论企业人才管理.docx

《论企业人才管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业人才管理.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、论企业人才管理 第一章绪论 1.1引言管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科学问，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特殊是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的干脆要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、探讨管理艺术是很有意义的。大凡胜利的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有擅长把别人付出的惨痛代价化为自己珍贵的精神财宝，才能避开重蹈覆辙。因此，对胜利与失败企业的理性思索和比较分析可为企业管理供应有效的借鉴。1.2企业胜利要素一个企业

2、要想胜利，必需留意以下几点：1.2.1企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，明显具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断改变的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。1.2.2企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避开不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到105亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要缘由就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾遮天蔽日的“延生

3、护宝液”，如今也寂静下来，其缘由也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法整理。1.2.3强有力且团结的领导班子。凡是胜利的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的志向，同时具有其领域须要的才能。1.2.4品牌战略是企业胜利的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。1.2.5人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培育和运用方面形成了独到的阅历。该公司内部有一个经营开发探讨所，也是一所培育商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培育的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席

4、执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素养之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。1.2.6创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最胜利的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到全部家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即根据不同国家和地区的消费需求进行开

5、发设计。其次章企业人才管理2.1人才管理的重要性下面我将用大量的篇幅探讨一下人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期安排经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业依据自身的条件实行不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有实行简洁地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分别的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明

6、白方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从安排经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与运用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是实行特别的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才聘请和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是依据企

7、业的须要，干脆与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才聘请中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不行能获得长足发展的，而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪聘请”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我信任男男女女们全都想把工作干好，有所创建，只要给他们供应

8、了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东部的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”假如我们信任每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们或许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。2.2企业人才管理2.2.1人才配置所谓配置，最简洁地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差别，有些人或许适于从

9、事办公室工作，有人或许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；假如各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预料有多少工作岗位，哪些工作岗位须要填补，该岗位的详细要求是什么。企业汲取新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等状况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；其次，替补缺勤，这一状况与正常补充有相像之处，却又不同于正常补充，举一个例

10、子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就须要有更多的人从事原来并不须要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作安排的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前全部，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的须要，细分起来，其中又有两种状况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的状况，下面来谈人的区分。就实力而言，我们将它分为现实实力和潜在实力。现实实力是当前所具有的可以从事某种工作的实力。它是由以前的学习、阅历积累而成的。而潜

11、在实力是可以发展从而在将来从事某种工作的实力。爱好、性格、气质都可以为将来从事某种工作供应基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实实力和潜在实力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实实力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就须要更多地考虑求职者的潜在实力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实实力而忽视了人才的潜在实力。重视现实实力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实实力的重要表现。但是，由外界聘请中

12、高级管理人员存在着两个对于企业发展特别不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘如只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断汲取新人，似乎效率能够提高，因为每个人都有美丽的履历，实质上因流淌的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资格以显示自己的实力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。其次，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人敬重的职位、丰厚的酬劳的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其主动性降低。可见，如不是为了宣扬

13、公司形象，我们还是应当把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培育人才，从而使企业获得长足的发展。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创建更大的价值。2.2.2激励激励，就是为每个职工供应一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满意他个人的须要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采纳的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业将来发展又将如何呢？应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一

14、切，我们必需驾驭适度。这一点，从西方管理学百余年的阅历中得到了证明。早期管理者认为，一般人有一种不喜爱工作的本性，只要有可能，他就会躲避工作。由于人类不喜爱工作的本性，所以对于绝大多数人必需加以强迫、限制、指挥，并以惩处相威逼，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望躲避责任，较少有野心，对平安的须要高于一切。基于这一观点，企业所实行的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业终归还是有所收获，但同时也没有太好的方法来应付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工

15、人主动性背后有一经济动机，假如在能推断工人工作效率比平常提高多少的前提下，赐予工人肯定量的工资激励，会引导工人努力工作，听从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，便利了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国运用最广的激励形式。但假如进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活确定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期盼着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的主动性。详细说，当员工第一次增加工资

16、时，会使得员工获得极大的满意，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，假如不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。假如能够增加工资的话，又有三种状况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，假如达到而没有超过，将会使员工产生天经地义的心态，充其量只能维持当前工作水平，假如超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他改变时，如其它企业供应

17、更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依旧不能保证员工的主动性。当工资高到肯定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，我四川石油管理局员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越当心，这样怎能保证员工的主动性呢。1929年，美国哈佛高校的心理病理学教授梅奥率领哈佛探讨小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的试验和视察。这就是闻名的霍桑工厂试验

18、。在“继电器装配室试验”中发觉，生产效率的确定因素不是作业条件，而是职工的心情。在“面谈安排”中发觉，离开感情就不能理解职工的看法和不满；感情简单伪装；只有比照职工的个人状况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查试验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产主动性的影响很大。在梅奥教授所著的工业文明中人的问题一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激主动性的唯一动力，霍桑试验却证明，人是“社会

19、人”，是困难的社会关系的成员，因此，要调动工人的主动性，还必需从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑试验证明白工作效率主要取决于职工的主动性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑试验发觉工人所要满意的须要中，金钱只是其中的一部分，大部分的须要是感情上的安慰、平安感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的看法，使正式团体的经济须要与非正式团体的社会须要取得平衡。在我们接着探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难

20、想象在酬劳很低的状况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清晰的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？六十年头，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。依据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满意员工须要所起的作用只能保持人的主动性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，犹如保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常状况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其须要，而人的须要又是有层次的。层次由低到高依次为生理须要、平安须要、社交须要、敬重

21、须要和自我实现的须要。一般，人是由低到高渐渐满意其全部须要。当一种须要获得基本满意时，对人的行为促动作用会降低以至消逝，而高一级的须要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理须要满意所能供应的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的须要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满意的基础上，才可以谈其它的激励手段。职员的平安须要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种须要。生理须要和平安须要都是最基本的须要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不肯定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就肯定会使职工不满。后面的几种须

22、要是社会性须要，现代所谈的激励，主要是针对这几种须要的。社交的须要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一样。企业须要通过协商制度、利润安排制度、团体活动制度、互助金制度、消遣制度来满意职工须要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的昂扬士气。要达到利润目标就必需借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不得，假如他们对工作不感爱好，假如他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来简单，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，

23、同时要的确知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。敬重的须要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对凹凸。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参加制度来满意职工须要。信任是满意员工社交须要和敬重须要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意倾听管理层对他们说明各种政策和发展方向。而事实上很多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的状况，尽管其中并没有什么保密的须要。自我实现的须要。这是最高层次的须要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在实力的须要。假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一须要的驱使下，

24、职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、探讨发展安排、劳资会议等措施来激发和满意职员这一须要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创建。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而主动地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级须要的实现，才能使企业获得更大的发展。赫茨伯格归纳了这样的几点：一、工作富有挑战性并且有意义；二、有发展和运用他们的技能到最大限度的机会；三、让他们介入对自己的运

25、作和工作目标有影响的决策。不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰加纳德在其畅销书自我更新中所说：“你对别人的信任在某种程度上确定了他们对自己的信任。”如今，在四川石油企业中一本优秀员工思维理念读物“whoareyouworkingfor?”（你在为谁工作）正在职工中掀起热潮，人人自问“在为谁工作？”通过看书和思索，职工们解除困惑，调整心态，重燃工作激情，使人生从平凡走向杰出。回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关切群众等，这些源于阅历而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥主动性，具有“主子翁”感受，全力投

26、入到生产中。2.2.3培育不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培育。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此须要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？下面有十二条建议：1、反应实力。思路灵敏是处理事情胜利必备的要素，一个能将事务处理胜利的人必需反应灵敏。一件事情的处理往往须要洞察先机，在时机的驾驭上必需快人一步，如此才能促使事情胜利，因为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的学问和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充溢，才能获得水到渠成的功效。3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充足，对前途乐观进取，并能负担

27、起较重的责任，而不致因体力不济而功亏一篑。我们常常可以看到这样的状况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最终一刻的人，才越是有机会胜利的人。4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必需经过不断地协调、沟通、协商、集合众志成城的力气，以整体利益为动身点才能做出为大众所接受并进一步支持的确定。5、领导才能。企业须要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备领导组织实力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不肯定完全适合担当主管干部的职位，所以企业对人才的选用必需从基层起先培育干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使

28、其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一个有理想的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、主动进取，并情愿花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的才智相差无几，其差别取决于对事情的负责看法和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠接着奋斗，不到胜利绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新奇观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员须要不断地充溢自己，力求突破，了

29、解更新、更现代化的学问，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的看法。一件事情胜利的关键，主要取决于办事者待人处事的看法。对人看法必需恳切、亲善可亲，运用谆谆教导的高度劝服实力，以赢得别人的共鸣，才较简单促使事情胜利。10、操守把持。一个人再有学识，再有实力，倘如在品德操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必需特别谨慎，避开任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有

30、原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以视察到他将来的发展。12、适应环境。企业在选择人才时，必需注意人员适应环境的实力，避开选用特性极端的人，因为这种人较难与他人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，起先时必定感到生疏。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能开心地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，到处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。从学问角度来看，现代科学技术的发展导致学问快速更新，一个刚进入企业的高校生，5年以后，其高校时所学的学问将有一半以上被淘汰。因此，

31、企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之学问的培训，更重要的是工作实力的培育。这就须要从组织高层领导始终到基层干部都要有一种信念，一种行为。闻名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比方，依据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入相宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调整光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力隐藏在种子之中，但组织在创建环境，供应最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培育，是企业在人才管理上所应留意的问题，能够合理地支配，将会发觉，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发

32、展。结束语从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高超的主管，却始终困扰着很多管理者。信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“改变”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，充溢朝气！