2022人力资源工作总结_4.docx

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1、2022人力资源工作总结人力资源工作总结1当今时代是信息的时代，是飞速发展的时代，在这个高速发展的时代中，我们公司应运而生。从国际的形势看国内的发展，任何企业的兴衰成败，不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和管理者的管理水平，更在于企业对人才的培育。依据我们企业及行业的特点，我人力资源部打破以往的聘请模式，特与省内外各高校取得联系，实行校内现场聘请的方式选拔人才。参与人员有：路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君。历时近两个月，经过我们通力协作、共同努力，取得了可喜的成果，选拔出优秀人才为公司人才储备增加了新的活力，同时这也为公司的更好发展供应了有利条件。本次聘请工作从9月

2、26日起正式起先，11月15日结束，先后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油高校（华东校区）、黑龙江科技学院、哈尔滨理工高校、哈尔滨工程高校、黑龙江工程学院、黑龙江高校、佳木斯高校、吉林高校、哈尔滨工业高校、齐齐哈尔高校等多家高校，共有XX余人参与考试。现对此次聘请工作做如下总结。第一、前期铺垫，网络宣扬，起到确定作用。1、解除万难，创建条件，做好前期铺垫。公司创建初期，各项规章制度尚不健全，人力资源部的工作人员不足，设备不够齐全，并且工作人员对公司的行业还不熟识。针对这一现状，我们抽调了其他部门的部分人员和设备，充分利用现有资料进行学习。并通过各种途径，对国内外的相关行业做了充分的了

3、解，结合我们公司的详细状况，制作了公司自己的网站，一个公司对外宣扬的窗口。到施工现场拍摄厂房和住房的建设状况，编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克服了种种困难，发扬了“没有条件创建条件也要上”的铁人精神，为公司下一步的聘请宣扬工作，打下了很好的铺垫。2、有效沟通，宣扬到位，收获意外惊喜。本次聘请，我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访进行宣扬，得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。而且在聘请过程中，我们深有体会，当一批批德才兼备的高校生，争先恐后的涌到我们面前的时候，我们已经看到了我们企业兴盛和高速发展的曙光。尤其是在中国石油高校，应学生和老师的剧烈要求，我们已与其毕业生签

4、订就业协议70余份。签约的每个学生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的，应当说是学校的精英。在佳木斯高校，通过学校就业部门老师帮助，来我公司参与的应聘毕业生有近千人，场面真是盛况空前。这都充分体现出我们的宣扬力度已超出了我们的预期效果，使我公司得到了社会各界的好评。这在我公司创建初期是一个良好的开端，就像有句话说得那样：“良好的开端是胜利的一半”。其次、打有打算之仗，在实践中收成果。1、宣讲课件ppt材料打算充分。通过吴迪绘声绘色的讲解并描述，吸引了广阔应聘毕业生的目光，使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向，以及新进员工的薪金待遇等，并为他们以后的生活进行筹划。2、答疑工作做得

5、耐性、细致、简洁而精彩。当有学生问到：“你们华嘉公司没有悠久的历史，用什么来证明自己的实力和以后的发展呢？”时，赵部长回答说：“华嘉的确没有悠久的历史，但你是要做沿着历史走的人，还是要做谱写历史的人呢！”这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩回答。从赵部长对种种问题的回答过程中，应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华嘉人的“团队精神”，激发了应聘者高涨的热忱。3、笔试试卷的打算充分。路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节达到效果，不辞辛苦，依据每所学校的详细状况共打算了五套试卷并附答案（详见附表4），这使我们在笔试过程中避开了漏题的发生，保证了笔试的质量，考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷

6、这一问题时，我们提前与印刷厂所联系，使得我们能刚好并分批次拿到试卷，保证了笔试工作的顺当进行。机会留给有打算的人，不仅适用于毕业生，也适用于我们，有利于我们聘到更好的人才。第三、聘请面试流程合理、效率高。我们刚起先聘请时，在聘请流程方面，做得还不够合理。但是在青岛和吉林，我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的聘请流程。然后结合我们公司的详细状况，吸取了他们做得比较好的方面，制定了我们的聘请面试流程，共分色觉测试、英语口试、专业实力测试和综合素养测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确，各负其责，严格仔细，各测试环节协作默契。这使得我们聘请工作顺当完成。每个应聘者都要经验关关测试，如一关不合格者绝不会

7、到下一关进行测试，本着这样的原则，我们选出优秀人才，并支配部分学生分批次到公司相关部门进行实习。在聘请过程中，我们部门的员工不辞辛苦，为了选出精品人才，每天工作到深夜，有时到凌晨三点钟，但不仅没有人埋怨，而且工作效率特殊高，这是我们值得欣慰的地方。第四、不足之处。我们在取得上述好成果的同时，还看到了自身的不足，例如：卷子发放整理工作没有达到预想效果，试卷没有刚好编号，也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和管理上，我们还有许多欠缺之处，但我们有信念，在以后的工作中扬长避短，通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的实力得到提高，我们通过网络和书籍正在进行学习。我们还在业余时间在赵部长的带领

8、下，进行英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们会倍加努力，因为我们都是华嘉人！总之，这次聘请为公司的健康发展注入了簇新血液。从这次聘请工作中，我们也看到了华嘉的希望，在网上一些同学（如：中国石油的刘炳奇，吉林高校的陈龙等）自发组织创建了华嘉闲聊群和华嘉BBS，为公司提出了许多具有建设性的建议。同时为了能够更好的对他们进行管理，培育他们的实力，在不占用工作时间的状况下，我们也建立了四个群，分时段的与他们沟通，引导他们多为公司的建设和发展，提出自己的看法。每个应聘毕业生都带着他们特有的热忱和才智，投入到华嘉的建设中，他们的精神将凝聚成一股强大的动力，推动我们企业朝着胜利的方向发展。我们信任：华嘉的胜

9、利不是并不遥远，而是就在眼前！人力资源工作总结220xx年，是xx酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年起先之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。一、聘请工作20xx年，随着公司的

10、发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等缘由。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。从x月份起先，通过网络聘请、现场聘请、校内聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。从x月1日酒店总人数为120人，直至20xx年x月x日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人；出差至xx、xx、xx等地，共8所院校进行校内聘请活动，电话沟通10余所院校，为xx年聘请工作做前期铺垫。二、培训工作20xx年x月份我部门参与三利酒店组织的技能培

11、训及评比，并最终良好完成考核；从20xx年x月x日起先至今，主要帮助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生帮助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的始终好评。三、日常管理负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、帮助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作；制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份；修改制定各种管理表格8种，公司备案2种；部门性处理通报3份；设计制作聘请海报及聘请简章；参加帮助酒店大型婚宴服务工作；帮助酒店员工办理日常事务性工作；办

12、理公司福利发放及酒店各种申请等。在工作中参加帮助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出肯定铺垫。人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。人力资源工作总结3xx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导。其他部门的协作支持下，主动开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员。人力资源培训。人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对xx年我们部门主要工作总结如下：一、加强

13、管理制度建设。依据公司管理体制的总体要求，我们部门依据工作的须要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”。“职工请假工作交接管理规定”等文件。二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满意工程建设的状况下，xx年通过返聘公司退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工管理。资料。新闻宣扬。库房管理员。微机管理。后勤服务。罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的运用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满意了分公司的用工需求。三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素养和实力，满意

14、公司及职工个人发展的须要，xx年我们部门细心组织，仔细做好各类培训工作。xx年9月。10月协作省经贸委平安生产监督局。省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证。换证工作，此次培训取证涉及焊工。电工。门（桥）式起重机操作工。流淌式起重机司机。塔吊司机。起重司索工。叉车。厂驾。架子工。卷扬机操作工。施工电梯操作工共129人。另依据公司支配，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xx年度工作起到了主动的作用。四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。1、帮助公司人力资源部完成职

15、工教化培训安排。职称考试及申报工作，完成各种统计报表。2、依据经济核算的要求，建立。健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入。调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人。专业处收入台帐；社聘用工。收入台帐等。3、仔细执行工资政策，刚好兑现工资。奖金及各种津补贴。4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假。销假登记等。5、项目分公司各协作队职工工作服的选购。领用。总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有许多工作未做好。做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格

16、按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。人力资源工作总结4时间如白驹过隙，转瞬间将近年关，回顾一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结阅历分析不足，将20xx年工作总结如下：培训与开发年初，依据公司发展须要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训安排。一、培训体系基本框架搭建起来：在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。二、培训分类：通用管理素养和专业技能培训1、通用素养提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职高校生培训（后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进行。中层管理培训进行四

17、次培训：如何成为一个胜利的上司、高品质沟通职业道德培训、时间管理；基层管理培训组织三次班长论坛和一次高效沟通的方法与技巧授课培训；后备人才培训进行两次：员工职业生涯规划、时间管理。培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间依据车间实际和年度培训安排制定下月培训安排，人资部负责审核汇总并对实施状况进行监督检查并赐予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、平安教化、工艺学问、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查状况看，各车间培训状况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。三、

18、新员工入职培训10月份，依据公司领导要求，入职培训进行改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长平安培训时间，让员工更简单了解公司产品特性和简洁生产工艺，并加强平安生产意识。四、班长论坛自20xx年，公司起先举办班长管理论坛，已胜利举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成果、阅历；分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素养，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业基础管

19、理根基。截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任实力”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进行，目的是开阔视野，提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进行拓展。五、工作不足1、从前11个月的培训执行状况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深化。2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，须要进一步解放思想，走出去，学习别人先进阅历。六、改进建议安排12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有基础上，进一步完

20、善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买，培训做得更高端些。人力资源规划一、职位说明书编制为规范工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，管理人员叙述自身岗位职责、审批及审核权限，人资部依据其叙述，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成中层管理人员职位说明书并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等基础上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员管理供应依据

21、。二、人才培育与梯队建设1、培育后备人才，储备后备管理干部，为公司的可持续发展供应人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培育与梯队建设管理方法，本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。详细实施步骤如下：第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程（选拔流程分三关：资料筛选、360度评估、行为访谈）。通过一系列流程及标准，从举荐68人，选拔后备人才40人，其中中层后备14人，基层后备27人。其次步：编制培育安排并监督、指导安排的实施：通过与各车间主任及其本人沟通，了解每名后备人才优势、劣势，然后依据实际状况制定符合自身相应的培育安排。培育安排分两块：通用管理素养提升和专业技能

22、提升，分别由人资部和车间负责。培育安排已于7月份反馈到各车间实施。第三步：后备人才培育效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训结束后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。现人才培育处于其次步的安排执行阶段，人资部依据实际须要，适时跟踪、指导，并做相应评估。三、管理干部竞聘管理制度（初级）随着二期扩建，公司中基层管理人才需求也随之增加，为满意用人需求，结合公司实际，下发了关于公开选拔中层管理干部的通知，此文件下发标记着人才选拔流程的基本确立，也标记着在用人机制上的一次大改革。10月份，公司依据用人需求，进行第一次中层管理干

23、部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层管理干部，现在实习中，年底将下文任命。绩效考核为进一步完善绩效考核管理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了中层副职、班长及员工绩效考核管理方法。本方法在操作层面是两个部分：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。一、班长及员工绩效考核1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标和标准，各车间依据实际状况可以月为单位，进行补充、删减、调整。2、各车间实行“自主管理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。3、人资部负责制定绩效考核流程、

24、制度，并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并刚好与车间沟通反馈。综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案变更以往单从人的角度进行考核，而是从车间角度，通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分敬重车间看法，在公司制定大的“嬉戏规则”里面放手让车间自主管理，激发了车间自主管理的能动性。二、中层副职绩效考核生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则，只是对标准和指标进行微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效

25、考核中，其指标和标准进行重新编制。试运行半年来看，绩效考核运行基本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。三、工作不足1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，许多人“下不了手”，有时会出现敷衍的状况。2、现生产系统正值及以下全部人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。四、改进建议1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规则。2、争取在年底，绩效考核做到全员参加（中层及以下人员）。员工关系为调动干部员工的工作主动，活跃企业文化氛围，人资部主动致力于改善员工关系：一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属

26、到公司参观，目的就是让管理人员放松心情，感受的欢乐温馨，这也是“家文化”建设的一部分。二、每月一次新入职高校生座谈会，了解高校生工作、生活状况，了解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住高校生；同时在座谈会在形式上进行创新，如4月份带30多名高校生到云龙湖进行座谈。三、每月不定期到车间进行走访，了解员工思想动态、倾听员工心声。四、工作不足：员工关系建设没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。薪酬与福利一、依据各车间人均工资状况看，一些部门的工资偏低。1、调整形式：通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资对比，参照居民消费价格指数，分析员工

27、需求心理，从11月上旬起先编制工资调整初步看法，为20xx年工资调整做好打算。现工资调整看法已初步完成，安排12月中旬出台。2、调整依据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。3、希望通过调整，达到工资的均衡性、削减员工的流淌性、激发员工的主动性、满意二期人员聘请需求。二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整1、20xx年度缴纳社会保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。聘请与配置一、坚持合适的人放在合适的岗位上，做到人与岗位的相匹配。1、一

28、般岗位员工聘请与配置：依据公司各车间生产工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联系车间进行二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就安排到备煤车间；对于中年劳力，因为上有老人，下有孩子，须要养家，又不怕脏累，就安排到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必需严格要求学历和专业。2、中高端人才聘请与配置：对于公司管理人员，特别岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采纳“STAR”行为面试方法，深化了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素，推断是否其人气质和岗位匹配程度。20xx年工作安排一、聘请与

29、配置加大一般员工聘请力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在将来4个多月的时间，必需聘请上约500名员工，才能满意生产需求。加强与职业技术学校的联系，聘请技术类岗位员工；外地发放聘请简章，扩大公司聘请的信息。门口张贴聘请简章，发动员工帮助人资进行聘请；二、培训与开发1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培育。通过书籍、视频资料、E-learningd学习，提升管理干部及后备人才通用管理素养。2、专业技能提升培训：专业技能提升培训由车间负责实施，人力资源部负责监督并赐予看法。现甲醇车间培训模式较好，拟安排将其推广到其他车间学习。3、依据公司领导要求，与学校联系，建立校企合作，让老

30、师进驻企业授专业理论学问课。4、班长培训接着以班长论坛的形式进行，每季度一次培训模式不变。5、机关后勤礼仪培训：通过商务礼仪培训，提升机关后勤人员待人接物的礼仪规范，维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。三、人力资源规划1、员工关系：建立“家”文化建设方案。2、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善，形成体系。3、制定完善培训安排及培训管理制度。四、薪酬福利管理依据现有工资结构，做好工资造册、合规性运作的基础性工作。五、劳动关系学习法律法规，规避企业用工风险；学习劳动争议处理；工伤处理。六、绩效考核完善现有绩效考核方案，修改和补充绩效考核指标和标准，同时对机关后勤

31、科室员工上绩效考核，达到全员参加绩效。人力资源工作总结52xx 年， 房地产紧紧围绕集团人力资源管理的工作要求， 仔细履行集团公司给予的各项工作职责，团结拼搏、求真务实、开拓创新， 较好地完成了热力资源管理各项工作任务。现将本年度人事工作开展 状况总结如下。一、仔细执行集团公司制定的人员编制安排确保房地产公司人仔细执行集团公司制定的人员编制安排，确保房地产公司人员定编定岗，不超编用人。 员定编定岗，不超编用人。 依据集团总体部署支配， 2xx 年集团公司整体软硬件升级， 作为 承建硬件建设任务的房地产开发公司来说，在时间紧、任务繁重的情 况下，始终坚持在集团人力资源部门核定编制下招人用人，没有

32、出现 任何超编用人现象。二、坚持严格执行薪资体系逐级审批制度。坚持严格执行薪资体系逐级审批制度。 2xx 年以来， 由于国家整个经济环境的影响， 郑州市及新郑市范 围内的人才市场发生明显改变，有阅历有学历人员的薪资待遇在不断 地发生改变，特殊是最近几年房地产市场的形势大好，带来了房地产 市场开发的热潮，同时也促成了房地产开发建设技术人员的地位日益 提高，随之而来的就是有阅历有技术人员的薪资待遇快速增长。在这 样的环境条件下，我们房地产公司仍坚持根据老工资体系发放薪酬的 方法，在做好员工思想政治工作的同时，留住人才，未违反薪资管理 体系的审批制度。三、想尽方法聘请人才，留住好用型人才。想尽方法聘

33、请人才，留住好用型人才。 由于房地产开发行业的特别性， 确定了工程建设技术人员的不稳 定性，工程技术人员往往会在目前比较紧俏的用人环境下择优选择薪 资比较高的单位就业，而目前我们的薪资体系是 20xx 年制定的，已经 不适应现在的市场和环境须要。但是在我们修改制定新的薪资体系的 前提下，我们房地产公司在集团唐总和人力资源部的大力支持和协作 下通过发动身边人员、飞播、网络聘请等方式全方位照片工程技术人 员。我们还改进聘请的程序和方法，把聘请会搬到工地现场、即节约 了高层的时间，又给应聘人员一个了解加深公司印象的机会，效果较 好。下半年以来共组织聘请现场会 20 余场，聘请工程师 2 人次，在职

34、1 人；聘请土建工程师 10 余人，水电工程师 2 人，民工管理员 2 人， 铲车司机 1 人、销售代表 4 人等等，为公司各项工作的顺当推动供应 了人才支撑。四、建立健全培训制度与安排，提高员工整体素养。建立健全培训制度与安排，提高员工整体素养。 根据集团人力部的支配， 2xx 年我们按时参与了人力部组织的各 项培训，并如期完成各项培训任务。在各部门内部人员管理上，我们 坚持和要求各部门在做好本职工作的同时做好专业技能和岗位学习培 训。特殊是新上岗人员，部门负责人不断的加强他们的业务培训力度， 以使他们更快的进入工作角色，提高业务技能。 在参与北高校习培训工作上，我们房地产三人有幸被董事局派

35、往 北高校习，虽然 2xx 年北区建设任务较重，但是我们也尽量抽时间参 加北大的培训学习，收获很大。员工培训不仅是员工追求的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的责任与义务。给员 工成长的空间与机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要体 现。因此我们在今后的工作当中会更加注意学习培训这方面的工作。五、严格执行各项人事管理制度，靠绩效推动，靠制度管人。严格执行各项人事管理制度，靠绩效推动，靠制度管人。 在日常的人力资源管理上和经营管理上，我们坚持靠制度管人， 每月我们会坚持召开总经理办公会议，支配部署月工作。并在每周将 月安排细化为周工作支配，纳入每周每月的绩效考核，对工作不

36、能按 时完成的将严格根据绩效考核的方法赐予扣除绩效。同时，我们还较 好完善了人员聘请程序等规章制度，这样极大的推动了员工工作的积 极性和主动性，确保工作工作顺当推动。 根据公司的要求，我们在薪酬体系中引入绩效机制，用绩效考核 与薪酬结合激励人。每月将公司全部人员的 50%纳入绩效，奖效挂钩， 并把质量平安、工作完成状况等纳入考核内容，激励员工主动创建价 值，能较好体现多劳多得的安排原则，激励员工敬岗爱业，主动主动 地完成各项工作任务，推动公司健康、和谐、快速发展。六、领导重视、各兄弟单位支持是各项工作顺当完成的前提。领导重视、 兄弟单位支持是各项工作顺当完成的前提。 重视 支持是各项工作顺当完

37、成的前提 人事管理是综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服 务性的工作，工作当中必定会出现新状况、新问题。由于集团唐总和 人力部、公司领导的大力支持和重视，并时常对房地产工作刚好赐予 指导，各兄弟单位对房地产工作的理解及支持，是我们工作得以顺当 开展的前提和保证。 20xx 年， 房地产公司的工作任务依旧繁重， 我们肯定紧紧围绕董事局和集团公司的整体发展思路，严格执行集团公司的各项人事管理 制度，仔细核定新年度的人员编制，抓好员工的培训和学习工作，完 善新一年的绩效考核机制，把人力资源作为企业的核心资源，肯定把 各环节日常工 作做细，做好，做到家，帮助公司提高凝合力，为公司 创建更大的

38、价值，为房地产公司的健康快速发展作出主动努力。人力资源工作总结620xx年，我部紧密围绕公司中心任务，仔细落实部门工作职责和目标，团结拼搏。求真务实。开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。主要总结如下：一、人力资源部部门工作教化培训。劳资保险。工会。老干。计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性。服务性的工作，工作当中必定会出现新状况。新问题。公司教化大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围演讲竞赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作。有关公司人事规章制度的制订。对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论。业

39、务学问等方面的培训;组织召开职代会，主动推动司务公开，加强企业文化宣扬和建设，努力为职工办实事。二、加强管理。狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意督促检查和指导，刚好发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。三、团结协作。仔细负责是各项工作取得较好成果的保证。针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作。相互协作。相互理解。相互支持，工作质量和效率大大提高。四、提高综合素养是做好各项工作的基础。要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养

40、的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作实力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作实力在实践中不断得以熬炼和提高。人力资源工作总结720xx年我人力资源部根据公司“十二五战略发展规划”规划，以温刚总经理提出的“大境界、大气量、大格局”的胸怀和理想为指引，以接着夯实、强大管理和经济两个基础为主要任务，不断完善和提升了人力资源管理的层次和水平。在坚持“掌控总量，提高质量”、“立足培育，多管齐下”、“分类管理，分类实施”、“突出重点，储备骨干”“德才兼备，全面发展”、“以人为本，制度保障”的原则下，紧紧围绕人力资源工作会议制定的二一

41、四年人力资源管理工作要点开展工作。一、20xx年人力资源基础工作和创新工作(一)人力资源状况1。截止20xx年12月底在册2105人，在岗1374人。2。接着完善人力资源开发与管理体系，发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用，促进现代人力资源在企业内部合理分布，引导职工的合理、有序流淌。截止20xx年12月底，自然减员126人，其中终止合同11人，解除合同18人，退休46人，调出40人，死亡5人，去失业所6人。招收新学生136人(其中4名探讨生)，调入26人，内部调动82人。3。组织136人参与新职工转正定级考试，透过102人，补考34人。4。一、二级建立师注册207人，其中一级建立师注册

42、53人(变更1人)，二级建立师注册154人，接着教化120人次。5。新年伊始，我人力资源部依据公司发展总体规划，分层次、分专业制订了近期人才引进安排，在坚持人才引进的适用性、引进与公司发展速度同步性，现实运用与发展需求兼顾的原则下，分别举办了理工大硕士探讨生专场面试、山西高校硕士探讨生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。面试本着公允公正的原则，汲取人才和双向选取的看法来进行，面试中的试题具有较强的专业性，同时也兼顾了其他各方面综合素养的考核，获得了较好的收效，考官实行分别打分的制度实现了考试成果的量化，同时也保证了打分的公允性。(1)专场面试站在公司长远发展的高度，为打造一支专业技术队伍，我

43、人力资源部针对本科及硕士探讨生举办了专场面试，因为他们理论学问相比较较扎实，素养高，理解新事物的潜力强，是我公司目前急需的专业技术人才。本次面试实行的是结构化面试，每位面试的考生按依次依次进入面试考场，首先，每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、安排组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后，对每位考官实行独立打分制度，保证了面试的公允性。(2)公司内部职工竞聘岗位面试机关各部室结合本部门的实际工作须要，以工作量分析为依据前提，填写空岗需求申请表，并附有各岗人员的职位说明书。透过公司外网、局域网、电子屏、QQ群邮件以及下发文件等渠道

44、发布竞岗信息，确保信息刚好精确的发布。6。考察任免领导干部33人次。(二)工资支付状况截止20xx年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元，无拖欠职工工资状况，增长率31。5%。(三)各项社会保险状况1。完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程，完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。2。完成了新参与工作216名职工的参保审核申报工作，医疗手册正在发放中。3。完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险IC卡和医疗保险手册申报和制作，并已下发。4。按时完成了社会保障卡的更新工作，共计3730人。5。完成20xx年度离休职工工资、医疗保险财政补贴的申报和资金到位工作

45、，并使离休干部基本生活和看病就医得以保证，上年离休干部个人帐户节余得以顺当退付。6。完成部分职工医疗保险费的报销审批工作，剩余部分由于未根据医疗保险制度规定执行，致使不能正常报销。7。参与失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作，并使其有关业务得以处理。8。生育保险报销16人。9。完成了崔卫斌工伤保险的待遇。10。为了减轻公司负担，保障我“五七”家属工的合法权益，我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道专心发布消息，透过各种途径与“五七”家属工一齐找寻20多年前的原始档案和相关资料，并与太原市社保中心刚好联系，现以办理了两批批“五七”家属工共67人参与养老保险及医疗。11。离退休人员

46、状况，公司服务对象2819人，其中离退休人员33人(享受副厅1人，处级2人，副处级22人，科级8人)，建国前13人，军转干15人，退休2420人，退职5人;遗属共490人，其中社保遗属366人，企业负担遗属124人。(四)劳务管理1。关注劳务队的用工手续，刚好签订合同，不定期的对农夫工工资发放状况进行检查，确保农夫工的工资能刚好发放。2。帮助省劳动监察总队进行了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。3。在人力资源和社会保障部进行了山西二建劳动用工备案，并在省劳动监察总队进行了山西二建劳动保障年检，保证了我公司用工的合法性。(五)加强自身建设1。今年4月，公司召开了本年度人力资源管理工作会

47、议，并编写了20xx年人力资源管理工作要点支配了全年的工作重点和要点，使各基层人力资源管理员对自我的工作清楚明白。2。我人力资源部在5月组织了人力资源管理员技能比武，目的是为了提高人力资源人员的自身的素养，实行的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式，此次技能比武注意实际操作，出题以实际工作为标准，人力资源管理员的日常工作占到总成果的40%，而理论考试占60%，规范了人力资源管理员的工作行为。3。我人力资源部接着完善了山西二建人力资源管理工作指导手册的相关资料，指导基层人力资源管理员的工作，加快了人力资源管理员的成才速度。(六)人力资源培训与开发今年年初，我人力资源部针对公司实际编写了山西二建培训安排，将重点打造一支专业强、素养高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程发展的须要”，在内部培训进行