青鸟天桥财务管理目标案例（DOC69）32778.docx

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1、目录 财务管理案案例分析析1青鸟天桥财财务管理理目标案案例5案例背景：5案例分析:6 精品资资料网绍兴百大的的高级管管理人员员持股案案例分析析报告8案例背景：8案例分析：8案例涉及相相关理论论：9(1)从契契约理论论角度分分析：9(2)从激激励约束机机制角度度分析：10(3)从团团队生产产协作角角度分析析：10(4)从委委托-代理理理论角度度分析：10(5)从财财务管理理与企业业目标角角度分析析11大华公司财财务预算算管理制制度案例例13案例背景：13案例分析：13什么是预算算呢？13预算包括什什么内容容？14那么，为什什么要实实行预算算管理制制度呢？大华公公司实行行预算管管理制度度的意义义为

2、何呢呢？14大华公司预预算管理理制度的的优点及及存在的的缺点15如何有效实实行全面面预算管管理制度度呢？16对大华公司司的一些些建议17夏新电子公公司广告告费案例例19案例背景：19案例分析：19郑百文股份份有限公公司财务务分析报报告21案例背景：21案例分析：211、财务报报表和审审计报告告说明212、会计制制度说明明213、有关结结论说明明22飞利浦瑟菲菲斯公司司资金成成本案例例27案例背景：271.资金成成本这一一指标在在确定最最优资本本结构的的活动中中的特殊殊意义：272.资金成成本在财财务管理理中处于于至关重重要的地地位，之之一指标标在确定定最优资资本结构构的活动动中的意意义主要要体

3、现在在资金金成本是是企业进进行资本本结构决决策的依依据:27飞利浦公司司的资本本结构：28改进这种资资本结构构的方式式：28总结概括此此案例带带来的启启示：29实业机械公公司筹资资案例分分析30案例背景：30案例分析：30财务状况的的分析30财务杠杆系系数分析析31筹资方案的的分析31企业的筹资资类型31股权筹资和和债券筹筹资的优优缺点对对比：32案例启示：321、遵循收收益风险险的均衡衡原则322、建立健健全筹资资风险机机制，优优化宏观观风险控控制环境境333、优化资资本结构构，降低低财务风风险334、加强筹筹资风险险管理措措施33思考题：33美多公司固固定资产产更新案案例35案例背景：35

4、案例分析：35预计使用激激光印刷刷机对每每年收益益和现金金流量的的影响35考虑出售旧旧设备可可能发生生的损失失35计算出售现现有设备备购买激激光印刷刷机这一一方案的的净现值值36思考题：37案例启示：37乔伊斯化工工公司应应收账款款管理案案例分析析38案例背景：38案例涉及相相关理论论：381.应收账账款管理理的目标标382.信用政政策的确确定39褚时健经济济违法违违纪案例例40案例背景：40案例启示：40总结411青鸟天桥财财务管理理目标案案例案例背景： 青鸟天天桥公司司是原来来的天桥桥商场和和北大青青鸟公司司合并而而成的。天桥商场是一家老字号的商业企业，成立于50年代。北大青鸟借壳上市，成

5、为前者的大股东，公司更名为青鸟天桥。是一家科技股份有限公司。合并后，天桥商场的业绩不好，公司为了自身的今后发展打算对合同到期的职工进行裁员，在考虑到裁员行为的合法性和稳妥性后，也考虑了员工的承受能力，决定从合同到期的664名职工中裁员283人，并且划出四条杠杠：1。年老和年轻之间，留用老的。2。夫妻两个都在商场工作的留一个。3。军嫂留用。4。专业技术和经营骨干留用。为了确保这一行动的顺利进行，公司采用了两项措施，一方面舆论先行，在天桥商场内部进行劳动法等政策法规的宣传。另一方面还把需要招工的企业引进商场方便职工再就业。1999年11月18日商场正式广播了董事会的定：1999年12月26日，有6

6、64名职工合同到期，其中283人不再续签合同，并且请全体职工到各部门经理处查阅自己的合同，到期的职工到财务室领取12月份的工资。奖金。档案关系商场于近期转出，目前有8家企业在楼上招工，有200个就业机会。一石激起千层浪，商场内一片哗然。合同到期的职工不约而同的涌向领导办公室。商场工作顿时处于瘫痪，不得不挂出停业招牌。 当晚，未未能续约约的2883名职职工在一一楼营业业大厅静静坐，理理由是不不理解为为什么企企业这么么做，他他们没有有一点心心理准备备。111月200日，公公司董事事会秘书书和北大大青鸟的的另外一一名代表表一起向向职工阐阐述了裁裁员的合合法性，并并例举北北大方正正裁员5500人人的事

7、例例。强调调在市场场经济下下，企业业控制成成本，减减员增效效，追求求利益最最大化，是是十分正正确的，是是符合游游戏规则则的。职职工们却却有一种种被欺骗骗被出卖卖的感觉觉。因为为他们认认为自己己并没有有做错什什么事情情却要被被裁员。11月25日（静坐的第八天）晚，公司管理曾答应考虑员工们提出的给与经济补助的要求，但是反复阐述青鸟天桥是上市公司，公司没支付一笔钱都要经过董事会和股东大会的投票通过，必须按照法律程序办事。11月26日，气氛有所缓和，商场部分营业恢复。当晚青鸟的代表带来消息，董事会将于29日讨论该问题。28日职工向董事会递交了一封信，心中阐述了职工的观点：在目前的改革体制下，国有企业面

8、临新的体制改革，青鸟天桥董事会做出了减员增效的决策，对此我们表示理解和支持。但是我们这些人将面临一个更严峻的问题，就是重新被社会选择。而我们这些人基本不具备高学历和高技能，让我们走向市场，谁要我们！旧的体制不要我们，新的体制我们又进不去，因此我们要求最为工龄补助，养老保险，再就业劳动技能培训，精神伤害等项补助，公司补助每人总计47500元。 29日上午，董事会召开。 当晚8时，公司代表带来了董事会的决定，原则同意员工提出的关于工龄补助的要求，但关于养老保险补助的要求，董事会由不同意见，其他不住不予考虑。另外劳动技能培训今后可由北大青鸟免费负责，不再另给与经济补助。并说，如果不同意这个方案，可派

9、两名职工参加12月2日的董事会。 董事会的补助方案与员工要求的相差甚远。员工内部开始出现情绪不稳定，一女员工与跳楼，还有人因为静坐时间过长而晕倒。事情引起北京市市委市政府领导的主意。并且出面干预，还派出了公安机关维持静坐现场的秩序。在多方协调下，天桥青鸟最后决定给人终止合同的员工每人1万元的一次性补助，对事业的职工予以再就业帮助，对部分生活确实困难的员工予以资助。案例分析:财务管理是是企业管管理的重重要组成成部分，它它是企业业资金的的获得和和有效使使用的管管理工作作，企业业财务管管理的目目标取决决于企业业的总目目标。企企业的生生产经营营活动都都是处在在具体的的特定环环境中的的，不同同环境中中的

10、企业业，其财财务管理理目标会会有很大大的差异异。企业业所处的的社会环环境、文文化背景景、政治治法律情情况、企企业的内内部治理理结构等等因素变变动都会会引起企企业财务务管理目目标的变变化。对企企业财务务管理目目标的说说法有很很多，目目前人们们对企业业财务管管理目标标的认识识主要表表述为“企企业利润润最大化化”、“股股东财富富最大化化”和“企企业价值值最大化化”。利润润最大化化这种观观点认为为：利润润代表了了企业新新创造的的财富，利利润越多多企业的的财富增增加越多多，越接接近于企企业的目目标。股东东财富最最大化认认为：创创办企业业的目的的是为了了扩大股股东财富富，企业业的价值值在于它它能给投投资者

11、带带来未来来报酬。企业价值最大化有称“相关者利益最大化”，它认为：企业的目的是在不断提高企业价值的基础上，满足各利益相关者的要求，使财富不断增长。这些利益相关者主要包括股东、债权人、企业职工和政府等。企业资产重组中裁减人员本是正常现象。青鸟公司决策层认为，减员增效作为深化改革迈出的第一步，今天不迈，明天还是要迈，明天会比今天更难。这是激烈的市场竞争的必然趋势。此次停业，使天桥商场丢掉了400万元的销售额和60万元的利润。不过北大青鸟认为，天桥商场是公司很小的一部分，不足以影响公司的利益，但是，事件给社会所带来的警示意义却是深远的。在风波开始的初期，青鸟天桥追求的是利润与股东财富的最大化，而风波

12、是在“企业价值最大化”为目标的指导下才得以平息的。这次事件的起因就是天桥商场的经营不佳，利润下滑到了盈亏临界点，并从此疲态不改。面对严峻的经营形势，公司董事会下决心实行减员增效。公司董事会秘书、来自北大青鸟的侯琦博士在对员工解释时，阐明了减员决定的合法性，他们以北大方正最近就裁了500人等实例，强调在市场经济条件下，企业控制成本、减员增效、追求利润最大化，是十分正常的，是符合市场规则的。也就是说，裁员风波是基于企业利润最大化的目标而开始的。当然，在正常情况下，利润的增加，可以增加股东的财富。但是，当员工们的抵触情绪如此之强，事情已经发展到管理者们难于控制的局面时，就已经处于一个企业发展的非常阶

13、段，此时就不能再以利润最大化来衡量企业的行为，而是必须考虑出现这种特殊情况后企业的应对措施。如果一味追求利润最大化在这里就是坚决对员工提出的意见不予理睬谁都无法想象会出现什么后果。此时，为了企业的长远利益，首要的任务就是平息这场风波，安抚职工的情绪，所以，适当的利润上的牺牲是必要的，此时的牺牲才会换来更长远的发展。别的不说，单是职工们静坐在大厅时商场不能营业的损失就是巨大的。案例中的下岗职工们只是心理上，观念上无法接受这个事实，才会反映如此强烈，现在在同样状况下下岗的职工反映肯定不会那么强烈，因为他们的观念已经有所转变了。青鸟案例的发生有他的必然性，当时的状况是传统企业的员工根本没有裁员的概念

14、，社会保障制度也还不够完善，因此，被裁员的员工的激烈行为是可以想见的。裁员事件造成的损失青鸟自己也是应该承担的。所以，企业的财务管理目标要根据具体情况来决定，而且这个目标也不可能是已成不变的，对财务管理目标的适当调整是必要的，只有这样，才能在不断变化的内、外环境中处于比较有利的竞争地位。绍兴百大的的高级管管理人员员持股案案例分析析报告案例背景：1999年年6月，绍绍兴百大大（国有有企业）发发布公告告称，公公司高级级管理人人员已于于今日陆陆续从二二手市场场上购入入该公司司的社会会公众股股，平均均购入价价格为110.440元左左右。公公告还显显示,购购入股份份最多的的是该公公司总经经理王学学超,持

15、持股数量量达2886000股,而而购入股股份最少少的高级级管理人人员也有有190000股股。按照照有关规规定,上上述人员员只有在在离职66个月后后,才可可将所购购入的股股份抛出出。资料显示，绍绍兴百大大自19994年年3月上上市以来来已经两两度易主主，股权权几经变变更。去去年111月，该该公司第第二大股股东宁波波嘉源实实业发展展有限公公司通过过受让原原第一大大股东的的股权，从从而成为为绍兴百百大的现现任第一一大股东东，嘉源源公司承承诺所持持股份在在三年之之内不转转让。由于种种历历史原因因，上市市公司中中“零股董董事”的现象象比较普普遍，而而高级管管理人员员主动从从二级市市场上购购入公司司的股份

16、份却并不不多见，而而且绍兴兴百大所所购股份份不在少少数，最最少都得得花费220多万万。据绍绍兴百大大总经理理王学超超介绍，此此次高级级管理人人员持股股，可以以说是公公司董事事会的一一种强制制行为。去去年底嘉嘉源公司司入主绍绍兴百大大之后，经经过半年年多的清清产核资资，绍兴兴百大的的不良资资产基本本上得到到剥离，留留下的都都是比较较扎实的的优良资资产，在在此基础础上，66月3日日，公司司董事会会提出，公公司的总总经理、副副总经理理、财务务负责人人和董事事会秘书书等在66个月之之内，必必须持有有一定数数量的公公司发行行在外的的社会公公众股，并并且如果果在规定定的期限限内，高高级管理理人员没没有完成

17、成上述持持股要求求，公司司董事会会将解除除对其的的聘任。 案例分析： 从19992年年开始，我我国一些些中小企企业开始始实行年年薪制，探探讨建立立社会主主义市场场经济条条件下的的企业激激励制度度问题。随随着知识识经济时时代的到到来，人人力资本本所有者者(包括括管理者者和职工工)与货货币资本本所有者者共同参参与企业业盈余分分配的呼呼声越来来越高，如如何解决决对员工工的分配配问题、建建立有效效的激励励制度，已已成为当当务之急急。在股股票期权权等股权权激励方方式大量量引进的的情况下下，理论论界和实实务界掀掀起了学学习研究究西方股股权激励励制度的的热潮。截截至20007年年末，共共有9778家上上市公

18、司司的高管管持有本本公司股股份，比比20006年末末增加660家，同同比增长长6.554%，占占全部AA股上市市公司的的64.09%。参与与持股的的高管人人数达443422人，比比20006年末末增加2262人人，而持持股数量量则同比比增长666.331%。根根据资料料分析，近近来高级级管理人人员持股股的现象象越来越越普遍，其其股权价价值和持持股比例例越来越越高。高高级管理理人员持持股使企企业与高高级管理理人员的的利益建建立更为为紧密的的联系，激激励管理理者实现现考核目目标，有有利于提提升公司司业绩。案案例中的的绍兴百百大正是是在这样样的背景景下开展展的企业业改革，要要求公司司高级管管理人员员

19、从二手手市场上上购入该该公司的的社会公公众股，并并且只有有在离职职6个月月后才可可将所购购入的股股份抛出出。 案例涉及相相关理论论： (1)从契契约理论论角度分分析： 报酬契约是是指所有有权与经经营权两两权分离离的情况况下，所所有者为为激励管管理者为为股东价价值最大大化尽最最大努力力而与经经营者签签订的以以规范管管理者报报酬为主主要内容容的契约约。现行行的管理理者报酬酬多是根根据公开开的财务务报表提提供的数数据计算算的净利利润或企企业的市市场价值值来衡量量公司的的业绩，管管理者只只需调节节账面盈盈余影响响业绩评评定，从从而决定定管理者者的报酬酬。绍兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案，

20、使使得所有有者与管管理两者者间的契契约模式式就由报报酬契约约转换成成股权契契约，管管理者的的收入不不再单单单就薪酬酬决定了了，公司司股值的的浮动也也影响管管理者的的实际收收入和报报酬。因因此管理理者就不不得不将将自身利利益和公公司以及及股东的的利益相相结合，实实现两者者共同利利益最大大化。 (2)从激激励约束机机制角度度分析： 绍兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案，使使得高层层管理人人员拥有有企业的的部份股股权，用用股权这这个纽带带将管理理人员的的利益与与企业的的利益和和所有者者的利益益紧紧地地绑在一一起，使使其能够够积极、自自觉地按按照实现现企业既既定目标标的要求求，为了了实现企企

21、业利益益和股东东利益的的最大化化努力工工作，释释放出其其人力资资本的潜潜在价值值，并最最大限度度地降低低监督成成本。同同时也使使得高层层管理者者与所有有者已经经形成了了“一荣俱俱荣、一一损俱损损”的利益益共同体体，如果果高层管管理人员员因不努努力工作作或其它它原因导导致企业业利益受受损，比比如出现现亏损，则则经营者者会同其其他股东东一样分分担企业业的损失失。因此此案例中中股权激激励方案案对高管管人员起起到了激激励作和和约束的的双重作作用。 (3)从团团队生产产协作角角度分析析：作为理性经经济人，在在缺乏监监督和激激励的情情况下，团团队成员员倾向消消费更多多的闲暇暇，来代代替工作作的努力力，也就

22、就是我们们俗称的的偷懒，因因此所有有者不得得不在监监督与激激励上花花下不少少的成本本。但是是往往事事倍功半半，因为为只要团团队人员员认为偷偷懒的机机会成本本小于偷偷懒者消消费闲暇暇的边际际效应，就就很难消消除团队队成员的的道德风风险问题题。绍兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案，使使企业与与高级管管理人员员的利益益建立更更为紧密密的联系系，激励励管理者者实现考考核目标标，有利利于提升升公司业业绩。高高管持股股也是稳稳定管理理者团队队的一个个措施，将将其拥有有的股权权与企业业的发展展建立长长期关系系，从而而有助于于企业长长远发展展。此外外，高管管持股也也表明管管理人员员对公司司未来发发展

23、的信信心，表表明管理理层对公公司投资资价值的的认同程程度。 (4)从委委托-代理理理论角度度分析： 现代企业理理论认为为,企业业是股东东、管理理者、债债权人、供供应商、员员工、政政府、社社会公众众等利益益相关者者参与的的一系列列契约的的联结，所所有者与与管理者者之间存存在着委委托代理理关系。委委托人和和代理人人作为理理性经济济人，必必然都是是自身效效用最大大化的追追求者。股股东追求求经济利利益最大大化，而而经营管管理者追追求经济济利益，如如更高的的工资，更更多的闲闲暇、更更好的工工作环境境、更高高的职位位等，由由于管理理者不是是企业的的所有者者，他们们增加努努力时将将承担努努力的全全部成本本，

24、却只只能获得得由他们们的追加加努力所所创造的的部分收收入增量量。这就就使得他他们之间间必然存存在利益益冲突，管管理者必必然存有有机会主主义，一一有机会会便侵害害其他利利益相关关者的利利益，以以使自己己受益。 绍兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案的提提出缓和和了这个个冲突，高高层管理理人员持持有着公公司的一一定股票票，使其其角色有有了一定定的转换换，由单单独的企企业管理理者即代代理人的的身份向向代理人人和委托托人的双双重身份份转变。这这样就使使得企业业经营管管理层的的自身利利益同公公司的长长期利益益和股东东利益相相统一，以以确保公公司长期期稳定的的发展。 (5)从财财务管理理与企业业目

25、标角角度分析析： 财务管理是是企业管管理的一一部分，企企业管理理具有全全局性，是是价值与与使用价价值的管管理，财财务管理理具有局局部性，侧侧重于资资金运动动即价值值方面的的管理。企企业的管管理目标标是企业业价值的的最大化化，而财财务管理理的目标标是实现现利润最最大化。企企业价值值最大化化是企业业所有者者追求的的，而利利润最大大化则是是管理者者业绩的的浮标，同同时也关关系到管管理者的的腰包。要要使企业业价值最最大化，就就一定有有着三部部曲，生生存、获获利、发发展。但但对发展展有着重重要支撑撑作用的的改善劳劳动条件件、繁荣荣市场以以及提高高产品质质量等一一系列的的举措均均企业的的利润有有着很大大的

26、影响响。于是是在财务务管理方方向与企企业目标标方向就就存在矛矛盾和冲冲突。 绍兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案的提提出，增增强高级级管理人人员对公公司发展展的使命命感和责责任感，让让他们也也来投资资自己所所管理的的公司，公公司做好好了，他他们的资资产也会会增值，公公司做不不好，也也就直接接影响到到他们的的切身利利益，把把他们个个人的利利益与公公司的利利益紧密密结合起起来，有有利于企企业的快快速健康康发展。这这样就解解决了财财务管理理方向与与企业目目标方向向存在矛矛盾和冲冲突的问问题。 针对绍兴百百大推行行的高管管持股的的股权激激励方案案，在实实施股权权激励过过程中我我们需要要注意的

27、的几个问问题： (1)使用用股权激激励一定定要注意意对象与与环境。股股权激励励尽管有有效，但但它绝不不是万能能的，股股权激励励有它自自己的适适用范围围和适用用对象，如如果用错错了不仅仅收不到到预期的的效果还还可能产产生相反反的作用用。 (2)股股权激励励一定要要与其它它激励手手段合理理配合使使用。 (3)股股权激励励一定要要与目标标管理和和绩效考考核紧密密结合。股股权激励励制度和和实施方方法一定定要结合合企业的的目标达达成情况况以及激激励对象象本人、本本部门的的业绩指指标完成成情况与与考核办办法来制制订和兑兑现。否否则，再再好的激激励手段段也不会会产生令令人满意意的激励励效果。 (4)实施施股

28、权激激励要注注意稳定定性与灵灵活性有有机结合合。激励励制度一一旦颁布布就要不不折不扣扣地实施施并坚持持下去，否否则企业业将失去去员工的的信任。针针对不同同的激励励对象、在在不同的的环境中中，所使使用的激激励工具具和激励励方法的的组合应应该有所所不同，所所采取的的每一个个激励措措施对于于所要激激励的对对象而言言都实用用的、恰恰当的、高高效的。 (5)要注注意在激激励方式式和方法法上创新新。任何何股权激激励工具具都是人人们在管管理实践践中创造造和总结结出来的的，每一一个激励励工具都都有其自自身的适适应性和和适用条条件，并并不存在在一个百百分之百百成熟、完完善的股股权激励励方法，所所以在借借鉴别人人

29、的股权权激励方方法时一一定要进进行改造造、创新新。 针对中绍兴兴百大推推行的高高管持股股的股权权激励方方案的分分析后我我们得到到一些启启迪： 绍兴百大这这样做的的目的是是为了增增强高级级管理人人员对公公司发展展的使命命感和责责任感，让让他们也也来投资资自己所所管理的的公司，公公司做好好了，他他们的资资产也会会增值，公公司做不不好，也也就直接接影响到到他们的的切身利利益，把把他们个个人的利利益与公公司的利利益紧密密结合起起来，有有利于企企业的快快速健康康发展。 按照现代企企业制度度的精神神，从对对企业的的发展以以及增强强高级管管理人员员的责任任心方面面来说，高高级管理理人员持持股比不不持股更更有

30、动力力。如果果高级管管理人员员对公司司的发展展都没有有信心，都都不愿意意持有公公司的股股票，那那么又如如何让投投资者对对本公司司股票感感兴趣呢呢？ 应该说，在在如何把把高级管管理人员员的利益益与其所所管理的的公司利利益紧密密结合起起来，增增强高级级管理人人员的责责任心方方面，绍绍兴百大大的这种种强制持持股的做做法显然然有一定定的积极极意义。让让上市公公司的高高级管理理人员把把自己的的利益与与公司利利益紧密密联系起起来，国国际上通通行的做做法是采采用股票票期权形形式，由由于国情情的不同同，国内内企业特特别是国国有企业业目前还还做不到到这一点点，但这这是改革革的趋势势，因而而上市公公司高级级管理人

31、人员能主主动购入入公司的的流通股股，是较较好现象象，是一一种进步步。不管管怎样，对对于部分分上市公公司的创创新做法法，还应应该予以以肯定。上上市公司司作为我我国建立立现代企企业制度度的先行行者，在在对企业业家的激激励机制制方面应应该起到到积极探探索和示示范的作作用。建建立有效效的长期期激励机机制，把把高管人人员的利利益和公公司的利利益紧密密的结合合起来，这这将是一一个必然然大华公司财财务预算算管理制制度案例例案例背景： 200世纪，在在美国、日日本及西西欧，大大多数企企业都利利用预算算进行管管理，预预算管理理被视为为企业实实现管理理控制与与“评价分分部经理理计划分分部经营营，而后后按计划划运行

32、的的能力”的有效效方法，被被企业界界定义为为“全面预预算是一一种由一一个独立立的主体体以财务务数字表表达对未未来某一一特定时时期的预预测，包包括组织织主要财财务收支支的整体体的经营营计划，也也是组织织执行的的书面准准则”。 随随着环境境的日趋趋复杂、多多变，规规模的不不断膨胀胀，企业业越来越越难于控控制。使使企业有有效的营营运，是是管理者者面临的的主要任任务。为为了配合合集团总总体战略略规划以以及年度度经营计计划的实实现，通通过对预预算的编编制和执执行考核核下属公公司的经经营业绩绩，特制制定本制制度。案例分析： 世界上的的资源资金资资源、人人力资源源、自然然资源都都是有限限的，而而可供企企业支

33、配配的经济济资源更更加稀缺缺。 怎怎样利用用好有限限的资源源就需要要通过预预算做出出选择和和安排。什么是预算算呢？解析：预算算是一种种系统的的方法，以以职能、业业务及计计划为基基础，用用来分配配企业的的财务、实实物及人人力等资资源，以以实现企企业既定定的战略略目标，达达到效率率管理的的目的。 预算包括什什么内容容？ 解析析： 1、销销售收入入的预算算（年度度）；2、销售成成本的预预算（年年度）； 3、现现金流的的预算（年年度）；4、管理费费用、财财务费用用、经营营费用的的预算（月月度）； 5、管管理费用用、财务务费用、经经营费用用的预算算与执行行对比表表（月度度）； 6、各各项预算算的财务务分

34、析那么，为什什么要实实行预算算管理制制度呢？大华公公司实行行预算管管理制度度的意义义为何呢呢？解析：1、我我们在听听音乐会会时，经经常看到到有一名名指挥在在台前指指挥着一一支十几几个人，乃乃至数十十人的乐乐队进行行演奏；很少有有人看到到一个指指挥在台台前指挥挥一两个个人进行行演奏的的。道理理很简单单，单体体企业在在创业初初期，规规模小，业业务量不不大，人人员不多多，机构构简单，是是不需要要实施全全面预算算管理的的，管理理相对简简单，进进行会计计核算就就可以了了；就像像一两个个人演奏奏，台下下练一练练，彼此此协调演演出节奏奏就可以以了，不不需要指指挥了。 2、而企业发展到一定规模，尤其是成为多业

35、务单元的公司或集团公司，作为投资人、最高管理者，你会发现下面都嚷嚷要花钱，伸着无数双手等着你批钱，而且都说是为企业发展，可是公司哪有这么多资金？如何对这些资金进行监控？这时候，投资人，各级经营者就觉得需要一个管理工具了。 3、全面面预算的的推行是是为了公公司整体体的战略略目标的的实现，实实现企业业价值最最大化，而而不是实实现某个个业务，或或某个业业务单位位利益最最大化。因因此，对对于多业业务的企企业，尤尤其是集集团公司司，需要要界定清清楚预算算实施的的范围。就就拿集团团公司来来说，投投资了二二十多个个企业，有有些是控控股，有有些是参参股，如如果推行行预算，无无论是从从治理结结构还是是对集团团公

36、司的的利润贡贡献来看看，确实实没必要要也不可可能将所所有被投投资企业业全部纳纳入集团团公司推推行的全全面预算算管理范范围。所所以全面面预算管管理不是是“全部预预算管理理”，集团团公司需需要根据据对被投投资企业业是否具具有实质质控制权权以及其其他一些些客观条条件来确确定预算算实施的的范围。 4、预算主主要涉及及两个方方面：一一是要进进行的经经济活动动的计划划，包括括时间安安排和经经济内容容的安排排；二是是进行这这些经济济活动所所计划投投入的资资金及其其产生的的效益情情况。 预算的的意义是是什么？ 1、资资金方面面，通过过预算，可可以了解解和掌握握本年各各单位、各各部门所所要进行行的各项项经济业业

37、务计划划中，需需要多少少资金来来支持，公公司领导导或上级级单位或或财务部部门，可可以据以以及时调调拨资金金，保证证各项计计划的顺顺利完成成。 22、效益益方面：通过编编制预算算，可以以对全年年的经济济活动有有一个大大致的了了解和计计划，进进而可以以对全年年的效益益情况作作出一个个大致的的分析和和预测，便便于领导导或上级级部门掌掌握全局局情况，心心中有数数。大华公司作作为一个个集团公公司，实实行预算算管理制制度是有有利于公公司发展展的。然然而实施施全面预预算确是是一个浩浩大的工工程，而而不是“制定好好目标，填填几张预预算表就就可以了了”这么简简单。全全面预算算管理的的复杂性性，在于于在实施施过程

38、中中使企业业的各级级管理者者、各个个层面的的人员须须逐渐在在公司总总战略目目标之下下达成共共识，形形成一种种思维方方式，一一种行为为方式，最最终在公公司形成成一个有有效的管管理控制制体系，在在正确的的目标指指引下，采采用正确确的方式式方法推推动战略略实施。大华公司预预算管理理制度的的优点及及存在的的缺点1优点（1）预算算管理体体系合理理大华公司预预算管理理的决策策机构是是总公司司总裁办办公会，预预算日常常管理机机构是总总公司预预算委员员会，预预算委员员会办公公室设在在总公司司财务部部。各中中心负责责人、各各中心所所属子公公司总经经理、总总公司职职能部门门负责人人、海外外集团总总经理、其其他总公公司拥有有控股权权的项目目总经理理直接负负责预算算编制，各各级财务务计划部部门提供供技术支支持及汇汇总。从总裁办公公会到总总公司预预算委员员会再到到各中心心和部门门的负责责人，也也就是从从企业战战略规划划到预算算编制要要求的组组织下达达再到直直接负责责人员，这这样的三三层次体体系能够够