公司人力资源年度总结2023年.docx

《公司人力资源年度总结2023年.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司人力资源年度总结2023年.docx（88页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、公司人力资源年度总结2023年 公司人力资源年度总结2023年 篇1 工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的须要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还须要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简洁问题，它受到自身观念、思维、阅历、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我视察和身边挚友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：一相当程度上的无趣、不成熟。首先是处事看法和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、学问结构差不多的同学、挚友，沟通起

2、来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对许多类型的人群，从一般职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样乍面临这种纷繁困难、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有许多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索了困难的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会阅历的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!二不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不行否认的是自我将这个弱点剖析出

3、来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信须要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往须要一些时间或者不同寻常的经验，或许对于我在时间上还有点欠缺或许在经验上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!三表达沟通实力须要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫钝感力，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主见在语言上不要太灵敏、灵活，而多一时间和精力在思索上，我受这种主见的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，至少在沟通上是

4、一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在聘请办公室这边，没有经验总部的融合适应阶段，许多工作上须要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。 公司人力资源年度总结2023年 篇2 一、20xx年人力资源工作总述。20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本状况。截至20

5、xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指

6、标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。(二)广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工成本。(三)实业依据高速马路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。(四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料

7、。四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。

8、东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人发展须要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训须要加强。通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层管理人员培训班，39人参与培训。进行服务

9、区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源管理、劳动保险、安排生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作实力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤

10、重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，主动协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展实力培训。全年参与培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。 实业根据年度培训安排，加强了员工的教化培训工作。从从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和

11、工作热忱。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理运用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作主动性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。七、以信息化建设为动力，主动协作集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。依据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势

12、，提升信息化建设工作，特殊是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告限制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为协作集团人力资源管理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教化背景、专业技术职务、技术工种、接着教化、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提

13、高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 公司人力资源年度总结2023年 篇3 一、20xx年人力资源工作总述。20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本状况。截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历状况：截至20xx年12月3

14、1日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下：(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。(二)广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架

15、构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工成本。(三)实业依据高速马路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。(四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源

16、管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 公司人力资源年度总结2023年 篇4 (1)获得依据企业目标确定的

17、所需员工条件，通过规划、聘请、考试、测评、选拔、获得企业所需人员。获得职能包括工作分析、人力资源规划、聘请、选拔与运用等活动。a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。b.人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供应相协调。需求源于组织工作的现状与对将来的预料，供应则涉及内部与外部的有效人力资源。c.聘请与选择：应依据对应聘人员的吸引程度选择最合适的聘请方式，如利用报纸广告、网上聘请、职业介绍所等。选择有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。d.运用：经过上岗培训，给合格的人支配

18、工作。(2)整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、冲突冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、看法趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。(3)保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的主动性、主动性、创建性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的平安、健康、舒适的工作环境，以增进员工满足感，使之安心满足的工作。保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作主动性，如公允的酬劳、有效的沟通与参加、融洽的劳资关系等;二是保持健康平安的工作环境。a.酬劳：制定公允合理的工资制度。b.沟通与参加：公允对待员工，疏系，沟

19、通感情，参加管理等。c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。(4)评价对员工工作成果、劳动看法、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策供应依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满足度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。(5)发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工学问、技巧和其他方面素养提高，使其劳动实力得到增加和发挥，限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。a.员工培训：依据个人、工作、企业的须要制定培训安排，选择培训的方式和方法，对培训效果

20、进行评估。b.职业发展管理：帮助员工制定个人发展安排，使个人的发展与企业的发展相协调，满意个人成长的须要。 公司人力资源年度总结2023年 篇5 上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入公司以来，也有很长时间_人力资源工作阅历，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟识，这半年的人力资源工作也结束了，经过这半年的工作在许多的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，HR是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我特别喜爱的一个部门，在这里我自己实力得到的发挥，我的工作实力也是比较出众的，在这半年来我主动的学习，

21、自己工作的相关学问，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为公司更好的发展，也对自己工作总结：一、虚心接纳看法，学习新学问这半年来，我对自己工作最满足的就是随时随地的听取同事的看法，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源学问，这是对工作的一种主动看法，我觉得人力资源的学问是许多的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的一种熬炼，这上半年来始终就本着友好的看法在学习，工作也是一样，虚心的接纳看法，大家的目的都是一样的，我信任，我们都是想着人力资源部更加的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们

22、就能够好好地为公司服务。在半年来，无论是在工作上有多么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的学问，特殊是在自己时间足够的时候，对于学习学问的看法，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清楚的看到了自己的成长，这是在公司这个好的环境下才培育的，我觉得真的很有收获。二、工作的取得的成果这半年的工作我始终规范好自己，主动的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了肯定的仔细，为公司不断的注入簇新的人才，我严格的根据公司的要求把一切的东西标准化，特殊是在招揽人才的时候，我肯定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作阅历，我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己

23、最大的努力。三、收获上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会接着保持。 公司人力资源年度总结2023年 篇6 xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作安排，按月做出预算及工作安排，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构

24、分析及年龄结构分析。1、各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。2、学历结构分析如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。3、司龄结构分析我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下

25、的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。二、聘请工作总结，相关数据分析1、聘请完成率分析。除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运

26、营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关

27、严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国

28、人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“*面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这

29、些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。三、培训工作总结xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“

30、伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上

31、是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 公司人力资源年度总结2023年 篇7 20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献

32、了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)20-30岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。51-60岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍旧以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。初中及初中以下学历占53%。中学(含中专职高)学历占3

33、7.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。1-5年工龄的795人，占54%。6-10年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流淌性仍旧偏大，二、20xx年主要完成的工作

34、简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：(全年培训总结附后)全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参与学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好成果。进入10月，经过与运

35、城工学院多次协商，我公司22名员工参与为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位根据年初安排自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业学问、管理学问、平安学问、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参与的学习。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，协作指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异样状况进行书面说明说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行惩罚。每月对指纹考勤运行状况和人工考勤运行状况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以

36、来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显削减。4、信息化管理方面上半年起先对要求内部逐步起先运用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥主动主动的工作热忱，克服了对软件系统不熟识，技术资料缺乏，数据录入量浩大等困难，边运用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年起先由旧工资软件向新软件过渡。erp的运用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层供应决策依据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中

37、被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进行斟酌。 公司人力资源年度总结2023年 篇8 时间荏苒，历史的车轮在无声中载走了20_年，虽它已成为史册的一页，回首15，有许多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生重新规划了一条行程挑战自我。20_年1月1日我被迫从a公司调至b公司，之所以我要用“被迫”二字，

38、是因为当时不是我心甘情愿来b公司工作。不想到b公司工作的缘由是有种被“发配边疆”之感，因为我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我?所以在即将离开a公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作实力才将我调离a公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因，我确定前往破釜沉舟，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。在b公司上班的前三天，生疏的环境及人情的冰冷让我倍感悲观，我对我能否开展好人力资源的工作一点信念都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的激励及指引，我整理了一下自己的思绪

39、，确定变更对本部门个别人的看法，必需发号施令方能开展工作，因为在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺当中开展前进。原本漫长的一年却好像飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感受颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样舍命的付出，却永无见“天”之日。所以，我确定留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。以下是我对20_年人力资源部的工作进行一次年终大盘点：一、20_年度我的工作进展状况：1、20_年1月，完成了员工资料的完善，即：资

40、料的收集及建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。2、20_年2月，完成了大型聘请一次及培训(为期3天聘请时间，总应聘人数为70多人，效果相对不志向)、公司全员劳动合同的签订及建档;3、20_年3-5月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：嘉奖条例、休假管理方法、考勤制度等;4、20_年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定;5、20_年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位及绩效浮动正式启动，两店执行状况的督导;6、20_年8-9月，除日常事务处理外，无特殊事宜开展;7、20_年10月，完成了一次大型聘请及培训(为期2天的聘请时间，效果特别不志向，总应聘人数30

41、多人);8、20_年11-12月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游安排及团拜安排的拟定等事宜。二、部门人员的工作进展状况：1、a某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她削减了工作量。其性格较为柔软，工作仔细细致，看法较好，与各部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工沟通方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。2、b某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、帮助店长监督现场卫生等日

42、常事务处理，工作特别繁琐，比金沙店人事事情多许多，因为西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作仔细细致，与各部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少耐性度。是一位可培育之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有老师证在手，一心想从事老师一职。3、c某其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员聘请及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。三、20_年度人员流失状况：1、20_年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内

43、)2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教化和沟通工作还需加强。四、20_年度人员补充状况：合计补充人员：301人1 一店非保健部补充人员：74人2 二店非保健部补充人员：81人3 两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部)4 管理部补充人员：10人五、20_年度奖惩状况：1、一店罚款金额：8422元 (其中含6个小过、1个大过);嘉奖金额：34580元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖)2、二安店罚款金额：5585元 (其中含1个小过、2个大过);嘉奖金额：22150元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖)3、管理

44、部罚款金额为：160元。无嘉奖。以上为20_年度的工作总结，我深感尚有很多值得改进的方面，主要体现在是员工沟通与沟通还有待提高，其次员工培训工作的实际效果有待强化，人才储备库的建立还有待完善等。今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把人力资源工作做的更好。 公司人力资源年度总结2023年 篇9 20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作安排，按月做出预算及工作安排，提前完成了公司年

45、度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比