现代企业职位分析说明.pptx

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1、第二章 职位分析基本概念职位分析的意义职位分析要搜集的信息职位分析的基本程序职位分析的常见方法职位分析的编写车间的清洁工作应该谁来做？n车间李主任刚上任第一天早上午10点钟，在安排好工单后，准备到车间去巡视一下，在走到磨床工小周的机床旁时，看到了一堆油污在地上没有人清洁。李主任正想为整顿车间秩序而进行一番调查，好烧好“新官上任三把火”，看到这种情况，便问小周为什么地上油污不清理一下，小周说车间清洁工作不是他的责任，这时车间添料工来了，李主任想这应该是他的工作吧，添料工说按照职位分析，他只管添料，车间卫生应该是清洁工的事，李主任想这没错，但是车间内找不到清洁工，派人找了清洁工老王，老王赶来后，看

2、着油污说，这是他的事，但是他的工作是从下班以后开始清理的。李主任听了后心中若有所思。n问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？什么是职位分析？n职位分析（Job Analyses）：指为了达到更好的组织与人的匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、工作权限、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、处理和分析，以形成职位说明书的过程。职位说明书包括：工作描述、工作规范n职位分析的作用：人力资源管理的基础 -招聘甄选 -绩效评价 -报酬设计 -培训需求 -其他方面几个基本概念的区别与联系职业职系职系职系职位职位职位职位职位职责职责职责职责职责职责职责任务任务任务任务任务任务任务任务任务工作要素工作

3、要素工作要素 工作要素工作要素工作要素工作要素工作要素工作要素工作要素工作要素Position职位分析的对象基本单位？职位（Position）也称岗位、工作，是组织机构的最小单元，指企业或组织在确定了其组织结构后，为每一个员工规定的工作任务和责任的集合 与职位分析相关的几个概念与职位分析相关的几个概念职位分析包括的内容：n六分法：工作活动、定位于人的活动、工作中的辅助工具和设备、工作绩效标准、工作条件/环境、任用资格与要求n四分法：工作职责任务、素质要求、绩效标准、工作环境/条件工作任务绩效标准素质要求工作环境职位分析对直线经理的意义n了解工作的基本信息n为人员雇佣做出决策n确保下属胜利的完成

4、岗位工作思考：思考：“职位分析是人力资源管理部门的职责，职位分析是人力资源管理部门的职责，其他部门则使用职位分析其他部门则使用职位分析”，这种看法对吗？，这种看法对吗？什么时候进行职位分析n当新的组织建立时n职位分析首次被引进，企业主动进行规范化人力资源管理时n当新的工作产生时n当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生或发生重要变化时工作描述工作描述（Job description)Job description)-工作标识工作标识-工作内容工作内容-工作权限工作权限-绩效标准绩效标准-工作条件工作条件-聘用条件聘用条件 是一份提供有关工作是一份提供有关工作任务、职责信息的文任务、职责信

5、息的文件。通常包括工作环件。通常包括工作环境、工作条件及与之境、工作条件及与之相配合的机械设备等。相配合的机械设备等。包括：包括：工作规范（Job specification)包含一个员工完成某包含一个员工完成某项工作所应具备的基项工作所应具备的基本素质和条件。通常本素质和条件。通常包括：包括：n体貌特征（健康状况、外表等）体貌特征（健康状况、外表等）n成就（教育、资格证书、经历）成就（教育、资格证书、经历）n一般智力一般智力n特殊能力（动手能力、数字运算特殊能力（动手能力、数字运算能力、沟通能力等）能力、沟通能力等）n兴趣（文化、体育等）兴趣（文化、体育等）n性格（友善、可靠、忍耐等）性格（

6、友善、可靠、忍耐等）n特殊的工作环境（加班、大理出特殊的工作环境（加班、大理出差等差等思考：工作描述与工作规范在两者的内容上思考：工作描述与工作规范在两者的内容上具有什么关系？具有什么关系？职位分析基本程序职位分析基本程序n准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作 好宣传工作；好宣传工作；n调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进 行调查；行调查；n分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析n完成阶段：工作描述书、工作规范。完成阶段：工作描述书、工作规范。常用职位分析的方法常用职位分析的方

7、法n观察法：通过对员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工作环境进行大量直接研究，收集有关信息，并以文字或图表形式记录下来n面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员会议、讨论会n见附录：职务分析面谈问题清单n美国培训与就业局的五个重要面谈方面n员工职能（职责、任务）n工作方法与技术n机器工具设备和其他工作辅助条件n原材料、产品或提供的劳务（工作目标、绩效标准）n员工知识技能与能力要求常用职位分析的方法常用职位分析的方法n工作日志法：要求工作承担者按时间顺序详细记录在一段时间内所从事的各项工作活动或任务、完成工作所耗费的时间n问卷法（请看书中实用的职位分析问卷）问题：问题：1问卷中的各个部分如何与

8、工作描述和工作规范问卷中的各个部分如何与工作描述和工作规范 相对应？讲出各个问题的归类相对应？讲出各个问题的归类常用职位分析问卷方法介绍常用职位分析问卷方法介绍n美国公务员委员会职位分析程序美国公务员委员会职位分析程序与公务员的工作特点是相吻合的，分为7个部分的内容n美国劳工部职位分析程序（美国劳工部职位分析程序（DOLDOL）关注于信息（资料）、人、事三个方面，目的在于找到一种对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的方法。n功能性职位分析（功能性职位分析（FJAFJA）关注于（1）功能定位：资料、人、事（2）任务（3）指导（4）能力（5）绩效标准（6）培训要求职位分析问卷（PAQ)是是Pu

9、rduePurdue大大学学的的研研究究成成果果，结结构构化化的的职职位位分分析析问问卷卷。采用清单方法来确定工作要素。共采用清单方法来确定工作要素。共194194个职务因素，个职务因素，6 6部分部分n信息输入：获取信息的时间、地点和方式，信息输入：获取信息的时间、地点和方式，3535项项n脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，1414项项n工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？4949项项n工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？3636项项n

10、工作环境：物理环境或社会环境下工作？工作环境：物理环境或社会环境下工作？1919项项n其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？4141项项 每每个个因因素素用用6 6个个评评价价标标准准：使使用用程程度度；重重要要性性；所所需需时间；时间；承担责任；承担责任；适用性；适用性；其他。其他。管理职位描述问卷（MPDQ）一一种种工工作作定定向向问问卷卷，对对管管理理者者的的工工作作进进行行定定量量分分析析的的工工具具。包包括括：管管理理者者关关心心的的问问题题、所所承承担担的的责责任任、工工作作限限制制和和工工作作特特征征，共共197197个个问问题题

11、，可可以以分分成成1313类类：1 1）市市场场和和财财务务规规划划；2 2）与与其其他他组组织织和和成成员员的的协协调调；3 3）组组织织内内部部管管理理控控制制；4 4）产产品品和和服服务务责责任任；5 5）顾顾客客关关系系；6 6）高高级级咨咨询询；7 7）行行为为的的自自治治；8 8）财财务务委委托托认认可可；9 9）员员工工服服务务；1010）员员工工监监督督；1111）工工作作的的复复杂杂性性与与压压力力；1212）高层财务管理责任；）高层财务管理责任；1313）海外员工人事管理责任。）海外员工人事管理责任。适用于一般管理岗位，可以提供一般性的基础数据。适用于一般管理岗位，可以提供

12、一般性的基础数据。任务清单法(TIQ)任任务务清清单单法法也也是是利利用用结结构构性性问问卷卷收收集集职职务务信信息息的的技技术术之之一一。该该问问卷卷列列出出该该职职务务的的各各项项任任务务，每每项项任任务务均均有有相相应应的的评评价价（是是否否需需要要完完成成、时时间间、重重要要性性）及及文文字字说说明明，由由任任职职员员工工、上上级级主主管管及及职职务务分分析析专专家家对对每每个个项项目目进进行行仔仔细细考考虑虑后后选选择择相相应应答案。答案。关键事件法（CIT）关关键键事事件件能能反反映映其其绩绩效效好好坏坏事事件件，影影响响工工作作绩绩效效的的主主要要行行为为特特征征或或事事件件。对

13、对于于职职位位分分析析的的内内容容而而言言，并并不不完完整整，但但对对绩绩效效评评估估而而言言比比较较有用，尤其对于那些绩效点不明确的工作。有用，尤其对于那些绩效点不明确的工作。导致事件发生的原因和背景；导致事件发生的原因和背景；职工的特别有效或多余的行为；职工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；关键行为的后果；职工自己能否支配或控制上述的后果。职工自己能否支配或控制上述的后果。职位分析方法的选择n职位分析方法的选择一般应考虑以下三个方面：n职位分析的目标n职位分析的对象n职位分析所需的信息类型职位分析的编写n工作说明书的结构要素n工作标识n工作综述（对主要工作职责的简要说明）n工作内容（工作中的基本职能、责任与工作关系n工作权限与责任n绩效标准n工作条件n工作规范n体貌特征（健康状况、外表等）、成就（教育、资格证书、经历等）、一般智力、特殊能力（动手能力、数字运算能力、沟通能力等）、兴趣（文化、体育等）、性格（友善、可靠、忍耐等）、特殊工作环境（加班、大量出差等）（Rodger,1952)职位分析的编写n见书中实例，为什么没有绩效标准？操作与练习：n就本班班长或文体委员一职写出你的职位分析。要求：n程序规范n格式规范、结构完整n用语合理案例：思考题：n对照人力资源管理的内容框架，说出哪些部分要用到职位分析，与职位分析的内容有什么对应关系？