助理人力资源管理师薪酬管理串讲.ppt

《助理人力资源管理师薪酬管理串讲.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师薪酬管理串讲.ppt（49页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、LOGO助理人力资源管理师考试串讲助理人力资源管理师考试串讲薪薪 酬酬 管管 理理2010-10-232010-10-23第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵：一、薪酬的内涵：1、薪酬的概念、薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬。其表现形式有精神与物质的、有形与无形的、各种直接或间接的报酬。其表现形式有精神与物质的、有形与无形的、货币与非货币的、内在与外在的等。货币与非货币的、内在与

2、外在的等。2、薪资的概念、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。薪金通常以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 3 3、与薪酬相关的其他概念：、与薪酬相关的其他概念：报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇；报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇；收入：员工所获得的全部

3、报酬。包括薪资、奖金、津贴、加班费等；收入：员工所获得的全部报酬。包括薪资、奖金、津贴、加班费等；薪给：分为工资和薪金两种形式；薪给：分为工资和薪金两种形式；奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；福利：分司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、社保等；福利：分司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、社保等；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。分配，包括初次分配、再分配。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲

4、重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据二、薪酬的实质：二、薪酬的实质：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报；各种回报；广义广义 薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报；担更大的责任等内部回报；包部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，包部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，称为外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工称为外部薪酬

5、。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬，如月薪等，也包括激励薪酬，薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬，如月薪等，也包括激励薪酬，如绩效工资等。间接薪酬即福利。如绩效工资等。间接薪酬即福利。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，内部回报指员工自身心理上感受到的回报，体现为社会和心理方面的回报，如参与决策、获得体现为社会和心理方面的回报，如参与决策、获得更大的工作空间和权限、更大的责任、更有趣的工更大的工作空间和权限、更大的责任、

6、更有趣的工作、个人成长和机会等。作、个人成长和机会等。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据三、影响员工薪酬水平的主要因素：三、影响员工薪酬水平的主要因素：1、影响员工个人薪酬水平的因素：、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效劳动绩效 职务或岗位职务或岗位 综合素质与技能综合素质与技能 工作条件工作条件 年龄与工龄年龄与工龄 2、影响企业整体薪酬水平的因素：、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场生活费用物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平

7、、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据四、薪酬管理：四、薪酬管理：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。如工资、奖金、福利等的激励作用，为企

8、业创造更大的价值。1、企业员工薪酬管理的基本目标：、企业员工薪酬管理的基本目标：保证薪酬在劳动力市场上的竞争性，吸引留住人才；保证薪酬在劳动力市场上的竞争性，吸引留住人才；对各类员工的贡献充分肯定，使员工及时得到相应回报；对各类员工的贡献充分肯定，使员工及时得到相应回报；合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长、中、短期经济利益有机结合，将企业与员工长、中、短期经济利益有机结合，结成利益关系共同体，谋求二者共同发展。结成利益关系共同体，谋求二者共同发展。第一节第一

9、节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 2、企业薪酬管理的基本原则：、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则；对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。对成本具有控制性原则。3、企业薪酬管理的内容：、企业薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理；企业员工工资总额管理；企业员工薪酬水平的控制；企业员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善；企业薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作：开展薪酬的市场调查日常薪酬管理工作：开展薪酬的市场调查

10、制定年度员工薪酬激励计划制定年度员工薪酬激励计划调查了解各类调查了解各类员工的薪酬状况，进行员工满意度调查员工的薪酬状况，进行员工满意度调查对报告期内人工成本核算对报告期内人工成本核算根据公司薪酬制度根据公司薪酬制度的要求，结合绩效目标实现情况，进行员工薪酬调整的要求，结合绩效目标实现情况，进行员工薪酬调整 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据五、企业薪酬制度设计的基本要求：五、企业薪酬制度设计的基本要求：1、体现保障、激励、调节三大职能；、体现保障、激励、调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在、流

11、动、凝固；、体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件；、体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件；4、建立劳动力市场的决定机制；、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制；、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制；7、构建相应的支持系统。、构建相应的支持系统。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据六、衡量薪酬制度的三项标准：六、衡量薪酬制度的三项标准：

12、1、员工的认同度；、员工的认同度；2、员工的感知度；、员工的感知度；3、员工的满足度。、员工的满足度。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据七、制定企业薪酬管理制度的基本依据：七、制定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查；、薪酬调查；2、岗位分析与评价；、岗位分析与评价；3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系；、明确掌握企业劳动力供给与需求关系；4、明确掌握竞争对手的人工成本状况；、明确掌握竞争对手的人工成本状况；5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求；、明确企业总体发展战略规划的目标和要求；6、明确

13、企业的使命、价值观、经营理念；、明确企业的使命、价值观、经营理念；7、掌握企业的财力状况；、掌握企业的财力状况；8、掌握企业生产经营特点和员工特点。、掌握企业生产经营特点和员工特点。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序一、最低工资：一、最低工资：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素；确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素；1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；、社会平均工资水平；3、劳动生产率增长率；、劳动生产率增长率；4、劳动

14、就业实际状况；、劳动就业实际状况；5、地区之间的经济发展水平差异。、地区之间的经济发展水平差异。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序二、最长工作时间：二、最长工作时间：1、每日工作时间不超过、每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过小时，平均每周工作时间不超过44个小个小时。加班每日不得超过时。加班每日不得超过1小时，每月不得超过小时，每月不得超过36小时；小时；2、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资的工资报酬；报酬；3、休息日安

15、排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；4、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工的工资报酬。资报酬。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序三、单项工资管理制度制定的基本程序：三、单项工资管理制度制定的基本程序：1、准确标明制度的名称；、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；、明确

16、工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容。、涵盖该项工资管理的所有工作内容。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序四、常用工资管理制度制定的基本程序：四、常用工资管理制度制定的基本程序：（一）、岗位工资或能力工资的制定程序；（一）、岗位工资或能力工资的制定程序；1、根据员工工资结构中岗位工资所占比例及工资总额，确定岗位、根据员工工资结构中岗位工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额；工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资分配原则；、根据企业战略等确定岗位工资分配原则；3、岗位分析与评价；、

17、岗位分析与评价；4、根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级；、根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级；5、工资调查与结果分析、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；8、确定每个工资等级之间的工资差距；、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。、确定具体计算办法。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容

18、串讲第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 （二）、奖金制度的制定程序；（二）、奖金制度的制定程序；1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。、确定个人奖金计算办法。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式：一、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调

19、整：主要方式是依功行赏；、奖励性调整：主要方式是依功行赏；2、生活指数调整：生活指数的提高迫使企业为员工增、生活指数调整：生活指数的提高迫使企业为员工增加工资；加工资；3、工龄工资调整；、工龄工资调整；4、特殊调整：特殊贡献或市场稀缺、特殊调整：特殊贡献或市场稀缺。第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整二、工资奖金调整方案的设计方法：二、工资奖金调整方案的设计方法：1、根据员工定级、入级规定，根据、根据员工定级、入级规定，根据 作岗位评价结果、作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；能力评价结果或绩

20、效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；能力工资和奖金；3、如出现、如出现 员工薪酬等级降低，维持原有工资水平，员工薪酬等级降低，维持原有工资水平，薪酬等级按调整后的方案确定；薪酬等级按调整后的方案确定；4、如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水、如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，由分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，由分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。方案进行完善。第

21、二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论：一、工作岗位评价的基本理论：（一）工作岗位评价的特点：（一）工作岗位评价的特点：1、工作岗位评价的中心是客观存在的、工作岗位评价的中心是客观存在的“事事”与与“物物”，而不是现有的人员；，而不是现有的人员；2、是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过、是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；程；3、是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。、是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内

22、容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 （二）工作岗位评价的原则：（二）工作岗位评价的原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工；工；2、让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便、让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果；他们认同工作岗位评价的结果；3、工作岗位评价的结果应公开。、工作岗位评价的结果应公开。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 （三）工作岗位评价的基本功能：

23、（三）工作岗位评价的基本功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；2、对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，、对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析所需要的资格条件等因素，在定性分析 基础上进行定量测基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征；评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征；3、使各个岗位之间可横向纵向比较，并说明其在企业、使各个岗位之间可横向纵向比较，并说明其在企业中所处的地位和作用；中所处的地位和作用；4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归、系统全面的工作岗位评

24、价制度为企事业单位岗位归级列等奠定基础。级列等奠定基础。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价的信息来源：二、工作岗位评价的信息来源：1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料；采集有关数据资料；2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，对岗位进行评价。对岗位进行评价。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工

25、作岗位评价的基本步骤三、工作岗位评价与薪酬等级的关系：三、工作岗位评价与薪酬等级的关系：岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。线性关系。培训教程第培训教程第224页，图页，图5-3中：中：直线直线A比直线比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用也更的岗位之间薪酬差距大，激励作用也更大。曲线大。曲线M表现岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等表现岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，激励作用更明显。级高的，激励作用更明显。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位

26、评价的基本步骤四、工作岗位评价的主要步骤：四、工作岗位评价的主要步骤：1、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分为若干个大类；、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分为若干个大类；2、收集有关岗位的各种信息；、收集有关岗位的各种信息；3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训相关、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训相关的评价人员；的评价人员；4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；施细则；5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、

27、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单，对有关指标作出说明；的各种主要因素及其指标，列出清单，对有关指标作出说明；第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量标准，设计调查问卷和测量评比的量表；规定统一的衡量标准，设计调查问卷和测量评比的量表；7、用几个重要岗位进行试点，总结经验、发现问题、采取对策、用几个重要岗位进行试点，总结经验、发现问题、采取对策、及时纠正；及时纠正；8、全面

28、落实工作岗位评价计划，按预定方案，逐步实施；、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案，逐步实施；9、撰写各层级岗位的评价报告书；、撰写各层级岗位的评价报告书；10、对工作岗位评价工作做全面总结，吸取经验教训，为以后工作、对工作岗位评价工作做全面总结，吸取经验教训，为以后工作开展奠定基础。开展奠定基础。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵：一、工作岗位评价要素和指标的内涵：工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的

29、因素 （一）工作岗位评价要素的分类（一）工作岗位评价要素的分类 1、主要因素，即高度显著相关的要素；、主要因素，即高度显著相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无关的要素。、极次要因素，即相关程度极低或无关的要素。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 （二）工作岗位评价指标的特点和构成：（二）工作岗位评价指标的特点和构成：1、劳动责任要素：指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位智

30、、劳动责任要素：指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位智力的付出和心理状态。包括质量责任、产量责任、看管责任、安全责力的付出和心理状态。包括质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；任、消耗责任、管理责任；2、劳动技能要素：指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的、劳动技能要素：指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。包括技术知识要求、操作要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。包括技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度；杂程度；3、劳

31、动强度要素：指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反、劳动强度要素：指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。包括体力劳动强度、映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制；工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制；第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 4、劳动环境要素：指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中、劳动环境要素：指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。包

32、括粉尘危害程度、辐射热危的有害因素对劳动者健康的影响程度。包括粉尘危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度；害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度；5、社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人、社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。员在心理上所产生的影响。以上指标按性质与方法不同，分为两类：评定指标和测评指标。以上指标按性质与方法不同，分为两类：评定指标和测评指标。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准二、确定工作岗位评价要素和指标

33、的基本原则：二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；、综合性原则；4、可比性原则。、可比性原则。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准三、工作岗位评价指标的分级标准：三、工作岗位评价指标的分级标准：1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准：、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准：2、劳动强度、劳动环境、社会心理要素所属评价指标的分级标准、劳动强度、劳动环境、社会心理要素所属评价指标的分级标

34、准四、工作岗位评价指标的计分标准制定：四、工作岗位评价指标的计分标准制定：1、单一指标计分标准的制定：可采用自然数法及系数法；、单一指标计分标准的制定：可采用自然数法及系数法；2、多种要素综合计分标准的制定。、多种要素综合计分标准的制定。五、评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计。概率加权法五、评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计。概率加权法第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准五、岗位测评信度和效度检查：五、岗位测评信度和效度检查：（一）测评信度的概念和检查：（一）测评信度的概念和检查：信

35、度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小；小；信度的检查是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。信度的检查是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（二）测评效度的概念和检查：（二）测评效度的概念和检查：效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性；价对象的真实程度。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性；包括内容效度和统计效度。包括内容效度和统计效度。第二节第二节 工作岗位

36、评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用一、工作岗位评价的四种方法：排列法、分类法、因素比较法、评分法。一、工作岗位评价的四种方法：排列法、分类法、因素比较法、评分法。前两种为非解析法、后两种为解析法。两者的区别为：前两种不把工作前两种为非解析法、后两种为解析法。两者的区别为：前两种不把工作岗位划分成要素来分析，后两种是岗位内各要素之间的比较。岗位划分成要素来分析，后两种是岗位内各要素之间的比较。二、排列法：二、排列法：（一）简单排列法：（一）简单排列法：亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，由评定人凭自己的工亦称序列法，是一种最

37、简单的岗位评定方法，由评定人凭自己的工作经验主观进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列；作经验主观进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列；具体步骤：具体步骤：1、由有关人员组成评定小组，做好各项准备工作；、由有关人员组成评定小组，做好各项准备工作；2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 3、评定人员事先确定评判标准，对同类岗位重要性逐一评判，按重要程序、评定人员事先确定评判标准，对同类岗位重要性逐一评判，按重

38、要程序依次排序；依次排序；4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将序号和除以参加评定人数，得出每一岗位的平均排序数，最后依次排序。序号和除以参加评定人数，得出每一岗位的平均排序数，最后依次排序。（二）选择排列法：（二）选择排列法：亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。步骤如下：步骤如下：1、按岗位相对价值的衡量指标排序；、按岗位相对价值的衡量指标排序；2、将所在岗位中相对价值最高和最低的岗位排在第一和倒数第一的位置，、将所在岗位中相对价值最高和最低的岗位排在第

39、一和倒数第一的位置，在余下岗位中挑选出相对价值最高和最低者，排在第二和倒数第二的位置，依此在余下岗位中挑选出相对价值最高和最低者，排在第二和倒数第二的位置，依此类推，将所有岗位排序。类推，将所有岗位排序。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 （二）选择排列法：（二）选择排列法：亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。步骤如下：步骤如下：1、按岗位相对价值的衡量指标排序；、按岗位相对价值的衡量指标排序；2、将所在岗位中相对价值最高和最低的岗位排在第一和倒数第一的位置

40、，、将所在岗位中相对价值最高和最低的岗位排在第一和倒数第一的位置，在余下岗位中挑选出相对价值最高和最低者，排在第二和倒数第二的位置，依此在余下岗位中挑选出相对价值最高和最低者，排在第二和倒数第二的位置，依此类推，将所有岗位排序。类推，将所有岗位排序。（三）成对比较法：（三）成对比较法：先将每个岗位按照所有评价要素与其他所有岗位一一进行对比，再将各个评先将每个岗位按照所有评价要素与其他所有岗位一一进行对比，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工

41、作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用三、分类法：三、分类法：是排列法的改进。其主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就是排列法的改进。其主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照的定义套进合适的级别里面。建立起来。对所有岗位的评价只需参照的定义套进合适的级别里面。工作步骤：工作步骤：1、由单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料；、由单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料；2、按照生产经营过程中各类岗位的作用、特征，将岗位分成几个大的系统，、按照生产经营过程中各类岗位的作用、特征，将岗位分成几个大的系统，再划分为若干个子系统；再划

42、分为若干个子系统；3、再将各系统中的各岗位分成若干层次；、再将各系统中的各岗位分成若干层次；4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任、权限；、明确规定各档次岗位的工作内容、责任、权限；5、明确各系统、各档次岗位的资格要求；、明确各系统、各档次岗位的资格要求；6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用四、因素比较法：四、因素比较法：是从评分法衍法而来，是按要素对岗位进行分析和排序。是从评分法衍法而来，是按要素对岗位进行分

43、析和排序。工作步骤：工作步骤：1、先从全部岗位中选出部分主要岗位，其所得劳动报酬应公平合理；、先从全部岗位中选出部分主要岗位，其所得劳动报酬应公平合理；2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础，包括五项：智、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础，包括五项：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件；力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件；3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序；、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序；4、岗位评定小组对每一岗位的工资总额，按上述五因素进行分解，找出对、岗位评定小组对每一岗位的工资

44、总额，按上述五因素进行分解，找出对应的工资份额；应的工资份额；5、找出其他未进行评定的岗位，与现有已评定岗位对比，如两要素相近，、找出其他未进行评定的岗位，与现有已评定岗位对比，如两要素相近，由按其工资计算，累计后为本岗位由按其工资计算，累计后为本岗位 工资。工资。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价重点内容串讲重点内容串讲第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用五、评分法：五、评分法：工作步骤：工作步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素；、确定工作岗位评价的主要影响因素；2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目；、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗

45、位评价的具体项目；3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度；程度；4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；性，分别给定权数；5、将、将 工作岗位评价的总点数分为若干级别，最终将相同性质的岗位归入一工作岗位评价的总点数分为若干级别，最终将相同性质的岗位归入一定等级。定等级。第三节第三节 人工成本核算人工成本核算重点内容串讲重点内容串讲一、人工成本的概念及构成：一、人工成本的概念及构成：（一）人工成

46、本的概念：也称用人费或人事费用，指企业在生产经营（一）人工成本的概念：也称用人费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和可能会给员工的全部费用。包括从业人员的劳动报酬总额、活动中用于和可能会给员工的全部费用。包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用等；社会保险费用、福利费用等；（二）人工成本的构成：（二）人工成本的构成：1、从业人员的劳动报酬；、从业人员的劳动报酬；2、社会保险费用；、社会保险费用；3、住房费用；、住房费用；4、福利费用；、福利费用；5、教育经费；、教育经费；6、劳动保护费；、劳动保护费；7、其他人工成本。、其他人工成本。第三节第三节 人工成本核算人工成本核算重点内容

47、串讲重点内容串讲二、确定合理人工成本应考虑的因素：二、确定合理人工成本应考虑的因素：1、企业的支付能力；、企业的支付能力；2、员工的生计费用；、员工的生计费用；3、工资的市场行情。、工资的市场行情。三、人工成本核算的意义：三、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可得知使用劳动力所付出的代价，可了解通过人工成本核算，企业可得知使用劳动力所付出的代价，可了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可及时有效监控费用支出，改善产品成本和人工成本的主要支出方向，可及时有效监控费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。寻找合适费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力

48、。寻找合适的人工成本的投入产出点，使投入产出最大化，并调动员工积极性。的人工成本的投入产出点，使投入产出最大化，并调动员工积极性。第三节第三节 人工成本核算人工成本核算重点内容串讲重点内容串讲三、人工成本核算程序：三、人工成本核算程序：（一）核算人工成本的基本指标；（一）核算人工成本的基本指标；1、企业从业人员年平均人数；、企业从业人员年平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入；、企业销售收入；4、企业增加值；、企业增加值；5、企业利润总额；、企业利润总额；6、企业成本总额；、企业成本总额；7、企业人工成本总额。、企业人工成本总额。第三节第三节

49、人工成本核算人工成本核算重点内容串讲重点内容串讲 （二）核算人工成本投入产出指标；（二）核算人工成本投入产出指标；1、销售收入与人工费用比率；、销售收入与人工费用比率；2、劳动分配率。、劳动分配率。四、合理确定人工成本的三种方法：四、合理确定人工成本的三种方法：1、劳动分配率基准法；、劳动分配率基准法；2、销售净额基准法；、销售净额基准法；3、损益分歧点基准法。、损益分歧点基准法。第四节第四节 员工福利管理员工福利管理重点内容串讲重点内容串讲一、福利的本质：一、福利的本质：福利是一种补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物福利是一种补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以

50、服务或实物的形式支付给员工。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。的形式支付给员工。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的主要内容：二、福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。福利措施的实施效果。三、福利管理的主要原则：三、福利管理的主要原则：1、合理性原则；、合理性原则；2、必要性原则；、必要性原则；3、计划性原则；、计划性原则；4、协调性原则。、协调性原则。第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划第四节第四节 员