任职资格管理制度(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上任职资格管理制度第一章 总则第一条 目的1、为建立员工职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展；为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。第二条 适用范围2.1 适用于XX公司管理职位员工，具体职位见管理者任职资格标准体系中的管理族职位划分表。第三条 相关定义3.1 任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和贡献标准三部分组成。任职资格

2、标准界定了每个类别每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一资格级别所表现出来的知识技能、领导力、行为、贡献等要素的集合。3.2 任职资格认证：是资格申请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关信息和资料，提交给任职资格管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、 “怎么干的” 、“结果如何”，而不是“知道什么”。3.3 任职资格评审：是任职资格管理委员会对资格申请人员按照任职资格管理程序进行评审，以判定其是否达到所申请的级别要求的过程。是资格最终确定的主要环节，是保证认证质量的关键环节。第二章 任职资

3、格标准第四条 任职资格标准的内容4.1 任职资格标准体系的内容：标准模块 能力 行为 贡献标准内容 知识技能 职业行为 工作成果领导力 职业道德 团队成长4.2 任职资格标准的级别划分：级别 含义一级 达到一级任职资格能力、行为、贡献标准要求二级 达到二级任职资格能力、行为、贡献标准要求三级 达到三级任职资格能力、行为、贡献标准要求第五条 任职资格标准体系5.1 任职资格标准体系：见集团文件XX集团管理者任职资格标准体系第六条 任职资格标准管理6.1 任职资格标准管理：6.1.1 任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格管理委员会审核通过方可使用。6.1.2 任职资格标准由集团以文件形式签

4、发，人力资源部需注明标准的版本号和生效日期，并集中存档管理。6.1.3 任职资格标准需每年由人力资源部根据集团的实际情况，组织相关领域内的资深人员进行修改或完善，维护的组织者为人力资源部，维护的责任者为任职资格管理委员会。第七条 任职资格标准应用7.1 任职资格标准应用：标准要素 应用能力 知识技能 招聘、选拔、评估、发展、认证领导力 行为 职业行为 选拔、评估、发展、认证职业道德 贡献 工作成果 绩效、薪酬、认证团队成长 7.2 招聘、选拔应用：7.2.1人员招聘时需按照招聘职位的能力要素进行判断。7.2.2人员选拔时,候选人员一般必须具备该岗位相应的任职资格才能参加各种相关岗位的竞聘，或列

5、入考任、选任、提名、组阁的名单，特殊情况下，经集团董事局主席、总裁批准，可特殊处理。7.3 评估、发展应用7.3.1人力资源部可采用领导力模型对各级管理干部进行评估，全面了解个人层面和公司层面的领导力水平，找出领导力现状与发展目标的差距。7.3.2针对领导力的差距，制定并实施个人层面和公司层面的人才发展计划，如开发相关的培训课程，提供锻炼的平台，实施管理教练等。7.4 绩效、薪酬的应用：可采用贡献标准对员工进行评价，对取得较大工作成果，为公司做出较大贡献的人员，可适当提高工资的级别或档次。7.5 认证应用：对管理者进行认证，考察管理者是否符合集团任职资格标准。7.5.1 任职资格级别认证时，依

6、据的主要标准是任职资格标准。任职者符合达标要求方可晋升上一级别。 第三章 任职资格认证与评审第八条 组织8.1 任职资格管理委员会：8.1.1 负责任职资格标准的审核、确认；8.1.2 负责任职资格等级评定结果的审核确认；8.1.3 负责一级任职资格评审；8.1.4 委员会成员由集团发文任命。8.2 任职资格评价小组8.2.1 参与任职资格标准的开发和维护；8.2.2 负责二、三级任职资格评审；8.2.3 评价小组成员由任职资格管理委员会指定。8.3 人力资源部： 8.3.1 组织任职资格评审；8.3.2 负责任职资格管理体系的维护；8.3.3 负责任职资格体系的日常管理；8.3.4 负责任职

7、资格管理体系有效性、规范性的评估。8.4 各部门负责人： 8.4.1参与任职资格标准的制定；8.4.2 审核本部门申请人的申请资料；8.4.3 按集团要求参与资格评审。第九条 原则9.1 客观公正：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判断公正。9.2 逐级申请：资格需逐级申请，不允许跳级申请。9.3 认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导员工提升自我能力的通道，认证人员以对照标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所申请的资格等级；9.4 认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评价小组成员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；9

8、.5 认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级别后，可参加上一级任职资格标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。第十条 认证时间10.1 任职资格认证周期为每两年一次，于五、六月进行。第十一条 认证规划11.1 每年度的认证工作开展前，人力资源部应根据集团未来1-2年的业务目标，对管理岗位所需人员的数量、级别进行预测，并根据现有的人才结构，对下一年度的任职资格认证进行规划，统一报任职资格管理委员会审批。在认证时，必须按事前的规划对资格晋升的人数进行适当的控制，超出人数必须按认证流程逐级上报任职资格管理委员会审批。第十二条 认证程序12.1 认证程序认证主要通过述职会议的方式

9、进行。述职会议前，通过问卷调查（见附件领导行为调查问卷）的方式，已经对领导力素质进行了考核，在此基础上，结合被评价人填写的任职资格认证自检表（见附件），由被评价人的直接主管，主管的同级或高一级管理者、人力资源部高级管理人员组成评价小组，举行述职评价会议对被评价人进行评价，评价结果填写在任职资格评分表（见附件）上。具体认证流程见附件认证操作指引和任职资格认证流程。第十三条 认证结果13.1 任职资格认证结果分为“达标”与“未达标”。13.2 “达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，任职资格评分表的总分达80分以上（含80分）；13.3 “未达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格

10、标准，任职资格评分表的总分在80分以下（不含80分）；13.4 员工所获认证资格在一定的期限内有效，其中一级资格有效期为4年、二级资格有效期为3年，三级资格有效期为2年，有效期自认证生效之日起算。到期需要重新申请，否则按自动降级处理。13.5 员工任职到期不影响资格有效期，但任期内资格有效期到期须再次参与认证。第十四条 其他规定14.1 在两次认证期间严重违反公司规章制度被查处的；因个人工作疏忽给集团造成损失，并在集团范围内通报批评的；个人事假/病假累计超过一个月的原则上不得申请资格认证。第十五条 任职资格档案管理：15.1 任职资格标准、任职资格认证过程相关文件均为任职资格档案，人力资源部负

11、责任职资格档案的管理。15.2 在任职资格认证中，应为每位申请人设立档案。认证过程中，申请人的所有认证材料、改进计划等都要及时归档。第十六条 管理权限工作内容/事项 人力资源部 各部门负责人 任职资格评价小组 任职资格管理委员会 总裁标准开发 组织 参与 评审 审核 批准标准维护 负责 建议 评审 审核 批准标准管理 负责 - - - -档案管理 负责 - - - -一级资格认证 组织 - - 评价 批准二至三级资格认证 组织 参与 评价 批准 备案审查第四章 任职资格认证结果应用第十七条 任职资格认证结果应用建立了任职资格体系后，通过任职资格认证，能为集团的人员配置确立清晰的人才标准和评估方

12、式，为员工提供明确的职业发展通道，为员工的培训发展提供能力开发的标准。任职资格认证结果的应用，一是用于员工的职务升降，一般而言，员工须先取得一定的任职资格，才能晋升一定的职务；已获得职务而未能在规定的时间内考取相应的任职资格，则可能被降低职务。二是用于员工的薪酬调整，经认证获得一定任职资格的可适当调升工资的级别或档次，已获得职务而未能在规定的时间内考取相应资格的则可能被调低工资级别或档次。第五章 附则 第十八条 员工申诉处理17.1 员工在任职资格认证过程中，如有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向上级提出申诉。如果对上级的处理结果仍不满意，可向人力资源部门申诉。17.2 人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。第十九条 其他18.1 本制度的解释权归XX集团任职资格管理委员会。18.2 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由集团人力资源部门与各单位共同拟定。18.3 本制度的最终决定、修改和废除权归XX集团任职资格管理委员会。18.4 本制度经集团总裁审核批准后，自 2008 年X月Y日起实施。第二十条 附件|公开|原创：|标签：| 学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石本文最近访客 专心-专注-专业