抓好“四三二一” 增强人才实力.doc

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1、抓好“四三二一” 增强人才实力 自从农村信用社深化体制改革至今，历经艰辛的探索，我市农村信用社改革成果初显，信用社的发展呈现良好发展态势。作为改革重要内容并在改革中起到重要作用的人力资源改革，也实现突破性发展，员工队伍结构调整步伐加快，薪酬制度管理焕然一新，劳动保障体系日渐完善，为下一步的改革奠定了坚实基础。与此同时，日新月异的金融市场和千变万化的竞争方式，把农村信用社的改革与发展推向了挑战性更强的攻坚阶段。如何适应竞争并赢得先机，对“人”的改革无疑是主导发展方向的基础性工程。为此，笔者就改革攻坚阶段我市农村信用社人力资源管理略抒拙见，以期抛砖引玉。 一、健全四项机制 “选人、用人、育人、留人

2、”，贯穿于人力资源管理全过程，建立一套科学完善的选人、用人、育人、留人机制是强化人力资源管理的基础，也是提高员工队伍整体素质的关键。 精细化选人。选人是人力资源管理的第一步，要选好人、选对人，笔者认为有3个方面值得注意：一是要有明确统一的人才观，就是要求全市信用社该怎么看待、对待人才的一种标准。比如我们经常说要以人为本，德才兼备，能否根据自身行业特点细化，“德”与“才”那部分要求更高，只有明确的人才观才能真正选出单位想要的人。二是建立职位核心能力模型，就是要通过对各个职位上优秀人员的表现加以提炼，具体细化为胜任这一职位的能力、行为要素。通过职位核心能力模型，我们就能清楚的把握领导干部、信用社主

3、任、信贷人员、主办会计等各职位上的人员需要的能力，选人才会事半功倍，并且使选人有据可依，增强透明度。三是要建立科学严密的招聘流程。随着信用社实力的壮大和影响力的提升，越来越多的人希望到信用社就业，如何筛选出适合信用社发展的人，流程的科学性至关重要。比如招聘高校毕业生中到位率低的问题，现有招聘流程基本分为“海选”式的资料初审、“PK”式的笔试、“三分钟定终身”式的面试三部分，其中面试最为关键，由于诸多评委的标准不一致，如果在评分规则上更精细化、更利于用统一标准来评判，就能避免人为因素的影响，真正选出为社所用的优秀人才或者“潜力股”。 巧妙化用人。一个企业可能没有优秀的个人，但一定存在优秀的团队，

4、关键在于如何用人，将合适的人放到合适的岗位释放潜能、实现增值，是用人的最终目标。就目前而言，农村信用社的用人机制还没有同发展与改革的步伐相一致，主要表现在用人环境不完善、用人意识相对滞后、人才梯队建设不完备等方面。笔者认为，现有员工队伍结构决定了用人必须抓住三个重点：一是开放式的用人风格，广纳贤才。农村信用社员工队伍素质基础差、底子薄，对人员的任用不能委屈求全，而应注重人与岗位的合理搭配。要用人所长，更敢于巧妙性地用人所短，“用人要疑、疑人也要用”，以达到优化组合、人尽其才的效果。二是完善的人才梯队建设机制。农村信用社要实现长远发展必须首先加强人才队伍建设，在用人过程中大胆培养、起用有潜质的年

5、轻员工，不仅利于百年大计的远期发展，更能为信用社注入新鲜血液，增强活力，提升精神面貌。三是规范的用人考核机制。完善的考核机制对于人才队伍建设并不成熟的农村信用社来说意义重大，只有通过科学严密的考核才能真正用好、用活自己的员工，特别是员工中的“鸟人、狂人、小人”，真正提高用人效率和质量。 科学化育人。一个企业培训教育机制的优劣将直接决定企业的竞争力和发展力。我市农村信用社的教育培训主要包括岗前培训、专项业务培训和领导干部专项培训三种，但已显现出不能满足信用社发展需求的迹象，如岗前培训的实用性问题、领导干部先进金融理念的系统性学习问题、大学生员工的知识更新问题、全员素质提高的途径问题等等。笔者认为

6、，要从根本上解决“育人”的问题，必须要建立起“培训需求分析课程体系设计培训计划制定培训实施管理培训效果评估”良性循环的培训教育机制。要根据员工考核结果分析报告、岗位核心能力需要和信用社发展战略全面分析培训需求，在此基础上，有的放矢地设计课程体系和培训计划，杜绝“一刀切”，例如岗前培训中代理工与大学生员工的课程设置、培训重点和要求要区别对待、分类指导，代理工要突出业务技能培训，而大学生员工则要注重管理能力和“挖潜”培训，而对优秀大学生的后续培训更要注重先进金融、管理理念的培训，为其知识更新营造平台。人力资源部门特别要重视培训实施管理和效果评估，唯有如此，才能逐步弥补和完善培训计划和课程设置的不足

7、，达到理想效果。同时，健全的“育人”机制不能缺少的就是把“学习”和“育人”融入企业文化中，在企业内部搭建无限互动的沟通与学习的平台。信用社就是学校，领导就是教练，下属就是学员，要积极倡导员工树立学习与创新的工作方式。笔者比较赞同有些县级联社的“师傅带徒弟”制度，加以完善可以加以推广，同时，应通过外部强制性措施营造学习氛围，比如每月“读一本书、写一篇心得、开一次头脑风暴会”，逐步使员工养成自觉性的学习习惯，以此来不断提高信用社员工的综合素质。 艺术化留人。“跳槽”率不断增长是信用社近几年人力资源管理中的一个新现象，而“跳槽”者中有一定能力的年轻员工居多，有相当一部份联社在处理“跳槽”人员时基本上

8、是“查查帐、算算钱、说再见”，更有个别基层信用社领导巴不得自己的员工“跳槽”，觉得终于少了个“不听话的”，如此一来，很多年轻员工怀着“火热的心”来，带着“拔凉的心”走，农村信用社成了“为他人做嫁衣裳”的“实习基地”，在邮政储蓄银行即将成立、亟需引进人才的现阶段，处理不好“留人”问题，对信用社的发展将产生极为不利的影响。信用社并不是要留住所有人，那些好高骛远、心比天高的人就应该淘汰，但我们要最大努力留住有利于信用社发展的“绩优股”和“潜力股”。笔者以为，要留住人才，有三个方面必须加以完善：一是良好的“硬环境”。要为员工特别是敏感性较强的新员工创造良好的工作甚至生活环境，要让其感觉到信用社把他当自

9、己人，而不是一进信用社门听到的第一句话就是“食宿自理”。二是优秀的“软机制”。“软机制”比“硬环境”更能留住人才，因为有能力的员工在暂时性的物质待遇和长远性的个人发展之间，往往会选择后者，我们必须要建立起完善的选人、用人、育人机制，才能真正让员工“有干头、有想法”。很多区县联社抱怨大学生员工留不住，但又不去完善自己的机制，总认为不是本地的学生迟早要走，即使是本地的，培养优秀了也要走，干脆就不培养、不启用，安排到基层岗位临柜，听之任之，这样的用人理念和留人机制最终会使信用社发展陷入泥潭。三是科学艺术的留人措施。人力资源部门要制定合理的、富含中国哲学的留人措施，未雨绸缪。应该在第一时间解决“为什么

10、要走，不走的条件是什么，是否能够满足，走了以后该怎么做”的问题，以便能对“跳槽”者对症下药，争取主动。同时，对于确实不能挽留的“跳槽”员工要实行谈话报告制度，及时上报市联社人力资源部门以供掌握动态、制定针对性措施。 二、打造三个关键点 如何在“统一领导、分级管理”的原则下进行有效的人力资源整合，是人力资工作的一项重要内容。笔者以为，目前没有必要也不可能做到“眉毛胡子一把抓”，重点在于督促基层联社建立统一完善的选人、用人、育人、留人机制，在此基础上，抓住关键点，做到“以点带面”。其中，高管人员（以下称领导干部）、信用社主任、先进典型是三个必须要抓好抓实的关键点。 树好“标杆”领导干部。领导干部是

11、风向标，领导班子是发动机，一个企业、单位的工作作风、经营业绩、团队实力与领导干部有着直接联系，而对受传统因素影响较深的农村信用社而言，领导干部的“标杆”作用更为明显。要在改革攻坚阶段切实发挥领导干部的“标杆作用”，除加强对领导干部考核、“四好班子”评比等方面以外，一条重要途径就是通过教育培训、交流学习，不断强化其责任意识和创新意识。一个有责任心的领导才能成为员工学习的好榜样，某区县联社理事长上任以来，推行规范化服务，要求员工上班时间着规定工作装，配带统一工号牌，他自己本人带头坚持，从不违反，并要求领导班子成员要坚决杜绝“只许州官放火，不许百姓点灯”的现象，这种简单行为就潜移默化地影响到了员工，

12、这就是“标杆”作用。同样，领导干部的创新意识对于目前农村信用社的改革与发展有至关重要的作用，我们的改革没有样板，我们的发展必须也只能走自己的路，墨守成规、明哲保身只会使信用社停滞不前。只有领导干部敢创新、能创新，信用社员工才想创新、会创新。 抓好“杠杆”信用社主任。在信用社目前的体制和条件下，各种发展战略、规章制度基本是通过信用社主任传达到基层员工，要让员工正确了解、贯彻上级部门的治社方针，信用社主任的作用尤为重要，既要传达准确，又要率先垂范。信用社虽然不是一级法人，但“麻雀虽小，五脏俱全”，较大的信用社其实就是一个“小联社”，无论是经营还是管理，都要求信用社主任具有更强的素质。目前，由于人才

13、梯队建设的滞后，导致农村信用社主任难选，更值得注意的是有相当一部分在职信用社主任工作缺乏主动性，特别是在贷款责任追究制、强制性轮岗等制度实施后，机械性执行联社规定，工作目标仅仅定位在内部分任务、完任务、保任务，既不利于工作的拓展，更在员工中形成了极为恶劣的影响。因此，建议区县联社要从发展大局出发，合理安排信用社主任交流的时间，并花大力气做好信用社主任的再教育，让其真正发挥“杠杆”作用。 做实“模板”先进典型。一个没有精神榜样的企业是一个没有发展内涵和驱动力的企业，一个深入人心的模范力量胜过十条处罚令的威力。农村信用社内部不是没有精神榜样，而是没有挖掘展现，笔者非常赞同类似于“信合先锋”这样的评

14、比活动，但应增加除领导干部、信用社主任以外的普通员工，要坚持宁缺勿滥，真正评选出能激发全体员工工作激情的信合标志性典型人物来，并以此来带动更多的人为获得这一荣誉而不懈奋斗，从而形成你追我赶、良性竞争的工作氛围。 三、建设“两道保障线” 人力资源管理是信用社改革与发展的基础性工作，同其他各项工作紧密联系，相得益彰，笔者认为，要保证员工队伍水平和人才实力同信用社的发展同步，就必须建设两条长期性“保障线”制度体系和企业文化。 建设科学规范的制度体系。“没有规矩，不称方圆”，完善的内控制度，对于防范操作风险、提高员工队伍水平，有着重要作用。就目前而言，农村信用社经济案件的发生，大多还是以制度失位或执行

15、力弱化导致。因此，必须进一步健全制度体系，以外部强制性措施规范员工操作行为，震慑其道德风险的萌动，笔者认为，就金融行业而言，能够用规范的制度约束员工不犯错、少犯错，就等于在提高员工素质，因此，制度建设，对于提高员工队伍水平、降低经营风险，不可或缺。 建设以人为本的企业文化。企业发展不等于企业文化在发展，目前的农村信用社还没有真正形成自己的企业文化，但处在改革攻坚阶段的信用社必须要建设自己的企业文化，它对于增强信用社可持续发展力、形成核心竞争力具有无可替代的作用。同时，我们要清楚的认识到，企业文化不是简单的形象工程，不是一朝一夕之事，它是贯穿于信用社发展的全过程。笔者认为，目前农村信用社企业文化

16、建设要突出一个“人”字，要采取有效措施，营造“尊重人、信任人”的环境，为员工搭建没有边界的舞台，让员工在这种环境和未分中对信用社形成认同感、归属感，并能激发自己的工作热情和工作积极性，这样的企业文化才是信用社发展的“内燃机”。当然，这是一个漫长的过程，但千里之行，始于足下，我们需要做的是从现在开始。 四、完善“一条主线” 人力资源管理在企业发展中起着基础性作用，而在人力资源管理中起着基础性、引导性作用，并渗透到人力资源管理各个环节的则是薪酬制度。目前我市农村信用社实施的薪酬体系不尽相同，但大都存在激励约束不对等的情形，要么“一刀切”，行政色彩浓厚，要么追赶潮流，盲目引进不设和信用社自身环境的薪酬制度，使员工的积极性不升反降。笔者认为，农村信用社的薪酬体系必须以“员工积极性”为出发点制定，看贡献、看效益，通过薪酬培养出人才、留得住人才，有效整合农村信用社的现有人力资源。