我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策.docx

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1、我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策 文章标题：我国中小型企业薪酬管理存在的问题及探讨对策 摘要中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。关键词中小企业薪酬管理对策一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析（一）薪酬设计缺乏战略思索。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公允原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，

2、但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。(二）薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水同等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。2、薪酬方案没有得到刚好有

3、效的调整工资体系方案没有得到刚好有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，依据内外部环境的改变刚好调整和优化工资体系是至关重要的。国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然刚好调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。3、忽视薪酬沟通环节现在，很多中小企业都采纳薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使

4、得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互沟通沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使酬劳制度变得更加有效。（二）福利体系不完善国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，详细有以下几种表现形式。对于劳动法规定的那些法定福利项目，许多中小型企业都没有根据规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的缘由有：许

5、多企业的管理者没有从战略的角度相识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就渐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好特性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际状况，依据员工的详细需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时兴奋或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上供应保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预

6、期；有的中小型企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的详细需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。（三）忽视非经济性酬劳的运用国内许多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性酬劳，有的甚至是完全忽视。非经济性的酬劳包括参加决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性酬劳被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性酬劳则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性酬劳的运用，员工缺乏精神激励的缘

7、由造成的。二、我国中小型企业薪酬管理的对策依据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的胜利阅历，根据薪酬管理的胜利规律并结合国内中小型企业的实际状况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。（一）强调薪酬系统的内部透亮性从原则上讲，一个公允合理的薪酬系统应当是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工供应一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应当能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的

8、职业发展道路对每个员工都是公开和透亮的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，依据自身的状况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公允的薪酬系统应当是能够反映员工的绩效的，应当是与企业的考核紧紧联系在一起的。依据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公允理论又告知我们，激励不仅受到肯定公允的影响，还受到相对公允的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应当了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的酬劳

9、水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公允更有可能发觉和得到订正，这有利于管理层发觉并订正错误，在企业内部建立起公允竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告知员工管理部门信任薪酬政策是公允的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公允性，因为这样能够为员工供应对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培育员工的信任感。（二）保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，须要企业在市场薪

10、酬调查的基础上，结合自身的实际状况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所改变起伏，这种改变的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量状况以及企业的经营效益状况等。（三）依据企业内外环境的改变刚好调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会渐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的改变渐渐失去其合理性。这些状况都须要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，假如存在不科学和不够完善的地方，应当选择相宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含

11、两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种状况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的状况发生了改变，在执行过程中发觉有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有方法通过升迁来提高他们的待遇，这种状况就须要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下状况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：1、企业的外部环境发生改变。犹如行业或同地区的薪酬待遇都在提高。2、企业的发展进入成长期。处

12、于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在安排利润时要兼顾员工的利益。3、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业须要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。4、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部冲突，已经不能适应企业发展的须要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上状况时，企业应当实行有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发觉问题就立刻调整也没有必要，应当说频繁

13、调整薪酬系统也会带来一些负面影响。（四）中小企业非经济性酬劳的运用员工的须要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞许、敬重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满足度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而情愿进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业假如能在精神薪酬方面赐予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教化水平的员工，对于工作平安、家

14、庭照看、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些须要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋困难化的今日，中小企业经营者应当在重视物质薪酬的同时，赐予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，削减员工流失率。（五）中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工供应了生活保障，增加了员工，特殊是一般员工的保障心理，对增加中小企业凝合力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不行能与大企业的福利相匹配，但是他们又必需同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工供应养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献刘昕薪酬管理北京：中国人民高校出版社，张晞，刘洁，刘芳中小企业薪酬管理探析生产力探讨，6李福学我国中小企业发展中的问题与对策探讨中国流通经济，65朋震.薪酬保密N.中华工商时报,2023-9-27(8).张霞（1977-），女，石河子高校商学院管理科学系，讲师，在读硕士，探讨方向：人力资源管理。