某某有限责任公司薪酬管理制度手册12031.doc

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1、北京安必必信电子子科技有有限责任任公司薪资管理理制度第一章总总则第一条目目的1. 本制度的的目的是是确定北北京安必必信电子子科技有有限责任任公司（以以下简称称“安必信”）的工工资管理理基准与与程序；保证薪薪酬在劳劳动力市市场上具具有竞争争性，吸吸引优秀秀人才；对员工工的贡献献给予相相应的回回报，激激励、保保留员工工；将短短、中、长期经经济利益益结合，促促进公司司与员工工结成利利益共同同体关系系。2. 安必信的的深圳分分公司可可在本制制度框架架内，结结合本公公司的特特点，提提出局部部薪资管管理的操操作细则则，报人人力资源源部批准准、备案案。3. 营销部门门的佣金金管理操操作细则则，由人人力资源源

2、部会同同公司相相关负责责人研究究制定。 4. 所有局部部性管理理细则，必必须保持持与公司司工资管管理体系系相一致致。未经经人力资资源部审审核的任任何有关关薪酬或或佣金政政策，均均无效。第二条原原则1. 安必信编编制内员员工的工工资，主主要依据据其：职职位价值值与等级级、劳动动力市场场状况、工作表表现与能能力发展展等要素素来确定定。2. 根据不同同岗位的的特点，确确定不同同的工资资等级，以以最大限限度地激激励员工工的表现现。3. 外部劳动动力市场场的工资资水平是是确定公公司工资资标准的的重要参参考依据据；4. 公司在分分配报酬酬时，遵遵循效率率原则与与公平原原则，反反对平均均主义分分配，给给予优

3、秀秀的、价价值创造造大的员员工以优优厚的工工资，适适度向高高职位、关键人人才、市市场供给给短缺人人才倾斜斜。第三条范范围1. 本制度适适用于安安必信编编制内的的全体正正式员工工。2. 试用期员员工的工工资以转转正后工工资总额额标准的的80计算算。3. 临时工的的报酬，以以劳务费费形式计计算，其其水平按按照市场场价格确确定。第四条结结构安必信所所有员工工的工资资均由以以下几部部分组成成；1. 基本工资资：基本本工资属属于公司司核定的的法律意意义上的的工资，全全员统一一。2. 职务工资资：职务务工资是是通过任任职资格格评定而而配置的的一种与与职务、职能有有关的报报酬；对对它的调调整要与与任职资资格

4、等级级与持续续的绩效效考核成成绩挂钩钩。3. 学历工资资4. 工龄工资资5. 绩效工资资6. 福利工资资：公司司为其提提供的社社会保险险，手机机通讯费费，午餐餐补助7. 薪金的计计算期间间：一年年为十二二个月，一一月为二二十二天天工作日日，一天天为八小小时。（给给予十三三个月的的工资）8. 原则上出出勤一个个月给予予一个月月的薪金金，出勤勤一天给给予1/22月月薪金。第五条体体系1. 安必信年年度工资资总额预预算，遵遵循公司司工资总总额的增增长幅度度不高于于单位工工资获利利率的增增长幅度度，每年年由人力力资源部部提案、论证，总总经理办办公会审审核批准准。2. 员工个人人工资由由当事人人、所属属

5、部门主主管与人人力资源源部三方方协商确确定；薪薪金部分分由人力力资源部部统一编编制工资资单并组组织发放放。3. 人力资源源部计划划公司年年度佣金金总额，设设计各子子公司（部部门）的的佣金计计算公式式与系数数；根据据公司的的实际业业绩，计计算公司司月度实实际佣金金，并分分配到各各子公司司（或部部门）。4. 子公司（部部门）根根据员工工个人业业绩与考考核成绩绩，对本本部佣金金进行二二次分配配，将分分配方案案，报人人力资源源部统一一审核。5. 人力资源源部编制制佣金工工资单、组织发发放。6. 财务部提提供工资资或报酬酬的支付付形式并并代表公公司扣除除应该代代为扣除除的部分分。7. 公司人力力资源规规

6、划以及及人员编编制，由由人力资资源部提提案、论论证，总总经理批批准。第六条支支付日公司实行行下发薪薪制。报报酬的支支付分为为两期：1. 每月的六六号，支支付月度度的佣金金（时间间段：上上上月226日至至上月225日）。2. 每月的十十号，支支付月度度的薪金金（时间间段：上上月266日至本本月255日）。3. 如遇支付付日为公公休日或或法定节节假日时时，则提提前发放放，在做做出必要要扣除之之后，实实际报酬酬全额支支付给员员工本人人或其直直系亲属属。4. 年薪制人人员每月月预支部部分的发发放时间间同于薪薪金的发发放时间间。第八条佣佣金的管管理程序序与计算算期1. 佣金是通通过评估估员工为为公司整整

7、体经营营效果所所作的贡贡献，依依据评估估结果进进行价值值分配的的一种具具有奖惩惩性质的的报酬形形式。2. 佣金直接接与公司司、子公公司（部部门）的的实际业业绩，以以及员工工个人的的业绩（或或绩效）等等方面挂挂钩。本本着“先奖惩惩部门再再奖惩个个人的原原则”进行管管理，佣佣金的管管理一般般程序如如下：（1） 根据公司司年度业业绩规划划（预算算）与战战略配置置，预算算年度工工资总额额与报酬酬分配的的策略；（2） 根据年度度人力资资源规划划与工资资计划，设设计公司司薪金与与佣金结结构，设设计佣金金的管理理程序与与公式，落落实公司司预算（案案）；（3） 与子公司司（部门门）沟通通公司年年度工资资管理细

8、细则，取取得员工工的认同同。（4） 佣金的计计算期：按照财财务月度度、季度度、年度度经营结结算时间间段划定定。在正正常的出出勤范围围内，佣佣金一般般不与考考勤联系系。第九条统统一扣除除员工工资资在支付付前作如如下统一一扣除：1. 社会保险险费，即即法定要要求企业业代为扣扣缴的有有关个人人的所有有保险费费用等。2. 个人所得得税及地地方政府府规定的的有关个个人的税税费。3. 员工与安安必信所所签的内内部契约约中规定定之部份份。4. 公司借还还款。第十条基基本工资资1. 依据中中华人民民共和国国劳动法法有关关条款，结结合公司司的经营营特点与与实际经经营情况况，安必必信以“基本工工资”的形式式，确认

9、认、解释释劳动动合同涉涉及的有有关工资资报酬等等概念内内涵，作作为法定定的公司司工资基基础。2. 公司规定定：所有有在编员员工的月月基本工工资均为为每月3300元元人民币币。3. 在以后各各章节，不不再赘述述。第十一条条 考勤扣扣除 员工在在迟到、早退、旷工、事假、病假等等情况下下，对其其薪金作作出必要要扣除，具具体操作作办法，依依据公司司相关制制度执行行。第十二条条年终分分红年终分红红是依据据公司的的整体经经济实力力与经营营成果，每每年经由由公司董董事会做做出决定定，对（持持股）员员工进行行中长期期激励的的报酬形形式（参参见公司司每年的的具体操操作方案案）。第二章职职能系列列工资管管理第十三

10、条条 资格界界定安必信所所有正式式职能管管理类员员工（实实行年薪薪制的除除外），均均纳入本本工资系系列。公公司共划划分两大大职能类类：1. 经营管理理类（简简称J类）：包括承承担一定定经营管管理责任任的职能能人员（主主管职位位以上），以以及为公公司经营营管理层层提供辅辅助、服服务的职职能人员员如文秘秘、人事事事务、行政事事务、后后勤保障障事务、物流采采购事务务、商务务等。2. 专业技术术类（简简称Z类）：包括从从事技术术支持、信息管管理等技技术服务务、辅助助职务的的人员，也也包括从从事市场场研究与与策划等等职务的的人员，以以及其它它专业技技术人员员如法律律、财会会、资讯讯、统计计等职务务工作的

11、的职能人人员。第十四条条 职能系系列的薪薪金1. 公司规定定：职能能系列的的薪金由由基本工工资与职职务-职能工工资构成成。2. 职能系列列的员工工的年度度薪金总总额一般般占其个个人年度度计划工工资总额额的70-80%。3. 职务-职职能工资资之部分分按照本本章第十十五条进进行管理理。第十五条条职务-职能工工资等级级1. 通过对员员工进行行任职资资格评定定，匹配配职务-职能工工资等级级。2. 本系列共共划分两两大职能能类、110个职职能等、每等110个职职能级。原则上上从最低低等与级级开始匹匹配。3. 职务等级级与“等”挂钩，职职能与“级”挂钩。表1：职职务-职能等等级对照照表类别职务等任职资格

12、格-职能等等IHGFEDCBASJ类高层管理理人员中层管理理人员初级管理理人员事务员Z类高级工程程师工程师助理工程程师协理员表2：职职务-职能工工资（等等级）对对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职职能工资资（元）10021035046062090013000180002650036500职能级数数（个）10101010101010101010级差（元元）303040405050100100150150配置原则则从每一等等的最低低的一级级开始匹匹配。第十六条条职能系系列的佣佣金标杆杆1、 职能系列列员工的的薪金计计划占其其工资总总额的70-80%，从而而确定预预计佣金金为其工工资总额额的30

13、-20%。2、 在当年公公司计划划业绩范范畴内，员员工的预预计佣金金额度，是是一个参参照标准准，即标标杆。3、 佣金标杆杆并不是是员工每每月实际际领取的的佣金数数额，实实际额度度系根据据公司每每月实际际业绩，由由人力资资源部核核定。程程序如下下：（1） 概算年度度公司职职能管理理类佣金金计算系系数AA=（去去年工资资总额计划增增幅-计划薪薪金总额额）（去年年实际业业绩计划增增幅）（2） 概算子公公司（部部门）佣佣金标杆杆所占比比例B（3） 计算个人人佣金标标杆所占占比例C第十七条条职能系系列的佣佣金1、 职能系列列人员的的实得佣佣金首先先直接与与（总）公公司、子子公司（部部门）的的实际业业绩挂

14、钩钩。2、 人力资源源部根据据子公司司（部门门）的实实际业绩绩或绩效效组织第第一次分分配，并并将分配配方案通通知给相相应子公公司（部部门）。3、 子公司（部部门）负负责人组组织第二二次分配配，它直直接与员员工个人人绩效考考核成绩绩挂钩。具体操操作程序序如下：（1） 当月公司司实际佣佣金总额额D=当月公公司实际际业绩A（2） 当月子公公司（部部门）实实际佣金金总额E=DDB部门绩绩效（3） 当月个人人实际佣佣金=E个人佣佣金标杆杆所占比比重个人绩绩效第十八条条职务-职能工工资的升升降1、 职务-职职能工资资的升降降，根据据公司的的任职资资格评定定系统与与绩效考考核制度度进行。2、 根据任职职资格

15、评评定系统统对职务务-职能工工资进行行调整的的一般方方法有自自然晋等等级、特特殊晋等等级、自自然降等等级、特特殊降等等级四种种形式。3、 根据绩效效考核成成绩对职职务-职能工工资进行行变动的的一般原原则如下下：现任职资资格水平平考核成绩绩职务-职职能工资资的升降降C级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的85%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.5倍）A区等于平均均工资增增幅重大权权重（2-5倍）B级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（11.5-2倍

16、）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实际际绩效或或贡献采采取灵活活的增减减第三章年年薪制工工资系列列第十九条条实行年年薪制的的人员1、 系由总经经理提名名的且经经总经理理办公会会通过的的公司经经营管理理人员。2、 年薪制员员工绩效效特点是是：绩效效（成果果）表现现时间周周期相对对较长，容容易量化化，个人人担负的的责任与与风险相相对较大大，对他他们激励励时需要要采用长长期与短短期激励励相结合合的形式式。第二十条条年薪要要素确定年薪薪的基本本要素是是：1、 年薪制体体系的相相应人员员所承担担的责任任（公司司持续发

17、发展的责责任、管管理责任任、利润润责任与与市场责责任）。2、 公司期望望的绩效效水平（年年度贡献献与潜在在价值）。3、 能力水平平（实际际才干与与潜能，职职业道德德品质）等等。4、 参照市场场价格水水平而确确定。第二十一一年薪构构成1、 年薪一般般由两部部分构成成：每月月预支部部分、年年终考核核发放部部分。2、 年终（或或股票）分分红（见见第一章章第五条条）类同同其他员员工。3、 公司给予予突出贡贡献者特特别奖励励。第二十二二条年薪薪的确定定1、 年薪制人人员与“年度发发展规划划”小组（由由总经理理主持）沟沟通，协协商目标标发展规规划，双双方签署署年薪薪协议。2、 年薪协协议明明确关键键业绩指

18、指标与年年薪发放放办法，人人力资源源部备案案。3、 “年度发发展规划划”小组一一般由总总经理，市市场、人人事、财财务等负负责人组组成。4、 关键业绩绩指标一一般包括括：年薪薪制人员员的年度度发展规规划中的的管理目目标、利利润目标标以及市市场发展展目标等等。5、 关键指标标尽可能能量化，不不同职责责的年薪薪人员，其其指标不不同与指指标所对对应的年年薪额权权重不同同。6、 年薪的调调整幅度度以部门门预期业业绩、公公司预期期业绩以以及个人人历史业业绩为参参照系。第二十三三条确定定的程序序1、 每年122月下旬旬，由安安必信“年度发发展规划划”小组对对年薪制制人员的的关键业业绩指标标进行评评估，确确定

19、年薪薪制人员员的资格格。2、 12月底底或下年年1月上旬旬，签署署年薪薪协议；人力资资源部组组织执行行与（半半）年度度评估，并并组织提提案相关关发展建建议。3、 每年1月月上旬，对对上年度度年薪薪协议实实施总体体考核，根根据考核核结果，发发放整体体年薪；有突出出贡献的的给予特特别奖励励。第二十四四条年薪薪的发放放1、 计划年薪薪总额的的50%，界定定为年薪薪预支部部分，按按月平均均发放。2、 另50%界定为为年薪余余额部分分。3、 公司根据据整体绩绩效管理理整个年年薪额度度。4、 特别说明明：纳入入年薪制制系列的的人员，每每半年考考核一次次，年终终考核与与年末考考核的地地位同样样重要。第二十五

20、五条年薪薪的扣除除对履行不不力，不不能兑现现目标承承诺者，根根据年薪薪协议与与考核结结果，年年度发展展规划小组组有权对对年薪总总额进行行调整或或扣除。第二十六六条年薪薪的终止止对不能继继续履行行年薪薪协议的的人员，经经年度发发展规划划小组审审议批准准，可以即时时中止年年薪协议议。第四章销销售系列列的工资资第二十七七条资格格 凡凡在安必必信从事事营销或或批发的的正式员员工，如如店面与与地州分分公司的的一线业务人员员享有此此工资系系列。寻寻呼公司司的寻呼呼服务人人员，可可参考本本系列，制制定相应的计计件式工工资（佣佣金）管管理办法法。第二十八八条销售售系列的的薪金 销销售系列列的薪金金由两部部分构

21、成成，由基基本工资资与职务务-职能工工资；职职务-职 能能工资根根据公司司任职资资格评定定系统与与当年承承诺的关关键业绩绩指标等等确定；原 则则如下： （11）销售售系列职职务-职能工工资（表表3）：职务名称称职务-职职能工资资IHGFED参照等级级店长任职职资格参考职能能管理类类执行100210350460620900职务-职职能工资资（元）303040405050级差101010101010每等100级营销员任任职资格格初级营销销员C中级营销销员B高级营销销员A职务-职职能工资资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10

22、0级10101010101010101010（2） 营销员职职务-职能工工资管理理（表4）：现任职资资格考核成绩绩职务-职职能工资资的调整整C级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的85%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.5倍）A区等于平均均工资增增幅重大权权重（2-5倍）B级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（11.5-2倍）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实

23、际际绩效或或贡献采采取灵活活的增减减第二十九九条销售售系列的的佣金1、 销售人员员，必须须遵照总总公司制制定的，对对各子公公司（含含地州公公司）、店面等等进行管管理的规规章制度度展开业业务，享享有公司司提供的的佣金。2、 公司规定定：员工工的佣金金是各种种奖金或或提成的的综合表表现，根根据公司司的实际际业绩情情况，除除年终分分红外（见见第一章章第五条条），公公司不在在提供带带有佣金金性质的的酬金。3、 以公司的的“指定成成本”作为计计算销售售人员业业绩的基基础，保保障公司司与员工工的双方方利益；主要以以（销售售）毛利利为考核核指标，兼兼考核实实际完成成销售额额。4、 根据总公公司年度度业绩规规

24、划与工工资计划划，人力力资源部部预算各各子公司司（含地地州）、店面等等的佣金金预算，并并根据上上述部门门的业绩绩规划，协协商设计计相应子子公司（店店面）当当年度佣佣金计算算系数（G）；报报公司总总经理批批准。5、 佣金发放放程序（1） 每月7号号前，财财务部向向人力资资源部与与子公司司（店面面、地州州）经理理提供 本公司司业绩额额（上上上月266-上月月25），以以毛利为为主；（2）、人力资资源部根根据下面面的公式式，计算算子公司司（店面面、地州州）的月月度佣 金总额额（不含含年薪制制者年薪薪余额）：子公司（店店面、地地州）月月度佣金金总额 =子公公司（店店面、地地州）月月度毛利利总额G（2）

25、 子公司（店店面、地地州）经经理进行行二级分分配，并并将分配配明细表表，报人人力 资源部部审核批批准；人人力资源源部编制制工资单单发放，并并负责跟跟踪管理理。第伍章 技术维修修系列的的工资第三十条条资格凡安必信信公司从从事通讯讯技术服服务等业业务的员员工，享享有本工工资系列列。第三十一一条技术术维修系系列的薪薪金1、 技术维修修系列的的薪金由由两部分分构成，基基本工资资与职务务-职能工工资。2、 职务-职职能工资资根据公公司任职职资格评评价（系系统）与与当年个个人承担担关键业业绩指标标确定，原原则如下下：职务级任职资格格-职能级级IHGFEDC技术经理理工程师助理工程程师协理员职务-职职能工资

26、资（元）10021035046062090013000标准级差差（元）303040405050100标准级数数（个）10101010101010配置原则则从每一等等的最低低的一级级开始匹匹配。1、 职务-职职能工资资的升降降，根据据公司的的任职资资格评定定系统与与绩效考考核制度度进行。2、 根据任职职资格评评定系统统对职务务-职能工工资进行行调整的的一般方方法有自自然晋等等级、特特殊晋等等级、自自然降等等级、特特殊降等等级四种种形式。3、 根据绩效效考核成成绩对职职务-职能工工资进行行变动的的一般原原则如下下：现任职资资格水平平考核成绩绩职务-职职能工资资的升降降C级C级以下下职务-职职能工资

27、资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的85%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.5倍）A区等于平均均工资增增幅重大权权重（2-5倍）B级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（11.5-2倍）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实际际绩效或或贡献采采取灵活活的增减减第三十二二条技术术维修人人员的佣佣金1、 公司根据据发展战战略与技技术服务务公司的的人员整整体素质质，以及及技术维维修公司司当年对对公

28、司持持续发展展力的贡贡献，确确定技术术维修公公司的整整体工资资水平；预算薪薪金与佣佣金总额额，设计计佣金计计算系数数。2、 人力资源源部以公公司的预预算为指指导，根根据技术术维修整整体绩效效与月度度实际业业绩，组组织第一一次分配配；技术术维修公公司负责责人依据据员工个个人的实实际业绩绩与个人人绩效考考核成绩绩（如维维修的质质量、对对其它部部门的支支持程度度等指标标），组组织第二二次分配配。操作作办法同同第四章章。第六章新新员工的的工资第三十三三条新员员工工资资的界定定1、 新员工（非非应届毕毕业生）进进入公司司前，原原则要经经过当事事人与用用人部门门负责人人、人力力资源部部负责组组织与新新员工

29、报报酬方面面的沟通通。2、 一般情况况下，新新员工必必须有试试用期。在试用用期间，新新员工的的薪金原原则上为为其转正正后薪金金总额的的80%。3、 新员工必必须经过过转正考考核；考考核小组组由用人人部门主主管、人人力资源源部人员员与其他他指定人人员组成成。第三十四条 应届毕业业生工资资应届毕业业生原则则上参考考以下标标准确定定试用工工资。学历（学学位）职务等级级高中、中中专I等1级级大专H等1级级本科G等1级级双学士、研究生生班F等1级级硕士E等1级级博士D等1级级第七章附附则第三十五五条加班班津贴1、 加班津贴贴适用于于职能部部门且是是经理以以下人员员，的确确属于工工作需要要，由本本人提出出

30、申请（填填写加班班申请单单），经经部门经经理批准准在人力力资源部部备案后后，员工工再加班班。2、 加班工资资（基基本工资资职务务职能工工资/22）/222.5加班日H（平时加加班，H1.55；假日加加班，H2；节日日加班，H3） 33、原则则上公司司提倡倒倒休，如如果是一一些特殊殊原因不不能倒休休的，按按照 本条第第二款计计算加班班津贴。第三十六六条提示示 因因工作调调动，员员工从一一种工资资系列调调整到另另一种工工资系列列，要按按照新的的工资系列列重新设设定。第三十七条 员工工投诉1、 员工对子子公司（或或店面、地州公公司、部部门等）的的工资管管理操作作细则产产生质疑疑时，可可以直接接向人力力资源部部投诉。2、 人力资源源部在2-3天内解解决员工工投诉。第三十八八条 废改与与解释本制度的的废改权权归安必必信总经经理办公公会，解解释权属属于人力力资源部部。第三十八八条附件件附件1：北京京安必信信职能人人员佣金金管理细细则附件2：20000年年安必信信各业务务公司佣佣金操作作细则