劳动合同签订法律实务.doc

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1、申请仲裁时效：一般时效期间为一年，特殊时效不受一年期间的限制。案例一：某公司自2009年1月1日招用员工甲，一直未与甲签订劳动合同，2010年11月，甲离职，要求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资。请问,公司是否应当支付双倍工资?应该支付几个月的双倍工资?n 案例二：某公司自2008年3月招用员工乙，2010年12月辞职，一直未签订书面劳动合同，员工乙申请劳动仲裁，其中之一要求公司支付2010年1月至2010年12月的未签合同的双倍工资。请问,公司是否应当支付双倍工资? n 案例一n 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对

2、陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。n 请问，该公司的做法是否可以？n 案例二n 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气

3、，申请劳动仲裁。n 请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？n 1、试用期的误区n 序号n 存在误区n 可能导致的风险n 正确做法n 1n 试用期过后再签订合同n 超过一个月双倍工资n 签订合同n 2n 试用期的期限随意约定n 超期要支付赔偿金 n 依法设定n 3n 单独签订试用期合同n 视为放弃试用期n 试用期在合同内n 4n 试用期可以不上社保n 工伤赔付风险n 缴纳社保n 5n 试用期可以低于最低工资n 补足差额支付赔偿金n 合法合理确定工资n 6n 试用期不符合条件可再延长n 视为试用期已过n 及时辞退n 7n 续签合同可以再约定试用期n 无效n 采取变通做法n 8n 试用期可

4、以随便辞退员工n 双倍补偿或恢复关系n 依据录用条件解聘n 2、试用期的期限n劳动合同的种类/期限试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内3、试用期的工资标准试用期工资的双重保底政策不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80用人单位所在地的最低工资标准4、试用期解除劳动合同的条件n 劳动者 有权提前3天通知用人单位解除劳动合同n 用人单位 在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具

5、备过错性解除（第39条）和非过错性解除（第40条）第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。思考：试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？案例n 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。n 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王

6、某隐瞒了怀孕的消息，并于2009年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。n 请问企业的做法是否正确？依据是什么？案例n 某公司招聘一名车工，其中录用条件有一条为：具备二级车工的技术水平。马某见该公司的招聘广告去应聘并顺利通过面试，双方签定了3年期限的劳动合同，约定试用期是4个月。n 在工作中，公司发现马某的工作能力不足已应付目前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一日，公司组织了考核组对马某进行了考核，考核结果是马某的技术水平不够二级车工的

7、技术水平。第二日，公司以马某不符合录用条件为由解除了与马某的劳动合同。n 请问，是否可以？ n 三、加班管理法律实务加班的认定n 考勤记录与加班证据n 加班工资计算基数的确定n 计时工资下的加班工资计算 n 计件工资制下的加班工资计算n 工资打包支付时加班工资的认定n 工资结算协议的效力n 合法有效控制加班费的证据nn51万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，最后一份劳动合同的期限至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计

8、算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经不存在。51万加班费案（二）n 对于加班费计算基数 双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录：其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。09年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2007-2008年间则在6000元左右。以09年5月为例，蒋某

9、的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。n 加班费能否往前追讨12年？n 当事人的举证责任该如何分配？n 计算加班费基数如何确定？ 1、加班的认定 种类区别标准工时制综合计算工时制不定时工时制工作时间8小时/天；40小时/周；休息1日/周在审批的计算周期内平均8小时/天 无固定时间要求适用范围普遍性原则

10、连续性原则 机动性原则与加班的关系平时超时 1.5倍休息日工作 2倍节假日工作 3倍周期超时 1.5倍节假日工作 3倍 不执行加班的规定n 2、考勤记录与加班证据n 第26条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。n 用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。n 劳动者提供电子考勤记录主张加班工

11、资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。n 用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。n 考勤记录保管的规定n 第17条 用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。 n 用人单位保存劳动考勤记录不得少于2年。n 用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。n 3、加班工资计算基数的确定n 江苏省工资支付条例第64条 计算劳动者加班加点工资的标准 应当按照下列原则确定：用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资

12、支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行； 前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满12个月的按照实际月平均工资计算。4、计时工资下的加班费计算n 制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月n 计薪日的计算日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天n 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知n 劳社部发20083号 n节假日小时加班

13、工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8300%休息日小时加班工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8200%工作日小时加班工资=（月加班工资的计算基数/21.75）/8150%5、计件工资制下的加班工资计算n 江苏省工资支付条例第21条 实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当根据本条例第二十条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。节假日加班工资=计件单价300%件数休息日加班工资=计件单价200%件数工作日加班工资=计件单价150%件数6、工资打包支付下的加班工资认定

14、n 第23条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。n 7、工资结算协议的效力n 第25条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。n 劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。合法有效控制加班费的方案n 运用工时制度，控制加班时间n 科学设计工资结构，明确加班费计算基数n 规范调休制度，节约加班费支出n 建立加班审批制度，制约考勤记录的证据作用n 设计完善的工资单，分清工资与加班工资 n 保管考勤和工资记录，避免举证不能的风险四、工伤事故处理法律实务n 工伤认定的关键n 7种属于工伤的情形n 3种视同工伤的情形n 3种不得认定工伤的情形