S公司管理体系.doc

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1、目 录人才激励体系3一、用工机制31.新员工甄选、面试、考试、录用办法32.招聘录用制度33.聘约人员管理办法54.劳动合同订立及管理规定55.辞退、辞职管理制度86.员工内部调动和调离管理规定9二、考核机制91.人事考核制度92.人事考核规程103.项目人员考核办法114.市场营销人员考核办法12三、晋升机制131.岗位竞聘制132.尾者培训制143.项目经理负责制144.技术总监负责制15四、薪酬机制151.工资管理制度152.正式、非正式与协议人员工资制163.公司工资分配和绩效考核挂钩实施办法174.新员工薪资核定195.工资调整申报与审批制度206.机动加薪办法21五、激励机制21(

2、一)培养、发展机制21(二)效益奖励激励25(三)员工持股激励27S公司财务管理体系文件28一、会计制度文件28(一)关于费用控制、报销手续及出差请假的有关规定28(二)招待费管理办法29(三)长期驻外租房管理办法29(四)关于技术服务的管理办法30二、财务管理文件31(一)关于按利润增长幅度上浮员工工资的决定31(二)S公司关于加强合同管理的办法31(三)综合项目预算管理办法32(四)物料用品管理办法33(五)固定资产管理办法34(六)关于加强项目内部班组经济核算管理的决定36三、资金管理文件38(一)关于施行公司内部资金有偿使用的规定38营销管理体系39一、营销组织结构39(一)机构设置3

3、9(二)人员配置40二、营销岗位职责41(一)市场营销部职责41(二)商务组职责41(三)采购组职责42(四)库房物流服务组职责42(五)销售组职责42(六)市场组职责43三、营销管理制度43(一)营销管理条例43(二)合同审批程序53(三)营销效益管理制度55(四)采购与库存管理制度55(五)销售管理制度62(六)合同管理制度69软件开发、项目管理及质量保证体系73一、项目计划73二、项目监督与控制81三、立项86四、结项91五、软件产品开发项目需求开发94六、软件开发项目技术解决方案100七、软件开发项目产品集成110八、过程与产品质量保证116服务体系122 人才激励体系一、 用工机制1

4、. 新员工甄选、面试、考试、录用办法公司招聘新员工，应以公司、部门人事计划及工作实际需求为依据。各部门如有岗位空缺或需要增加人时，须先行提交人员需求申请，呈主管部门领导和总经理核准后，由人事部门办理。人事部选择适当时机和形式组织招聘，在应聘人员中进行甄选，甄选通过后，发出面试通知组织面试面试由申请进人部门主管、专家及人事部门共同组织，申请进人部门主管为主试，面谈完毕时，主试人立即将评语记录在面试表上。专业考试的命题及阅卷工作由用人单位担任，考试行政工作由人事部门担任。专业考试及面试的标准录取分数均不得低于70分。另外人事部门组织的心理测验和档案调查结果供用人单位录取时参考。人事部门汇总考试成绩

5、和评审组意见，领导审批通过后，公布录用人员名单，通知本人，应聘人即成为本公司新进员工。人事部门向被录用人发“录用通知书”。录取人凭报到通知书，按其中的要求和时间来报到，至此成为本公司试用人员。进人部门应按照规定，对新进人员进行职前介绍，试用人员应签订试用协议书。试用期满各部门主管对新进人员做试用评核，向人事部门提出试用期满申请，决定是否正式任用。通过上述考核和试用，新进人员方能与公司签定劳动合同，成为公司正式员工。项目经理以上人员的招聘，除应依以上办法办理外，必须通过公司高层领导班子考核、面试后方予录用。2. 招聘录用制度宗旨加强本公司员工队伍建设，提高员工基本素质，适应本公司经营发展需要，满

6、足各部门对人才的需求。原则l 公开聘用，择优录用；l 平衡本公司内部各部门现阶段对人员的需求；l 根据公司的长远发展战略，满足公司人力资源的长期规划要求。用工形式合同制员工、项目协议员工和临时协议员工。各种形式聘用的人员均应与本公司签订协议或合同。招聘形式l 国家正规院校应届毕业生l 社会公开招聘l 职工引荐l 集团公司内部招聘招聘录用程序各部门、项目组制定人才需求计划报综合管理部进行计划汇总报公司总经理审批综合部执行人员招聘计划人员甄选：笔 试面 试公司 评委 会评审、分配去向签订试用协议各部门上报试用人员情况表及正式录用意见公司总经理核批正试录用不予录用签正式合同发辞退通知书各部门（项目组

7、）人才需求计划的制定 人才需求计划分年度计划与临时性计划, 年度计划各部门、项目经理在每年的10月25日前制定本部门的下一年度人才需求计划并报公司综合部，如因特殊情况未报计划者，在第二年的一月初可补报用人计划。临时性用人计划由各部门在每月25日报综合管理部，综合部适时根据情况进行招聘。综合管理部计划汇总由综合管理部汇总各部门需求计划后，基于公司现阶段发展计划及各类人员的总体平衡和招聘建议，报公司总经理审批，审批后，综合部根据公司领导意见，调整确定公司下一年度招聘工作。招聘由于人才的专业性和特殊性，本公司成立专家评聘委员会，委员会负责招聘录用人员的面试、答辩和考试，委员会经过评审后作出结论和分配

8、去向。录用则通知其进入所在部门试用，不录用，则由人事部门通知本人。用人部门试用新员工根据录用通知在综合管理部办理试用手续，填写试用人员情况表及签订临时用工协议书，确定试用期工资。录用或辞退新员工试用期满后，由用人部门在试用人员情况表中填写试用意见，决定是否可以留用，将结果报知综合管理部，并通知员工本人。同意录用，到综合管理部与本公司签订正式录用合同书及办理报到、起薪等有关手续。正式招聘的应届毕业生，实习期为3-6个月，见习期一年，工资待遇按S公司应届毕业生录用人员标准执行。社会招聘人员的试用期根据学历和技能经验灵活确定，其中：博士生、硕士生试用期一般为1-3个月，本科生、大专生试用期为3个月，

9、工人试用期1个月。试用期间的工资待遇在协议书中明确规定。招聘人员经过试用期，决定录用后方能与本公司签订正式劳动合同，并确定正式工资待遇和缴纳相关险种。3. 聘约人员管理办法为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人事管理规则的规定制定。聘用范围本公司依各部门工作需要，须以聘约方式聘用人员，须呈报总经理核准后以聘任书方式聘用。工作报酬聘约人员不列入本公司编制，其报酬均比照本公司人员待遇和市场价格，由总经理审批。管 理聘约人员的管理，依约定或比照S人员办理。终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时，应提前一个月通知聘用部门。于办妥终止受聘手续后方得终止受聘。解 聘聘约人员于聘

10、任期间，如有违反本公司规定或工作上无法胜任，聘用部门应呈总经理核准后解聘。4. 劳动合同订立及管理规定（1）劳动合同的订立和履行合同期限的确定自2004年3月28日起新招录的操作人员，一律实行短期合同，期限为1至2年。自2004年3月28日起新招聘的专科以下毕业生，期限为1至3年，本科毕业生签订年限为1至5年，硕士生、博士生5至8年。其他人员的签订年限按附表执行。试用期的确定S对新进入公司的员工签订劳动合同，双方可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在1年以上2年以下（含2年）的，试用期不得超过60日，劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。合同甲、乙双方的确定本公司法定代表人的委

11、托代理人作为S劳动合同的甲方；本公司的在册员工作为劳动合同的乙方。 新录用员工劳动合同的签订S公司新录用员工，必须在报到后的7日内，办理好劳动合同的有关手续。公司与员工双方协商签订劳动合同后，人力资源部审核办理鉴证事宜。员工到职后，如拒绝签订劳动合同，视为该员工违约，员工本人要按事先约定或有关规定承担违约责任。其它合同协议及双方约定的条款培训协议员工在职期间因公派出国学习（培训）三个月以上（含三个月）或在国内脱产学习（培训）六个月以上（含六个月）的、单项培训费用在5000元以上的，必须签订脱产学习或培训协议，明确培训期间双方的权利和义务、培训后的服务期限、违约时应支付的培训费用及由此造成损失时

12、的赔偿费用金额和违约时应支付的违约金标准，同时变更劳动合同期限。年违约金的支付标准：经营管理、产品开发、市场营销、材料采购等岗位人员，其年违约金的支付标准为员工违约发生日起前12个月（一个非自然年）工资总额的2倍。非上述人员的年违约金支付标准为员工违约发生日起前12个月（一个非自然年）的月平均工资。其 他甲方与乙方就劳动合同的有关事宜如有特殊约定的，可在S劳动合同书双方约定的有关事项中做具体说明。（2）劳动合同的续签、变更和终止劳动合同期满前一个月，各部门须拿出续订或终止劳动合同的意见，人事部门做出决定。对经协商同意续订的，须在合同期满前十日内，人力资源部办理好续签手续，由公司人力资源部统一进

13、行鉴证；对经协商不同意续签的，须在合同期限最后1天的24时前，办理完终止劳动合同手续。S公司员工在内部流动时，不用变更劳动合同。凡由普通岗竞聘到经营管理、产品开发、市场营销、材料采购等部门重要岗位上工作的员工，公司人力资源部应及时变更劳动合同中的违约金支付标准及合同期限等款项。因机构分立、合并而成立新的独立法人单位，员工在办理划转手续的同时，解除劳动合同，由新单位与划转的员工在平等自愿、协商一致基础上重新签订劳动合同。（3）劳动合同的解除和履行员工个人要求解除劳动合同的，必须提前三十日以书面形式通知本单位，单位须在收到通知后二十日内做出明确答复，并在答复后的十日内办理完解除劳动合同的有关手续。

14、同时员工要承担相应的违约责任（含由此造成损失的赔偿）。员工自递交解除合同通知后的三十日内，必须按合同规定履行岗位职责，否则各单位有权按违纪予以处理。解除或终止劳动合同通知书由公司人力资源部统一制定。公司对各种原因解除或终止劳动合同的，公司要做出解除或终止合同的书面决定，人力资源部备案后，方可办理解除或终止合同手续。对员工提出解除劳动合同，又拒不交纳违约金及双方约定的赔偿款项，未办理任何手续就不辞而别者，S对其档案进行封存管理，在依法追究该员工的有关责任后，方可办理后续手续。在劳动合同期内，因私自费出国学习或定居的，须按规定办理解除劳动合同手续后，方可办理后续手续；员工因私出国超过批准期限或因公

15、出国擅自离团的，各部门应在限期内召回，对于不按期返回或不知去向的，予以除名并解除劳动合同；办理解除劳动合同手续。对乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，经公司所在地的省、市劳动鉴定委员会鉴定确实不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排工作的，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同。乙方由此被解除劳动合同的，甲方按合同规定支付经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%， 患绝症的增加部分不低于医疗补助费用的100%；对乙方合同期满且被鉴定为5-10级的，甲方可以终止劳动合同；被鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，

16、享受退休、退职待遇。凡已签订劳动合同的员工，在合同期内被依法追究刑事责任的，公司可依法解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民法院判刑的、被人民法院依据刑法第三十七条免予刑事处分的。员工被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，可以解除劳动合同。员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，各单位在员工被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，各单位不承担劳动合同规定的相应义务。员工经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间员工的损失，可由其依据国家赔偿法要求有关部门赔偿，用人单位不承担责任。暂时停止劳动合同的履行不等同于解除劳动合同，当妨碍劳动合同履行的障碍消

17、失，劳动合同继续履行。若员工被确认构成犯罪，可将停止履行的劳动合同正式解除。因各种原因解除劳动合同的，公司须将解除合同的书面决定及解除合同证明送达交由本人签收。对无法查找本人下落的，可交由其直系亲属（指父母、配偶）签收；本人或其直系亲属拒不签收的，或无直系亲属的，送达时，可将送件留下，但要将送达经过做出详细书面记载，并由送达人（至少两人）签字盖章，连同处理决定一并装入该人档案以备核查；如无法找到当事人居住场所的，可按其档案记载的最新家庭住址邮寄挂号信，如原件退回，将退回的挂号信与处理决定一并装入该人档案，视为已送达；也可采取登报方式，要求本人限期到单位报到，听候处理，对能直接送达或邮寄送达的，

18、不得采用登报方式。（4）日常管理劳动合同书的填写要求劳动合同内容要按规定填写，不得漏项、缺项和涂改。凡合同书中各条款下的空白处，经双方协商一致，均可填写与该条款要求相符的符合法律、法规、政策规定的有关内容。凡无需填写的，均须注明空白。劳动合同书的保存在劳动合同履行期间，劳动合同书一式两份，一份由公司人事部门保存，一份由本人保存。员工退休、退职、退养及放假，公司保存的劳动合同书装入本人档案。凡解除劳动合同的，公司保存劳动合同书归档备查。公司工会和职代会要加强对本公司劳动合同管理工作的监督检查，积极参与本公司劳动合同管理制度、内部规章制度的制定，并对劳动合同履行过程中存在的问题，提出意见和建议。工

19、会可通过集体协商协调劳动关系，依法保护双方的合法权益。附： S劳动合同签订年限表人 员合同签订年限S一级主查8年以上核心层8年S二级主查8年骨干层5-8年技术研发人员1-5年技术管理人员1-4年技术服务人员1-3年博士生、研究生5年以上5. 辞退、辞职管理制度总 则为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司管理，促进公司发展，特制定本制度。公司对违纪员工或经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权利。公司对不适应工作、不胜任工作的员工有辞退的权利。员工有提出辞职申请权利。辞退管理员工有下列行为之一者，公司给予辞退：l 一年内受处分两次者。l 连续旷工三日或全年累计超过六日者。l 工作疏忽，贻

20、误要务，致使公司蒙受重大损失者。l 违抗命令或擅离职守，情节严重者。 l 由于个人身体原因，不能再从事工作者。l 员工对所承受工作不能胜任者。l 制造生事，破坏或影响公司正常的工作秩序和员工士气者。l 品行不端、行为不检、屡教不改者。l 擅自离岗为其他公司工作者。l 违背国家法令或公司规章情节严重者。l 泄露业务秘密情节严重者。l 经考核不合格被部门淘汰人员，经考察、培训、试用仍不能上岗者。l 员工在试用期内经发现不符合录用条件者。l 工作期间因判刑或刑事处分者。本公司按规定辞退员工时，应提前5天告之，由其直属主管向人事部门提交员工辞退说明，送人事部门审核报总经理审批后由人事部门出据员工辞退通

21、知书。被辞退员工应及时办理移交手续，填写移交清单。被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照治安管理处罚条例的有关规定处理。本公司员工从辞退的当日起停止一切薪金和待遇。辞职管理本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索要辞职申请审批表，填写后交主管部门领导签发意见，再送交人事部门审核并呈报总经理审批。员工辞职申请被批准后，在离开公司前应向人事部门索要移交清单，办理移交手续。本公司员工辞退和辞职均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。员工如未能按规定程序办理相关手续，公司有关部门应视其情况按规定做适当处理。6. 员工内部调动和调离管理规定为保证员

22、工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。员工调离本公司或在公司内调动，要按人事审批权限来执行。公司内调动，应办理如下手续：l 向本部门领导提出调动申请。l 经公司领导批准后通告人事部门。l 到人事部门办理调动手续。l 持报到单到新部门报到。人事部门变动当月考勤，改变工资和人事隶属关系。员工调离本公司办理审批权限按人事责权划分执行。员工要求调离公司时，应办理如下手续：l 向本部门领导提出请调报告；l 按人事权限，请调报告获批后，请调人到人事部门办理员工调离移交手续会签表；l 按要求清点、退还、移交公司财产、资料；l 填写调离表及办理有关手续。员工调离时，一汽身份员工工资截止到调离当月

23、月底，起薪时间基本在下月新单位办理。其他员工工资的发放按员工与本公司所签聘用合同时间协商办理。二、 考核机制1. 人事考核制度公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。试用考核依本公司人事规定新录用人员应试用三个月。试用期到期时，试用单位主管应对其负责考核。并督导被考核人提交试用期间总结报告，在试用转正申请表中做出正确的评价。如试用部门认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或辞退，应具体说明事实，呈报人事部门和总经理核准。延长试用期不得超过三个月。平时考核各级主管领导对所属员工每月工作、勤绩、品德、学识随时做严正考核，排队打分，并将打分情况、奖惩结果每月5日以E-mail 方式上报人

24、事部门。该结果与当月工资挂钩。年终考核每年年初，由各部门组织，人事部门参加，对公司每位员工进行全年工作总结综合考核。员工总结后由各单位主管参考平时工作考核记录及人事假勤记录进行汇总，给每位员工打出全年评价分数，并将打分排序，提出本部门尾者下岗人员，提交人事部门进行尾者培训。该结果进入其个人考绩档案中与部门年终奖挂钩。经部门考核不合格者，待岗培训三个月,三个月后经竟聘仍不能上岗者,公司将与其解除劳动合同。考核年度自1月1日起至12月31日止。有下列情况者不参加年终考核：l 试用人员l 工作未满6个月2. 人事考核规程目 的本规程的目的是通过对职工的能力、适应性和业绩的考核，促进工资、奖金、晋升、

25、晋级、人员调配和教育培训等人事管理工作的科学化、合理化、从而提高职工的工作热情，提高企业的经营效率。考核对象考核的对象为与S签订正式劳动合同的员工，但不包括以下各类人员：l 项目经理以上领导。（参加年终述职测评，群众领导打分）l 新进公司未满3个月者，下岗培训人员。l 特约职务人员。考核实施日与考核期考核期：每年1月1日12月31日为一个考核期。实施日：原则在第二年1月25日前完成考核的分类与被考核者分类，关系表如下：员工分类职务分类考核表分类项目开发人员项目经理（项目主管）项目经理（项目主管）级管理人员部门领导部长级营销人员部门领导部长级技术服务人员部门领导部长级被考核者的自我评价被考核者必

26、须每年一次，按下列自我评价要素进行自我评价，并向所属部门负责人报告总结。自我评价时间：第二年1月5日1月15日自我评价要素：员工类别评 价 要 素员工类别评 价 要 素项目开发人员项目实施目标的完成工作能力、态度、速度、质量效益目标的完成、时间进度责任感、协调力、创造力业绩劳动纪律营销人员效益、经营指标的完成基础能力用户协调能力市场开拓能力业务熟练程度责任感劳动纪律管理人员组织能力目标完成其他工作的完成责任感、工作态度士气、协作能力自我启发劳动纪律技术服务人员工作品质工作知识工作效率劳动纪律合作精神适应性评语打分由各部门主管根据实际评价，给每人打分在部门内排序。评语和分数的使用l 奖励、嘉奖、

27、记功、记大功；l 评选优秀员工、评选技术主查；l 提薪、晋升参考年度评语和成绩；l 其他待遇、教育、调动等，根据具体情况，参考评语和成绩。3. 项目人员考核办法考评的目的l 引导公司内各部门和员工完成公司赋予的使命和责任。l 改善业绩，发展能力。l 确保实现奖勤罚懒，奖优罚劣，l 实现责权利的捆绑和绩效考核与经济效益挂钩，充分调动各项目人员的积极性，激发竞争意识和动力。l 挖掘人才，培养人才，吸引人才。对 象所有参与项目开发的各种人员（包括项目协议人员）。考评前提公司订立的项目，目标明确、内容透明、指标量化、体现公司战略导向。考评过程公正、公开、公平，充分体现成果导向和过程控制相结合，以便持续

28、改进，科学客观。主要以该人在项目合同或协议中实施目标计划或技术支持成果为依据。由各部门主管或项目经理分别对所属员工平时工作成绩随时记录、严密考核，掌握实情。考核结果与工资、奖金、奖惩挂钩，为实行激励措施提供依据，真正达到评价、激励和发展的作用。绩效考评基本方法各部门自定，但基本原则是：项目考核和劳勤考核区分开来，强调项目导向，各项所占比例自定；平时和年度考评结果，采用排队法和基准标定法相结合的办法将考评得分按顺序排列，分出档次。公司对项目组的考核采用KPI目标考核办法，按年初公司下达给各部门的工作目标任务表及经营效益指标确定考核内容。个人目标考核与所在部门及公司的目标完成情况相结合，根据不同岗

29、位在公司价值链中的不同作用和特点，设置不同的关键业绩考核指标（KPI），逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化的指标来衡量工作成果和成长状况，不可只凭主观感觉和印象等方式来考核，以免造成不公平现象。项目人员考核与公司人事考核同步进行，是人事考核的子项考核，其考核成绩占人事考核的主要部分（具体比例由各部门自己确定）。项目考核分平时考核、阶段考核和年终考核平时考核于每月5日前以E-mail形式传至人事部门主管考核人员进行记录汇总备查，同时做为各部门月奖金发放依据。阶段考核当项目进行阶段性完成时所进行的考核。时间不固定，多以汇报和审查方式进行，由主管部门

30、进行考核，其考核结果可与各部门当月奖金挂钩，也可作为一次性奖惩。年终考核在第二年1月25日前进行完。先由部门主管考核部门项目人员，然后由部门主管对公司班子汇报总结（考核项目组一年来完成情况），该考核工作可同年终人事考核一同进行，其考核结果做为项目经理和项目人员年终奖金、奖惩及升调依据。4. 市场营销人员考核办法范 围公司内从事营销工作的所有人员内 容l 日常工作考核。依综合部人事考核执行；l 销售收入指标考核，按各部门年初下达给个人的计划指标考核；l 销售利润指标考核，按各部门年初下达给个人的效益指标考核时 段按年初的营销计划、利润指标分解到季度，确定考核任务。实施方案绩效工资与营销指标挂钩所

31、有营销人员的绩效工资 60% 参与考核。每季度计划完成后一次性补发，完不成任务指标不补发。如全年计划指标完成则补发该季度扣发的60% 绩效工资。全年任务不能完成的，则扣发全年绩效工资的 60% 。经营利润考核与应得奖金挂钩半年考核一次。完成利润指标，按公司计发奖金的办法发放奖金，不能完成利润指标不发奖金。年终完成利润指标，全年奖金按公司计发奖金办法一次性补足。超利润提成年终超额完成利润指标，按超额部分的 （）% 提取奖金。利润指标的完成情况根据公司财务的最终决算结果确定。重大失误考核l 在营销过程中给公司形象造成不良影响者，视情节分别处以扣发奖金、扣发工资、下岗、除名等处分。l 在营销过程中给

32、公司造成重大经济损失者，视情节分别处以扣发工资、下岗、除名等处分。l 在营销过程中，由于个人的失误，导致项目损失或丢失者处以下岗、除名等处理。特殊工作业绩与任务认定特殊情况下的工作业绩认定由公司总经理批准，并由总经理确定奖励标准。三、 晋升机制1. 岗位竞聘制目 的l 给员工提供一个公平竟争的机会和舞台l 竞聘能展示人才，发现人才，吸引人才l 鼓励先进，鞭策后进l 实现人员能进能出，岗位能升能降适用范围公司内需要新增设的所有二级经理（含二级经理）以下的岗位和人员原 则l 坚持五个打破，即“打破用工界限，打破干部终身制界限，打破学历、资历界限，打破职称界限、打破岗级界限”，一切凭能力。l 公开、

33、公正、公平、合理l 公司内的每个岗位都要通过竞聘产生形 式 岗位公开，竞聘演说，当场打分，择优选取方 法l 人事部门公布岗位招聘信息和条件l 公开岗位职责，组织报名，确定答辩时间l 组织专家评审组l 组织答辩、打分、统计l 公布竞聘结果l 办理上岗手续2. 尾者培训制尾 者员工上岗工作后，经各部门综合考核排序后确定的尾者确定尾者条件l 各部门综合考核成绩在尾者l 参与竟聘没能上岗者l 工作不能胜任者l 有错屡教不改者管 理l 各部门向公司人事部门提交尾者人员名单，并通知该人员到人事部门报道l 人事部门接到名单后未该人安排培训l 待岗培训待遇只发基本生活费，公司继续待上保险l 员工因受惩罚而开除

34、或自行辞职者，不以下岗而论l 已经过尾者培训，但仍无部门需要，仍没上岗者淘汰。3. 项目经理负责制产 生有项目确立，则产生项目经理岗位，通过公司内竞聘选拔项目经理。聘 任项目经理聘任期一般视项目的开发应用时间确定，原则任期两年。解 聘项目结束，项目经理解聘，项目组解散。项目经理职责权利：l 战略规划：在公司整体规划框架下，细化项目组发展规划。l 产品研发：负责组织领导产品研发团队。l 市 场：负责项目组产品的开拓市场。l 人 才：有权招聘优秀人才及辞退不合格人员。l 分 配：有权分配项目组员工工资及奖金。实行按贡献分配，l 经营管理：以效益为中心，抓成本核算，做到人人都是经营者，做好团队管理和

35、建设。考 核l 公司对项目组营业收入和人均利润指标的考核l 公司对项目组产品研发进度和质量的考核奖 惩l 项目经理的工资、奖金，由总经理根据考核结果确定l 项目经理当月工资和奖金，由总经理结合项目组当月任务完成情况确定管 理l 公司人事部门对项目经理实行动态考核和管理l 对项目经理工作公司每年进行一次述职测评，l 经考核不胜任者，退出项目经理岗位，取消其权利、待遇。4. 技术总监负责制产 生当公司出现重大项目或由多个项目组参与的项目时，公司一般选派技术总监担任此项目的项目经理，对其实行技术总监负责制作 用协调各个项目组间的关系。协调公司与客户之间的关系责任、权利l 负责项目规划和计划的制定l

36、负责对项目技术、设备等方面的把关和指导l 负责对项目的时间、任务、进度和质量的检查和督导l 负责对项目的审核和评审工作l 负责沟通上下级和内外工作关系l 有权负责项目组人员的组建和管理工作l 有权在项目组内部进行人员调整及考核l 有权及时向上级领导反映情况，出现问题及时汇报考核奖惩l 主抓项目的副总或助理负责考核技术总监工作l 技术总监的工资和奖金由总经理和副总经理直接分配管 理l 公司技术总监的日常考核管理归项目管理办公司l 工作任务由公司主抓技术领导直接下达给项目管理办公司l 项目管理办公室确定项目负责人四、 薪酬机制1. 工资管理制度总 则l 为加强本公司工资管理，提高各部门及员工的工作

37、积极性，制订本制度。l 岗位贡献工资制实行公司对各部门效益指标统一考核，分级管理，总量控制，平衡调整。公司人事、财务部门统一负责全员岗位基础工资部分的管理。l 各部门领导（项目经理）负责本部门浮动部分的考核、分配和管理。要求各部门负责人制定出本部门的工资考核分配办法。工资计算时间及支付日规定：l 工资的计算时间为上月（131）日，每月20日支付。l 工作支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，若遇连续两日以上的休假时则在上班后第一日发放。l 公司因正当理由（如不可抗力、经营周期困难等）而无法按期支付时，事前与职工工会组织协商公布通知员工。工资支付形式：l 正式员工工资原则上以月工资制

38、为准。l 所谓月工资制是以岗位基础工资为工资制定的标准，它做为加班工资、各种假期工资支付的基数，对各种考勤、请假、停职等要从工资中扣除。新进员工工资规定l 新进员工的工资，根据该月实际出勤工作日数按日计算并给付。l 下列员工不在定期加薪范围之内：临时工、试用期人员、外聘人员、公司特别制定工资的员工。工资调整 公司每年加薪一次，在1-2月份绩效考核后实施，于下一个工资支付日兑现。下列情形实施特别加薪，并在通知后的下一个工资支付日开始实施。l 开发成果突出并足以成为同志之楷模者，由部门领导（项目经理）推荐及人事部门评定后，认为绩效优良有加薪必要时报总经理审批后执行。l 有特殊任务的员工，成绩突出经

39、人事部门评定后认为有加薪必要时报总经理批准、执行。l 其他业绩突出表现优秀的员工或受到表彰而使公司认为有加薪必要时，由部门领导（项目经理）推荐及人事部门评定后，认为有加薪必要报总经理审批、执行。2. 正式、非正式与协议人员工资制总 则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司经营发展情况及配套有关规章制定。适用范围公司签定正式劳动合同的所有员工。工资原则经济效益原则，总量控制、分级管理的原则，按劳分配和按绩效分配相结合的原则。工资模式与结构采用岗位贡献工资制与其他多种分配形式并存的模式。结构：员工工资=岗位基础工资+效益贡献工资+效益奖金+福利补贴工资内容l 岗位基础工资

40、是员工工资的基础部分，岗位基础工资是S公司给予员工的保障工资，在工资总额中占50%。l 效益贡献工资 是员工工资的主体部分，占工资总额50%，主要突出工资的激励作用。加大活工资在工资结构中的比例，用以激发各部门和员工的积极性。 l 效益贡献工资与各部门的经济效益和员工的绩效考核挂钩，按考核结果每月发放。各部门领导及员工的效益贡献工资每月随本部们的效益情况上下浮动，即效益贡献工资为S的“浮动工资”。l 效益奖金 是效益贡献工资的一个辅助部分，主要根据公司及部门效益好坏和公司工资基金的承受能力确定，与各部门完成任务目标、利润指标，工作业绩的综合性阶段成果确立。形式有：效益提成工资、特殊贡献嘉奖、单

41、项奖（项目奖励）、一次性效益奖、季度奖金、年终奖金，（公司奖金基本占工资总额的20%左右）。l 福利补贴l 福利补贴包括公司给员工的各种保险及待遇，主要有 养老保险；（个人7%、企业25%）（补充养老保险5%） 失业保险；（个人1%、企业2%） 工伤保险；（个人0%、企业 0.93 %） 医疗保险；（个人2%、企业 1%）（补充医疗保险7%） 住房公积金；（个人8%、企业20%） 住房补贴、采暖费补贴 医药费补贴其他事项l 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；l 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；l 员工加班补贴，按月统计，计入工资总额；l 各类补贴、津贴依据集团

42、公司各类补贴管理办法计入工资总额。非正式员工工资制适用范围订立非正式劳动合同的临时工和协议工，一般指试用期员工和临时用工人员。工资模式用工协议中的协议工资制。非正式员工的考核、评价同正式员工一样，每月按其工作业绩、效益成果，出勤、各种假期、加班等情况综合汇总，确定每月实发工资总额。非正式员工不享有公司的各种保险津贴，但享有公司的福利待遇。协议工资对项目急需，公司需要特殊招聘的人才，可实行协议工资政策，具体工资待遇经过双方协商达成协议工资，以合同形式予以确定。3. 公司工资分配和绩效考核挂钩实施办法目的、意义l 工资分配制度的深化改革，能充分调动员工和骨干的积极性，减少盲目性，提高科学性。l 在

43、S真正形成一个“吸引人才、留住人才、用好人才”的激励机制，真正体现“政策留人、感情留人、事业留人”。l 建立S“按劳取酬、按能力取酬、按贡献取酬、按效益取酬”的工资分配原则，形成有效工资分配政策，真正做到“按劳分配”、“养干分开”、“养站分开”，使强者更强，弱者变强。l 在全公司、各部门和项目中建立市场经济和效益第一的观念，以效益为中心，一切围绕市场转，一切围绕效益转。使各项经营工作和考核工作与经济效益全面挂钩。l 打破工资分配中的大锅饭和项目经理终身制的一贯做法，培养锻炼一批优秀人才，建立一批有能力、有水平的骨干队伍。指导思想建立一个合理有效的分配体系，形成吸引人才、留住人才的激励机制。实现

44、“快速反应”、“快速决策”、“快速开发”、“快速投入”、“以快取胜”的效益公司。指导原则真正在S实现工资能“升”能“降”，人员能“进”能“出”，坚持政效挂钩，继续实现五个打破，即“打破职务界限、打破职称界限、打破岗级界限、打破资历界限、打破用工界限”，一切凭贡献。工资分配细则：基本工资（岗位基础工资）公司将各类人员的工资基本分成分两部分：一部分：基本工资（即岗位基础工资），占50%；另一部分：效益工资（即 浮动工资），占50%。公司每月给项目经理50%浮动工资的额度，项目经理根据本部门及员工业绩考核情况，有权依据额度总数分配部门内员工上下浮动工资的权利。l 亏损项目。原则上效益工资不发。现阶段

45、只在50%的效益工资总额里先下浮50%的效益工资，如一个季度内继续亏损，从第四个月开始再增加下浮比例10%，即在50%的效益工资总额内下调效益工资的40%。l 不亏损的项目。每月同样把50%浮动，有的项目某个月亏损但年终整体盈利，公司则将当年每月扣除的效益工资累计一次补发，即效益工资的50%能基本拿回。应得奖金也由财务补发。l 公司投入的研发项目、储备项目。经过领导班子讨论后，在规定开发期内只和政绩挂钩，不同效益挂钩。但经过规定时间完成的研发任务投入市场后也同其他项目一样进入正常项目考核。l 公司依据整体效益情况和每个项目组情况，根据自己的承受能力，随时增加一定比例的效益工资进行浮动，以体现工资能升能降。效益工资（效益贡献工资）各部门对员工要做到“上不封顶，下不保底”。新增人员和转正人员的工资，由综合部审核办理，全部增加到各项目工资总额里。奖 金（效益奖金）l 公司奖金。年终