湖南泰通电力科技有限公司营销中心绩效考核体系4110.docx

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1、湖南泰通通电力科科技有限限公司营销中心心绩效考核核体系1、总则则1.1 目的认真贯彻彻公司总总部绩效效考评制制度，根根据营销销中心发发展战略略规划和和整体考考核制度度的需要要，推行行目标管管理。通通过绩效效考核，认认定营销销中心任任职者在在考核期期内，完完成工作作计划的的程度，评评价任职职者的业业务能力力及经营营管理能能力，正正确把握握员工的的能力适适应性、工工作态度度及工作作绩效等等。从而而达到科科学全面面、客观观公正、合合理准确确评价员员工业绩绩，有效效实施激激励措施施，更好好地完成成经营目目标。1.2 考核内内容根据各职职位的特特点、承承担的职职责与决决策权限限而设定定不同的的内容，真正

2、反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标、职责履行等。1.3 考核依依据本绩效考考核依据据湖南泰泰通电力力科技有有限公司司年度经经营管理理目标、任任职者岗岗位职责责说明书书、营销销各项目目开发、拓拓展、跟跟进、谈谈判、实实施等工工作的执执行情况况而实施施。1.4考考核对象象高层以下下营销中中心全体体业务人人员及营营销管理理部全体体人员。被考核人人有权利利确认考考核结果果，并对对结果有有申诉权权。1.5 考核模模式与周周期1.5.1 对对营销中中心水系系统节能能各部营营销部长长实行3360度度考核模模式考评评，从上级级、下级级、同事事、财务务四个维维度进行行考核。每季

3、度度考核一次次，在下下季度开开始后22周内实实施。1.5.2对营营销中心心水系统统节能各各部门营销经经理、业业务员实实行KPPI绩效效考核模模式，以以结果为为导向，其其关键绩绩效考核核指标的的完成占占考核结结果的主主要地位位，每季季度考核核一次，在在下月开开始后22周内实实施。1.5.3对营销销管理部部一般人员员，则根据据各岗位位职责，建立以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。每季度考核一次，在下月开始后2周内完成。1.5.4营销中中心所有有人员（营营销部长长、营销经经理、业业务员和和营销管管理部人人员）实实行绩效效考核委委员会模模式，每每半年考考核一次次，在每每年7月月1号前

4、前提交半半年度工工作总结结报告，由由营销中中心汇总总报总部部考核。1.5 考核人人各部门直直接主管管、薪酬酬考评管管理委员员会、营营销副总总、总经理理。1.6 考核组组织机构构营销管理理部、人人力资源源部与绩绩效薪酬酬考评委委员会是是各水系系统节能能部门的的绩效考考核的组组织机构构，各机机构各负负其责。营销管理理部根据据总部绩绩效考核核方案及及营销中中心的发发展规划划，制定定符合营营销中心心实际发发展、激激励的有有效考核核方案，对对水系统统节能各各部的部部门年度度目标经经营管理理计划，各各营销人人员项目目推进工工作执行行、以及及被考核核者的岗岗位职责责说明书书和关键键事件指指标完成成情况进进行

5、绩效效考核。总总部人力力资源和和薪酬考考评委员员会的主主要职责责是审核核绩效考考核方案案的科学学性、公公正性、可可行性，对对各职位位的绩效效考核结结果的真真实性和和合理性性进行审审定。 营销管理理部负责责承担营销销中心绩绩效考核核方案的的起草、考考核人的的培训、考考核的组组织与监监督、考考核结果果的评估估与应用用以及考考核材料料的收存存与管理理。1.7 考核评评分的基基本要求求考核人应应严格依依据经营营管理目目标和目目标完成成情况进进行考核核。除绩绩效考核核委员会会考核和和3600度考核核外，为为避免直直接主管管考核偏偏紧或偏偏松的情情况发生生，确保保考核结结果在营营销中心心各部营营销系统统内

6、具备备公平、公公正的基基础，要要求部门门员工考考核平均均分值符符合正态态分布规规律。1.8 考核流流程业务经营计划与职位说明书被考核人自我评定营销各部部长评定营销管理部汇总考核结果总部人力资源部初审考核结果是否同意考核结果考核委员会是否对考核结果有疑义考核结果确认与申诉考核结果应用考核结果资料收存、管理1.9 考核结结果全体员工工的考核核结果按按照考核核分值高高低共分分为A、BB、C、DD、E五五个等级级，同时时按比例例进行强强制分布布排序分分等，如如下表：考核等级级ABCDE分布比例例5%20%60%10%5%1.100 考核核等级界界定考核结果果根据完完成目标标程度以以及经营营管理能能力评

7、价价而确定定，如下下表：等级分值区间间标准A95分以以上远远超过过了任职职资格标标准要求求，有创创造性，大大大高于于期望水水平，非非常胜任任工作。B80-995分较多地方方超出了了任职资资格标准准要求，胜胜任工作作，令人人满意。C65-880分达到了任任职资格格。D50-665分低于期望望水平，未未达到任任职资格格标准要要求，不不能胜任任工作，需需加以改改进和提提高。E50分以以下表现大大大低于期期望水平平，与任任职资格格标准要要求还有有较大差差距，有有很多问问题与不不足，需需努力改改进和提提高。1.111绩效考考核结果果在薪资资制度中中的运用用1.111.1奖奖励方式式：每月提取取员工个个人

8、工资资总额220%作作绩效工工资，公公司提供供奖励资资金。1）A等等：本人人绩效工工资1000%+本人工工资的220%奖奖励=绩绩效奖励励工资2）B等等：本人人绩效工工资1000%+本人工工资的115%奖奖励=绩绩效奖励励工资3）C等等：本人人绩效工工资1000%+本人工工资的110%奖奖励=绩绩效奖励励工资全年6个个以上AA等晋工工资一档档；100个以上上A等除除晋工资资一档外外，另一一次性奖奖励现金金20000元。1.111.2惩惩罚方式式1）D等等：本人人绩效工工资900%2）E等等：本人人绩效工工资800%3）第一一次被评评为E等等由主管管领导诫诫勉谈话话；4）第二二次被评评为E等等由

9、公司司领导诫诫勉谈话话；5）第三三次被评评为E等等辞退或或开除。1.122 结果果确认与与申诉被考核人人应对考考核结果果签字确确认。被考核人人如对考考核结果果存有异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。如如不能解解决，员员工有权权向营销销管理部部绩效考考核专员员或薪酬酬考评委委员会申申诉。如员工的的申诉成成立，必必须改正正申诉者者的考核核结果，绩绩效考核核委员会会可以建建议考核核者的上上级调整整申诉者者的考核核结果，并并拥有最最终裁定定权。2、营销销部长2.1 营销部部长包括括营销各各部部长长及营销销管理部部部长2.2 考核模模式与周周期营销中心心对水系统统节能各各部门部长长实行3660度考考

10、核。考核周期期：每季季度考核核一次，在在下季度度开始后后2周内内实施。2.3 考核人人与权重重关键经营营指标占占60%；同同事（其其他部门门部长）占占15%；直接接下属（下下属主管管与一般般员工）占占15%；财务务部门（费费用控制制考核）占占10%。内容界定权重考核人举例关键经营营指标关键业绩绩指标KKPI60%营销副总总或总经经理销售额关键管理理目标KKMO部门重大大管理创新新关联协作作同级协作作能力与与结果15%同事协助、沟沟通能力力领导领导能力力15%下属授权、指指导、培培养、评评价下属属费用控制制预算控制制能力与与结果10%财务资产产部费用增长长比率和和效比率率2.3考考核结果果的处理

11、理上级和财财务部门门的考核核得分直直接进入入最后得得分，同同事和直直接下属属遵循下下列办法法：汇总总得分减减去最高高分和最最低分后后求平均均值为最最后考核核得分，应应用于绩绩效工资资。如果果同事或或直接下下属少于于3人，则则汇总得得分直接接求平均均值作为为最后得得分。3、基层层营销人人员3.1考考核内容容与权重重直接主管管对基层层营销经理理和业务务员的绩绩效考核核以关键键业绩指指标KPPI为主主，占全全部绩效效的60%；关键管管理目标标KMOO，占全全部绩效效的100%；执行力力占100%；工工作态度度占100%；学学习能力力占100%。这这些目标标由营销销中心年年各部门门年度经经营计划划确定

12、，包包括销售售额、重重大管理理创新、自自我管理理、执行行力、工工作态度度、学习习能力等等。3.2考考核结果果的处理理直接主管管的考核核得分为为最后得得分，并并应用于于绩效工工资。直接主管管对基层层营销经理理和业务务员的考考核评分分应充分分根据被被考核者者的实际际绩效，在在考核评评分上充充分体现现，对每每个被考考核人的的考核评评分应该该明确区区分，不不得出现现评分相相等的情情况。直直接主管管在考核核中的实实际表现现将作为为对直接接主管的的关联协协作能力力考核要要素。4、营销销管理部部人员4.1考考核内容容与权重重对营销管管理部人人员（商商务助理理、商务务秘书）的绩效考核实行以行为为导向的绩效考核

13、机制，以自评和直接上级考核为主。直接上级考核，占全部绩效的60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考核占40%的权重。4.2考考核结果果的处理理直接主管管的考核核得分为为最后得得分，并并应用于于绩效工工资。附件1 营销销KPII手册关键业绩绩指标（KKPI）考核目的的考核期界定备注项目合同同的签订订业务综合合能力月，季，年（本期合合同额前期合同额额）前期期合同额额销售费用用控制率合理控制制销售费费用月，季，年本期营销销费用-上期营营销费用用/上期期同期营营销费用用回款率货款回收收比率月，季，年年已回款销售收收入（一一定时期期内）新项目开开发成功功率新项目的的有效性性月，季，年新

14、项目开开发成功功数/新新项目开开发总数数市场占有有率项目市场场占有情情况月，季，年年某区域市市场有项项目数某区域域客户总总数客户拜访访完成率率客户拜访访计划的的完成情情况月，季，年已完成的的客户拜拜访计划划客户户拜访计计划总数数中间商/代理商商的开发、培培养和发展能能力对中间商商/代理理商的开发、培培养、发发展月，季，年黄金中间间商/代理理商数量量竞争对手手情况分析报告告掌握竞争争对手动动态月，季，年竞争对手手摸底信信息数量量及准确确性项目整体体规划和和把控对项目的的计划性性和全局局分析、控控制能力力月，季，年对项目的的规划、条条理性以以及管理理能力项目公关关策略扩大公司司品牌效效应和行行业影

15、响响力月，季，年对政府、行行业协会会和特殊殊渠道的的公关以以及突发发事件处处理能力力员工满意意度员工满意意程度月，季，年员工满意意度调查查结果员工流失失率一定时期期内员工工的流失失程度月，季，年员工流失失率统计计结果员工能力力/技能能的提高高对销售人人员基本本技能进进行培训训指导，使使之水平平提高月，季，年销售人员员业绩的的增长率率管理创新新加强部门门管理，增增强员工工的归属属感和向向心力月，季，年实施管理理创新的的活动数数，内部部协作管理报告告加强对本本部门的的规划和和部署月，季，年年管理报告告产生的的质量和和及时性性注：（1）对对于KPPI指标标的选择择及权重重，可以以根据当当年的战战略侧

16、重重点从各各部门的的KPII指标集集中选取取并确定定各指标标的权重重；（2）关关键绩效效指标以以及关键键管理目目标（样样表中的的指标需需要根据据实际情情况有所所取舍）。附件2营营销部长长考核表表关键经营营指标考考核量表表（营销销副总用用表）被考核人人：考核核时间：20111年 月月 日考核内容容绩效指标标权重目标完成成水平考核评分分关键经营营管理目目标关键业绩绩指标客户满意意度9%员工满意意度9%员工能力力/技能能的提高高9%员工流失失率9%关键管理理目标管理制度度8%团队建设设8%部门协调调8%人员评估估报告8%职责履行行计划制定定情况8%执行监控控情况8%费用预算算及控制制情况8%审核工作

17、作完成情情况8%总分注：本表表共计1100分分。占总考考核分值值的60%，最后后得分等等于总分分X 660%。本部门费费用控制制考核量量表（财财务部用用表）被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日本期费用用预算本期实际际费用预算执行行情况费用控制制考核得得分费用考核核标准预算执行行情况考核得分分B900%10090% B1000%90100% B1100%80110% B1300%70130% B1500%60150% B费用畸高高*预算执行行情况：（实际际费用/费用预预算）1000%费用畸高高：对于于费用畸畸高的部部门，必必须由该该部门经经理做出出详细说说明，财财务部门门审核后后报

18、公司司指定机机构处理理。注：本表表共计1100分分。占总总考核分分值的110%，最最后得分分等于总总分X 10%。关联协作作能力考考核量表表（营销、技技术、工工程等同级用表）被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日考核要素素界定分值考核得分分协作能力力及时、高高效地与与考核部门门协作完完成营销销中心的的工作任任务30%及时与考考核部门门协作完完成营销销中心的的工作任任务25%基本能与与考核部门门协作完完成营销销中心的的工作任任务20%不能与其其他部门门协作完完成营销销中心的的工作任任务10%服务满意意度考核部门门十分满满意被考考核部门门的服务务质量30%考核部门门比较满满意被考考核部

19、门门的服务务质量25%考核部门门基本满满意被考考核部门门的服务务质量20%考核部门门不满意意被考核核部门的的服务质质量10%工作态度度被考核部部门廉洁洁自律，遵遵守公司司制度规规章，积积极进取取20%被考核部部门基本本上遵守守公司制制度规章章，按要要求完成成部门工工作15%被考核部部门不遵遵守公司司制度规规章，工工作消极极怠工10%个人意见见表达在营销中中心各类类会议上上，被考考核部门门敢于真真诚坦率率地发表表意见20%在营销中中心各类类会议上上，被考考核部门门能够发发表意见见15%在营销中中心各类类会议上上，被考考核部门门很少发发表意见见10%最后得分分注：本表表共计1100分分。占总总考核

20、分分值的115%，最后后得分等等于总分分X 115%，关联协作作能力考考核汇总总表被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分12345678910111213总分最高分最低分最后得分分（平均均值）XXX领领导能力力考核量量表（下下属用表表）考核要素素界定分值考核得分分目标管理理能力充分理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行有效地地再分解解并制订订相应工工作计划划。30%较好理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划。25%基本理解解公司经经营目标标中本部部门

21、的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划。20%不能理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；部门门目标再再分解不不到位，没没有相应应工作计计划。10%授权与指指导能力力能够充分分有效地地对下属属进行授授权，能能指导下下属积极极主动地地完成绩绩效目标标，解决决好项目目、代理理商及部部门协调调等问题题。30%较好地对对下属进进行授权权，指导导下属积积极完成成绩效目目标，解解决大部部分项目目、代理理商及部部门协调调问题。25%基本上能能够对下下属进行行授权，指指导下属属完成绩绩效目标标，解决决一般项项目、代代理商及及部门协协调问题题。20%对下属授授权不够够，不

22、能能指导下下属完成成绩效目目标，不不能解决决任何问问题。10%培养下属属能力有深度的的专业知知识和能能力培养养下属；能够给给下属提提供培训训和发展展机会20%有足够的的专业知知识和能能力培养养下属；基本上上能够给给下属提提供培训训和发展展机会15%能力与知知识不足足；不能能够给下下属提供供培训和和发展机机会10%评价下属属能力能够客观观公正评评价直接接下属的的专业能能力和工工作绩效效20%基本能够够客观公公正评价价直接下下属的专专业能力力和工作作绩效15%不能够客客观公正正评价直直接下属属的专业业能力和和工作绩绩效10%最后得分分注：本表表共计1100分分。占总总考核分分值的115%，最后后得

23、分等等于总分分X 115%。领导能力力考核汇汇总表被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分12345678910111213总分最高分最低分最后得分分（平均均值）营销部长长绩效考考核汇总总表姓名关键经营营管理目目标考核核得分费用控制制考核得分分关联协作作能力考核得分分领导能力力考核得分分总分营销经理理、业务务员考核核表被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日考核内容容绩效指标标权重目标完成成水平考核评分关键经营营管理目目标关键业绩绩指标签订项目目合同额额10%销售费用用控制率5%回款率5%新项目开开发成功功率5%市场占有有率5%客户拜访

24、访完成率率5%中间商/代理商商的开发发、培养和发发展能力力5%竞争对手手分析报告告5%关键管理理目标项目整体体规划和和把控5%项目公关关策略5%管理报告告产生的的质量及及时性5%履行职责责工作职责责项目技术术检测执执行情况况7%项目技术术交流会会召开情情况7%项目商务务洽谈执执行情况况7%协作职责责项目费用用预算情情况6%协助本部部门部长长工作情情况6%销售预测测与实际际销售业业绩的差差异分析析完成情情况7%总分注：（11）本表表占总考考核分值值的600%，总总分共660分。营销管理理部人员员被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日考核内容容界定分值自评分考核得分解决问题题的能力力遇

25、到问题题能主动动思考，利利用其知知识或运运用所收收集之资资料做比比较分析析，迅速速正确而而果断解解决问题题20%遇到问题题能主动动思考，绝绝大多数数都能正正确决策策及解决决问题18%遇到问题题尚能努努力思考考并寻求求解决方方案，都都能下决决定执行行，勉强强解决问问题15%遇到问题题不能主主动思考考，几乎乎都迟迟迟无法作作出正确确的决定定，没有有寻求解解决方案案的能力力，不能能解决问问题10%工作态度度对负责的的工作相相当积极极主动，全全心投入入，勇于于承担工工作责任任16%相当积极极，交办办事项会会全力达达成。14%还算积极极，尚努努力想去去达成12%敷衍不尽尽责，常常推卸回回避责任任8%创新

26、与学学习能力力能因应内内、外在在环境、时时势的变变化，在在观念及及行动上上，勇于于自我突突破且能能以新的的构想来来改变现现状。16%经常能因因时势所所需，提提出新的的构想来来改善现现行工作作切有成成效。14%尚能因时时势所需需，勇于于突破，偶偶尔提出出新的构构想来改改善现行行工作12%对于先行行之工作作及方案案，不但但没有新新的构想想、新方方案，反反而对现现状抗拒拒改变8%人际沟通通与协调调沟通协调调能力强强且主动动，并能能取得对对方的充充分配合合，形成成和谐的的工作气气氛16%沟通协调调能力强强，能让让对方清清楚状况况，且愿愿意配合合，气氛氛和谐14%沟通协调调能力尚尚且不足足，致对对方配合

27、合程度差差，偶有有小摩擦擦，气氛氛尚和谐谐。12%沟通协调调能力差差，使双双方的配配合度差差，工作作气氛不不和谐。8%团队合作作团队意识识强烈，经经常主动动协助他他人，颇颇受好评评16%爱护团体体，常协协助别人人14%仅在必要要时与人人合作12%一意孤行行，保守守固执，不不与他人人合作8%工作互动动与上级主主管配合合默契，主主动与上上级领导导进行沟沟通、汇汇报。16%与上级主主管配合合默契，尚尚能主动动与上级级领导进进行沟通通、汇报报。14%与上级主主管配合合默契，能能与上级级领导进进行沟通通、汇报报。12%与上级主主管不配配合，不不能与上上级领导导进行沟沟通。8%出勤事假：扣扣0.55分/天

28、，没没满一天天不扣，病病假：扣扣0.22分/天，没没满一天天不扣。迟到：累计迟迟到、早早退三次次扣1分，未未满三次次者不记记，教育、培培训的缺缺席次数数作为绩绩效考核核的参考考，每人人每次扣扣1分。最后得分分注：本表表总分1100分分，员工工自评分分占考核核的400%，直直接上级级考核占占全部绩绩效的660%权重重。考核表使使用示例例1：部门门部长关关键经营营管理目目标考核核量表（营销副总用表）被考核人人：考核核时间：20111年 月月 日 考核内容容绩效指标标权重目标完成成水平考核评分分关键经营营管理目目标关键业绩绩指标客户满意意度9%100%9员工满意意度9%80%7员工能力力/技能能的提

29、高高9%60%5员工流失失率9% （1-8%）8关键管理理目标管理制度度8%90%7团队建设设8%120%10部门协调调8%120%10人员评估估报告8%80%6职责履行行计划制定定情况8%80%6执行监控控情况8%80%6费用预算算及控制制情况8%80%6审核工作作完成情情况8%80%6总分86注：本表表共计1100分分。占总总考核分分值的660%，最后后得分等等于总分分X 660%。最后得分分53分分。部门门部长费费用控制制考核量量表（财财务部用用表）被考核人人：考核核时间：20111年 月月 日 费用预算算100万万元实际费用用120万万元预算执行行情况*120费用控制制考核得得分70费

30、用考核核标准预算执行行情况考核得分分B900%10090% B1000%90100% B1100%80110% B1300%70130% B1500%60150% B费用畸高高*预算执行行情况：（实际际费用/费用预预算）1000%费用畸高高：对于于费用畸畸高的部部门，必必须由该该部门经经理做出出详细说说明，财财务部门门审核后后报公司司指定机机构处理理。注：本表表占总考考核分值值的100%，总总分共110分。最后得分7分。部门门部长关关联协作作能力考考核量表表（同事事用表）被考核人人：考核核时间：20111年 月月 日 考核要素素界定分值考核得分分协作能力力及时高效效地与考考核部门门协作完完成奶

31、粉粉事业部部的工作作任务30%25及时与考考核部门门协作完完成奶粉粉事业部部的工作作任务25%基本能与与考核部部门协作作完成奶奶粉事业业部的工工作任务务20%不能与考考核部门门协作完完成奶粉粉事业部部的工作作任务10%服务满意意度考核部门门十分满满意被考考核部门门的服务务质量30%20考核部门门比较满满意被考考核部门门的服务务质量25%考核部门门基本满满意被考考核部门门的服务务质量20%考核部门门不满意意被考核核部门的的服务质质量10%工作态度度被考核部部门廉洁洁自律，遵遵守公司司制度规规章，积积极进取取20%20被考核部部门基本本上遵守守公司制制度规章章，按要要求完成成部门工工作15%被考核

32、部部门不遵遵守公司司制度规规章，工工作消极极怠工10%个人意见见表达在奶粉事事业部各各类会议议上，被被考核部部门敢于于真诚坦坦率地发发表意见见20%15在奶粉事事业部各各类会议议上，被被考核部部门能够够发表意意见15%在奶粉事事业部各各类会议议上，被被考核部部门很少少发表意意见10%最后得分分75注：本表表占总考考核分值值的155%，总总分共115分。最后得分11分。部门门部长关关联协作作能力考考核汇总总表区域经理理姓名：老张序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分1A112B123C84D105E126F147G138H9910111213总分89最高分14最低分8最后得分分（平均均值）11部

33、门门部长领领导能力力考核量量表（下下属用表表）考核要素素界定分值考核得分分目标管理理能力充分理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行有效地地再分解解并制订订相应工工作计划划30%25较好理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划25%基本理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；对部部门目标标能进行行再分解解并制订订相应工工作计划划20%不能理解解公司经经营目标标中本部部门的核核心任务务；部门门目标再再分解不不到位，没没有相应应工作计计划10%授权与指指导能力力能够充分分有效地地对下属属进行授授权，

34、能能指导下下属积极极主动地地完成绩绩效目标标30%25较好地对对下属进进行授权权，指导导下属积积极完成成绩效目目标25%基本上能能够对下下属进行行授权，指指导下属属完成绩绩效目标标20%对下属授授权不够够，不能能指导下下属完成成绩效目目标10%培养下属属能力有深度的的专业知知识和能能力培养养下属；能够给给下属提提供培训训和发展展机会20%15有足够的的专业知知识和能能力培养养下属；基本上上能够给给下属提提供培训训和发展展机会15%能力与知知识不足足；不能能够给下下属提供供培训和和发展机机会10%评价下属属能力能够客观观公正评评价直接接下属的的专业能能力和工工作绩效效20%15基本上能能够客观观

35、公正评评价直接接下属的的专业能能力和工工作绩效效15%不能够客客观公正正评价直直接下属属的专业业能力和和工作绩绩效10%最后得分分80注：本表表占总考考核分值值的155%，总总分共115分。最后得分12分。部门门部长领领导能力力考核汇汇总表序号考核者姓姓名考核者职职位考核得分分1A112B133C124D12总分48最高分13最低分11最后得分分（平均均值）12部门门部长绩绩效考核核汇总表表关键经营营管理目标考核核得分费用控制制考核得分分关联协作作能力考核得分分领导能力力考核得分分总分537111283考核结果果的运用用1、 该部门部部长达到到了任职职资格，绩绩效考核核评定为为B等。2、 绩效

36、工资资的发放放可以采采取三种种方法：a) 按月发放放，发放放标准可可以按照照B等，但但每季度度或每年年根据考考核结果果，多退退少补；b) 根据考核核结果，按按考核周周期发放放；c) 按年发放放；考核表使使用示例例2：XXX营营销经理理、业务务员考核核表被考核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日考核内容容绩效指标标权重目标完成成水平考核评分关键经营营管理目目标关键业绩绩指标签订项目目合同额额10%22销售费用用控制率5%54回款率5%43新项目开开发成功功率5%54市场占有有率5%42客户拜访访完成率率5%53中间商/代理商商的开发发、培养和发发展能力力5%53竞争对手手分析报报告5%4

37、4关键管理理目标项目整体体规划和和把控5%44项目公关关策略5%43管理报告告产生的的质量及及时性5%54履行职责责工作职责责项目技术术检测执执行情况况7%65项目技术术交流会会召开情情况7%65项目商务务洽谈执执行情况况7%65协作职责责项目费用用预算情情况6%54协助本部部门部长长工作情情况6%54销售预测测与实际际销售业业绩的差差异分析析完成情情况7%65总分8164注：（11）本表表总分1100分分。员工工自评分分占考核核的400%，直直接上级级考核占占全部绩绩效的660%权重重。最后后得分332.44+388.4=70.8分。评定为为C等。考核表使使用示例例3：营销管理理部人员员被考

38、核人人： 考考核时间间：20111年 月月 日考核内容容界定分值自评分考核得分解决问题题的能力力遇到问题题能主动动思考，利利用其知知识或运运用所收收集之资资料做比比较分析析，迅速速正确而而果断解解决问题题20%1815遇到问题题能主动动思考，绝绝大多数数都能正正确决策策及解决决问题18%遇到问题题尚能努努力思考考并寻求求解决方方案，都都能下决决定执行行，勉强强解决问问题15%遇到问题题不能主主动思考考，几乎乎都迟迟迟无法作作出正确确的决定定，没有有寻求解解决方案案的能力力，不能能解决问问题10%工作态度度对负责的的工作相相当积极极主动，全全心投入入，勇于于承担工工作责任任16%1414相当积极

39、极，交办办事项会会全力达达成。14%还算积极极，尚努努力想去去达成12%敷衍不尽尽责，常常推卸回回避责任任8%创新与学学习能力力能因应内内、外在在环境、时时势的变变化，在在观念及及行动上上，勇于于自我突突破且能能以新的的构想来来改变现现状。16%1612经常能因因时势所所需，提提出新的的构想来来改善现现行工作作切有成成效。14%尚能因时时势所需需，勇于于突破，偶偶尔提出出新的构构想来改改善现行行工作12%对于先行行之工作作及方案案，不但但没有新新的构想想、新方方案，反反而对现现状抗拒拒改变8%人际沟通通与协调调沟通协调调能力强强且主动动，并能能取得对对方的充充分配合合，形成成和谐的的工作气气氛16%148沟通协调调能力强强，能让让对方清清楚状况况，且愿愿意配合合，气氛氛和谐14%沟通协调调能力尚尚且不足足，致对对方配合合程度差差，偶有有小摩擦擦，气氛氛尚和谐谐。12%沟通协调调能力差差，使双双方的配配合度差差，工作作气氛不不和谐。8%团队合作作团队意识识强烈，经经常主动动协助他他人，颇颇受好评评16%1414爱护团体体，常协协助别人人14%仅在