人力资源管理基本职能概述.ppt

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1、2001年.11月08日高层经理人力资源管理概论职业培训讲师、管理顾问：徐剑职业培训讲师、管理顾问：徐剑1 1人力资源是一种特殊的资源人力资源是一种特殊的资源企业竞争优势的根本来自于人企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理重要性日益明显人力资源管理重要性日益明显人力资源是一种活的资源；人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是可以无限开发的资源；人力资源

2、是可以无限开发的资源；人力资源管理必须树立大人力资源的观念。人力资源管理必须树立大人力资源的观念。2 2惊人的现状！惊人的现状！某些国企和事业单位中：某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报一杯茶、一包烟，一张报纸看一天纸看一天”：何来工资、效益？：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了部分私企和外企中：工人成了“包身工包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%30%左右的能力。左右的能

3、力。3 3企业家的真知企业家的真知(1)“将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全部部夺夺去去，但但是是只只要要保保留留我我的的组组织织、人人员员，四四年年以以后后，我我将将仍仍是是一一个个钢钢铁铁大大王王。”美国钢铁大王卡内基美国钢铁大王卡内基我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在如鱼得水。数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在如鱼得水。杰克杰克 韦尔奇韦尔奇4 4企业家的真知企业家的真知(2)造物之前先造人。造物之前先造人。松下幸之助松下幸之助所谓企业管理，最终就是

4、人力资源管理。对人的管理，就是所谓企业管理，最终就是人力资源管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。企业管理的代名词。德鲁克德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。通的事业。彼得斯彼得斯5 5人力资源管理是人力资源管理是“管人管人”的全新阶段的全新阶段劳工管理劳工管理雇佣管理雇佣管理人事与劳动管理人事与劳动管理人力资源管理人力资源管理6 6劳工管理阶段劳工管理阶段1818世纪后期世纪后期2020世纪初期世纪初期企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度没有严格的规章制度企业主直觉，师

5、傅带徒弟企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人工人“磨洋工磨洋工”7 7雇佣管理阶段雇佣管理阶段2020世纪初世纪初4040年代年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化8 8人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段2020世纪世纪4040年代年代808

6、0年代年代劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理9 9人力资源管理阶段人力资源管理阶段2020世纪世纪8080年代后成为人事管理的主要趋势年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大有所为，有所不为有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人事部门成为企业竞争优势

7、来源和创造价值的部门1010n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业企业平均寿命统计数据企业平均寿命统计数据企业平均寿命统计数据企业平均寿命统计数据71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁1111长寿公司长寿公司1.斯多拉()公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709

8、.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 190318.通用汽车公司 190819.住友集团吉左卫门 191220.公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 1

9、91826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间1212长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工

10、有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是善于创新。长寿公司是善于创新。长寿公司是善于创新。长寿公司是善于创新。长寿公司在财政上是谨慎的。长寿公司在财政上是谨慎的。长寿公司在财政上是谨慎的。长寿公司在财政上是谨慎的。将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基1313成功企业的特征成功企业的特征以人为本

11、、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练

12、重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼沃特曼沃特曼1414关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜

13、力为主的人力资源管理人力资源管理60年代 70年代 80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业管理核心演变杰出企业管理核心演变杰出企业管理核心演变杰出企业管理核心演变1515中国企业人力资源管理状况中国企业人力资源管理状况1.1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2.2.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3.3.信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理。4.4.缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。5.5.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。缺乏长期有效的激

14、励手段，报酬制度尚未完整、健全。6.6.距离距离“以人为中心以人为中心”的理念尚远。的理念尚远。1616现代企业人力资源管理的主要特点现代企业人力资源管理的主要特点现代企业人力资源管理的主要特点现代企业人力资源管理的主要特点 已经成为总经理的最重要课题之一已经成为总经理的最重要课题之一已经成为总经理的最重要课题之一已经成为总经理的最重要课题之一 重视员工作为有重视员工作为有重视员工作为有重视员工作为有“尊严尊严尊严尊严”个体的存在个体的存在个体的存在个体的存在 重视用工作目标引发员工的积极性重视用工作目标引发员工的积极性重视用工作目标引发员工的积极性重视用工作目标引发员工的积极性 重视工作表现

15、和挑战性工作重视工作表现和挑战性工作重视工作表现和挑战性工作重视工作表现和挑战性工作 重视用职业生涯设计激发员工的潜能重视用职业生涯设计激发员工的潜能重视用职业生涯设计激发员工的潜能重视用职业生涯设计激发员工的潜能 注重注重注重注重“传、帮、带传、帮、带传、帮、带传、帮、带”的现代导师制度的现代导师制度的现代导师制度的现代导师制度 注重在工作中培养员工的成就感注重在工作中培养员工的成就感注重在工作中培养员工的成就感注重在工作中培养员工的成就感 注重了解员工的士气，倾听员工的呼声注重了解员工的士气，倾听员工的呼声注重了解员工的士气，倾听员工的呼声注重了解员工的士气，倾听员工的呼声 注重对员工的培

16、训投入，逐步地引入人力资源会计制度注重对员工的培训投入，逐步地引入人力资源会计制度注重对员工的培训投入，逐步地引入人力资源会计制度注重对员工的培训投入，逐步地引入人力资源会计制度 注意团队精神的培养注意团队精神的培养注意团队精神的培养注意团队精神的培养 注意沟通技巧的培训使用注意沟通技巧的培训使用注意沟通技巧的培训使用注意沟通技巧的培训使用 注意团队气氛的融洽，营造注意团队气氛的融洽，营造注意团队气氛的融洽，营造注意团队气氛的融洽，营造“学习型组织学习型组织学习型组织学习型组织”1717通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的

17、日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。供支持。人力资源管理的使命人力资源管理的使命1818人事管理与人力资源管理的对比人事管理与人力资源管理的对比1919人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n 参与社区经济发展n 协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n

18、 审核安全和事故报告n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作2020关于人力资源管理的三个经典问题如何吸引如何吸引如何吸引如何吸引如何留住如何留住如何留住如何留住如何激励如何激励如何激励如何激励2121吸引优秀的人才加入公司吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。公司一起成长。吸

19、引人才、留住人才、激励人才、培养人才、用好人才吸引人才、留住人才、激励人才、培养人才、用好人才人力资源管理的核心目标人力资源管理的核心目标2222人力资源管理的基本职能获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题整合：解决人力资源的从外到内问题整合：解决人力资源的从外到内问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题控制与调整：解决行为方向

20、问题控制与调整：解决行为方向问题控制与调整：解决行为方向问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题2323战略人力资源系统 依据组织战略目标和现实情况制定依据组织战略目标和现实情况制定人力资源政策人力资源政策 在人力资源管理实践中以实现组织在人力资源管理实践中以实现组织战略目标为己任战略目标为己任 与企业文化建设相结合与企业文化建设相结合2424人力资源战略规划的地位人力资源战略规划的地位环境机制公司战略人力资源战略 人力资源规划执行力企业的一切活动可以

21、都认为是对外界环境的一种响应。都是为了适应环境变化。环境是企业所有活动的源头。在一个行业或者市场中如何应对环境变化进行竞争的方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理活动。人力资源战略确定一个企业将如何进行管理，以实现企业目标，提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路。通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的过程。其中，人力资源需求分析是规划的核心和基础。构建执行体系，执行相应的实施计划，以实现企业的总体战略目标。2525人力资源管理的地位人力资源管理是赢得企业持久竞争力的工具，人人力资源管理是赢得企业持久竞争力的工具，人力资本增值是企业成功的保证。力资本

22、增值是企业成功的保证。企业人力资源管理职能由专职人员和一线人员联企业人力资源管理职能由专职人员和一线人员联手承担，责任是手承担，责任是20/8020/80原则。原则。人力资源管理缘起于和服务于企业战略。人力资源管理缘起于和服务于企业战略。人力资源管理植根于企业文化建设。人力资源管理植根于企业文化建设。2626高层管理者人力资高层管理者人力资源管理角色与责任源管理角色与责任高层经理从战略出发，驾驭人力资源管理的发展方向，倡导以高层经理从战略出发，驾驭人力资源管理的发展方向，倡导以人为中心的管理，承担人力资源管理的领导责任。人为中心的管理，承担人力资源管理的领导责任。人力资源管理战略的主持人，人力

23、资源政策、理念制定者、团人力资源管理战略的主持人，人力资源政策、理念制定者、团队文化的建设者、团队的领导者。队文化的建设者、团队的领导者。部门经理人力资源部门经理人力资源管理的角色与责任管理的角色与责任各个部门实际上是人力资源管理的具体执行者，同时也是人力各个部门实际上是人力资源管理的具体执行者，同时也是人力资源管理的具体体现者，对各部门的人力资源管理负主要责任。资源管理的具体体现者，对各部门的人力资源管理负主要责任。人力资源理念的推行者、人力资源政策和制度的执行者、人力人力资源理念的推行者、人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者。资源具体措施的制定者。人力资源部门的角人力资源部

24、门的角色与责任色与责任人力资源部门是一线经理的服务者、咨询机构，是公司的人力人力资源部门是一线经理的服务者、咨询机构，是公司的人力资源管理决策的信息分析者和支持者。资源管理决策的信息分析者和支持者。人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源管理的专业化服人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源管理的专业化服务者，人力资源政策和制度执行的监控者。务者，人力资源政策和制度执行的监控者。员工自主开发责任员工自主开发责任自我价值开发、职业生涯管理、团队精神修炼、职业精神修炼、自我价值开发、职业生涯管理、团队精神修炼、职业精神修炼、合作能力与发展能力提升的自主管理。合作能力与发展能力提升的自主管理。人力资

25、源管理责任分解2727人力资源管理的目标人力资源管理的目标战略的实现与组织绩效的不断提高吸引人才发展人才创造人才资本开发人财使人才成为人财使企业成为人才实现价值的平台2828人力资源规划能力人力资源规划能力n由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”。n人力资源规划能力主要内容是对职位、工作、人员三者关系进行的分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的要求（能力、素质、价值观）。n系统化人力资源模式的最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等）。2929人力

26、资源体系人力资源体系企业发展战略人力资源战略核心与能力培育人力资源战略核心与能力培育招聘甄选培训开发薪资激励绩效管理政策制度用人理念员工关系根植于文化的人力资源管理体系人力资源管理与信息系统3030现代企业人力资源管理模式现代企业人力资源管理模式职位评价企业战略组织结构人力资源战略职位描述人员招聘目标考核薪酬政策人才开发发展人力资源推进工作 职能设计3131人力资源策略人力资源策略l公司战略对人力资源策略的要求？l公司核心能力对人力资源策略的要求？l我们要建立什么样的企业文化？l人力资源理念系统的建设策略？l对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而有之？l对公司管理、技术和市场三大骨

27、干，如何激励？l我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供？l我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是自己培养？l我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中间偏上？鼓励长期l 服务还是用短期高现金收入吸引员工？3232人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（1）以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要要素素有有用用：人人具具有有不不同同的的天天赋赋和和才才能能，只只要要工工作作对对他他合适，都能成为第一流的工人。合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增

28、值：互补增值：1+121+12同素异构：一盘散沙同素异构：一盘散沙.电脑电脑3333人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（2）个体差异：用人之长，容人之短个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马公平竞争：赛马不相马文化凝聚：文化凝聚：“以厂为家，以厂为校以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用观念导向：人自身的观念起着非常重要作用3434 管理学家劳伦斯管理学家劳伦斯 丁丁 彼得（

29、彼得（J J），），19171917年牛于加拿大的范库弗，年牛于加拿大的范库弗，19571957年获美国华盛顿州立大学学士学位，年获美国华盛顿州立大学学士学位，6 6年后又获得该校教育哲学年后又获得该校教育哲学博士学位。博士学位。彼得原理（彼得原理（）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：任何人在任何组织中，总有可能分析而归纳出来的。其具体内容是：任何人在任何组织中，总有可能被升迁到他被升迁到他“已经已经”不能胜任的阶层，问题是他会停留在那个职位一不能胜任的阶层，问题是他会停留在那个职位一阵子，而非降回

30、他最能胜任的阶层阵子，而非降回他最能胜任的阶层 。彼得指出，每一个职工由于在原。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（3）彼得原理3535彼得推论彼得推论是，彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶职工所占据。

31、层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（）每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（）为零。为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一：是上面的其一：是上面的“拉动拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二：是自我的其二：是自我的“推动推动”，即自我训练和进步等，而前者是被，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。普遍采用的。3636突破彼得原理的宿命 随时随地保持强烈的学习欲望，对新事物的好奇随时随地保持强烈的

32、学习欲望，对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。心永不止息且勇于尝试。不急于挤入高处不胜寒的阶层，深知巧胜于早的不急于挤入高处不胜寒的阶层，深知巧胜于早的哲理。哲理。组织的理想境界永远无法得知，不断运用工作轮组织的理想境界永远无法得知，不断运用工作轮调与组织终身学习策略，才能拥有立足之地。调与组织终身学习策略，才能拥有立足之地。“向上提升向上提升”与与“向下沉沦向下沉沦”，组织里必须兼而，组织里必须兼而有之、交叉使用，如此人人才能脱胎换骨。有之、交叉使用，如此人人才能脱胎换骨。3737 当所有项目都是按照价值的顺序分配的时候，价值观的当所有项目都是按照价值的顺序分配的时候，价值观的80%80%来

33、自于来自于20%20%的科目，于是总科目的的科目，于是总科目的80%80%集中起来，构集中起来，构成了剩余的成了剩余的20%20%的价值。的价值。波莱德波莱德人力资源管理的基本原理（人力资源管理的基本原理（4）二八定律3838二八定律的现象二八定律的现象接到电话的接到电话的80%80%是由是由20%20%的人打来的的人打来的利润的利润的80%80%是由是由20%20%的客户做成的的客户做成的20%20%的迟到者，占迟到人数的的迟到者，占迟到人数的80%80%80%80%的业务收入来自于少数几个业务的业务收入来自于少数几个业务80%80%的产能是的产能是20%20%左右绩优业务员完成的左右绩优业

34、务员完成的20%20%重要问题的存在，导致了重要问题的存在，导致了80%80%的绩效障碍的绩效障碍80%80%的时间、精力和资源，耗费在了的时间、精力和资源，耗费在了20%20%的工作和改善上的工作和改善上20%20%的个人或销售团队制造了的个人或销售团队制造了80%80%的问题的问题3939启示1 1、80%80%的生意是同的生意是同20%20%的客户做成的，所以对于老客户的重的客户做成的，所以对于老客户的重视程度是相当重要的。视程度是相当重要的。2 2、把、把80%80%的时间用在的时间用在20%20%重要事情上。重要事情上。二八定律要求我们集中力量！4040力量只有集中起来才能做成事在多

35、数情况下，鱼和熊掌不能兼得。在多数情况下，鱼和熊掌不能兼得。在多数情况下，鱼和熊掌不能兼得。在多数情况下，鱼和熊掌不能兼得。“同时想抓两只兔子同时想抓两只兔子同时想抓两只兔子同时想抓两只兔子的人，往往最后一只也抓不到的人，往往最后一只也抓不到的人，往往最后一只也抓不到的人，往往最后一只也抓不到”一个专注的常人比一个精力分散的天才更有成就一个专注的常人比一个精力分散的天才更有成就一个专注的常人比一个精力分散的天才更有成就一个专注的常人比一个精力分散的天才更有成就做好一件事，比做好几件事更容易，也更容易成功做好一件事，比做好几件事更容易，也更容易成功做好一件事，比做好几件事更容易，也更容易成功做好

36、一件事，比做好几件事更容易，也更容易成功军事学的第一原则：军事学的第一原则：军事学的第一原则：军事学的第一原则：“集中兵力集中兵力集中兵力集中兵力”两个世界级的短跑选手，一个集中在两个世界级的短跑选手，一个集中在两个世界级的短跑选手，一个集中在两个世界级的短跑选手，一个集中在100100100100米，另一个则同米，另一个则同米，另一个则同米，另一个则同时跑时跑时跑时跑100100100100、200200200200、400400400400、800800800800米，结果前者成了世界冠军，后米，结果前者成了世界冠军，后米，结果前者成了世界冠军，后米，结果前者成了世界冠军，后者每项都成为第

37、二者每项都成为第二者每项都成为第二者每项都成为第二4141两种不同思维模式的区别4242人力资源经理的高效工作策略 不断发现并做好那些只用不断发现并做好那些只用不断发现并做好那些只用不断发现并做好那些只用20%20%20%20%的努力的努力的努力的努力就可以得到就可以得到就可以得到就可以得到80%80%80%80%效果的事情。效果的事情。效果的事情。效果的事情。20%80%4343尹文子大道下尹文子尹文子 大道下中曾记述了这样一段对话：大道下中曾记述了这样一段对话：田骈读书时感慨地说：田骈读书时感慨地说：“尧时天下好太平！尧时天下好太平！”宋研听后就问：宋研听后就问：“那是圣人之治的结果吗？那

38、是圣人之治的结果吗？”田骈的老师彭蒙回答说：田骈的老师彭蒙回答说：“那是圣法之治的结果，不是圣那是圣法之治的结果，不是圣人之治的结果。人之治的结果。”宋研又问：宋研又问：“圣法之治与圣人之治有什么不同？圣法之治与圣人之治有什么不同？”4444圣人之治和圣法之治彭蒙说：彭蒙说：“圣人之治和圣法之治是两个完全不同的概圣人之治和圣法之治是两个完全不同的概念。圣人之治的出发点是个人，圣法之治的出发点是念。圣人之治的出发点是个人，圣法之治的出发点是规矩和规律。所以说，圣人之治只在某个人之下得治，规矩和规律。所以说，圣人之治只在某个人之下得治，而圣法之治可在任何时代、任何地方都能得治。圣法而圣法之治可在任

39、何时代、任何地方都能得治。圣法之治对世代都有好处，当然只有圣人才可以兴圣法之之治对世代都有好处，当然只有圣人才可以兴圣法之治。治。”4545圣法与圣人一个好的企业应该是依赖一套科学可行的运行机制和一个好的企业应该是依赖一套科学可行的运行机制和管理规范、健康的可持续发展的企业；管理规范、健康的可持续发展的企业；一个真正的企业英雄应该是为企业建立这样一套科学一个真正的企业英雄应该是为企业建立这样一套科学运行机制和管理规范，使企业走上健康的可持续发展运行机制和管理规范，使企业走上健康的可持续发展之路的带头人。之路的带头人。从这个意义上说，韦尔奇的伟大就在于当他离开后，从这个意义上说，韦尔奇的伟大就在

40、于当他离开后，仍能一如既往地稳健发展。仍能一如既往地稳健发展。4646圣人之治和圣法之治单单依靠一个企业家带来的企业发展不过是单单依靠一个企业家带来的企业发展不过是“独治独治”、“私私治治”，这种发胀即使快速也是不健康的、很难持续的，只有，这种发胀即使快速也是不健康的、很难持续的，只有企业建立一套健全的管理制度、发展模式，实现企业的企业建立一套健全的管理制度、发展模式，实现企业的“圣圣法之治法之治”，企业的发展才能够长治久安。，企业的发展才能够长治久安。我们不仅要呼唤企业中的我们不仅要呼唤企业中的“圣人圣人”，更要呼唤企业中的，更要呼唤企业中的“圣圣法法”。4747职业培训讲师、管理顾问：徐职业培训讲师、管理顾问：徐 剑剑主讲课程：管理技能、人力资源、职业化素质主讲课程：管理技能、人力资源、职业化素质 2001年.11月08日 郑州