知名公司人力资源管理案例分析25418.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.知名公司人力资源管理案例上海浦东大众公司的职工持股运作上海浦浦东大众众出租汽汽车股份份有限公公司是全全国出租租汽车行行业的第第一家股股份制企企业，是是由上海海大众出出租汽车车公司（后后改制为为股份有有限公司司），上上海煤气气销售有有限公司司、交通通银行上上海浦东东分行等等单位共共同发起起，公开开募集股股本组建建的，公公司于119911年12月24日成立，于于19993年3月4日正式挂挂牌在上上海证券券交易所所上市。上海浦浦东大众众出租汽汽车股份份有限公公司的

2、总总股本为为258896.78万股，其其中有流流通股1一五09万股，占占总股本本的44.44。总总资产7.1亿元，没没有对外外负债。年年营业收收入1.9亿元，年年总利润润为l.009亿元（19997年的财财务数据据）。公司目目前拥有有出租汽汽车10000多辆，是是浦东新新区客运运行业的的骨干企企业之一一。公司司主营业业务有汽汽车客运运、汽车车配件销销售、房房地产开开发、商商务咨询询等。下下属企业业有上海海浦东大大众出租租汽车配配件公司司、上海海浦东房房地产发发展有限限公司、上上海浦东东大众公公共交通通有限责责任公司司、上海海久企贸贸易交通通有限责责任公司司、上海海久企贸贸易实业业公司、上上海发

3、发发出租汽汽车公司司、上海海浦东大大众长途途客运公公司、上上海浦东东大众快快餐公司司。浦东大大众的近近期发展展目标是是，在本本世纪末末，车辆辆数要达达到100000辆，成成为世界界上最大大的出租租汽车公公司之一一。19997年9月一八八日，上上海浦东东大众出出租汽车车股份有有限公司司职工持持股会暨暨首次会会员大会会召开，标标志着浦浦东大众众职工持持股的正正式运作作。职工持持股会会会员28000余人，持持有上海海大众企企业管理理有限公公司90的股股份，股股份总额额为68000万股，每每股1元。而而上海大大众企业业管理有有限公司司通过股股权转让让方式受受让浦东东大众法法人股26000万股，每每股受

4、让让价格为为4.3元，持持有浦东东大众总总股本20.08股权权，成为为浦东大大众的最最大股东东，拥有有了浦东东大众的的管理权权。因此此，浦东东大众职职工持股股会直接接持有上上海大众众企业管管理有限限公司90的股股权，间间接持有有浦东大大众20.08的股股权。持持股会通通过上海海大众企企业管理理有限公公司对浦浦东大众众具有间间接影响响。一、浦东大大众实行行职工持持股的基基本思想想浦东大大众建立立职工持持股会的的用意是是，使劳劳动者成成为有产产者，改改变职工工的经济济地位和和社会地地位，使使企业与与员工真真正成为为利益的的共同体体，减少少企业与与员工之之间的利利益矛盾盾，改变变企业的的治理结结构。

5、在浦东东大众，股股东大会会是最高高权力机机构。但但由于上上海大众众企业管管理有限限公司掌掌握了企企业的控控制权，而而职工持持股会又又是上海海大众企企业管理理有限公公司的最最高权力力机构，因因此职工工持股会会相当于于浦东大大众的第第二个法法人治理理机构。职职工持股股会的代代表要进进入董事事会、监监事会，参参与决策策、决算算和监督督，以从从根本上上改变决决策者不不负经济济责任的的状况。二、职工持持股的运运作办法法职工股股由职工工直接出出资获得得。浦东东大众职职工持股股会规定定，总经经理、党党委书记记必须持持有20万股，其其目的是是以资产产为纽带带，把经经营者的的个人利利益与企企业的整整体利益益结合

6、在在一起，使使企业的的经营者者既是企企业的经经营者，又又是企业业的所有有者。持持股会对对企业各各级管理理者和每每位驾驶驶员都规规定了相相应的持持股限额额，例如如出租汽汽车队长长的限额额是5万股，一一般职工工的持股股限额是是1万2万股。随随着企业业的发展展，职工工的持股股限额相相应进行行调整。持持股会鼓鼓励所有有员工都都购买一一定数量量的股份份。职工持持股会章章程规定定，职工工所持有有的股份份，没有有特殊情情况，一一不能转转让，二二不能抛抛售，一一直到退退休。会会员出资资认购的的股票，可可以在公公司职工工间转让让。职工工和会员员离开企企业，如如调离、被被公司辞辞退、除除名、或或死亡，其其所持股股

7、票必须须全部由由持股会会收购。浦东大大众职工工持股会会运行一一年来，实实践证明明是卓有有成效的的。浦东东大众的的驾驶员员流动车车为上海海市出租租汽车行行业最低低。勤俭俭节约已已成为所所有员工工的自觉觉行动。评点：这个案案例中职职工持股股的运作作方式是是由职工工直接出出资获得得，在企企业处于于上升或或发展比比较有前前景时，可可以采取取职工直直接出资资。这有有可能出出现一些些负面影影响，如如企业可可能会采采取高工工资低分分红的方方法来侵侵蚀资本本利益，故故应注意意职工持持股的参参与率，目目前大概概以7585为好好。企业管理学学博士：江禹摩托罗拉：“肯定个个人尊严严”作为世世界上最最大的通通信、电电

8、子业跨跨国公司司，摩托托罗拉在在中国改改革开放放之初就就通过销销售产品品（无线线对讲系系统、蜂蜂窝电话话系统等等）方式式进入中中国市场场。19992年3月25日，摩托托罗拉（中中国）电电子有限限公司在在天津经经济技术术开发区区成立，首首期投资资1.2亿美元元。19994年10月，19995年6月，摩摩托罗拉拉（中国国）电子子有限公公司上海海分公司司和广州州分公司司分别成成立。如今，摩摩托罗拉拉在中国国进行广广泛的商商业活动动。具体体内容包包括：（l）继续续在中国国投资及及技术转转让；（2）加速速从技本本人员到到高层管管理人员员的本土土化进程程；（3）提高高产品国国产化成成分，协协助中国国建立电

9、电子基础础工业；（4）以独独资为基基础，发发展与中中国电子子行业的的合资合合作。截止到到19997年4月，摩摩托罗拉拉在中国国的投资资项目包包括：在在天津建建立8英寸亚米米半导体体芯片厂厂，在北北京成立立中华总总部，建建立6家合资资企业和和5家合作作项目，建建立摩托托罗拉大大学培训训中心，建建立多个个项目研研究中心心，转让让一系列列世界领领先技术术等。举举世闻名名的摩托托罗拉公公司这样样阐述自自己对人人力资源源的看法法：“人才是是摩托罗罗拉最宝宝贵的财财富和胜胜利源泉泉。摩托托罗拉公公司将对对人才的的投资摆摆在比追追求单纯纯的经济济利益更更重要的的位置。尊尊重个人人是摩托托罗拉在在全球所所提倡

10、的的处世信信念。为为此，摩摩托罗拉拉将深厚厚的全球球公司文文化融合合在中国国的每一一项业务务中，致致力于培培养每一一个员工工。”尊重个个人，肯肯定个人人尊严，构构成了摩摩托罗拉拉企业文文化的最最主要内内容。具体来来说，摩摩托罗拉拉将“尊重个个人”理解为为：以礼礼待人，忠忠贞不渝渝，提倡倡人人有有权参与与，重视视集体协协作，鼓鼓励创新新。摩托托罗拉公公司通过过为员工工提供培培训、教教育、专专业发展展机会，后后勤保障障，公司司内部沟沟通等方方式，来来实现对对个人尊尊严的肯肯定。一、培训和和专业发发展机会会公司制制定了培培训计划划，向公公司中层层和高层层输送管管理人才才，以实实现由中中国人负负责公司

11、司的管理理和决策策，从而而加速人人才本土土化的进进程。目目前，在在摩托罗罗拉（中中国）电电子有限限公司中中，经理理主管一一级已有有100多名中中国人，占占该层管管理者的的51。在在几年的的时间里里，摩托托罗拉每每年都选选派600多名中中国员工工到其美美国工厂厂去参加加技术会会议、工工程师设设计会议议以及技技术培训训。除内部部教育和和培训外外，摩托托罗拉还还支持、组组织员工工参加全全国经济济统计专专业职称称技术资资格考试试、职称称外语考考试、质质量认证证培训等等。二、众多沟沟通方式式19998年4月，摩摩托罗拉拉（中国国）电子子有限公公司推出出了“沟通宣宣传周”活动，内内容之一一就是向向员工介介

12、绍公司司的12种沟通通方式。比比如：我建议议：书面面形式提提出您对对公司各各方面的的改善建建议，全全面参与与公司管管理。畅所欲欲言：保保密的双双向沟通通渠道，您您可以对对真实的的问题进进行评论论、建议议或投诉诉。总经理理座谈会会：定期期召开的的座谈会会，您的的问题会会在当场场得到答答复，7日内对对有关问问题的处处理结果果予以反反馈。报纸及及杂志：大家家、移移动之声声等杂杂志可以以使您及及时了解解公司的的大事动动态和员员工生活活的丰富富内容。公司每每年都召召开高级级管理人人员与员员工沟通通对话会会，向广广大员工工代表介介绍公司司经营状状况、重重大政策策等，并并由总裁裁、人力力资源总总监等回回答员

13、工工代表的的各种问问题。三、一块铜铜匾如果参参观者来来到摩托托罗拉摆摆满奖杯杯奖状的的“荣誉厅”，就会会看到一一块“先进党党组织”的铜匾匾，这令令很多人人感到诧诧异。有有人问：不是外外资企业业吗？怎怎么还允允许党组组织存在在？党员员活动受受不受限限制？外外国老板板怎样看看中共党党员？事事实上，在在摩托罗罗拉。“党员公公开、组组织公开开，活动动公开”，这里里的老板板对党员员活动给给予方便便，给予予支持，给给予经费费，真正正做到肯肯定个人人的尊严严。他们们自己这这样解释释：“有这么么多的党党员，如如果不发发挥他们们的作用用，就是是资源的的浪费！”评点：随着世世界经济济发展水水平的提提高，企企业管理

14、理也在发发生着越越来越多多的变化化。泰勒勒时代的的“科学管管理”等理论论，由于于对被管管理者个个人的社社会需求求尊重不不足，引引起了广广泛的批批评。发发展经济济的目的的是为了了人。创创造财富富的过程程中，也也应该尽尽量满足足人的生生存、安安全、尊尊重等多多层次的的需要。摩摩托罗拉拉“肯定个个人尊严严”的企业业文化，就就是对此此最好的的注脚。在现代代人力资资源管理理理论中中，一个个基本观观点就是是，人力力资源在在企业中中的作用用，是最最具有潜潜力，也也是最具具有弹性性的。员员工个人人的工作作热情、工工作态度度、对组组织的认认同是极极为重要要的因素素。摩托托罗拉通通过方方方面面的的措施，赢赢得了员

15、员工对公公司的热热爱，这这极大地地发挥员员工的潜潜能，并并获得巨巨大的回回报。企业管理学学博士：江禹餐馆的困境境一家经经营瑞士士菜肴的的餐馆开开张有7个月了了，生意意一直很很好。餐餐馆的老老板是凯凯希，她她出生在在法国，多多年来都都在学习习烹饪，终终于学到到了一套套本领，她她宣称自自己可以以说是一一名大厨厨师了。当当凯希来来到美国国，她决决定在达达拉斯经经营餐馆馆。凯希希热爱达达拉斯这这个地方方，并且且感到达达拉斯人人会喜欢欢上她的的饮食及及服务方方式，凯凯希决定定把重点点放在饮饮食质量量和服务务态度上上。凯希按按照欧洲洲的方式式提供顾顾客以饮饮食和服服务，一一开始就就大获成成功。餐餐馆的职职

16、员穿着着极为整整洁，并并且有一一套严格格的服务务制度。凯凯希甚至至都他们们在服务务顾客时时，说法法语。所所有的酒酒都是从从欧洲进进口的，而而牛排是是经过仔仔细挑选选的德克克萨斯牛牛排，凯凯希所标标出的价价格是很很高的，但但这并未未有员她她的生意意，并且且她还在在继续涨涨价，她她的销售售也不断断上涨。当当有熟悉悉的顾客客打电话话给凯希希，询问问她在一一次小型型聚会上上该用什什么酒时时，凯希希会送几几瓶好酒酒给这些些顾客，并并且是直直接送到到他们家家里，还还免费。凯凯希没有有打广告告，她也也不必这这么做。她她的名声声就是她她最好的的广告。最初，凯凯希亲自自做所有有的菜，但但是，她她后来再再无法这这

17、么做了了，她不不得不训训练和监监督其他他人来做做菜。凯凯希想从从法国雇雇用她的的一些学学烹饪的的厨师朋朋友来帮帮她忙，还还答应给给高工资资，有房房子，但但没有一一个愿来来。无论论如何，凯凯希努力力要求她她的每个个职员干干到最好好，提供供最好的的服务，做做出最好好的菜肴肴。有几几个职员员拒绝学学做法国国莱，凯凯希只好好开除他他们。凯希不不在乎开开除人，因因为她要要求是完完美，无无论饭菜菜，还是是服务，在在她看来来都应完完美无缺缺。但是是，凯希希手下有有了很大大的一批批专职的的职员，她她担心这这些人联联合起来来。有几几个烹任任组的管管理人员员答应按按她所要要求的方方式干，但但随后，又又改变了了一些

18、具具体的东东西，并并未完全全按凯希希所说的的去做，凯凯希的另另一个麻麻烦就是是她的几几个服务务员，他他们总是是想和顾顾客套近近乎。凯希不不准任何何职员收收小费。这这既包括括提供饮饮食的职职员，又又包括提提供服务务的服务务员。职职员的薪薪水是每每小时10美元，顾顾客的账账单没有有小费，顾顾客不必必付小费费。有时时，顾客客要给服服务员的的小费，但但凯希会会告诉他他们，在在这里不不必付小小费。服服务员对对此很有有意见，他他们已习习惯收小小费，而而凯希的的做法让让他们不不舒服。凯希还还有一个个麻烦，就就是她的的职员的的穿着问问题。每每一个烹烹饪的服服务组的的管理人人员有责责任检查查这个组组的每一一个职

19、员员的穿着着，要保保证衣服服绝对整整洁，并并且穿着着要按规规定，手手套应是是洁白的的。每个个管理人人员手中中都应有有清洁布布，以保保证随时时清洁衣衣服、鞋鞋子和手手套。凯凯希的这这项措施施还未完完全实施施，就听听到了一一些抱怨怨。凯希也也开始听听到顾客客的一些些抱怨，比比如饭是是冷的；服务员员加快了了上菜和和饮料（以以及酒）的的速度。并并且还有有人向她她抱怨调调酒师不不适宜把把酒混在在一起，有有意想让让一些人人醉。凯凯希竭尽尽全力试试图加强强她所有有职员的的服务水水平，但但是他们们并不与与她合作作。所有有女职员员的情况况要好些些，但凯凯希要求求所有男男职员也也应达到到她的要要求。另另一个困困难

20、来自自于烹饪饪。其中中有这样样一件事事，凯希希亲自烹烹制的生生日蛋糕糕居然会会被搞错错。这块块凯希用用某种专专门材料料烹制的的小蛋糕糕，上面面还印上上了“米拉格格罗斯生生日快乐乐”，但居居然会被被搞错了了。由于于这块蛋蛋是凯希希专门特特制的，所所以，对对凯希来来说很重重要。但但最后事事情搞得得一团糟糟，凯希希为此大大怒。显显然是管管理人员员搞错了了。但凯凯希难以以理解的的是，她她那天并并未指令令给其他他人蛋糕糕，为什什么还会会搞错呢呢？！凯凯希不得得不免收收顾客的的钱，并并还向顾顾客道了了歉，最最后，凯凯希只得得把这记记为亏损损。各种工作作都堆在在凯希身身上，等等她去处处理，凯凯希知道道这样下

21、下去是不不行的，她她必须作作出一些些改变。凯凯希决定定应选择择好的厨厨师，把把烹饪的的质量和和服务提提上来，凯凯希的一一位朋友友建议她她可以实实行利润润分成的的办法，但但凯希断断然拒绝绝了这个个建议。最最终，发发生了这这样一件件事，管管理人走走到凯希希身前，告告诉凯希希，他们们将不会会再忍受受她的方方式，他他们不满满她的尖尖叫和吼吼声，不不满她对对整洁的的挑剔，也也不满凯凯希所给给的工资资，特别别不满不不准收小小费。他他们还抱抱怨工作作时间大大长，如如果凯希希不改变变这些，他他们威胁胁说，他他们将离离开这里里，凯希希听了这这些，怒怒火直冒冒，从未未有职员员敢以这这种方式式对她说说话，但但是，凯

22、凯希忍住住了怒火火，她表表现得很很平静，并并感谢他他们的真真诚，向向她提出出了他们们的要求求。凯希希答应过过几天答答复他们们。凯希现现在不得得不严肃肃地处理理她整个个的职员员问题，而而现在，包包括厨师师在内，她她总共有有245名职员员。评点：小企业业的人力力资源管管理有时时候显得得更重要要一些，因因为小企企业更多多的是对对人的管管理，管管理的质质量直接接影响企企业的生生存与否否。凯希希的失误误在于没没有一套套严格的的管理制制度，缺缺乏可执执行性。同同时她没没有充分分考虑员员工的要要求，以以致于矛矛盾激化化，使她她陷入不不利的局局面。企业管理学学博士：江禹以人为本：爱立信信中国公公司爱立信信公司

23、是是生产通通讯产品品及相关关设备的的跨国公公司，在在全世界界一三0多个国国家设有有分公司司，占通通讯行业业市场份份额的40%以上，居居全球领领导者地地位。爱立信信于90年代初初期进入入中国，发发展异常常迅速。正正像很多多大的跨跨国公司司一样，爱爱立信也也十分重重视在中中国的发发展。随随着爱立立信产品品在中国国市场的的推广和和畅销，培培训客户户及本公公司员工工变得越越来越重重要。因因为通讯讯产品是是高技术术产品，我我们平时时见到的的手机只只是其中中一个终终端产品品，与之之相配套套的有一一系列大大型、小小型交换换机及计计算机管管理设备备等。每每开通一一种设备备，都要要有相应应的技术术维护人人员，客

24、客户对爱爱立信培培训的要要求也越越来越迫迫切，爱爱立信北北京培训训中心正正是在这这种情况况下于19994年成立立的。在北京京培训中中心成立立之前，中中国客户户的培训训都要在在国外的的爱立信信培训中中心进行行，即使使是爱立立信本身身的员工工培训也也要在国国外进行行，这对对客户和和爱立信信中国公公司来说说都是一一笔昂贵贵的费用用，爱立立信北京京培训中中心成立立后，大大大缓解解了这种种矛盾。爱立信信北京培培训中心心成立之之初，只只有约110000平方米米的教室室及办公公室，没没有自己己的教师师，所有有的培训训课都请请爱立信信其他培培训中心心的教师师来讲，因因为只有有得到爱爱立信瑞瑞典培训训中心资资格

25、认证证的教师师才能讲讲授各类类技术课课程。这这引起了了两个问问题，一一是外请请教师的的费用较较高，二二是教师师用英语语授课，难难以满足足中国客客户的要要求。于于是，爱爱立信北北京培训训中心开开始招聘聘培养自自己的教教师，逐逐步实行行教师本本地化。到1997年，爱立信北京培训中心已有办公及教学面积2000平方米，教师40人，运作支持人员23人，很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要。到1997年底，共完成30000个学生天的培训任务。多年来来，爱立立信在电电信及相相关设备备供应方方面一直直居世界界领先地地位。目目前，爱爱立信有有930000多名员员工在一一三0多个国国家为客客户解决决电

26、信需需求问题题。爱立立信在中中国和世世界范围围取得成成功的关关键环节节之一是是他能充充分调动动员工潜潜力，重重视员工工与客户户的培训训。一、健全的的培训组组织爱立信信中国公公司的大大多数培培训工作作目前主主要集中中在爱立立信北京京培训中中心进行行。课程发发展部的的主要功功能是讲讲授爱立立信的各各类培训训课程，这这些培训训课程有有明显的的阶梯，明明确的课课程顺序序，以确确保课程程体系的的完整和和课程质质量。课程中中按课程程类别进进一步分分组，每每组有1名组长长。课程程发展部部共有26名教师师，l名部门门经理，l名设备备支持人人员，负负责调试试所有教教学试验验设备。市场部部的主要要工作是是开发培培

27、训市场场，组织织和协调调培训。简简单地说说，就是是把爱立立信的培培训课程程卖出去去，反馈馈用户信信息，使使课程设设置更适适应中国国市场的的情况。市市场部包包括经理理在内共共有4人，覆覆盖了中中国所有有区域。行政部部按照培培训课程程进一步步划分为为3个小组组，行政政组负责责培训课课程的所所有行政政工作，包包括在公公司内部部网上发发出培训训计划、提提供学员员名单、发发结业证证书等。顾顾客服务务组的主主要工作作是提供供住宿、饮饮食、礼礼品等，由1个人负责。另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。二、员工的的培训计计划与过过程每年年年初，根根据市场场部的需需求预测测及课程程发展部部的课程程安排，制制定全

28、年年的培训训计划，内内容包括括课程名名称、时时间、费费用和名名额等。爱爱立信中中国公司司有一个个Inttrannet网，行行政部把把这一年年的培训训计划放放在Inttrannet网上，全全公司的的每一个个员工都都可以上上网查询询。各分分公司及及各个部部门根据据自己的的预算及及员工培培训计划划安排全全年的培培训计划划。每年年每个员员工和部部门经理理有一至至两次的的“个人发发展计划划”谈话，部部门经理理根据员员工的个个人要求求和本部部门的情情况安排排员工的的培训计计划，所所以说爱爱立信公公司员工工个人能能力的培培养，50的责责任在公公司，50的责责任在员员工自己己。爱立立信培训训中心一一旦发出出新

29、的培培训计划划，员工工就可以以根据与与经理一一起讨论论的培训训安排去去培训中中心报名名。爱立信信培训中中心收到到员工报报名表后后，行政政部根据据课程安安排给员员工发一一份邀请请函，其其内容包包括课程程名称、时时间、地地址、费费用及有有关规划划，包括括最迟在在课程开开始前一一个月内内允许取取消课程程等，否否则，即即使你没没来上课课，也会会收取费费用。爱立信信培训中中心放在在Inttrannet网上的的培训计计划每月月更新一一次，更更新的主主要内容容有：通通知员工工哪个课课程已经经报满，哪哪个课程程还有席席位，又又增加哪哪些新课课等等，所所以爱立立信的员员工每月月月初都都十分关关注更新新的培训训计

30、划，以以安排自自己的时时间，力力争在一一年内完完成自己己的培训训计划。爱立信信培训中中心规定定，理论论课最少少人数不不低于16人，最最多人数数不超过过24人，实实验操作作课最少少人数不不低于6人，最最多不超超过8人。控控制人数数既可防防止课程程赔本，又又可保证证教学质质量。在在课程开开始前一一个月，如如果发现现有的课课程报名名人数还还不够，行行政组将将在Inttrannet网上发发布培训训公告，请请大家尽尽快报名名，一般般会收到到很好的的效果。培训课课程结束束后，行行政部根根据考勤勤和考试试情况给给学员颁颁发爱立立信专用用证书，一一般规定定出勤率率90以上上才有资资格领到到证书。评点：在中国国

31、，有组组织的业业务培训训活动开开展得较较晚，近近年来，虽虽然许多多企业开开始注意意到培训训对提高高组织效效率的重重要作用用，但总总的说来来效果尚尚不够理理想，其其中很重重要的原原因之一一是对缺缺少严密密的培训训组织，因因而培训训工作表表现出很很大的随随意性。而而爱立信信北京培培训中心心的组织织却很健健全，既既有课程程发展部部专门考考虑和设设计的培培训课程程，保证证培训内内容的完完整性和和一致性性，又有有市场部部负责开开发培训训市场，反反馈用户户信息，使使课程设设置更适适应中国国市场的的情况和和用户的的要求。最最后，爱爱立信北北京培训训中心的的行政部部为整个个培训提提供了有有效后勤勤保障。毫毫无

32、疑问问，爱立立信健全全的培训训组织是是其培训训活动开开展得有有声有色色的基础础和前提提。既保保证了员员工个人人能力的的培养与与部门目目标相适适应，又又便于培培训中心心从总体体上进行行协调和和控制，从从制度上上保证了了培训工工作的有有效性。企业管理学学博士：江禹美国西北航航空公司司的职工工持股西北航航空公司司是美国国第三大大航空公公司，总总资产近近50亿美元元，职工工3万多人人，主要要经营美美国日本等等东方航航线。80年年代末90年代初初，美国国政府解解除了对对航空业业的管制制，放开开价格，取取消政府府补贴，再再加上航航空公司司增加过过多，市市场竞争争激烈，油油价上涨涨，航空空业出现现了普通通亏

33、损的的局面。从19901993年，亏损额超过了前20年美国航空业盈利的总和，其中西北航空公司是亏损最严重的企业。两个私私营投资资者于19889年收购购该公司司时在管管理方面面作了些些改进，但但到19992年西北北航空公公司仍然然亏损严严重，资资产负债债率达到到100。由由于债务务负担沉沉重，企企业的净净收入逐逐年下降降，19993年，公公司的净净收入只只有1.6亿多美美元，而而需要偿偿还的本本金就有有3.3亿美元元。按照当当时的法法律，当当企业处处于资不不抵债的的状况时时可以申申请破产产保护。但但公司破破产受以以下两个个主要因因素的制制约：一一是宣布布破产后后，以公公司净资资产偿还还债务，银银

34、行和其其他债权权人的利利益要受受到损失失，一大大批飞行行员、技技师和空空姐要面面临失业业；二是是西北航航空公司司的主要要航线在在亚洲国国家，东东方人对对“破产”难以接接受，大大型企业业破产在在美国的的影响也也很大，从从而申请请破产保保护会影影响正常常营业。西北航航空公司司最初希希望通过过资产重重组来挽挽救企业业。经股股东、雇雇员和银银行之间间的多次次协商，曾曾达成以以下一些些重组协协议：（l）四大大债权人人（原收收购公司司的股东东、荷兰兰皇家公公司、澳澳大利亚亚持股人人和银行行）同意意再贷款款2.5亿美元元给公司司，贷款款协议规规定一年年后偿还还贷款。（2）已欠的2.67亿美元债务延期一年支付

35、。（3）7000万美元的购物款暂停支付一年。（4）取消已订物资的订单。然而，重重组协议议并没有有使公司司摆脱困困境。19993年12月公司司负债高高达47.36亿美元元，其中中银行长长期贷款款12.90亿美元元，短期期循环贷贷款4.993亿美元元，政府府特别贷贷款2.550亿美元元，其他他欠款17.80亿美元元，飞机机制造公公司设备备租赁费费欠款9.223亿美元元。面对这这种情况况，西北北航空公公司的股股东、债债权人、职职工在19993年决定定实行职职工持股股以挽回回局面。19993年，美美国西北北航空公公司的债债权人、股股东、职职工代表表（飞行行员、技技师、空空姐三个个工会）三三方经过过激烈

36、的的谈判，在在相互妥妥协的基基础上达达成了调调整股权权结构、实实行雇员员持股、加加强公司司管理、挽挽救企业业的协议议。协议议的核心心内容是是实行雇雇员持股股计划。一、持股的的实行办办法1、西西北航空空公司的的职工在在3年内以以自动降降低工资资的方式式，购买买公司30的股股权。2、按按比例降降低工资资。由于于公司职职工的收收入差异异很大，因因而采取取按比例例降低工工资的办办法。具具体做法法是：年年薪1.5万美元元以下者者不降低低工资；年薪2万2.5万美元元者降低低5工资资；年薪薪3万4.5万美元元者降低低10工资资；年薪薪5万8万美元元者降低低一五工资；年薪8万美元元以上者者降20工资资。3、债

37、债权人重重新确定定还债年年限，把把还债高高峰由19993年推移移到19997年和20003年。4、220033年全部部偿还债债务后，如如果雇员员想出卖卖股票，公公司有义义务从雇雇员手中中全部回回购股票票。二、职工持持股后的的产权关关系雇员持持股后，西西北航空空公司的的股权结结构为：公司原原有两个个股东持持股占52.5;雇员持持股占30；荷荷兰皇家家公司及及澳大利利亚和美美国的两两个公司司分别持持股14、8.8和7，合合计持股股占29.8；银银行持股股占7.7。在300的雇雇员持股股中，飞飞行员持持股占42.6，职职工持股股占39，空空姐持股股占9，其其他地勤勤人员持持股占9.4。雇员持持股为有

38、有投票权权的特殊殊优先股股。职工工股股息息年利为为5。职职工股可可由优先先股转为为普通股股，并可可以在股股市上自自由转让让。公司司在20003年之前前可随时时收回职职工股，但但必须提提前6090天通知知职工。职职工股也也有投票票权，由由托管机机构代理理行使投投票权。西北航航空公司司的职工工股托管管机构每每年向职职工通报报股票数数量与市市价。在在每次召召开股东东大会前前，托管管机构把把股东大大会上要要表决的的问题发发到职工工手中，职职工填好好意见后后交给托托管机构构，由托托管机构构根据职职工意见见行使投投票权。由于雇雇员持股股的比例例较高，雇雇员代表表直接进进入公司司董事会会。公司司董事会会由一

39、五五人组成成，其中中雇员董董事3人，分分别由飞飞行员工工会、技技师工会会和空姐姐工会选选举产生生。三、实行职职工持股股的效果果西北航航空公司司实行雇雇员持股股后，迅迅速扭转转了亏损损局面，后后又成为为上市公公司，股股票增值值很快。一一般来说说，股票票增值到到每股24美元时时，即可可完全补补偿所减减少的雇雇员工资资，现在在每股已已增值到到37美元，持持股雇员员的收入入大为增增加。由由于雇员员将新增增收入用用于继续续购买本本公司的的股票，雇雇员持股股比例曾曾一度达达到55%，成为为一个典典型的雇雇员控股股公司。后后来由于于资方回回购股份份和投资资情况的的变化，雇雇员持股股份额发发生变化化，目前前职

40、工持持股的份份额为35。评点：这一持持股运作作的特点点是职工工降薪，贷贷款购股股。在企业业的危机机期或有有问题的的企业中中实行职职工持股股，职工工的信心心和参与与是拯救救企业的的重要因因素。危危机企业业如果破破产，会会影响企企业各利利益主体体的利益益。首当当其冲的的是企业业职工，企企业破产产以后，职职工会失失去工作作；其次次是企业业的债权权人，危危机企业业很可能能资不抵抵债；最最后，资资方也会会受到影影响，资资本投入入往往不不能得到到保全。企企业危机机并不一一定是全全面危机机，危机机可能仅仅仅是财财务上的的或暂时时的。关关键是职职工是否否对企业业具有信信心。如果职职工对企企业具有有信心，就就可

41、以未未来若干干年减少少一定比比例工资资的方式式，购买买公司股股票，这这样不仅仅可降低低企业未未来运行行成本，而而且有助助于调动动职工的的积极性性，以达达到克服服危机、振振兴企业业的目的的。企业管理学学博士：江禹西安杨森：文化是是魂西安杨杨森制药药有限公公司是目目前我国国医药工工业规模模最大、品品种最多多、剂型型最全的的先进技技术型合合资企业业之一。合合资中方方为陕西西省医药药工业公公司、陕陕西省汉汉江制药药厂、中中国医药药工业公公司和中中国医药药对外贸贸易总公公司，以以陕西省省医药工工业公司司为代表表，外方方为美国国强生公公司的成成员比利利时杨森森制药有有限公司司。强生公公司是当当今世界界上规

42、模模最大、产产品最多多元化的的生产消消费者护护理品、处处方药品品和医疗疗专业产产品的企企业，迄迄今为止止在世界界上50个国家家拥有168个子公公司，并并向一五五0个以上上的国家家销售产产品。目目前，强强生公司司在中国国有7家合资资、独资资企业。比比利时杨杨森公司司创办于于19553年，19661年加入入美国强强生公司司。到现现在，比比利时杨杨森已成成功研制制出80多种新新药，成成为世界界上开发发新药最最多的制制药公司司之一。比利时时杨森是是以发明明新药为为主的公公司，创创始人杨杨森博士士一生的的主要追追求是将将更多更更好的新新药介绍绍给更多多的人。他他对中国国怀有好好感，说说“如果我我发明的的

43、新药不不能供占占全世界界人口1/4的中国国人使用用，那将将是莫大大的遗憾憾。”于是，在在中国改改革开放放之初，比比利时杨杨森公司司就主动动到中国国尝试进进行合作作。经过33年的谈谈判，19885年10月，西西安杨森森制药有有限公司司成立了了。总投投资19亿元人人民币，注注册资本本比例为为外方占占52，中中方占48，合合资期限限50年。一、严格管管理，注注重激励励合资企企业的工工人和中中层管理理人员是是由几家家中方合合资单位位提供的的，起初初，他们们在管理理意识上上比较涣涣散，不不适应严严格的生生产要求求。有鉴鉴于此，合合资企业业在管理理上严格格遵循杨杨森公司司的标准准，制定定了严格格的劳动动纪

44、律，使使员工逐逐步适应应新的管管理模式式，培养养对企业业和社会会的责任任感。他们通通过调查查研究发发现，在在中国员员工尤其其是较高高层次的的员工中中，价值值取向表表现为对对高报酬酬和工作作成功的的双重追追求。优优厚的待待遇是西西安杨森森吸引和和招聘人人才的重重要手段段，而不不断丰富富的工作作意义，增增加工作作的挑战战性和成成功的机机会则是是公司善善于使用用人才的的关键所所在。在在创建初初期，公公司主要要依靠销销售代表表的个人人能力，四四处撒网网孤军奋奋战，对对员工采采用的是是个人激激励。他他们从人人员职位组织匹匹配的原原则出发发，选用用那些具具有冒险险精神、勇勇于探索索、争强强好胜又又认同企企

45、业哲学学对企业业负责的的人作为为企业的的销售代代表。他他们使用用的主要要是医药药大学应应届毕业业生和已已有若干干年工作作经验的的医药代代表。这这两类人人文化素素质较高高，能力力较强，对对高报酬酬和事业业成就都都抱有强强烈的愿愿望。此此时，西西安杨森森大力宣宣传以“鹰”为代表表形象的的企业文文化，他他们自己己这样解解释：“鹰是强强壮的，鹰鹰是果断断的，鹰鹰是敢于于向山颠颠和天空空挑战的的，他们们总是敢敢于伸出出自己的的颈项独独立作战战。在我我们的队队伍中，鼓鼓励出头头鸟，并并且不仅仅要做出出头鸟，还还要做搏搏击长空空的雄鹰鹰。作为为企业，我我们要成成为全世世界优秀秀公司中中的雄鹰鹰。”二、注重团

46、团队建设设在培养养“销售雄雄鹰”的同时时，他们们还特别别注重员员工队伍伍的团队队精神建建设。在在19996年底的的销售会会议中，他他们集中中学习并并讨论了了关于“雁的启启示”；“当每只只雁展翅翅高飞时时，也为为后面的的队友提提供了向向上之风风。由于于组成V字队形形，可以以增加雁雁群71的飞飞行范围围”；启示：分享团团队默契契的人，能能互相帮帮助，更更轻松地地到达目目的地，因因为他们们在彼此此信任的的基础上上，携手手前进。“当某某只雁离离队时它它立即感感到孤独独飞行的的困难和和阻力。它它会立即即飞回队队伍，善善用前面面同伴提提供的向向上之风风继续前前进”；启示：我们应应该像大大雁一样样具有团团队

47、意识识，在队队伍中跟跟着带队队者，与与团队同同奔目的的地。我我们愿意意接受他他人的帮帮助，也也愿意帮帮助他人人。经过大大力进行行企业文文化建设设，员工工的素质质得到了了不断的的提高，对对公司产产生了深深厚的感感情，工工作开展展得更为为顺利。特特别明显显的是，在80年代后期困扰公司的员工稳定问题得到了很好的解决。当时由于观念的原因，许多人到西安杨森工作仅是为了获得高收入，当自己的愿望得不到满足时就产生不满，人员流动性曾连续几年高达60。如今，他们已使员工深深地认同公司，喜爱公司的环境和精神，1996年和1997年人员流动率已处在610左右。三、充满人人情味的的工作环环境西安杨杨森的管管理实践践，

48、充满满了浓厚厚的人情情气息。每每当逢年年过节，总总裁即使使在外出出差、休休假，也也不会忘忘记邮寄寄贺卡，捎捎给员工工一份祝祝福。在在员工过过生日的的时候，总总会得到到公司领领导的问问候，这这不是形形式上的的、统一一完成的的贺卡，而而是充满满领导个个人和公公司对员员工关爱爱的贺卡卡。员工工生病休休息，部部门负责责人甚至至总裁都都会亲自自前去看看望，或或写信问问候。员员工结婚婚或生小小孩，公公司都会会把这视视为自己己家庭的的喜事而而给予热热烈祝贺贺，公司司还曾举举办过集集体婚札札。公司司的有些些活动，还还邀请员员工家属属参加，一一起分享享大家庭庭的快乐乐。西安安杨森办办的内部部刊物，名名字就叫叫我们们的家，以以此作为为沟通信信息、联联络感情情、相互互关怀的的桥梁。根据中中国员工工福利思思想浓厚厚状况，公公司一方方面教育育员工要要摒弃福福利思想想，另一一方