北京某燃气公司薪酬体系设计报告bedp.docx

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1、 北京大地地燃气公公司薪酬体系系设计报报告南开大学学人力资资源管理理咨询项项目组20011年122月15日北京大地地燃气公公司薪酬酬体系设设计报告告 一、本本报告的的研究范范围： 如如下图所所示，本本报告在在薪酬体体系正式式诊断初步步设计报报告的基基础上，对对公司的的公司薪薪酬战略略、薪酬酬结构、岗岗位等级级提出我我们的建建议。战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬控制与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位说明、任职条件岗位等级 二、本本报告的的主要内内容及结结构： 第一部部分 公司的的薪酬战战略 主要要内容：（一）公公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系（二）公公司薪酬

2、酬的总额额战略（三）公公司的内内部薪酬酬均衡 1、公公司员工工月平均均收入的的建议 2、公公司主管管人员月月平均收收入的建建议 3、公公司部门门员工收收入差距距的建议议 第二部部分 公司的的薪酬结结构调整整建议 主要要内容：（一） 公司薪酬酬调整的的目的（二） 公司主管管的薪酬酬结构调调整建议议（三） 公司员工工的薪酬酬结构调调整建议议 第三部部分 对公司司的岗位位等级划划分的建建议 主要要内容（一）公公司现行行岗位等等级划分分1. 公司现行行岗位工工资标准准2. 公司各部部门所属属岗位3. 公司员工工岗位等等级现状状（二）对对公司现现有的岗岗位等级级划分的的建议（三）调调整后的的公司薪薪酬岗

3、位位等级1. 关于等级级调整的的说明2. 调整后的的方案表表 第四部部分 公司的的岗位说说明书 主要要内容：公司所有有岗位的的岗位说说明以及及任职条条件（具具体见附附件1 ：公司司各岗位位说明书书）（一） 公司部门门主管的的岗位说说明（二） 公司员工工的岗位位说明第一部分分 公公司的薪薪酬战略略1. 公司的薪薪酬战略略（一） 公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系公司的薪薪酬成本本是公司司成本的的一项重重要组成成部分，而而且公司司的薪酬酬成本在在一般情情况下具具有单向向性，即即具有上上升和下下降的不不同比性性。在公公司的薪薪酬战略略中有：1 薪酬战略略适用用于非技技术性的的、低竞竞争性的的

4、行业。2 薪酬战略略把薪薪酬视为为一种投投资而不不简单看看作是一一种成本本。3 动薪酬战战略即公司司的薪酬酬成本与与公司的的收益同同步实现现浮动。不同的公公司或公公司的不不同发展展阶段，应应根据实实际情况况实行不不同的薪薪酬战略略。（二） 公司的薪薪酬总额额战略大地公司司三年以以来人工工成本和和公司的的利润的的关系如如下图所所示： 公司的的人工成成本和公公司的利利润都呈呈现上升升趋势，但但公司的的利润增增长速度度高于人人工成本本的增加加速度，并并且由于于员工人人数的增增加是薪薪酬总额额增长的的一个重重要原因因，所以以两者并并不具有有强相关关性，公公司的收收益没有有直接和和员工的的收益挂挂钩。课

5、题组建建议提高高工资总总额的比比重，鉴鉴于公司司业务性性质，在在管理人人员、技技术人员员和关键键岗位上上形成一一定的倾倾斜。随随着公司司的发展展，公司司在增加加一般操操作岗位位员工的的薪酬总总额时，不不建议采采用普遍遍一次性性提高员员工的岗岗位工资资的方式式，而是是采用年年底奖金金或发放放13或或者144月薪的的方式，这这样可以以在激励励的力度度上有相相对好的的效果，而而且可以以根据公公司的收收益状况况做灵活活的处理理。采用用13月月薪的发发放方法法一般是是以全年年的工资资收入的的平均的的方式进进行。（三）公公司的内内外部薪薪酬均衡衡 根据诊诊断报告告课题组组对于公公司的内内外部薪薪酬均衡衡有

6、以下下的建议议：1、 公司员工工月平均均收入的的建议公司员工工的平均均工资是是10223元，怀怀柔地区区的最低低工资为为7877元，总总体上说说公司的的工资处处怀柔地地区中上上水平。但但一些外外资企业业和外地地的民营营企业平平均工资资在15500-20000元之之间，相相比还有有一定的的差距，但但就公司司员工的的工作性性质，这这样的薪薪酬水平平可以保保持相对对的满意意。2、 公司主管管人员月月平均收收入的建建议公司的主主管平均均年薪在在3万元元左右，在在怀柔地地区也处处在中上上水平，但但相对于于高薪单单位的110-115万元元的年薪薪额，公公司的薪薪酬水平平对于中中高级人人才的吸吸引力还还不够

7、。公公司主管管的薪酬酬水平应应该有所所提高，一一般情况况下，主主管级薪薪酬总额额是一般般员工的的466倍。公公司主管管的收入入水平应应该达到到5万左左右，才才能形成成一定的的竞争优优势。3、 公司部门门员工收收入差距距的建议议 通常情情况下，公公司的职职能部门门是支撑撑企业长长期发展展的真正正能力核核心，鉴鉴于公司司的现实实情况，根根据公司司的战略略侧重和和部门的的重要性性对比，公公司在薪薪酬总量量上应该该适当提提高市场场部员工工的收入入水平，降降低施工工处员工工的收入入水平，目目前工程程科员工工的收入入在公司司各部门门员工收收入中处处于上游游水平，鉴鉴于公司司发展的的核心能能力是在在市场部部

8、和工程程科（工工程预算算、工程程设计、工工程监理理、工程程成本控控制），工工程科的的员工收收入也可可以适当当向上调调整。如如果公司司把财务务预算控控制的任任务落实实到财务务科，财财务人员员的薪酬酬总额应应该作相相应的调调整。公司的部部门员工工收入如如下面的的图表所所示：20011年6-10月月各部室室平均工工资比较较（不含含部门主主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份份近五月平平均办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.5222人力资源源部561.64978.6410177.28812400.03312244.33310044.3884财务科944.7194

9、4.6210499.733991.93979.26982.05服务部15499.2661063313599.35512622.41119988.46614466.4996安全科10622.37710288.133998.35923.7910244.11110077.355储配厂993.73840.9510099.98810077.14410888.599988.0788灌装站939.94974.3910400.04410499.855952.05991.2544工程科12233.488923.7212311.53313755.23313044.58812111.7008市场部10355.655

10、952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.0813111.95515011.63311977.24411288.0446第二部分分 公公司的薪薪酬结构构调整 一、公公司薪酬酬调整的的目的 本报报告对薪薪酬结构构调整的的目的是是：体现现不同薪薪酬结构构项目的的针对性性原则，使使薪酬结结构清晰晰、明确确、合理理、有效效。 二二、公司司员工的的薪酬结结构调整整建议 （一一）现行行员工薪薪酬结构构如下表表所示：薪酬结构构说明月度薪酬档案工资岗位工资资岗位工资资依岗位等等级不同同各项津贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1元元附加工资资男1377元，女

11、女1422元学历工资资504400元元证件补助助本岗证书书不补助助，旁岗岗证书220元职称补助助1003000（旁岗岗助工和和工程师师减半）工种补助助10或220元组长补助助各部门班班长每月月50元元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工工1000元，班班长1110元；后勤员员工600元，班班长700元周日上班班工资岗位日资资周日上上班天数数2值班费每天155元，锅锅炉工110元浮动工资员工有超超出绩效效考核的的业绩或或延长工工作时间间和每月月超出226天工工作日时时发放，不不得超过过2000元员工月度度薪酬=工资福福利总额额绩效考考核分数数+浮动动

12、工资 =(档案工工资+福福利工资资+加班班及特殊殊奖金)绩效考考核分数数+浮动动工资 =（岗岗位工资资+各项项津贴+福利工工资+加加班及特特殊奖金金）绩效考考核分数数 +浮浮动工资资 员工工年度薪薪酬=每每月薪酬酬12员工取消消年底奖奖金，实实行岗位位工资与与绩效考考核相结结合的计计资办法法。（二）对对现行员员工薪酬酬结构的的建议1. 员工的津津贴和福福利受当当月绩效效考核分分数的影影响，这这不符合合津贴和和福利的的本质和和目的，课课题组建建议将其其与员工工当月的的绩效考考核分数数脱钩，依依据有关关政策每每月足额额发放；但建议议将浮动动工资与与员工当当月的绩绩效考核核分数挂挂钩（考考核相应应工

13、作的的质量）。2. 员工的津津贴中有有“学历工工资”和“职称补补助”两项，由由于两者者具有很很强的相相关性，容容易造成成不均衡衡（比如如，按公公司现行行规定，一一个具有有对口专专业硕士士学历的的高级工工程师每每月两项项津贴总总额为7700元元）。课课题组建建议，“学历工工资”和“职称补补助”本着“二择一一，就高高不就低低”的原则则，不重重复计算算。3. 员工只有有月度薪薪酬，没没有年终终奖金，并并且月度度薪酬中中固定成成分比例例很大，因因此不能能体现员员工收入入与企业业收益挂挂钩的原原则。鉴鉴于企业业实际情情况（大大部分工工作岗位位的工作作内容结结构化程程度很高高，且企企业处于于积累发发展期）

14、，课课题组建建议每年年根据企企业实际际收益情情况，将将适当比比例的企企业收益益用于发发放员工工年底奖奖金。4. 为了体现现岗位工工资“对岗不不对人”的原则则，并且且简化岗岗位等级级和结构构的复杂杂性，课课题组建建议将原原有的“岗位工工资”分为“岗位工工资”和“技能工工资”（具体体论述见见报告的的公司薪薪酬等级级调整部部分）。 （三）员员工薪酬酬结构调调整方案案新的员工工月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、技技能工资资、津贴贴福利和和加班及及特殊奖奖金四项项组成，其其中岗位位工资、技技能工资资和加班班及特殊殊奖金两两项与员员工月度度考核结结果联系系，而津津贴福利利不受月月度考核核结果的的影响，依

15、依据有关关政策每每月足额额发放（每每项具体体内容见见下表）。对于员工工，每月月的薪酬酬总额为为：每月薪酬酬=（岗位位工资+技能工工资+加加班及特特殊奖金金）月度考考核分数数+津贴福福利年度薪酬酬=每月薪薪酬12+年底奖奖金薪酬结构构说明月度薪酬岗位工资资岗位工资资岗位工资资依岗位等等级不同同技能工资资技能工资资技能工资资依员工技技能不同同津贴福利各项津贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1元元附加工资资男1377元，女女1422元学历工资资504400元元证件补助助本岗证书书不补助助，旁岗岗证书220元职称补助助1003000（旁岗岗助工和和工程师师减半）福利工资医药补子女补托幼补伙食

16、补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工工1000元，班班长1110元；后勤员员工600元，班班长700元周日上班班工资岗位日资资周日上上班天数数2值班费每天155元，锅锅炉工110元浮动工资资按现有办办法实行行年底奖金金三、公司司主管薪薪酬结构构调整的的建议 （一）公公司的现现行主管管的薪酬酬结构如如下表所所示：薪酬结构构说明月度薪酬档案工资资岗位工资资岗位工资资均为11100元元各项津贴贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1元元福利工资资福利工资资医药补子女补托幼补伙食补加班及特特殊奖金金加班及特特殊奖金金安全奖前勤1330元，后后勤900元周日上班班工资岗位日资资(500)周

17、日上上班天数数值班费每天200元年底奖金金最长半年年一次计计发月度薪酬酬=档案案工资+福利工工资+加加班及特特殊奖金金 =（岗岗位工资资+各项项津贴）+福利工工资+加加班及特特殊奖金金年度薪酬酬=每月月薪酬12+年底奖奖金（二）对对主管薪薪酬结构构调整的的建议1. 对部门主主管的月月度考核核结果没没有在其其月度薪薪酬中得得到体现现，课题题组建议议将部门门主管的的月度薪薪酬与其其当月月月度考核核结果挂挂钩，以以强化考考核结果果的激励励作用，体体现过程程控制的的原则。2. 与员工相相比，主主管月度度薪酬中中没有“附加工工资”、“学历工工资”、“证件补补助”、“职称补补助”等补助助，这不不利于吸吸引

18、优秀秀的人才才（从企企业内外外引入直直接进入入主管岗岗位）和和激励主主管不断断地学习习成长。课课题组建建议在主主管的月月度薪酬酬中加入入这些项项，具体体办法可可参照员员工实行行。3. 有些主管管延长工工作时间间和每月月超出226天工工作日，但但不能享享受相应应的加班班工资，这这不利于于激励主主管的工工作积极极性，课课题组建建议可以以参照与与员工相相同的办办法，为为主管增增设“浮动工工资”，但其其发放额额须受绩绩效考核核分数的的影响。（三） 主管薪酬酬结构调调整方案案薪酬结构构说明月度薪酬岗位工资资岗位工资资岗位工资资均为11100元元津贴福利各项津贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1

19、元元附加工资资男1377元，女女1422元学历工资资504400元元证件补助助本岗证书书不补助助，旁岗岗证书220元职称补助助1003000（旁岗岗助工和和工程师师减半）福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特特殊奖金金加班及特殊奖金安全奖前勤1330元，后后勤900元周日上班班工资岗位日资资(500)周日上上班天数数值班费每天200元浮动工资资参照员工工办法实实施年底奖金金最长半年年一次计计发新的主管管月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、津津贴福利利和加班班及特殊殊奖金三三项组成成，其中中岗位工工资和加加班及特特殊奖金金两项与与主管月月度考核核结果联联系，而而津贴福福利不受受月度考考核结果果

20、的影响响，依据据有关政政策每月月足额发发放（每每项具体体内容见见上表）。对于主管管，每月月的薪酬酬总额为为：月度薪酬酬=（岗位位工资+加班及及特殊奖奖金）月度考考核分数数+津贴福福利年度薪酬酬=每月薪薪酬12+年底奖奖金第三部分分 岗位及及薪酬等等级调整整的建议议一、 公司原有有的岗位位等级划划分（一） 公司现行行岗位工工资标准准岗 位级 别一岗二岗三岗四岗五岗六岗七岗八岗九岗十岗岗 位工 资160210260310360410460510560610（二） 公司各部部门所属属岗位1. 报修服务务员、总总务员、灌灌装站收收款员、服服务部收收款员、食食堂管理理员、炊炊事员、加加压工、验验放员、收

21、收费员、库库房保管管员、行行政检察察员、：四岗、五五岗。2. 罐装工、司司炉工、施施工处普普工：五五岗、六六岗。3. 材料会计计、劳资资员：五五岗、六六岗。4. 出纳、报报装员、司司机、采采购员、北北厂业务务员：五五岗、六六岗、七七岗。5. 统计、会会计：六六岗、七七岗、八八岗。6. 维修工、巡巡线工、服服务部安安装工、技技工：六六岗、七七岗、八八岗。7. 培训师、监监理员、预预算员、液液化气分分站站长长、施工工处组长长：七岗岗、八岗岗、九岗岗。8. 技术员：八岗、九九岗、十十岗。（三） 公司员工工岗位等等级现状状职工姓名名岗位级别别岗位名称称部门备注王蒙君培训师人力资源源部张洪宾八岗技术员工

22、程科乔东升八岗技术员工程科刘晖八岗技术员工程科李玉春七岗主管会计计财务科统计员王小安七岗分站站长长储配厂李仕金七岗分站站长长储配厂冯玉强七岗监理员工程科孙显聪七岗安全维修修工灌装站本企业三三年以上上赵永雷七岗业务员市场部于友洋七岗业务员市场部谢艾峰七岗业务员市场部黎洪义七岗业务员市场部陶明智七岗技术员用户科李红云六岗报装员办公室兼档案员员褚玉清六岗出纳员财务科助师吴永晏六岗统计审核核员财务科赵青山六岗采购员财务科唐兰波六岗焊工、维维修工储配厂赵学峰六岗电工、维维修工储配厂刘广顺六岗焊工、维维修工储配厂蒋海军六岗维修工储配厂田在利六岗安装技工工服务部李桂国六岗安装技工工服务部晏长顺六岗灌装工灌装

23、站本企业三三年以上上温连增六岗业务员灌装站本企业三三年以上上肖德库六岗维修工用户科王成全六岗巡线工用户科张振海六岗巡线工用户科刘国成六岗维修工用户科姜言增六岗维修工用户科袁振清六岗巡线工用户科王晓明六岗维修工用户科张国辉五岗司机办公室遇新五岗材料会计计财务科孙怀新五岗司炉工储配厂徐丽红五岗销售收款款员服务部王大春五岗安装班长长服务部卢国菊五岗收款员灌装站本企业三三年以上上王秀梅五岗灌装工灌装站企业三年年、本岗岗一年唐晓军五岗验放员灌装站焦立伟五岗劳资员人力资源源部崔连霞五岗收费员用户科调入收费费员岗位位王建玲五岗收费班长长用户科5岗加11岗孙志萍五岗收费员用户科张凤琴五岗收费员用户科刘雪燕五岗

24、收费员用户科堵朝东四岗总务员办公室陈慧静四岗食堂管理理员办公室林立军四岗炊事员办公室张金富四岗保管员储配厂调入保管管员岗位位邢翠英四岗加压工储配厂徐立英四岗加压工储配厂班长付志鹏四岗加压工储配厂王树四岗加压工储配厂祝小明四岗灌装工灌装站三年以上上、班长长贾德军四岗验放员灌装站三年、兼兼三个岗岗位姚晓玉四岗保修服务务员用户科孙宇昆四岗保修服务务员用户科王迎春二岗行政检查查员办公室张国勇一岗司机办公室张金萍一岗分站收费费、电话话员储配厂试用期李艳伶一岗分站收费费、电话话员储配厂沈艳军一岗司机灌装站本企业一一年、降降一级李思录一岗验放员灌装站王兴明一岗灌装工灌装站二、 对公司现现有的岗岗位等级级划分

25、的的建议 公公司原有有的岗位位等级不不是真正正体现“同岗同同酬”的原则则，相同同岗位的的员工具具有不同同的岗位位等级，造造成这种种现象的的主要原原因是对对岗位工工资的理理解存在在偏差。1. 岗位工资资体现的的是对应应岗位的的责任、复复杂性、劳劳动量，同同岗同酬酬，与员员工的工工作表现现和实际际技能及及工作年年限无关关，无论论是少还还是多年年工作的的员工在在岗位上上是做同同样的工工作，应应该得到到相同的的岗位工工资。2. 技能工资资是对应应某员工工在工作作过程中中所体现现出来的的态度和和能力，同同一岗位位不同的的态度和和能力对对应不同同的薪资资，根据据员工的的绩效考考核和相相关评价价在半年年或者

26、一一年进行行调整。3. 工作表现现可以在在绩效考考核分数数和专项项嘉奖中中体现，按按月度考考核。4. 工作年限限、特殊殊工种应应该在相相关的规规章制度度中说明明。5. 津贴、福福利属于于社会保保险福利利或者用用人单位位集体福福利，基基本不参参与考核核，课题题组建议议：尽量量少设立立用人单单位集体体福利，如如果把这这部分资资金变成成变动的的奖金会会起到更更大的激激励作用用。本课题组组建议：1. 在员工的的薪酬中中加入技技能工资资部分，以以避免存存在把员员工的技技能表现现合并到到岗位工工资中而而引起的的加半岗岗加一岗岗的混乱乱现象。2. 本着以一一岗为主主的原则则，在同同一工作作中体现现不同岗岗位

27、性质质的应该该以一岗岗为主，加加薪部分分在相应应的规定定中说明明，这样样可以事事出有名名，避免免在岗位位的升级级时引起起不满。3. 按照领导导、技术术（专业业）、一一般管理理、业务务、事务务、操作作重新排排定公司司的岗位位。为公公司以后后的人员员扩展提提供稳定定的岗位位设置框框架。4. 遵照以下下的原则则： 领导岗位位、员工工岗位的的岗位工工资采用用不同的的间距，领领导岗位位的差距距较大，员员工岗位位的差距距仍然沿沿用公司司的岗位位差距。 低级岗位位人员岗岗位工资资的比重重要大； 使企业员员工薪酬酬等级和和结构明明晰化，增增大薪酬酬机制的的作用弹弹性。在企业不不增加成成本或适适度增加加成本的的

28、前提下下，提高高员工对对薪酬的的满意度度，增强强薪酬的的激励作作用，对对岗位做做以下的的调整方方案：三、 调整后的的公司薪薪酬岗位位等级（一） 调整后的的方案表表职类职称岗位建议等级级原有等级级领导类3 总经经理级总经理十五岗四十岗2 副总总经理级级副总经理理十三岗二十四岗岗1 部门门经理级级部门经理理十一岗二十岗技术类3 高级级十岗或以以上2 中级级监理员、预预算员、服服务部技技术员、技技术员（工工程科）七岗、八八岗七岗、八八岗1 初级级验放员五岗五岗一般管理类3 高级级培训师、分分站站长长、组长长九岗或以以上七岗2 中级级班长、行行政检察察员五岗五岗1 初级级食堂管理理员四岗四岗业务类3

29、高级级十岗或以以上2 中级级市场部业业务员、采采购员八岗七岗1 初级级北厂业务务员、服服务部业业务员六岗五岗事务类3 高级级主管会计计、劳资资员八岗或以以上七岗2 中级级材料会计计、收款款员五岗五岗1 初级级炊事员、库库管、总总务员四岗四岗操作类3 高级级维修工、巡巡线工、服服务部安安装工、技技工、司司机六岗六岗2 中级级司炉工、施施工处普普工、罐罐装工四岗五岗1 初级级加压工三岗四岗（二） 对于等等级调整整的说明明1. 公司员工工的薪酬酬等级划划分为领领导级与与员工级级两类，从从领导级级的十一一岗（111000元）起起每3000员为为一个岗岗位等级级，公司司现有的的管理者者为十一一、十三三、

30、和十十五岗。为为了体现现公司职职能部门门和生产产性部门门的不同同（职能能部门重重心在过过程，生生产性部部门重心心在结果果），公公司应该该在适当当的时间间在使职职能性部部门和生生产性部部门主管管薪酬总总额基本本相等的的情况下下，提高高职能部部门的月月度薪酬酬，提高高生产性性部门的的年度奖奖金，这这样可以以实现在在同等的的考核分分数下，加加大对职职能部门门的月度度考核力力度。2. 同样，类类似于生生产性和和职能性性部门的的关系，本本次调整整建议提提高技术术人员的的岗位等等级降低低销售业业务人员员的岗位位等级。3. 公司的技技术人员员在入厂厂之后为为七级而而最高岗岗位为八八级，这这一方面面不利于于调

31、动技技术人员员的积极极性，另另一方面面会引起起其他工工种的不不满，这这可以通通过技能能工资的的形式进进行调整整，技能能工资是是针对于于员工的的技能而而不是岗岗位（领领导类没没有技能能工资），技技能工资资的设置置可以以以半岗为为单位，可可以上下下浮动且且不封顶顶。4. 在调整的的表格框框架中，部部门高级级岗位没没有设定定，其主主要原因因在于，随随着企业业规模的的扩大，比比如工程程科可能能要设立立技术组组组长或或总工程程师岗位位，这种种设置可可以为以以后企业业的发展展留下制制度上的的空间。5. 本次调整整中降低低了操作作岗位的的等级，主主要原因因在于公公司目前前在一般般劳动力力方面比比较充裕裕，而在在技术等等知识性性岗位缺缺乏人才才。6. 本次调整整中把事事务类中中的主管管会计和和劳资员员提高到到高级水水平主要要原因是是：随着着企业规规模的扩扩大，公公司的财财务运营营、成本本核算与与控制以以及相关关的数据据分析将将是至关关重要的的 。这种调整整方法可可能与公公司原有有的岗位位等级发发生冲突突，公司司可以通通过技能能工资的的形式在在技术上上进行变变更调整整。第四部分分 公公司的岗岗位说明明书公司所有有岗位的的岗位说说明以及及任职条条件（具具体见附附件1 公司司各岗位位说明书书）（一） 公司部门门主管的的岗位说说明（二） 公司各部部门员工工的岗位位说明