高效价VV）；（22）给员员工创造造良好的的工作条条件，增增强其达达到目标标的信心心（提高高EP）；（3）建建立报酬酬与个人人绩效挂挂钩制度度，提高高员工的的工作热热情（提提高PO）。11、公平平理论的的内容是是什么？如何应应用公平平理论？答：公平理理论的基基本观点点是：当当员工作作出了成成绩并取取得了报报酬以后后

29、，他不不仅关心心自己所所得报酬酬的绝对对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所获报报酬是否否合理，比比较的结结果将直直接影响响今后工工作的积积极性。公公平理论论提示管管理者：要重重视员工工的公平平感。公公平是组组织中客客观存在在的现象象。要要建立公公平的奖奖惩制度度。要要实行量量化管理理，增加加公开性性。综综合设计计，加强强对员工工的教育育。12、强化化的基本本方式有有哪些？如何应应用强化化理论？答：强化的的基本方方式有：(1)正强化化；也称称积极强强化；(2)消消极强化化；(33) 惩惩罚； (4)自然消消退。管理者在运运用强化化理论实实施

30、激光光器时要要做到以以下几点点：(11)正确确选择强强化物；(2) 正确确选择强强化的方方式；（33）正确确选择强强化的时时间；（44）设立立一个目目标体系系；(55)要及及时反馈馈、及时时强化；(6)强调员员工的社社会学习习（间接接行为改改造）；（7）要要实事求求是地进进行强化化。13、挫折折产生的的原因有有哪些？答：挫折是是普遍存存在的，引引起挫折折的原因因是多种种多样的的，归纳纳起来可可分为客客观环境境与主观观条件两两方面的的原因。（1）客观环境方面的原因。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使

31、人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度

32、，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。14、简述述综合激激励模式式的内容容。答：综合激激励模式式是由罗罗伯特.豪斯(Robbertt Hoousee)提出出来的，他他通过一一个模式式把上述述几类激激励理论论综合起起来，把把内外激激励因素素都归纳纳进去了了，其代代表公式式是：公式中：代表某某项工作作任务的的激励水水平，即即动力的的大小；itt：代表表工作本本身

33、所提提供的效效价，它它所引起起的内激激励不计计任务完完成与否否及其结结果如何何，故不不包括期期望值大大小的因因素，即即期望值值为；iaa ：代代表完成成任务内内在的期期望值，也也就是主主观上对对完成任任务可能能性的估估计;ia ：代表表完成任任务的效效价；ej ：代表表完成工工作任务务能否导导致获得得某项外外在奖酬酬的期望望值；ej ：代表表某项外外在奖酬酬的效价价；（ii ：内内在的；e ：外在的的；t ：任务务本身的的；a ：完成成；j ：外在在的奖酬酬项目） 上上述展开开的公式式中包括括了三项项内容： iit 表表示工作作任务本本身的效效价，即即某项工工作对工工作者本本人有用用性的大大小

34、，也也就是这这项工作作本身的的内激励励力的大大小。ia iaa 表示示工作任任务的完完成所引引起的内内激励作作用。 iaa ej ej 表示各各种外在在奖酬所所起的激激励效果果之和。其其中引入入两项期期望值，ia 是对完完成工作作任务可可能性的的估计，ej 是对完完成工作作任务与与获得奖奖酬的可可能性的的估计。这这三项内内容中，第第一项纯纯属内在在激励；第二项项属于内内在激励励，但着着眼于工工作任务务本身完完成的效效价即完完成工作作任务的的重要意意义；第第三项则则以完成成工作任任务为前前提，研研究工作作任务完完成后导导致结果果的可能能性与效效价，主主要是外外在的奖奖酬带来来的激励励。这三三部分

35、激激励力量量各自发发挥着自自己的作作用，相相辅相成成，但不不一定缺缺一不可可。15、有效效激励应应遵循哪哪些原则则？答：有效激激励应遵遵循按需需激励原原则、组组织目标标与个人人目标相相结合的的原则、奖奖惩相结结合的原原则、物物质激励励与精神神激励相相结合的的原则、内内在激励励与外在在激励相相结合的的原则、严严格管理理与思想想工作相相结合的的原则。16、激励励的方法法与手段段有哪些些？答：激励的的手段和和方法主主要有：目标激激励、工工作激励励、持股股激励、榜榜样激励励、组织织文化激激励与危危机激励励。第四章1、什么是是群体？人们为为什么要要加入群群体？答：组织中中的群体体是两人人或两人人以上的的

36、集合体体，他们们遵守共共同的行行为规范范、在情情感上互互相依赖赖、在思思想上互互相影响响，而且且有着共共同的奋奋斗目标标。人们加加入群体体是要完完成某项项任务或或是要满满足自己己的社会会需要。人人们在群群体中可可以获得得如下需需要和满满足：安全需需要；情感需需要；尊重和和认同需需要；完成任任务的需需要。2、试分析析群体的的发展阶阶段？答：群体不不是静止止的，而而是不断断变化和和发展的的。自220世纪纪40年年代末以以来提出出了不少少关于群群体发展展的理论论。其中中公认为为比较完完善的是是塔克曼曼在19965年年提出的的观点，他他认为群群体发展展要经过过四个阶阶段:第第一阶段段形成阶阶段; 第二

37、阶阶段风暴暴阶段; 第三三阶段正正常化阶阶段; 第四阶阶段发挥挥作为阶阶段。3、影响群群体规范范的因素素有哪些些？答：群体规规范是由由群体成成员们建建立的行行为准则则，或是是指群体体对其成成员适当当行为的的共同期期望。它它可以是是成文的的，也可可以是不不成文的的。规范范起着约约束成员员行为的的作用。影影响群体体规范建建立和发发展的因因素有：个体体的特征征；群群体构成成；群群体的任任务；物理环环境；组织的的规范；群体体的绩效效；心心理因素素。4、什么是是内聚力力？影响响内聚力力的因素素有哪些些？答：内聚力力是成员员被群体体吸引并并愿意留留在群体体内的程程度。影影响内聚聚力的主主要因素素有：11、

38、群体体的领导导方式；2、外外部的影影响；33、群体体规模；4、群群体内部部的奖励励方式和和目标结结构；55、班组组的组合合；6、与与外界的的隔离；7、群群体的绩绩效；88、其他他因素。如如群体中中的的信信息交流流方式、群群体成员员的个性性特征、兴兴趣和思思想水平平等等都都会影响响群体的的内聚力力。5、群体决决策有哪哪些方式式？答：群体决决策方法法有：11、头脑脑风暴法法；2、德德尔菲法法；3、提提喻法（哥哥顿法）；4、方方案前提提分析法法；5、非非交往型型程序化化决策术术。6、人际关关系有哪哪些功能能？研究究人际关关系有何何意义？答：人际关关系也叫叫人群关关系，是是人们在在进行物物质交往往和精

39、神神交往过过程中发发生、发发展和建建立起来来的人与与人之间间的关系系，是人人们依靠靠某种媒媒介，通通过个体体交往形形成的信信息和情情感、能能量和物物质交流流的有机机渠道。人人际关系系的功能能有：产产生合力力；形成成互补；激励功功能；联联络感情情；交流流信息。研究人际关关系有着着重要的的意义，这这是因为为在社会会主义社社会中，进进行正常常的人际际交往，建建立和发发展平等等、团结结、互助助的社会会主义新新型关系系，不仅仅能有力力地推进进人们的的生产、工工作、学学习和生生活，而而且直接接影响社社会主义义精神文文明建设设和个人人的全面面发展，对对推进和和谐社会会建设也也有重要要的作用用。研究究人际关关

40、系不仅仅是为了了解决现现实生活活中的各各种人际际关系问问题，更更重要的的是，要要根据人人际关系系的内在在规律和和社会职职能，结结合实际际，设计计科学的的人际关关系结构构，并通通过有效效的协调调，使其其达到最最佳状况况。7、试分析析人际关关系的发发展趋势势。答：人际关关系的发发展趋势势是：社会性性增强，自自然性减减弱；自主性性增强，依依附性减减弱；平等性性增强，等等级性减减弱；开放性性增强，封封闭性减减弱；合作作性增强强，分散散性减弱弱；复复杂性增增强，单单一性减减弱。8、人际交交往应遵遵循哪些些原则？如何改改善人际际交往？答：人际交交往的原原则：11、平等等原则；2、互互利原则则；3、信信用原

41、则则；4、相相容原则则。在组组织中，改改善人际际关系必必须从领领导和群群众两个个方面入入手。组组织的领领导者、管管理者应应主动引引导群体体内的人人际关系系朝积极极的方向向发展，包包括创造造有利的的群体环环境和交交往气氛氛，促进进群体成成员之间间的相互互交往；建立合合理的组组织结构构，制定定必要的的措施；搞好民民主管理理，改善善管理者者与被管管理者之之间的关关系；运运用行为为科学的的理论和和方法，培培养和训训练群体体成员正正确处理理人际关关系的能能力，做做过细的的思想工工作理顺顺人们之之间的各各种关系系等。群群体成员员应自觉觉地加强强修养，包包括树立立正确的的世界观观；重视视性格锻锻炼；加加强自

42、我我意识；提高人人际关系系的技巧巧等。9、团队与与群体有有何区别别？为什什么要组组建团队队？答：团队与与群体的的差异表表现在：共享领领导权、责责任的承承担、目目标、工工作产品品、沟通通、有效效性和工工作风格格等方面面。之所所以要组组建团队队，是因因为团队队是由少少数为达达到共同同目的具具有互补补技能和和整套工工作指标标及方法法并共同同承担责责任的人人组成的的人群集集合。团团队是为为满足创创造性、灵灵活性和和高水平平绩效的的新型组组织的需需求而设设计出来来的。团团队的内内聚力和和责任感感更强，同同时较其其他类型型的群体体而言，能能使成员员的才能能发挥得得更好。它它通过其其成员的的共同努努力产生生

43、积极的的协同作作用，团团队成员员努力的的结果使使团队的的绩效水水平远大大于个体体成员绩绩效的总总和。团团队与群群体很相相似，它它们都要要经历各各种发展展阶段，要要被区分分为各种种角色，要要创建规规范，建建立文化化，也需需要有沟沟通结构构。工作作团队与与群体也也存在着着差异。工作团队一一般有以以下基本本特征：(1)目标明明确。(2)界界限不明明。(33)角色色分工。有有效团队队的成员员必须在在清楚的的组织架架构之下下，有清清晰的角角色定位位和分工工。(44)对于于共同目目的的承承诺。有有效的团团队有一一个大家家共同追追求的、有有意义的的目标，它它能够为为团队成成员指引引方向、提提供推动动力，让让

44、团队成成员愿意意为目标标贡献力力量。(5)领领导和结结构。高高绩效的的团队还还需要领领导和结结构来提提供方向向和焦点点，以确确定一种种大家认认同的方方式，保保证团队队在达到到目标的的手段方方面团结结一致。(6)责责任心。成成功的团团队能使使其成员员在集体体层次和和个人层层次上都都承担责责任，并并各自地地和共同同地为团团队的目目标和行行动方式式承担责责任。(7)公公平的绩绩效评估估。高绩绩效的团团队是以以群体为为基础进进行绩效效评估、利利润分享享、小群群体激励励，能提提供有效效的衡量量个人努努力程度度的手段段。(88)相互互信任。高高绩效的的团队成成员之间间相互高高度信任任，团队队成员彼彼此相信

45、信各自的的正直、个个性特征征、工作作能力。(9)在在组织中中有三种种比较典典型的工工作团队队：问题题解决型型团队；自我管管理型团团队；多多功能型型团队。10、试述述信息沟沟通的目目的和作作用。答：组织中中的信息息沟通的的目的是是促进变变革，即即对有助助于组织织利益的的活动施施加影响响。信息息沟通的的作用在在于使组组织内的的每一个个成员都都能够做做到在适适当的时时候，将将适当的的信息，用用适当的的方法，传传给适当当的人，从从而形成成一个健健全的迅迅速的有有效的信信息传递递系统，以以有利于于组织目目标的实实现。具具体地说说，信息息沟通的的作用包包括：第第一，沟沟通可提提供充分分而确实实的材料料，是

46、正正确决策策的前提提和基础础。第二二，沟通通是组织织成员统统一思想想和行动动的工具具。第三三，沟通通是组织织成员之之间、特特别是领领导者和和被领导导者之间间建立良良好的人人际关系系的关键键。11、如何何进行有有效的信信息沟通通？答：有效的的信息沟沟通必须须包含三三个要素素、四个个步骤，三三个要素素是指信信息的发发送者（信信息源接接受者、信信息，四四个步骤骤是指注注意、了了解、接接受和行行动。要要进行有有效的信信息沟通通，必须须遵循信信息沟通通的原则则和满足足信息沟沟通的要要求。信信息沟通通的原则则是明明确的原原则；完整性性的原则则；战战略上使使用非正正式组织织的原则则。信息息沟通的的要求是是沟

47、通通要有认认真的准准备和明明确的目目的性。沟通的的内容要要确切。沟通要要有诚意意，取得得对方的的信任并并建立起起感情。提倡平平行沟通通。提提倡直接接沟通、双双向沟通通和口头头沟通。设计固固定沟通通渠道，形形成沟通通常规。12、试述述谈判的的过程。答：谈判是是当事人人为满足足各自需需要和维维持各自自利益而而进行的的协商过过程。它它是解决决冲突、维维持关系系或建立立合作构构架的一一种方式式。谈判判一般由由五个阶阶段构成成：准备备和计划划、界定定基本原原则、阐阐述和辩辩论、讨讨价还价价和解决决问题、结结束与实实施。13、试分分析谈判判的策略略与影响响因素。答：谈判策策略是指指谈判人人员为取取得预期期成果而而采取的的一些措措施，它它是各种种谈判方方式的具具体运用用。简单单的说，谈谈判策略略是一种种可以预预见和可可能发生生情况下下应采取取的相应应的行动动和手段段等。在在谈判过过程中，会会出现各各种各样样的情况况，只有有在谈判判中实施施灵活多多变的策策略，才才能实现现利益目目标。开开局阶段段的策略略是创造造良好的的气氛和和开场陈陈述；实实质性谈谈判阶段段的策略略包括报报价、讨讨价还价价和僵局局处理等等策略；最后阶阶段的策策略有成成交阶段段的策略略和