管理者的基本问题19826.docx

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1、如何做一名出色的部门经理管理的基本问题一、 什么是管理集中他人的的努力来来实现组组织的目目标1. 管理工作的的中心：管理他他人别人的绩效你的绩效。因为你是管理者。的工工作，即即通过他他人的活活动达到到目标2. 管理工作：协调他他人的活活动3. 管理必须考考虑：人人；工作作；人与与工作 脑 体手工 1 ： 9机械化 4 ： 6信息 9 : 1的的相互适适应二、 为什么要管管理1. 希腊十字游游戏2. 讨论3. 总结（1） 资源的有限限性；目标的可选选择性；社会的竞争争性。（2） 方法目标关关系管理理的艺术术性运用知识、技技能、经经验和判判断力一个好的教师不一定是个好的管理者；一个好的画家不一定是

2、个好教师。因此：（1） 运用有限的的资源取取得最佳佳效益；（2） 协调分工而而形成集集体力，有有效达成成组织目目标三、 管理的五个个难题1. 个人利益与与组织利利益的结结合因为个人利利益与组组织利益益存在着着矛盾性性没有万全的的解决方方法，只只有明智智的选择择而使二二者平衡衡英语中只有两个大写的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主动又又要控制制3. 既要维护规规章制度度的严肃肃性，又又要照顾顾个人需需求原则性与灵灵活性问问题规章制度符符合大多多数人的的需求，但但不能考考虑个人人需求4. 平衡个人需需求应当是功能互补，而不是“优化组合”（气味相投）。个人必须服从集体准则。“我”和“我们”即个

3、人与集体二者意思在相互变换与集集体准则则之间的的矛盾组织需求与与个人愿愿望的矛矛盾产生生于：（组织需要要完美地地体现功功能的互互补；而而个人愿愿意与自自己合得得来的人人）5. 既要执行规规范，又又要改变变规范四、 管理者的工工作：其其他人工作作因此：1. 人事方面的的活动（1） 激励和沟通通在民主评议中，大家认为比较好的人不一定是业绩最好的人。（2） 培养属下。是为自己的升迁创造条件。人才2. 工作方面的的活动（1） 确定目标（2） 组织协调下下属的活活动管理督导监督、指导（3） 评定工作绩绩效管理的基本本职能一、 计划职能1. 为什么要计计划制定目标和和确定达达成目标标的行动动方案一个好的计

4、计划等于于成功了了一半，因因为：机会与风险险并存，通通过计划划可以降降低风险险，提高高机会效效益2. 计划的基本本原则（1） 目标原则由企业业性质所所决定的的（盈利利）实现目标依赖赖员工工努力协调努力依赖赖计划划目标排序问问题（2） 领先原则其他职职能的先先导计划确定目标标和如何何达成目目标计划总结周计划周总结月计划月总结年计划年总结因此必须有有：A 采用何种组组织结构构B 配备何种人人员C 如何进行有有效的督督导D 采用何种控控制标准准（3） 普遍性原则则任何一一级都要要做计划划（4） 效率原则投入产产出比例如：一个个亏损企企业，计计划通过过扩大批批发业务务和裁员员来降低低成本，会会导致恐恐

5、慌、怨怨恨和士士气不振振，结果果降低员员工的工工作效率率，使扭扭亏目标标失败。因此，计划划的效率率在于：A 计划对实现现目标的的贡献B 制定、执行行计划的的费用C 不能预见的的后果的的影响（5） 层次性原则则A 长期中中期短期B 目标（进入入全国5500强强）战略（多多产业渗渗透）大小政政策（做做局）程序和和规划方案和和支持计计划（技技术、人人员、设设备）预算（数数值化计计划）（6） 程序化原则则按一定定的程序序进行（7） 承诺原则承诺任任务、时时间期限限（8） 灵活性原则则在制定定计划时时要考虑虑弹性，以以减小未未预料事事件引起起的损失失（9） 变换航道原原则定期复复核计划划，进行行必要修修

6、订；承承诺时间间越长，承承诺任务务越多，管管理者分分段核查查越必要要。如同同航海家家不断进进行方位位调整，以以期达到到目标。二、 组织职能1. 分权（组织行为）2. 授权（领导行为）1. 基本职能建立有有效的分分工协作作体系具体表现为为：（1） 通过组织把把任务和和目标细细分，以以便执行行（2） 可明确规定定每个人人的任务务与职责责，便于于负责（3） 有助于说明明职责职权权关系（4） 促进合作与与协调人为地地补偿任任务分割割后的联联系（5） 避免重复劳劳动，提提高工作作效率（6） 有效地连接接计划和和执行确保管管理过程程的连续续性和有有机性（7） 作为指导和和控制的的基础（8） 发挥群体效效力

7、2. 基本原则（1） 职责与权利利原理官僚社会的特点：权租理论。一次次把自己的权利租给别人，自己一次次收取租金。A 阶层制原则则维护管管理的权权威性，确确保组织织运行的的有效性性B 指令一元化化原则C 责权对对等原则则D 限定原则（2） 分工原理A 目标原则B 任务专门化化原则C 集中分散原原则D 控制跨度原原则把金字塔变成扁平型E 授权原则把权力放下去，但把责任担在自己身上。F 例外原则偶然性的，非常规性的文件G 直线参参谋参谋系统不能参与直线系统，否则只能导致管理的混乱。原则则（3） 协调与交流流原理A 正规等级结结构原则则B 政策与程序序原则C 非正式交流流原则太多则不好，会造成威胁三、

8、 控制职能1. 基本职能将组织织的活动动维持在在允许的的限度内内，其限限度是由由计划确确定的，表表达了人人们的期期望。控制的三个个基本思思想：（1） 抑制或限制制（2） 指导或命令令（3） 校对或检验验墨菲定律：（1） 在没有控制制时，一一个问题题能出多多大就会会出多大大（2） 在有控制条条件下，定定律转化化为：A 如果要出问问题，肯肯定有一一个问题题严重得得不堪设设想；B 从来没有不不偏不倚倚，矫枉枉必过正正；C 事情一旦搞搞糟，以以前所作作的努力力会使事事情变得得更糟；D 听之任之，事事情只会会更糟必须处置在萌芽状态之中。2. 控制要素（1） 可衡量性或或可控制制性标准问问题（2） 度量特

9、征的的手段尺度问问题（3） 比较评价的的手段结果与与标准的的比较（4） 调整特征的的手段增加与与减少3. 控制的必要要条件（1） 非个人的方方法A 必须有明确确的标准准B 必须能够得得到偏差差的信息息C 必须有困难难采取措措施纠正正偏差（2） 取决管理者者能力的的A 具有控制能能力的管管理者B 挑选和安排排合格的的劳动力力，不合合格无法法控制语言表达流畅，代表了他思维的流畅C 使用奖惩既要给予奖惩，又要给人机会制制度4. 控制方法（1） 预先控制如市场场调查，可可行性分分析等，属属于先期期控制。（2） 指导控制属于同同步控制制，即使使纠正偏偏差。（3） 是否控制制判断是是否可以以继续进进行的控

10、控制，如如成本否否决控制制（4） 事后控制主要为为下一轮轮控制打打基础，奖奖励员工工，指导导下属，如如修订定定额等。激励的基本本理论一、 动机、行为为与激励励人类的行为为模式：所有自自觉的行行为无不不来自激激励或动动机个人需求产生心理紧张挫折动机未满足需求结果行为紧张消除满足需求二、 几种激励理理论1. 马斯洛的需需求层次次论尊重与自尊自我实 现归属与社会交往安全与保障基本生理需要2. 赫兹伯格的的双因素素论保健因素激励因因素不满因素满意因因素工作外延工作内内涵外因内因例子：公司的政策策和管理理成就监督者的素素质对成就就的承认认同上司的关关系成长同事的关系系工作本本身报酬成长机机会工作条件地位

11、3. 期望理论激励效价价期望值值效价一一个人期期望得到到某事务务的强烈烈程度期望值某一行行动实现现其欲望望的概率率4. 目标管理理理论基于工作成成果的参参与式激激励理论论目标导向的的心理特特征与集集中努力力于工作作目标激励员工的的基本技技巧规则之一：尽量不不要批评评、指责责和抱怨怨1. 如果你要采采蜜，不不可弄翻翻蜂巢：批评就像家家鸽，它它们会叫叫着回来来的你怎样对他，他会反过来怎样对你。如果你我明明天要造造成一种种几十年年、直到到死亡才才消失的的反感，只只要轻轻轻吐出一一句恶毒毒的主语语就够了了。责怪别人，是是愚蠢的的行为。我们极希望望获得别别人的赞赞扬，同同样的，我我们也极极为害怕怕别人的

12、的指责。上帝自己在在不到世世界的末末日都不不审判世世人。不批评，在于解决问题，而不在于解决问题的形式2. 不要逼人认认错承认错误虽虽然是件件好事，但但愿意承承认错误误的人毕毕竟很少少。既然然认错的的人如此此之少，而而争辩的的目的也也不外是是想显出出别人是是错的，所所以争论论就很不不必要。世界上大多多数领袖袖群体的的人物，都不是要人“怎样怎样”的，他们的本事多半出于“使别人自愿听从他”。规则之二：真诚地地赞扬和和欣赏一个强力的文化，必须要借助一定强大的形式一个人发挥挥最大能能力的方方法赞赏赏和鼓励励。真诚诚的赞扬扬可以收收到效果果，批评评和耻笑笑却会把把事弄糟糟。弗洛伊德：我们做做任何事事情，都

13、都是起自自两个动动机：性性的渴望望和做伟伟人的渴渴望。渡威博士：人类天天性中最最深切的的冲动是是“做个重重要人物物的欲望望”成人的需求求：（1） 健康的身体体和生命命的延续续；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金钱和那些些能买到到的东西西；（5） 今后的生命命；（6） 性的满足；（7） 我们子女的的幸福；（8） 一种重要人人物的感感觉。我唯一能让让你做任任何事的的方式，是是给你所所要的。人性中最深深切的禀禀质，是是被人赏赏识的渴渴望。（詹詹姆斯）这是一种苦苦恼而持持久的人人性饥饿饿；而一一个能够够真诚地地满足他他人这种种饥饿的的人，将将可以把把别人握握在掌心心里。甚甚至这种种人当他他死亡的的

14、时候，殡殡仪馆的的人都会会为他惋惋惜。例如：华盛顿喜欢欢人家称称呼他“”美国国总统阁阁下；凯萨琳女皇皇拒绝拆拆阅没有有称呼“女皇陛陛下”的信件件；雨果希望巴巴黎改为为他的名名字；莎士比亚想想弄一个个贵族的的纹章以以荣耀他他的名声声。就连人们有有时候假假装生病病，以便便得到同同情和注注意，来来得到重重要人物物的感觉觉。史考特（卡卡耐基聘聘用的钢钢铁公司司总裁。119211年年薪薪1000万美元元）说：“我认为为，我那那能够使使员工鼓鼓舞起来来的能力力，是我我拥有的的最大资资产。而而是一个个人发挥挥最大能能力的方方法，是是赞美和和鼓励。”“再也没有有比上司司的批评评更能抹抹杀一个个人的雄雄心。我我

15、从来不不批评任任何人。我我赞成鼓鼓励别人人工作。因因为我急急于称赞赞，而讨讨厌挑错错。如果果我喜欢欢什么的的话，就就是我诚诚于嘉许许，宽于于称道。”故事：一个乡村妇妇女，在在大家辛辛苦了一一天之后后，竟然然放一堆堆干草在在餐桌上上。大家家勃然大大怒，问问她是不不是发疯疯了，但但她说：“哦，想想不到你你们还注注意到了了。过去去20年年来，我我一直为为你们做做饭，而而在这220年里里，我没没有听到到任何一一个人告告诉我，你你们吃的的是饭不不是草。”有些人对别别人的赞赞赏是那那么饥渴渴，任何何东西都都可以接接受，就就象一名名饿得要要死的人人，连青青草和鱼鱼饵都会会吃下。规则第三条条：引起起别人内内表

16、扬使人高贵起来，而批评会使人越变越差心迫切切渴望的的需要想钓到鱼，就就要问问问鱼吃什什么饵；如果成成功有任任何秘诀诀的话，就就是拥有有了解对对方的观观点，并并且从他他的角度度和你的的角度来来看事情情的那种种才能。你喜欢吃草草莓，但但为什么么不用草草莓钓鱼鱼？当你你钓别人人的时候候，为什什么不同同样地使使用这种种赏识？竞争就是激起超越他人的欲望。金钱是重要的，但仅此是留不住优秀员工的。工作的竞争以及自我表现的机会，才是每个成功者所喜爱的。规则第四条条：不要要当警察察，而要要当教练练警察抓人的的错，而而教练教教人做好好。风跟阳光的故事：风用力去撕，结果使人把大衣越裹越紧，根本脱不下来。而温暖的阳光

17、会使人自动解除防卫。培养人才是是农业而而非工业业，你跟跟本没有有办法培培养出完完全相同同的人才才。是你的管理理技能使使你成为为一名好好的经理理，如果果你在意意你的领领导身份份，就应应该常以以优良的的德行来来示范。不要以自己己是“专家”的想法法去限制制一位有有热诚的的人去做做他想做做的事，虽虽然看起起来对做做那件事事真是笨笨手笨脚脚的样子子。职业能力兴趣管理难缠的的下属一、 管理者的信信念1. 只有不适当当的管理理方式，而而根本没没有难缠缠的人2. 管理方式取取决于下下属的处处世方式式和人格格特征二、 与他们交往往的方式式1. 自己的行为为要具有有模范作作用2. 对事不对人人3. 不报复他人人4

18、. 有自知之明明5. 有耐心，态态度必须须是正面面的三、 下属处世方方式与人人格特征征1. 指挥型 （1） 表现特征：A. 喜欢自我中中心，能能够承担担责任，对对管理他他人感兴兴趣，但但不是个个人主义义者；B. 重事不重人人，公事事公办，务务实而讲讲效率，喜喜欢奖赏赏；C. 重视结果，懂懂得竞争争，以成成败论英英雄，轻轻视人际际关系。 （2） 管理方式：A. 支持他们的的目标，赞赞扬他们们的效率率；B. 自己一定要要在能力力上压过过他们，使使他们服服气；C. 自己帮助他他们通融融人际关关系；D. 让他们在工工作中弥弥补自己己的不足足，而不不要指责责他们；E. 别让效率低低和优柔柔寡断的的人去拖

19、拖他们的的后腿；F. 容忍他们不不请自来来地、自自负地来来帮忙；G. 巧妙地安排排他们的的工作，使使他们觉觉得自己己安排自自己的工工作；H. 别试图告诉诉他们怎怎么做；I. 当他们抱怨怨别人不不能干的的时候，给给他们支支持。2. 关系型 （1） 表现特征：A. 重事不重人人，善于于处理人人际关系系，比较较随和乐乐观，很很少盛气气凌人；B. 优柔寡断，希希望别人人关注他他们，没没有观众众，他们们是不能能努力工工作的。 （2） 管理方式：A. 对他们的私私生活表表示兴趣趣，让他他们感到到尊重；B. 与他们谈话话时，要要注意沟沟通技巧巧，使他他们感到到受尊重重；C. 给他们安全全感；D. 给他们机会

20、会充分地地和他人人分享感感受；E. 别让他们感感觉受到到了拒绝绝，他们们会因此此而不安安；F. 把关系视为为团体的的利益来来建设，将将受到他他们的欢欢迎；G. 安排工作时时，强调调工作的的重要性性，指明明不完成成工作对对他人的的影响，他他们会因因此为关关系而努努力和拼拼搏。3. 智力型 （1） 表现特征：A. 偏好思考，富富有探索索精神，对对事务的的来龙去去脉总是是刨根问问底，乐乐于收集集信息而而不讲究究信息的的实用性性；B. 工作起来条条理分明明，但过过于注重重细节，常常常因局局部小利利益而造造成全局局被动，他他们是完完美主义义者；C. 他们懂得很很多，但但是也发发觉不懂懂的更多多。 （2）

21、 管理方式：A. 肯定他们的的思考能能力，对对他们的的分析表表示兴趣趣；B. 提醒他们完完成工作作目标，别别过高追追求完美美；C. 别直接批评评他们，而而是给他他们一个个思路，让让他们觉觉得是自自己发现现了错误误；D. 不要用突袭袭的方法法打扰他他们，他他们不喜喜欢惊奇奇；E. 多表达诚意意比运用用沟通技技巧更重重要，他他们能够够立即分分析出别别人诚意意的水平平；F. 他们喜欢事事实，你你必须懂懂得和他他们一样样多；G. 别指望说服服他们，除除非他们们想法与与你一样样；H. 赞美他们的的一些发发现，因因为他们们想来想想去才得得出的结结论可不不希望别别人泼冷冷水。4. 工兵型 （1） 表现特征：

22、A. 他们是天生生的被管管理者，忠忠诚可靠靠，但缺缺乏创意意，他们们乐于从从事单调调重复的的工作，因因为这样样他们感感到心里里踏实；B. 他们遵守规规章制度度，善于于把握分分寸，喜喜欢在旧旧环境中中从事熟熟悉的工工作，能能弄清职职责的极极限，决决不会越越线；C. 他们只做份份内的事事，不愿愿指挥他他人，而而且也只只要自己己应得的的那份报报酬。 （2） 管理方式：A. 支持他们的的工作，因因为他们们谨慎小小心，一一定不会会出大错错；B. 给他们相当当的报酬酬，奖励励他们的的勤勉。领导能力的的9项自自然法则则一、 一个领导者者要有心心甘情愿愿的追随随者1. 权威是如何何确立起起来的（品品格、如如何

23、使追追随者思思想与你你保持一一致）2. 认清谁的支支持是必必须的，然然后争取取他们的的支持二、 领导能力是是与追随随者之间间的相互互关系1. 建立密切的的工作关关系是始始终不渝渝的活动动2. 相互关系的的质量是是领导能能力的重重要表现现三、 领导能力随随着事件件发生而而发生1. 集中精力于于领导事事件，赢赢得支持持2. 与员工共享享成功的的喜悦四、 领导者们不不是依仗仗职权施施加影响响1. 指导者2. 支持者3. 培训者五、 领导者们在在组织体体制所规规定的程程序之外外工作1. 注意被规章章制度遗遗忘的角角落2. 注意不能完完全规范范的项目目和任务务3. 注意那些看看起来行行不通的的事六、 领

24、导能力伴伴随着风风险和不不确定性性1. 应付风险是是对领导导能力的的挑战2. 采取行动比比寄希望望于行动动的结果果更为可可贵七、 主动的追随随者是领领导者成成功的根根源1. 主要的追随随者是你你的支持持者2. 你获得成功功的程度度是受你你追随者者能力、观观念的制制约八、 意识信信息处理理能力产生生领导能能力1. 发展较强的的自我意意识，自自觉约束束非理性性的冲动动2. 理性的自我我意识来来源于对对信息的的处理能能力3. 连续不断地地更新你你的信息息库九、 领导行为是是一种自自我安排排的过程程1. 弄清你期望望的内容容，使下下属了解解你的期期望2. 改变你的思思维模式式：把“我看到到我就相相信”

25、改变为为“我相信信我就会会看到”让员工热爱爱你的公公司（五项基本本原则）一、 赢得人心1. 展现美好远远景2. 兼顾工作和和家庭3. 使员工感到到愉快二、 坦诚对话1. 把听取内部部意见放放在首位位2. 运用多种渠渠道保持持内部联联系3. 鼓励双向交交流4. 及时反馈三、 建立相互信信任关系系1. 消除职位上上的隔膜膜2. 公开公司记记录3. 根据工作表表现而不不是职位位付报酬酬4. 有福同享，有有难同当当5. 首先为一线线的人服服务四、 鼓励学习1. 保证受雇佣佣的能力力，而不不是保证证雇佣2. 提倡明显的的、有实实际行动动的学习习3. 鼓励持续的的、终身身的学习习五、 解放员工行行动1.

26、给予失败和和再尝试试的自由由2. 从官僚主义义中获得得自由3. 鼓励对现状状进行挑挑战4. 让每个员工工有合理理地拒绝绝顾客的的权力人员甄选基基本程序序进一步确认资格根据考察结果根据考察内容和标准根据工作说明书根据考察内容根据工作说明书根据人力规划核对人员增补计划确认任职资格确定考察内容和标准选择甄别技术面试和心里测验录用决策试用和培训签订劳动合同传记甄选技技术一、 加权申请技技术原理：将申申请表中中的每项项内容与与工作绩绩效建立立数量关关系，以以便初次次筛选程序：按申请表内内容逐项项求出绩绩效权重重；建立加权评评价表；进行加权评评价进行初次筛筛选举例：项目内容绩效百分比比权重1.年龄20以下

27、60621255656.526300656.531355737.336400787.841455828.246以上959.52.性别男性787.8女性828.23.婚姻已婚有子女女878.7已婚无子女女848.4未婚787.8离婚565.6丧偶616.1面试技术一、 面试基本程程序1. 根据面试重重点内容容制定问问话提纲纲2. 面试的自然然导入3. 证实需要证证实的问问题4. 了解其他资资格问题题5. 自由发挥6. 结束二、 面试中应避避免的陷陷阱1. 摆脱【定型型】的影影响，根根据职务务要求，而而不是2. 摆脱【定势势】的影影响，克克服不利利信息的的影响3. 摆脱【情景景】的影影响，克克服候

28、选选人的先先后对比比效应4. 摆脱【主观观】的影影响，克克服以己己度人三、 面试技巧1. 如何评价【自自信心】2. 如何评价【应应变能力力】3. 如何评价【求求职动机机】4. 如何评价【分分析判断断能力】5. 如何证实【工工作经验验】阅读申请表表和个人人简历技技术1. 找出与工作作要求相相符的关关键词例如：现任任职务；曾任职职务；具具体工作作内容等等频繁跳槽者不是好事。凡出现类似情况者要慎重考察2. 找出反映工工作者是是否满足足工作要要求的形形容词和和数量词词例如：任职职时间长长短；技技术职称称等级；获奖等等级和次次数3. 掌握以往工工作经历历与所应应聘工作作之间转转化的难难易程度度例如：知识

29、识；经验验；技能能；个性性等4. 估计背景材材料的可可信程度度例如：可可证实的的材料：文凭；外语等等级等需要证实的的材料：求职动动机需要对企业背景和前景进行全面了解；能能力等不可证实的的材料：责任心心；主动动性等5. 忽略个人自自己的个个性，兴兴趣等无无法证实实的主观观内容例如：领导导能力；原则性性；合作作性；爱爱好；自自我评价价等6. 记录下有待待证实的的问题和和细节（为为面试作作准备）面试提纲职务代号考察要素问题或观察察项目评价标准自信心1.语言表表达语言表达时时词意清清楚，不不模棱两两可较少使用“也许”、“可能”、“大概”等词语言不具有有攻击性性等声音清楚，音音量适中中、稳定定2.形体语

30、语言行走、坐立立端庄，不不紧张，没没有神经经质的小小动作：如耸肩肩、揉手手，以及及手指或或指尖的的持续性性小动作作，不拘拘谨等目光保持直直视前方方或主考考官，不不回避主主考官的的目光手势适量且且坚定3.引导：主考官官就其观观点暗示示或委婉婉表达不不同意见见是否仍然坚坚持自己己原来的的观点，或或是稍加加纠正以以至完全全屈从主主考官的的观点影响力1.外表从第一眼中中是否感感到值得得信任，值值得尊敬敬2.风度举止行为是是否使人人感到有有修养，有有吸引人人的地方方3.语言是否幽默，有有感召力力等思维深度1.思维深深度对问题的看看法是否否有自己己的独到到之处，或或一针见见血地指指出问题题的本质质2.思维

31、广广度能否全面系系统地阐阐述事务务或问题题，善于于从不同同立场和和角度考考虑问题题3.思维逻逻辑性问题的表述述是否层层次清楚楚，主次次分明，前前呼后应应且无矛矛盾4.思维灵灵活性反映灵敏，思思想活跃跃等表达能力1.流畅性性语言表达自自然流畅畅，顿挫挫有落，没没有明显显的口头头禅或拖拖腔等不不良语言言习惯2.完整性性起、承、转转、结顺理理成章，不不前后左左右跳跃跃，一层层概念向向另一层层概念能能否平滑滑过渡3.通俗性性没有口音，用用词通俗俗易懂，不不玩弄文文字游戏戏和空洞洞的概念念等倾听能力连续提出几几个问题题，其中中有一两两个重要要的问题题。注意意小问题题夹杂在在不明显显的位置置。例如如：你为

32、为什么要要通过这这种方式式来发展展自己？这是不不是最好好的方式式？你对对得失有有什么看看法？你你周围的的人会如如何看待待你？你你对这次次应聘有有多大的的把握？如果这这次失败败了明年年是否还还会再来来？是否在回答答问题前前，将问问题复述述一遍，以以便确定定自己倾倾听无误误回答问题时时是否遗遗漏工作经验1.你认为为你以往往的工作作经历中中哪些经经验可以以支持你你的应聘聘资格？主要判断应应聘者以以往的工工作经历历、经验验、知识识、能力力2.你认为为要胜任任所聘职职务你最最欠缺的的资格是是什么？还需要要提高和和增加哪哪些方面面的知识识、经验验和技能能？A是否适适应新职职务的资资格要求求B原有的的知识经

33、经验和技技能向新新职务所所要求的的知识经经验和技技能的转转换是否否困难3.你认为为要胜任任所应聘聘职务应应具备哪哪些知识识经验和和技能？做好该该职务你你认为最最大的难难点和困困难是什什么？C所欠缺缺的知识识经验和和技能是是否重要要或需要要较长时时间的学学习和积积累等4.请谈一一谈你现现任职务务和所应应聘职务务之间的的相同之之处与不不同之处处？如果果你被聘聘承担该该职务，你你将如何何尽快进进入角色色？5.你对你你应聘的的职务都都做过哪哪些了解解和研究究？如果果你被聘聘从事该该职务，你你觉得应应该如何何做好它它？6.你为什什么要应应聘该职职务？你你觉得胜胜任该职职务应该该具体做做好哪几几方面的的事

34、，为为什么？计划能力1.你认为为要使企企业的经经营计划划切实可可行，应应考虑哪哪几方面面的问题题，为什什么？考察项目：A 是否有从事事计划工工作的经经验；B 能否把握制制定计划划的关键键因素，全全面系统统地考虑虑问题2.你认为为以往有有哪些经经营计划划不能贯贯彻落实实的主要要原因是是什么？你觉得得应如何何克服计计划本身身的缺陷陷？C能否处处理好短短期计划划与长期期计划，市市场竞争争与企业业发展，资资源短缺缺与目标标优先排排序等关关系3.你认为为在做企企业经营营计划时时最容易易忽视的的问题是是什么？应该如如何制定定一个切切实可行行的经营营计划？4.在市场场经济条条件下，你你认为应应该如何何考虑短

35、短期计划划、中期期计划和和长期计计划之间间的关联联性，以以确保计计划间的的起承性性和连续续性？5.在市场场竞争激激烈、资资源短缺缺和目标标多重的的情况下下，如何何制定企企业的经经营计划划，以确确保资源源的最大大投入产产出效益益？6. 在市市场经济济条件下下，企业业经营计计划的基基本特点点是什么么？它应应优先考考虑哪几几个方面面的问题题？经营能力1.有一个个企业，主主要从事事农业初初级产品品加工，设设备简单单，技术术含量低低，劳动动力素质质水平低低。因此此，在激激烈的市市场竞争争中亏损损连年增增加，你你作为一一个上级级主管，在在资源短短缺的情情况下，如如何帮助助该企业业走出困困境？考察项目：A.

36、经营能能力：能否就案例例提出合合理且可可行的方方案；能否在瞬间间对案例例作出反反映；能否迅速把把握案例例的本质质；2.一个企企业集团团，几年年前从一一个小手手工作坊坊发展到到有各种种企业330余家家，产品品百余种种，员工工一千多多人的规规模。近近年来，由由于市场场竞争激激烈，发发展停滞滞，利润润锐减。你你作为一一个上级级主管，如如何考虑虑该企业业的生存存发展问问题？B.应变能能力：能否在没有有心理准准备的情情况下作作出正常常的反映映3.某贫困困地区用用扶贫基基金建立立了一个个药厂。当当药厂建建立起来来以后，国国家颁布布了新的的新药品品审批规规定。目目前他们们有两个个国家级级新药，但但按正常常程

37、序需需要半年年以上的的时间才才能批下下来，而而且能否否批下来来也没有有把握。你你是主管管该项目目的直接接领导，应应如何解解决该企企业的出出路？4.在一个个国际管管理会议议的分组组讨论中中，美国国、日本本、中国国的企业业管理者者就管理理特色展展开了讨讨论。美美国人说说，我们们的管理理特色就就是竞争争，在激激烈的竞竞争环境境中，人人与人互互相碰撞撞，就像像原子弹弹一样，释释放出巨巨大的能能量；日日本人说说，你们们的原子子弹不过过采用的的是裂变变技术，而而我们采采用的是是氢弹的的聚变技技术，发发挥群体体凝聚的的巨大力力量。中中国的企企业家们们沉思了了一下，说说了一句句话你认为为中国企企业家说说了一句

38、句什么话话？为什什么这样样说？4.管理观观念能否有理有有据，有有条理地地表达对对中国特特色的管管理思想想、政策策等的看看法，同同时可以以从另一一角度证证实工作作经验和和思考问问题的深深度和广广度。问题解决力力1.说服力力：说出出自己对对某一事事务的观观点，要要求对方方改变它它。例如如：能否有理有有据地表表达自己己的思想想和意图图，使人人有认同同感或在在一定程程度上改改变自己己对该问问题的看看法2.运用上上述案例例进行判判断能否把握问问题的本本质能否迅速找找到解决决问题的的方法督导能力运用案例监督是否有有效指导是否得得当指挥能力运用案例能否确保权权利路线线的通畅畅能否维护等等级观念念的严肃肃性能

39、够恰当授授权激励能力运用案例例如：你的的下属这这一年度度的考绩绩不很理理想，你你准备就就考核结结果与他他进行面面谈。你你如何既既能使其其接受考考核结果果，又能能对下一一年度的的绩效改改进充满满积极的的态度和和信心。能否解决问问题又调调动积极极性不断改进工工作绩效效是考核核的根本本目的人员管理绩效管理一、 考核的目的的不是为为了奖惩惩，奖惩惩只是强强化考核核功能的的手段二、 考核的目的的不是为为了调整整待遇，调调整待遇遇是对员员工价值值不断开开发的再再确认三、 考核的根本本目的是是改进工工作绩效效，提高高工作执执行的主主动性和和有效性性因此考核要要：改进计划考核考核1. 确认以往工工作为什什么是

40、有有效的或或无效的的2. 确认如何对对以往的的工作方方法加以以改善3. 确认工作执执行人员员的能力力和行为为是否存存在不足足日常督导4. 确认如何改改善人的的能力和和行为5. 确认管理者者和管理理方法的的有效性性6. 确认和选择择更为有有效的方方法等四、 考核不仅仅仅是针对对员工的的，而更更主要是是针对管管理者自自身的1. 考核是直线线管理者者不可推推卸的职职责2. 认真组织考考核是对对员工、自自身和企企业负责责如何全面了了解被考考核者的的工作全面了解被被考核者者的工作作，是正正确进行行考核的的基础它包括:一、 应读做什么么1. 应该完成什什么任务务和履行行什么职职责2. 准确把握被被考核工工

41、作的主主要方面面3. 把工作的主主要万面面确定为为考核的的重点二、 应该如何做做1. 应该遵循哪哪些规章章制度2. 应该遵循哪哪些工作程序序和操作作规程三、 应该达成什什么工作作结果1. 工作的质量量A 工作过程的的正确性性B 工作结果的的有效性性C 工作结票的的时限性性D 工作方法选选择的正确确性2. 工作的数量量A 工作效率B 工作总量四、 应该具备哪哪些知识识，经验验和技能能1. 工作要求执执行人员员具备什什么知识识A 管理知识B 专业知识2. 工作需要执执行人员员具备什什么经验验和技能能A 组织协调：工作分分配，执执行监督督，内外外关系协协调B 人际交往：有效沟沟通，冲冲突处理理，友善

42、善合作C 培训指导：培训开开发，工工作指导导，帮助助下属解解决问颠颠D 解决问题：发现及及对，判判断正确确，方法法得当E 激励下属：公正公公平，有有效授权权，团队队意识建建立F 计划决策：决策正正确，计计划周密密，执行行有效G 创新开拓：善于思思考，方方法独到到，改善善合理五、 应该以什么么祥的态态度和行行为从事事工作1. 工作态度A 敬业精神B 主动精神C 刻苦勤奋D 忠于职守E 敢于负责2. 工作行为A 率先垂范，以身作作则B 实事求是，扎扎实稳健健如何进行正正确的评评价一、 抓住重点、区分主主次西方：黑字倒闭周转不灵而倒国际惯例：赤字倒闭资不抵债而倒二、 确定评价标标准和限限度事例例三、

43、 为自己的主主观感觉觉寻找事事实和客客观依据据四、 判断基准1. 工作过程的的正确性性优秀的标准准：一贯遵遵循即定定的方针针、政策、程序和和方法注意有否以以下情况况:A 未经上级批批准而擅擅自违反反既定的的方针政政策B 破环正常的的组织权权利结构构，发生生越权，侵侵权行为C 未经批准擅擅自改变变规定的的程序和和方法2. 工作结果的的有效性性优秀的标准准：工作作的结果果总是与与预期的结果果一致注意有否以以下情况:A 达不到预期期的结果果B 返工、投诉诉与有关部门的抱抱怨C 需要经常地地指导、监监督和控控制3. 工作方法选选择的正确性优秀的标准准：总能能选择正确的工作方法法注意有否以以下情况况:A

44、 在工作方法法选择上经常常需要上上级的指指导B 因工作方法法选择不当当而造成成工作失失误4. 工作效率优秀的标准准：总能能在规定定的时限限内完成成工作注意有否以以下情况况:A 经常需要上上级的催催促才能能按时完完成工作作B 即便在上级级的催促促下也不不能按时时完成工工作C 拖延工作期期限具有有一贯性性5. 工作的数量量优秀的标准准：承担担的职责责和完成成的工作作总是超超过平均均水平，且且能同时时推行多多项工作作注意有否以以下情况况:A 承担的职责责和完成成的工作作量与大大多数人人相仿B 低于平均水水平，且且需要他他人帮忙忙C 不能同时推推进多项项工作6. 工作的改进进与改善善优秀的标准准：主动动改善工工作方法法，不断断提高管管理水平平注意有否以以下情况况：A 墨守成规、