某集团有限公司员工绩效考核手册13382.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.集团有限公公司员工绩效考考核手册册目 录第一章总总则111绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113考核核组织214考核核对象215绩效效考核周周期216考核核关系3第二章 绩效考考核内容容421绩效效考核体体系综述述422绩效效考核指指标4第三章 绩效考考核体系系细分6第一节 个人绩绩效考核核631业绩绩考核63111总述63122 个人人业绩考考核方式式63133 责任任中心业业绩考核核方式732能力力考核73211总述73222能力考考核方式式733

2、态度度考核83311总述83322态度考考核方式式8第二节 各各级员工工的绩效效考核834高层层管理人人员绩效效考核83411高管范范围界定定83422高管绩绩效考核核方法83433高管绩绩效考核核等级的的确定935责任任中心负负责人绩绩效考核核93511责任中中心负责责人范围围界定93522责任中中心负责责人考核核方法93533责任中中心负责责人考核核等级的的确定1036普通通员工绩绩效考核核113611普通员员工考核核方法113622普通员员工考核核等级的的确定11第四章 绩效考考核实施施一三41绩效效考核人人培训一三42绩效效考核实实施过程程144211季度绩绩效考核核工作实实施1442

3、22年度绩绩效考核核工作实实施一五4.3绩效效考核偏偏差的避避免17第五章 绩效考考核结果果运用一八第一节 季度绩绩效考核核结果运运用一八51员工工业绩工工资的发发放一八第二节 年度绩绩效考核核结果运运用1952员工工年度效效益奖金金的发放放1953员工工薪酬级级别的调调整2054员工工职位变变动2055员工工培训21第六章 绩效考考核制度度修订2261绩效效考核修修订内容容2262绩效效考核修修订程序序22第七章 绩效考考核文件件使用与与保存2471绩效效考核文文件保存存格式2472绩效效考核文文件分类类编号2473绩效效考核文文件保存存方法2474绩效效考核文文件查阅阅权限25第八章 绩效

4、考考核申诉诉2681申诉诉条件2682申诉诉形式2683申诉诉处理26第九章 附附则27附表1：绩绩效考核核指标修修订提案案29附表2：绩绩效考核核申诉表表30第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作

5、绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核用用途 了解员工的的工作态态度、能能力以及及对组织织的业绩绩贡献 优奖劣汰，为为员工的的薪酬变变动，晋晋升、降降职、调调职和解解职，制制定培训训计划提提供依据据 通过公开的的考核方方式，通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩，激激励员工工努力工工作12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化 客观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核

6、人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考核核组织第四条 考核委员员会 成立目的：组织、实实施、监监督季度度和年度度绩效考考核工作作 主任：总裁裁 其它委员会会成员：各副总总裁、总总监及企企业管理理部经理理和人力力资源部部经理 总裁负责提提出绩效效考核总总体要求求，对季季度、年年度考核核成绩的的最终审审核与审审批、考考核过程程中出现现的争议议的最终终仲裁第五条 企业管理理部 负责组织对对责

7、任中中心的考考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对责责任中心心考核方方案的改改进建议议，在考考核委员员会审批批后实施施 配合人力资资源部完完成对员员工个人人的考核核第六条 人力资源源部 负责组织对对员工个个人的考考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对员员工考核核方案的的改进建建议，在在考核委委员会审审批后实实施 配合企业管管理部完完成对责责任中心心的考核核14考核核对象第七条 员工 高管人员（包包括副总总裁、总总监）；责任中中心负责责人；其其他贝发发员工 考核对象不不包括以以下员工工：计件件工、非非正式员员工、试试用期的的员工以以及考核核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工15绩效效考

8、核周周期第八条 员工绩效效考核周周期公司员工的的绩效考考核包括括季度考考核和年年度考核核 季度考核的的周期为为每个自自然季度度 年度考核的的周期为为每年11月1日日至122月311日第九条 员工绩效效考核时时间安排排 季度考核时时间为：下个季季度第一一个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间不不超过110个工工作日；季度考考核需在在季度第第一个月月第四周周前完成成 年度考核时时间为：下个年年度第一一个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间为为一五个个工作日日；年度度考核需需在第二二年1月月份完成成16考核核关系第十条 各考核对象象在季

9、度度、年度度考核中中的考核核者分布布情况如如下第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十一条 绩效考核体体系定义义 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位第十二条 绩效考核体体系的结结构针对员工个个人工作作状况进进行考核核，由以以下三个个部分组组成： 业绩考核

10、指指标，指指衡量各各岗位员员工通过过努力所所取得的的工作成成绩的数数据 能力考核指指标，指指衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力的的数据 态度考核指指标，指指衡量各各岗位员员工对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风的的数据 其中员工的的季度考考核主要要以业绩绩考核为为主，能能力与态态度考核核则在年年度考核核时进行行22绩效效考核指指标第十三条 绩效考核指指标定义义 绩效考核指指标是考考核人通通过测量量或与被被考核人人协商所所得到的的衡量各各项考核核内容得得分的基基准第十四条 绩效考核指指标制定定流程 由考核委员员会提出出绩效考考核指标标编制工工作计划划 对通过工作作分析、

11、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考核指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考核指指标 由人力资源源部初审审，交由由考核委委员会进进行讨论论，最终终决定是是否通过过 绩效考核指指标不是是一成不不变的，需需要根据据公司发发展阶段段以及岗岗位工作作内容变变化等实实际情况况进行变变化，一一般在每每年年度度考核后后的由考考核委员员会根据据公司下下一年度度的工作作重点进进行修订订第十五条 绩效考核指指标制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考核指标标时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考核指指标要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业

12、业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考核必须须在横向向上寻求求一致 可操作性原原则：考考核指标标不宜定定得过高高过细，应应最大限限度地符符合实际际要求 相对稳定性性原则：绩效考考核指标标制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改 适应性原则则：绩效效考核指指标应适适应公司司不同发发展阶段段，随公公司发展展阶段产产生新的的变化。第三章 绩效考考核体系系细分第一节 个人绩绩效考核核31业绩绩考核3111总述第十六条 业绩考核定定义 业绩考核是是对员工工履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是

13、对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容第十七条 业绩考核内内容 公司业绩考考核有个个人业绩绩与责任任中心业业绩两部部分，不不同类型型的员工工对应不不同的业业绩考核核内容3122 个人人业绩考考核方式式 高管人员季季度个人人业绩考考核：在在季度初初制定本本季度工工作计划划，到季季度末高高管人员员就工作作计划完完成情况况向总裁裁汇报，由由总裁确确定高管管季度的的个人业业绩考核核得分 高管人员年年度个人人业绩考考核：年年末时高高管人员员向考核核委员会会作年度度工作述述职，汇汇报本年年度完成成的重点点工作，工工作成果果及其他他工

14、作业业绩，并并总结本本年度工工作中的的经验教教训，提提出提升升的计划划；确定定下一年年度的工工作重点点和工作作计划。 考核委委员会其其他成员员对年度度述职打打分（总总裁打分分占200，其其他共占占80） 普通员工季季度个人人业绩考考核：在在每年年年初责任任中心责责任状确确定之后后，各责责任中心心负责人人根据公公司对责责任中心心的要求求，确定定本责任任中心员员工各季季度的重重点工作作、工作作标准和和工作成成果；季季度末，普普通员工工的直接接上级对对员工季季度工作作完成情情况打分分，确定定季度个个人业绩绩考核得得分 普通员工年年度个人人业绩考考核：年年度个人人业绩考考核得分分为各季季度业绩绩考核得

15、得分的平平均值3133 责任任中心业业绩考核核方式第十八条 责任中心业业绩考核核方式参参见宁宁波贝发发集团有有限公司司责任中中心考核核手册32能力力考核3211总述第十九条 能力考核定定义 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定 公司对员工工的考核核主要针针对该岗岗位所需需5个核心心能力指指标进行行考核，核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化3222能力考考核方式式第二十条 能力考核方方式 考核人直接接领导对对被考核核人进行行

16、能力考考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 通过5项核核心能力力的考核核，最终终确定该该员工本本年度能能力考核核结果 贝发公司各各种能力力打分依依据详见见宁波波贝发集集团有限限公司年年度能力力考核指指标说明明33态度度考核3311总述第二十一条 态度考核定定义 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转

17、换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入3322态度考考核方式式第二十二条 态度考核方方式 考核人直接接领导对对被考核核人进行行态度考考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项态度度，参考考态度考考核打分分标准，确确定态度度考核得得分 通过5项重重点态度度指标的的考核，最最终确定定该员工工本年度度态度考考核结果果 贝发公司各各种态度度打分依依据详见见宁波波贝发集集

18、团有限限公司年年度态度度考核指指标说明明第二节 各各级员工工的绩效效考核34高层层管理人人员绩效效考核3411高管范范围界定定第二十三条 高层管理人人员指：各副总总裁、总总监3422高管绩绩效考核核方法第二十四条 高管人员绩绩效考核核中业绩绩考核与与高管分分管的责责任中心心业绩考考核挂钩钩第二十五条 高管绩效考考核的周周期与考考核内容容高管绩效考考核分为为季度考考核与年年度考核核 高管人员的的季度考考核由两两部分组组成：向向总裁汇汇报个人人季度工工作计划划完成情情况以及及高管分分管的责责任中心心季度考考核结果果 高管人员年年度考核核由四部部分组成成：年度度工作述述职，高高管分管管责任中中心年度

19、度考核，以以及高管管人员能能力考核核，态度度考核第二十六条 高管绩效考考核各考考核内容容所占权权重 季度考核中中，季度度工作计计划完成成情况占占40，分管管责任中中心业绩绩占600；即即高管季季度考核核得分季度工工作计划划完成情情况得分分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值60 年度考核中中，年度度工作述述职400，分分管责任任中心业业绩占440，能能力考核核占一五五，态态度考核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述职得得分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值40能力力考核得得分一五态度度考核得得分53433高管绩绩效考核核等级的的确定第二十七条 根据高管人人员季度度和

20、年度度考核得得分，总总裁确定定各高管管人员的的考核等等级：考考核得分分列第一一名的高高管考核核等级为为S；考考核得分分列第二二名的高高管考核核得分为为A；考考核得分分列最后后一名的的高管，总总裁视情情况给予予C或DD；其他他高管考考核等级级为B35责任任中心负负责人绩绩效考核核3511责任中中心负责责人范围围界定第二十八条 责任中心负负责人指指贝发集集团各职职能部门门的经理理副经理理，生产产分厂的的厂长副副厂长，以以及分子子公司的的总经理理和副总总经理3522责任中中心负责责人考核核方法第二十九条 责任中心负负责人绩绩效考核核中的业业绩考核核就是其其负责的的责任中中心考核核第三十条 责任中心负

21、负责人绩绩效考核核的周期期与考核核内容责任中心负负责人绩绩效考核核分为季季度考核核与年度度考核 责任中心负负责人的的季度考考核即该该负责人人所负责责的责任任中心的的业绩考考核 责任中心负负责人年年度考核核由三部部分组成成：负责责责任中中心年度度考核，以以及能力力考核，态态度考核核第三十一条 责任中心负负责人绩绩效考核核各考核核内容所所占权重重 季度考核中中，负责责的责任任中心季季度业绩绩考核得得分即负负责人季季度考核核得分；即责任任中心负负责人季季度考核核得分负责的的责任中中心季度度考核得得分 年度考核中中，责任任中心正正职负责责人的责责任中心心业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为75

22、5：一五五：100；责任任中心副副职负责责人的责责任中心心业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为700：200：100 3533责任中中心负责责人考核核等级的的确定第三十二条 责任中心负负责人季季度考核核等级就就是该负负责人负负责的责责任中心心季度业业绩考核核等级第三十三条 责任中心负负责人年年度考核核等级与与该负责责人负责责的责任任中心年年度考核核等级对对应关系系如下： 注：如如上图若若某责任任中心考考核等级级为A，则则该责任任中心负负责人的的考核等等级为SS或A36普通通员工绩绩效考核核3611普通员员工考核核方法第三十四条 普通员工绩绩效考核核的周期期与考核核内容普通员工绩绩效考核

23、核分为季季度考核核与年度度考核 普通员工季季度考核核主要进进行个人人业绩考考核 普通员工年年度考核核由三部部分组成成：个人人业绩考考核，能能力考核核与态度度考核第三十五条 普通员工年年度绩效效考核中中业绩考考核，能能力考核核与态度度考核权权重员工类别员工分类定定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类类生产分厂的的员工，生生产支持持部门（采采购部、物物流部、设设备部、品品管部）的的员工702010研发技术类类研发部门的的设计人人员、技技术人员员603010纯支持类研发部门的的其他管管理人员员和员工工，其他他部门的的管理人人员和员员工502525注：上表中中暂时未未列市场场销售部部门的员员工3622

24、普通员员工考核核等级的的确定第三十六条 普通员工季季度和年年度绩效效考核等等级与其其所在责责任中心心考核等等级挂钩钩 若责任中心心参与绩绩效考核核的普通通员工人人数超过过一五个个（包括括一五个个），则则该责任任中心员员工考核核等级分分布比例例如下注：如上表表中，某某部门考考核等级级为A，则则该部门门最多可可以有110的的员工评评为S，可可有200的员员工评为A；至少55的员员工评为为C，可可以没有有员工评评为D （具体体人数计计算按照照四舍五五入的方方法确定） 若责任中心心参与绩绩效考核核的普通通员工人人数少于于一五个个但不少少于100人（不不包括一一五人，包包括100人），则则该责任任中心员

25、员工考核核等级人人数分布布如下 若责任中心心参与绩绩效考核核的普通通员工人人数少于于10人人（不包包括100人），则则该责任任中心员员工考核核等级人人数分布布如下第三十七条 普通员工在在各自所所在责任任中心内内部考核核等级的的确定由由该责任任中心负负责人根根据员工工的考核核得分确确定 第四章 绩效效考核实实施41绩效效考核人人培训第一条 考核人培训训目的 通过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题第二条 绩效考核体体系对考考核人的的要求 要求绩效考考核人对对被考核核人的

26、业业务有充充分的了了解 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流第三条 绩效考核人人培训内内容人力资源部部根据绩绩效考核核委员会会成员对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年年年度绩效效考核实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括： 绩效考核标标准内容容 考核指标的的计算及及评分方方式 绩效考核流流程 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题42绩效效考核实实施过程程4211季度绩绩效考核核工作实实施第四条 高管人员季季度绩效效考核流流程： 第五条 责任中心负负责人季季度绩

27、效效考核流流程（参参见责责任中心心考核手手册中中“责任中中心季度度考核流流程”）第六条 普通员工季季度绩效效考核流流程：第七条 季度考核注注意事项项 人力资源部部对高管管人员和和责任中中心负责责人的季季度考核核应与企企业管理理部对责责任中心心的考核核相协调调进行 对普通员工工的考核核由各责责任中心心自行完完成，人人力资源源部对整整个考核核进行监监控，并并收集整整理各员员工的考考核指标标，考核核标准和和考核过过程文件件备查 考核委员会会监督考考核工作作按计划划完成；对于未未能按时时完成绩绩效考核核工作的的考核者者，考核核委员会会视情况况给予处处罚4222年度绩绩效考核核工作实实施第八条 高管人员

28、年年度绩效效考核流流程： 第九条 责任中心负负责人年年度绩效效考核流流程第十条 普通员工年年度绩效效考核流流程第十一条 年度考核注注意事项项 员工年度考考核与员员工第四四季度考考核同时时进行 员工年度考考核应与与年度责责任中心心考核协协调进行行 人力资源部部员工的的业绩、能能力、态态度的相相关数据据收集、评评分由人人力资源源部经理理单独完完成 考核委员会会监督考考核工作作按计划划完成；对于未未能按时时完成绩绩效考核核工作的的考核者者，考核核委员会会视情况况给予处处罚4.3绩效效考核偏偏差的避避免第十二条 如何避免考考核偏差差： 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用

29、用量化的的客观标标准，以以减少考考核人个个人感情情等主观观因素的的干扰 绩效考核标标准需得得到被考考核人的的认可后后方可在在公司一一定范围围内公开开 考核人应该该经过正正规的绩绩效考核核方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧第五章 绩效考考核结果果运用第一节 季度绩绩效考核核结果运运用51员工工业绩工工资的发发放第十三条 员工季度考考核等级级与员工工业绩工工资挂钩钩 高管人员季季度考核核等级与与业绩工工资挂钩钩：本季季度考核核等级影影响下一一季度每每月的业业绩工资资发放额额 责任中心负负责人与与普通员员工的季季度考核核等级与与业绩工工资挂钩钩方式：本季度度

30、考核等等级影响响下一季季度每月月的业绩绩工资发发放额第十四条 员工季度考考核结果果运用的的特殊情情况 新转正的员员工在第第一个考考核期内内业绩工工资发放放规则：按照季季度绩效效系数为为1000发放放。比如如，某员员工在77月100日转正正，则 该员工77月份业业绩工资资7月月10日日后实际际工作天天数/221该该员工业业绩工资资基数1000%该员工8月月与9月月业绩工工资该该员工业业绩工资资基数1000%第二节 年度绩绩效考核核结果运运用52员工工年度效效益奖金金的发放放第十五条 高管人员年年度效益益奖金的的发放与与年度考考核结果果挂钩某高管年度度效益奖奖金该高管年薪薪该高管管年度奖奖金系数数

31、高管年年度奖金金基点值值12注：N指该该高管本本年度在在该岗位位转正后后的工作作月数第十六条 责任中心负负责人年年度效益益奖金的的发放与与年度考考核结果果挂钩某责任中心心负责人人年度效效益奖金金该责任中心心负责人人岗位工工资该责任任中心负负责人年年度奖金金系数责任中中心负责责人年度度奖金基基点值12注：N指该该责任中中心负责责人本年年度在该该岗位转转正后的的工作月月数第十七条 普通员工年年度效益益奖金的的发放与与年度考考核结果果挂钩某员工年度度效益奖奖金该员工岗位位工资该员工工年度奖奖金系数数员工年年度奖金金基点值值1253员工工薪酬级级别的调调整第十八条 责任中心负负责人和和普通员员工的年年

32、度绩效效考核结结果与其其薪酬级级别的调调整挂钩钩54员工工职位变变动第十九条 员工晋升 年度绩效考考核结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的重要依依据，对对考核成成绩优秀秀（考核核等级为为S，或或者态度度端正且且业绩或或能力突突出）的的员工, 人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考核交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报考核委委员会 年度考核后后的第一一个司务务会，公公司领导导根据公公司发展展需要和和岗位空空缺情况况，讨论论员工晋晋升提案案，最终终决定员员工晋升升名单，及及员工晋晋升岗位位 人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式

33、通知知晋升者者第二十条 工作调动 如果被考核核人认为为在别的的岗位更更能发挥挥其能力力并能提提高工作作业绩，该该员工可可在年度度绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求 人力资源部部通过对对该员工工的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度的的年度考考核情况况作综合合评估 如果人力资资源部认认为该员员工符合合目标岗岗位的要要求，则则将情况况通报考考核委员员会，同同时通知知该员工工所在部部门的经经理和目目标部门门的经理理，让其其三者协协商 经所在部门门经理和和目标部部门经理理同意后后，考核核委员会会批准后后予以实实施第二十一条 辞退 根据员工年年度考核核结果，对对于考核核等级连连续两年年为

34、D的的，公司司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同 人力资源部部在每年年年度考考核结束束之后，年年度考核核连续两两年为DD的员工工名单提提交考核核委员会会决定 考核委员会会对每个个连续两两年考核核为D的的员工的的是否辞辞退作最最终裁决决55员工工培训第二十二条 制定培训计计划 年度考核完完成一五五个工作作日内，人人力资源源部将每每个员工工的业绩绩沟通文文件及员员工能力力状况进进行统计计分析，制制定针对对贝发员员工的年年度培训训计划，并并向总裁裁汇报 总裁批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案第二十三条 针对有潜力力的优秀

35、秀员工制制定有针针对性的的培训计计划 对于态度端端正，在在工作业业绩或者者工作能能力某一一方面优优秀，但但是另一一方面有有待改善善的员工工，人力力资源部部将与这这些员工工进一步步沟通，了了解培训训需求，确确定有针针对性的的培训方方案第六章 绩效考考核制度度修订61绩效效考核修修订内容容第二十四条 绩效考核内内容调整整在年度绩效效考核过过程中，考考核委员员会通过过把握考考核者与与被考核核者对考考核体系系的意见见,在限限定时间间内,对对现有考考核体系系内容进进行修改改,以适适应下一一年的绩绩效考核核工作。修修改的内内容包括括： 本年度该员员工绩效效考核中中考核指指标内容容、考核核标准、考考核流程程

36、 本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配62绩效效考核修修订程序序第二十五条 绩效考核修修订形式式绩效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核委员会会决定，程程序同定定期修订订： 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系 考核考核委委员会中中1/33以上人人员提议议第二十六条 修订议案的的提出任何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向考考核委员员会提出出考核制制度修订订提案，提提案发起

37、起人可以以按照以以下方式式提出修修订提案案： 在修订期内内提交修修订建议议的书面面报告给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核委委员会讨讨论第二十七条 修订议案的的受理 绩效考核修修订议案案的受理理：在修修订期间间员工提提出的修修订书面面议案将将由人力力资源部部集中转转交委员员会，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；人人力资源源不经理理将在随随后的一一周时间间内组织织委员会会成员讨讨论考核核制度修修订提议议，最终终在本年年度制度度修订会会议上通通过投票票方式决决定是否否按照修修订议案案修订绩绩效考核核体系第二十八条 制度修订过过程 在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与

38、与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二参会委委员赞成成票的提提案视为为通过，会会后人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由总裁签签发后生生效第七章 绩效考考核文件件使用与与保存71绩效效考核文文件保存存格式第二十九条 考核文件保保存格式式 员工绩效考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考核核文件再再时间顺顺序排列列 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列72绩效效考核文文件分类类

39、编号第三十条 绩效考核文文件编号号方法 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一 考核文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数数字组织织，前22个数字字表示年年份，英英文A代代表季度度考核，英英文B代代表年度度考核，第第3个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为0001的员员工20004年年第一季季度考核核资料编编号为0001/04AA1，同同年第二二季度考考核资料料编号为为0011/

40、044A2，220044年年度度考核资资料编号号为0001/004B11，依此此类推。73绩效效考核文文件保存存方法第三十一条 绩效考核文文件保存存方法 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果以绩效效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁 在季度绩效效考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 在年度绩效效考核完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩

41、效效考核文文件以便便相关部部门查阅阅74绩效效考核文文件查阅阅权限第三十二条 绩效考核文文件查阅阅权限 为了达到妥妥善保管管绩效考考核文件件的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于BBaoMMi与管管理。查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件必须须签字 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考核资资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况 副总有权查查阅主管管部门员员工绩效效考核文文件 总裁有权查查阅公司司全体员员工绩效效考核文文件 总裁有权打打印、复复印全体体

42、员工绩绩效考核核文件，高高层管理理人员、人人力资源源部经理理在总裁裁授权的的条件下下有权打打印、复复印全体体员工绩绩效考核核文件，其其他人员员无权复复印员工工绩效考考核文件件 任何人无权权拷贝电电子版员员工绩效效考核文文件第八章 绩效考考核申诉诉81申诉诉条件第三十三条 申诉条件 在季度或年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权权在考核核期间或或得知考考核结果果5个工工作日内内直接向向人力资资源部申申诉，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予予受理82申诉诉形式第三十四条 申诉形式 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面或或电子文文档形式式提交

43、考考核申诉诉表，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理（人力力资源部部员工如如果有申申诉，可可以直接接向总裁裁反应，由由总裁进进行处理理）83申诉诉处理第三十五条 申诉处理 人力资源部部在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人确认认并对其其申诉报报告进行行审核，分分析考核核是否出出现差错错，分析析导致差差错的原原因，最最终将处处理意见见提交总总裁 总裁根据人人力资源源部提交交资料决决定是否否需要召召开由申申诉人、申申诉人的的考核者者、人力力资源部部经理组组成的申申诉评审审会 如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要

44、按季度度或年度度绩效考考核流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该员工季季度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并发送总总裁 如果申诉人人对评审审会考核核结果仍仍不满意意,必须须在得知知评审结结果后110日内内向人力力资源部部提交要要求二次次评审的的书面报报告，否否则视为为默认。总总裁将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审 对于二次评评审结果果以总裁裁或其授授权代表表的最终终评审意意见为准准第三十六条 考核申诉成成立的案案例，其其考核者者将受到到处罚 若考核申诉诉是因为为考核者者的原因因，每成成立一件件，考核核者至少少罚款1100元元；随着

45、着成立申申诉案件件的增加加，每件件罚款金金额也应应该增加加；若考考核差错错是由于于人力资资源部工工作人员员统计数数据过程程中出错错，则对对该人力力资源部部员工的的处罚可可以相对对减轻 若由于某考考核者而而成立的的申诉案案例较多多，的确确存在不不公正的的现象，除除罚款之之外，考考核委员员会将进进行严肃肃处理，直直至撤销销考核者者职务第九章 附附则第三十七条 本考核体系系适用于于一般常常规性的的工作，不不适用于于由于个个人行为为给公司司财产、声声誉造成成严重损损失或带带来巨大大利益的的事件，如如违规、诉诉讼、为为公司创创造巨额额收入等等，此类类重大事事件由考考核委员员会单独独立案处处理，并并就处理理结果发发布公告告第三十八条 本考核体系系解释权权在总公公司考核核委员会会第三十九条 本考核体系