《领导激励员工》PPT课件 (2).ppt

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1、管理学概论管理学概论第五篇第五篇领导领导余东华余东华山东大学经济学院山东大学经济学院第第1515讲讲 激励员工激励员工1你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）（美国著名投资学家、金融学家、（美国著名投资学家、金融学家、一些大型的企业投资顾问）一些大型的企业投资顾

2、问）2目录目录一、激励工作的含义和原理一、激励工作的含义和原理二、激励理论二、激励理论三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面四、四、经营者的直接激励经营者的直接激励3n管管理理者者激激励励下下属属，就就是是要要激激发发和和鼓鼓励励下下属属朝朝着着组组织织所所期期望望的的目目标标表表现现出出积积极极主主动的、符合要求的工作行为。动的、符合要求的工作行为。所所谓谓激激励励，就就是是组组织织通通过过设设计计适适当当的的奖奖酬酬形形式式和和工工作作环环境境，以以一一定定的的行行为为规规范范和和惩惩罚罚性性措措施施，来来激激发发、引引导导、保保持持组组织织成成员员的的行行为，以有效地实现组织目

3、标的系统活动。为，以有效地实现组织目标的系统活动。一、一、激励工作的含义和原理激励工作的含义和原理4n动机行为原理动机行为原理n需要需要:n是是使使某某种种结结果果变变得得有有吸吸引引力力的的一一种种心心理理状状态态，是是指指人人们们对对某种目标的渴求。某种目标的渴求。n也也是是指指人人在在某某种种有有用用而而重重要要或或必必不不可可小小的的事事物物匮匮乏乏、丧丧失失或被剥夺时内心的一种主观感受。或被剥夺时内心的一种主观感受。n动机动机:n是驱使人产生某种行为的内在力量。是驱使人产生某种行为的内在力量。一、一、激励工作的含义和原理激励工作的含义和原理5n动机动机-行为的形成有两个条件：行为的形

4、成有两个条件：n一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；n二是外部诱导和刺激。二是外部诱导和刺激。需要需要心理紧张心理紧张（欲望）（欲望）动机动机目标目标导向行为导向行为目标目标行为行为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环外部刺激外部刺激外部刺激外部刺激内在愿望内在愿望内在愿望内在愿望一、一、激励工作的含义和原理激励工作的含义和原理6什么是动机什么是动机?n动机动机n动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性性n它是一个人为达到一个目标所付出的努力得到加强、它是一个人为达到一个目标所付出的努力得到加强、管理和持续的

5、过程管理和持续的过程n强度强度:一个强烈程度和驱动力的测量指标一个强烈程度和驱动力的测量指标n方向方向:朝向组织目标朝向组织目标n坚持性坚持性:竭尽全力实现目标竭尽全力实现目标.n但个体的需要组织的目标一致时激励最有效但个体的需要组织的目标一致时激励最有效7激励模式激励模式未未满足需要满足需要效价效价激激励励满满足足8n马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰的激励需求理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n海德等的归因理论海德等的归因理论亚当斯的挫折理论亚当

6、斯的挫折理论有关激励的理论很多，管理学家和心理有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：发动机的理论，主要有：二、激励理论二、激励理论9激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论考察员工各种需要考察员工各种需要的内容与性质的内容与性质过程型激励理论过程型激励理论所提供的激励因素是否能所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用够及任何发挥激励作用马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论赫赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论弗弗鲁鲁姆姆的的期期望望理理论论公公平平理理论论斯斯金金纳纳的的强强化化理理论论101 1

7、）人的需要分为）人的需要分为5 5种：种：生理需要生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；安全需要安全需要是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要自我实现需要是人在自我成长与发展、发挥是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方自身潜能、取得成就

8、和实现理想抱负方面的需要。面的需要。1、需要层次理论需要层次理论11n其中生理需要和安全需要称为其中生理需要和安全需要称为:n基本的低层次的需要，基本的低层次的需要，n社交、尊重和自我实现需要称为社交、尊重和自我实现需要称为:n发展性的较高级需要。发展性的较高级需要。12n2)2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。需要不能起激励作用。n3)3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。成一定的层次性。n只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次只有当较低层次的

9、需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。的需要。n4 4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。1、需要层次理论需要层次理论13n2、双因素理论双因素理论n传统观点：传统观点：n双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。n该理论认为该理论认为:n满意的对立面是没有满意，而不是不满意；满意的对立面是没有满意，而不是不满意；n同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。不满意不满意不满意不满意没有满意没有满意没有满意没有满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意满意满意满意满意没有不满意没有不满意

10、没有不满意没有不满意保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素14n赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：n保健因素保健因素:n是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如：环境和条件相关的因素，如：n企业政策、企业政策、n工资水平、工资水平、n工作环境、工作环境、n劳动保护。劳动保护。n这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。处理的好可预防和消除这种不满。n但它不能起激励作用，

11、只能起到保持人的积极性，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。维持工作现状的作用。2、双因素理论双因素理论15n激励因素激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素能够促使人们产生工作满意感的因素.n激励因素主要包括以下内容：激励因素主要包括以下内容：n1 1）工作表现机会和工作带来的愉悦，）工作表现机会和工作带来的愉悦，n2 2）工作上的成就感，）工作上的成就感，n3 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励，）由于良好的工作成绩而得到的奖励，n4 4）对未来发展的期望，）对未来发展的期望，n5 5）职务上的责任感。）职务上的责任感。2、双因素理论双因素理论16赫茨伯格的激

12、励赫茨伯格的激励保健理论保健理论173、三种需求理论、三种需求理论n阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论：理论：C.AlderferC.Alderfer对马斯洛需要层次理对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要（existenceexistence）、）、关系需要（关系需要（relatednessrelatedness）、）、成长需要成长需要（growthgrowth）。）。n麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰的成就需要理论：D.C.McClellandD.C.McClelland认为，在人认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最

13、主要的需要的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就需要（有三种：成就需要（needs for achievementneeds for achievement）、）、权利权利需要（需要（needs for powerneeds for power）、）、合群需要（合群需要（needs for needs for affiliationaffiliation）18Examples of Pictures Used for Assessing Levels of nAch,nAff,and nPow19内容型激励理论之间的关系内容型激励理论之间的关系马斯洛的马斯洛的需需要层次理

14、论要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论赫兹伯格的赫兹伯格的双因素理论双因素理论麦克利兰麦克利兰成成就需要理论就需要理论生理的需要生理的需要存在需要存在需要保健因素保健因素安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要关系需要关系需要合群需要合群需要尊重的需要尊重的需要成长需要成长需要激励因素激励因素权利需要权利需要成就需要成就需要自我实现的自我实现的需要需要20n美国心理学家弗鲁姆提出。美国心理学家弗鲁姆提出。n该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。

15、对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。n用公式可表示为：用公式可表示为：nM=V.EM=V.E其中其中:M-:M-激发力量激发力量.V-V-目标效价目标效价 E-E-期望值期望值n激励力指人受激励的程度，激励力指人受激励的程度，n效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，n期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。目标的概率。3、期望理论期望理论21n人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：人们对期望值的认知包括两个环节的

16、主观判断因素：n一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；n另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。断。n期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。n这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3 3方面方面 的的关系关系:一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系二、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关系三、奖励与满足个

17、人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系3、期望理论期望理论22n主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。n公平理论认为：公平理论认为：n员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，n不仅关心所得到报酬的绝对量，不仅关心所得到报酬的绝对量，n还会通过自己相对于投入的报酬水平还会通过自己相对于投入的报酬水平n与相关他人的比较与相关他人的比较n来判定其所获报酬是否公平或公正。来判定其所获报酬是否公平或公正。个人对自己所得的感觉个人对自己所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人所得的感

18、觉个人对他人投入的感觉个人对他人投入的感觉=4、公平理论公平理论23n如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。否则会有不公平感出现。n对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。n个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。过

19、低估计自己的收入和他人的投入。4、公平理论公平理论24美国心理学家斯金纳认为：美国心理学家斯金纳认为：n人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，n当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；n若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。5、强化理论强化理论25n强化的具体方式有强化的具体方式有4 4种：种：n1 1）正强化：）正强化：n强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。步加强，重复地出现。n科学有效的正强化方法：科

20、学有效的正强化方法：n保持强化的间断性，保持强化的间断性，n强化的时间和数量也尽量不要固定，强化的时间和数量也尽量不要固定，n管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。强化。2 2）负强化：）负强化：n一种事前的规避。一种事前的规避。n通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。n规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形规定本身并不一定就是负强化，只有当

21、其使员工对自己的行为形成约束即成约束即“规避规避”作用时才是。作用时才是。5、强化理论强化理论26n3 3）惩罚。）惩罚。n员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。法，可以迫使行为少发生或不再发生。4)4)忽视（自然消退）：忽视（自然消退）：n对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为“冷处理冷处理”，达到，达到“无为而治无为而治”的效果。的效果。5、强化理论强化理论27n个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖

22、励的概值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；率的影响；n个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响；浅的影响；n个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为评价标准，尽量剔除主观因素；评价标准，尽量剔除主观因素；n个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉

23、；n个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。任务的努力过程中。5、强化理论强化理论28激励实务激励实务n委以委以适当工作，激发员工内在热情；适当工作，激发员工内在热情；n正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环：正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环：n赏得合理；赏得合理；n罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。n善于批评，化消极为积极：善于批评，化消极为积极：n明确批评目的；明确批评目的；n了解错误事实；了解错误事实；n注意批评方法：对事不对人；注意选择适

24、当的用语；选择注意批评方法：对事不对人；注意选择适当的用语；选择适当的场合；注意选择适当的批评时间。适当的场合；注意选择适当的批评时间。n注意批评效果注意批评效果n加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精神。加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精神。29三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面1 1、内容型激励理论要点：、内容型激励理论要点：l l人的假定：经济人、社会人人的假定：经济人、社会人 l l 人的需求层次因素构成人的需求层次因素构成 l l 需求如何影响到人的行为需求如何影响到人的行为 l l 满足人的需求以达到激励其行为或改变其行为满足人的需求以达到激励其行为或改变其行

25、为 l l 改变人的价值观也可达到极大激励改变人的价值观也可达到极大激励302 2、过程型激励理论要点：、过程型激励理论要点：l l人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程 ll影响人行为过程有众多因素影响人行为过程有众多因素 ll人本身的期望、目标是重要激励因素人本身的期望、目标是重要激励因素 ll保持公平公正的评价也是重要的激励因素保持公平公正的评价也是重要的激励因素 ll行为强化激励行为强化激励三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面31n对经营者的激励，广义上说是通过某些适当的方式方对经营者的激励，广义上说是通过某些适当的方式方法作用

26、于经营者之后，使某些期望的行为（或结果）法作用于经营者之后，使某些期望的行为（或结果）发生，使某些不期望的行为（或结果）不发生。发生，使某些不期望的行为（或结果）不发生。n前者可称之为直接激励（激励）。前者可称之为直接激励（激励）。n后者可称之为预防激励（约束）。后者可称之为预防激励（约束）。三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面32经营者的直接激励包含两个大方面经营者的直接激励包含两个大方面：薪酬薪酬和和非薪酬非薪酬激励激励薪酬非薪酬基本工资 短期激励：年度奖金长期激励：绩效分享计划 限制性股票 股票期权 股票增值计划 控制权、成就、荣誉、自我实现的感受等 33经营者的预防激励（约

27、束）包括经营者的预防激励（约束）包括两个方面两个方面：内部约束与外部约束内部约束与外部约束内部约束 外部约束 董事会监督 监事会监督 内部审计 产品市场竞争 资本市场接管 经理人才市场竞争 中介机构审计 34n1.1.薪酬激励方式薪酬激励方式n基本工资基本工资：是固定的现金收入，一般由职位或：是固定的现金收入，一般由职位或个人资历决定，不随企业绩效的变化而变化。个人资历决定，不随企业绩效的变化而变化。工资一般是刚性的，很少下降，因此工资仅仅工资一般是刚性的，很少下降，因此工资仅仅是一种保险收入，不具有激励的作用。是一种保险收入，不具有激励的作用。基基本本工工资资有有时时很很重重要要，特特别别当

28、当奖奖金金、养养老老金金、离职安排等是以基本工资为基数时更是如此。离职安排等是以基本工资为基数时更是如此。经营者的直接激励经营者的直接激励35n年度奖金（短期激励）年度奖金（短期激励）：与公司经营绩效挂钩。通常：与公司经营绩效挂钩。通常公司会预设一个公司绩效的最低标准（如净资产收益公司会预设一个公司绩效的最低标准（如净资产收益率等），当年终时公司实际业绩低于此标准时，经营率等），当年终时公司实际业绩低于此标准时，经营者没有奖金，当达到此标准可领最低奖金，超过时可者没有奖金，当达到此标准可领最低奖金，超过时可领取目标奖金，一般情况下公司对年度奖金实行封顶，领取目标奖金，一般情况下公司对年度奖金实

29、行封顶，即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。经营者的直接激励经营者的直接激励36年度奖金 封顶奖金额 目标奖金额 激励区间 门槛绩效 标准绩效 绩效衡量 年度奖金的激励机理年度奖金的激励机理（转引自高层管理人员的薪酬，（转引自高层管理人员的薪酬，Murphy1999）37美国各行业美国各行业CEO1998年度奖金相对于基本工资的比年度奖金相对于基本工资的比例例建筑100%金融服务78%电讯100%多角化综合经营76%保险97%贸易零售72%电脑86%通讯69%商业银行81%贸易批发67%制造80%电力65%运输79%公用事业 56%资料来源：The

30、Conference Board“1998CEO薪酬调查报告”，1999。38n限制性股票（限制性股票（Restricted StockRestricted Stock）（）（长期激励长期激励）n根据经营者的业绩贡献，董事会决定给于经营者赠送根据经营者的业绩贡献，董事会决定给于经营者赠送公司股票的激励。但这些股票在赠与后其在所有权或公司股票的激励。但这些股票在赠与后其在所有权或转让权等方面有一定的限制；如转让权等方面有一定的限制；如l l为为公公司司继继续续服服务务若若干干年年后后方方可可将将所所有有权权转转让让其其名名下下，平时可享受收益权。平时可享受收益权。ll在职期间不享有该股票的转让权

31、，即被公司冻结。在职期间不享有该股票的转让权，即被公司冻结。l l 在特定条件下，公司可以回购这些股票。在特定条件下，公司可以回购这些股票。经营者的直接激励经营者的直接激励39n绩效分享计划（长期激励）绩效分享计划（长期激励）n该计划通常以该计划通常以3 3年或年或5 5年滚动平均的年计业绩为绩效评年滚动平均的年计业绩为绩效评价标准向经营者发放奖金。一般而言，奖金额通常为价标准向经营者发放奖金。一般而言，奖金额通常为CEOCEO总报酬的总报酬的20%20%。在在一一个个典典型型的的长长期期绩绩效效计计划划，其其报报酬酬绩绩效效结结构构与与年年度度奖奖金金计计划划中中的的报报酬酬绩绩效效结结构构

32、非非常常相相配配。但但效效果果有有所所不一样。不一样。经营者的直接激励经营者的直接激励40n股票期权：（股票期权：（stock optionsstock options）n股票期权是指公司给与期权接受者以当前获得期权时确定股票期权是指公司给与期权接受者以当前获得期权时确定的某一价格（执行价格）去购买一定数量的未来某特定时的某一价格（执行价格）去购买一定数量的未来某特定时间的公司股票的权利。当从获得股票期权到期权兑现时的间的公司股票的权利。当从获得股票期权到期权兑现时的这一段时间内股票上涨时，期权接受者将获得期权兑现时这一段时间内股票上涨时，期权接受者将获得期权兑现时的市场价格与购买价格其中之差

33、价的盈利。在美国，大多的市场价格与购买价格其中之差价的盈利。在美国，大多数期权的期限为数期权的期限为1010年，执行价格设定为授权当日的公司股年，执行价格设定为授权当日的公司股票的票的“公允市场价格公允市场价格”（Fair Market ValueFair Market Value）。）。n股股票票期期权权激激励励目目的的希希望望将将公公司司管管理理阶阶层层的的个个人人收收入入与与股股东东的利益紧密联系。的利益紧密联系。经营者的直接激励经营者的直接激励41n股票期权是一种契约，使企业或其所有者单向授予经股票期权是一种契约，使企业或其所有者单向授予经营者，有条件生效的契约。营者，有条件生效的契约

34、。股股票票期期权权产产生生的的激激励励作作用用与与“经经营营者者持持股股”产产生生的的激激励励效效果有所不同：果有所不同：l l期期权权产产生生的的报报酬酬只只源源于于股股价价的的上上涨涨与与股股东东的的总总回回报报（包含股利）有差异。（包含股利）有差异。ll当当股股票票价价格格低低于于执执行行价价格格时时，管管理理者者就就不不会会去去行行权权，此时期权无激励作用此时期权无激励作用ll期期权权价价格格上上升升是是激激励励根根源源，故故可可能能导导致致持持有有期期权权的的经经营营者者选选择择投投资资风风险险更更大大的的项项目目，以以获获概概念念，导导致致股股价价上扬。上扬。ll给了持期权经营者做

35、假账的激励。给了持期权经营者做假账的激励。经营者的直接激励经营者的直接激励42n股票期权计划的三种方案股票期权计划的三种方案 固定价值计划固定价值计划（fixed value plansfixed value plans）即事先确定未来某一年份开始将兑现的期权的价值。即事先确定未来某一年份开始将兑现的期权的价值。优优点点：能能有有效效控控制制经经营营者者的的报报酬酬及及股股票票期期权权部部分分占占总总薪薪酬酬的比重。的比重。缺点：使经营者缺点：使经营者 的期权价值与企业经营业绩联系弱化。的期权价值与企业经营业绩联系弱化。经营者的直接激励经营者的直接激励43n 固定数量计划（固定数量计划（fix

36、ed number plansfixed number plans）即即事事先先确确定定某某一一年年份份兑兑现现的的期期权权数数量量。若若当当年年股股票票价价格格上扬则会增加该年期权兑现的价值，反之则反是。上扬则会增加该年期权兑现的价值，反之则反是。优优点点：使使经经营营者者的的期期权权价价值值与与企企业业业业绩绩相相关关联联，有有较较大大激激励作用。励作用。经营者的直接激励经营者的直接激励44n 巨授计划（巨授计划（Mega-grant plansMega-grant plans）巨巨授授计计划划是是具具有有最最大大杠杠杆杆效效应应的的期期权权计计划划，它它事事先先确确定定了了期期权权数数量

37、量，也也确确定定了了行行权权价价。通通常常，第第一一年年初初就就一次性授予在另外两种计划下一次性授予在另外两种计划下n n年授予的期权总和。年授予的期权总和。这一计划通常在中小型高科技公司中运用的较多。这一计划通常在中小型高科技公司中运用的较多。经营者的直接激励经营者的直接激励45非所有权 风险性（激励性）保险性 年度奖金计划 基本工资 绩效分享计划 股票期权 限制性股票 图：薪酬的各个构成的性质表现 462.2.非薪酬激励方式非薪酬激励方式n非非薪薪酬酬激激励励是是指指组组织织给给于于经经营营者者非非经经济济利利益益以以满满足足经经营营者者社社会会性性需需要要，从从而而使使之之努努力力为为组

38、组织织目标达成而工作。目标达成而工作。n非非薪薪酬酬激激励励基基本本假假定定是是经经营营者者是是社社会会人人，自自我我实现的人。实现的人。n然然而而在在经经济济人人假假设设下下，作作为为经经济济人人的的经经营营者者在在追追求求个个人人收收入入最最大大化化的的同同时时，也也有有兴兴趣趣追追求求非非薪酬报酬的最大化。薪酬报酬的最大化。47控制权扩张。控制权扩张。n控控制制权权激激励励是是指指赋赋予予经经营营者者更更大大的的资资产产支支配配权权力力，满满足足经经营营者者的的权权利利欲欲，从从而而激激励励起起努努力力工工作创造业绩。作创造业绩。n 企企业业规规模模扩扩张张的的背背后后实实质质上上与与经

39、经营营者者的的权权利利欲有相关性。欲有相关性。2.2.非薪酬激励方式非薪酬激励方式48社会地位提高。社会地位提高。社会地位提高是指赋予经营者在社会公众中更社会地位提高是指赋予经营者在社会公众中更高大完善的形象与名声，满足其追求名誉，高大完善的形象与名声，满足其追求名誉，提升人力资本价值的需求。提升人力资本价值的需求。2.2.非薪酬激励方式非薪酬激励方式49成就感提升。成就感提升。满满足足经经营营者者因因努努力力工工作作而而获获得得成成就就的的感感觉觉，自自身身价价值值实实现现的的快快乐乐，社社会会责责任任履履行行的的高高尚尚体体验验，从而使之获得内在激励。从而使之获得内在激励。2.2.非薪酬激

40、励方式非薪酬激励方式50n在职消费在职消费 n在在职职消消费费是是指指在在此此职职位位可可以以享享有有的的诸诸如如优优越越的的办办公公条条件件，签签单单权权，豪豪华华公公车车，外外出出旅旅行行的的特特殊殊待待遇遇，秘书助理，运动场所享受等。秘书助理，运动场所享受等。n在在职职消消费费实实质质上上是是保保健健性性因因素素，激激励励效效果果不不大大，但但经经营营者者往往往往将将其其与与权权利利、地地位位的的象象征征混混为为一一起起，作作为追求目标，故有时有点激励效果。为追求目标，故有时有点激励效果。2.非薪酬激励方式非薪酬激励方式51n由于个人的能力、成长需求、环境因素的满足由于个人的能力、成长需

41、求、环境因素的满足等不同，从而导致他们个人对各激励方式的反等不同，从而导致他们个人对各激励方式的反应程度不同。因而需要对不同人实施不同的激应程度不同。因而需要对不同人实施不同的激励方式组合，才会有效。励方式组合，才会有效。经经营营者者的的能能力力越越强强，越越偏偏好好社社会会认认识识激激励励，在激励组合中可能非薪酬激励方式更为有效。在激励组合中可能非薪酬激励方式更为有效。经经营营者者对对成成长长的的需需要要越越强强烈烈，越越看看重重工工作作本本身的意义，因而偏重成就，经济收入等激励。身的意义，因而偏重成就，经济收入等激励。激励方式选择激励方式选择52企业环境企业环境对企业文化的形成和发展具有关

42、键影响的因素价值观价值观组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心英雄人物英雄人物把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模礼节和仪式礼节和仪式公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式文化网络文化网络组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”企业文化的要素企业文化的要素美阿伦肯尼迪 特伦斯迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版53所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化企业文化企业文化企业文化54精神层精神层n企业经营哲

43、学企业经营哲学n企业精神企业精神n企业风气企业风气n企业目标企业目标n企业道德企业道德制度层制度层n管理制度管理制度n特殊制度特殊制度n企业风俗企业风俗物质层物质层n企业标志、标准字、标准色企业标志、标准字、标准色n厂容厂貌厂容厂貌n产品特色、式样、品质、包装产品特色、式样、品质、包装n企业的工艺设备特性企业的工艺设备特性n厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌n企业的文化体育生活设施企业的文化体育生活设施n企业造型或纪念建筑企业造型或纪念建筑n纪念品纪念品n文化传播网络文化传播网络企业文化企业文化企业文化企业文化55企企业业形形象象理念形象理念形象行为形象行为形象精神层精神

44、层制度层制度层物质层物质层视觉形象视觉形象企企业业文文化化企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象56企企业业文文化化企企业业形形象象公公众众传播媒介传播媒介企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象57企业文化企业文化企业文化企业文化精神层制度层物质层58企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设l以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次的关系次的关系l吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业精神精神l摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用摆正

45、企业家的位置，充分发挥企业家的作用59沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观n“乡土”理念n 顾客第一“给我一个给我一个W W！给我一个给我一个A A！给我一个给我一个L L！给我一个给我一个M M！给我一个给我一个A A！给我一个给我一个R R！给我一个给我一个T T！拼起来是什么？拼起来是什么？沃尔玛沃尔玛(Warl-Mart)！谁是第一？顾客！谁是第一？顾客！”太阳下山规则超越客户的期望十英尺的态度萨姆与沃尔顿60l 企业基本目标企业基本目标每一个员工的责任每一个员工的责任 顾客完全满意 Total Customer satisfaction(TCS)l 主要处事信念一

46、贯的处事原则主要处事信念一贯的处事原则 尊重个人，以礼待人 Constant Respect for People 操守完美，诚信不渝 Uncompromising Integrityl 主要进取精神达到同业之冠主要进取精神达到同业之冠 坚持6个西格玛质量标准；6-Sigma Quality 全面缩短运转周期；Cycle Time Reduction 成为产品和制造技术的领先者；Product and Manufacturing Leadership 增进企业利润。Superior Financial Performancel 提供人人参与、集体协作、鼓励创新的工作环境提供人人参与、集体协作、

47、鼓励创新的工作环境 肯定个人尊严 Individual Dignity Entitlement(IDP)摩托罗拉企业文化概览摩托罗拉企业文化概览61摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观J 保持对人不变的尊重保持对人不变的尊重J 以以“诚、诺、信诚、诺、信”为信条为信条J 平等、开放、民主、授权平等、开放、民主、授权J 团队精神团队精神J 使用人、培育人、发展人使用人、培育人、发展人62n 不断缩短运转周期；n 提供一流产品和服务；n 满足顾客的任何合理要求；n 设法超出顾客的最高期望值；n 始终坚持诚信不渝的商业道德。摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗

48、拉的实践TCSTCSn 管理者自己要做到，更要鼓励、要求每一个员工做到；成立“顾客完全满意小组（TCS）”，发挥团队精神；n 开展TCS竟赛活动，深化观念，促进交流，推广范例，激励精神；n 积极及时反馈和鼓励。顾客完全满意：如何做？顾客完全满意：如何做？顾客完全满意：人人做！顾客完全满意：人人做！63摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践-IDEIDEIDEIDE肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（Individual Dignity EntitlementIndividual Dignity Entitlement）“肯定个人尊严”是一种各级主管与员工之

49、间一对一、面对面的对话与沟通形式，每个季度进行一次，旨在加强公司、主管与员工的双向交流，确保员工的需要和利益与公司的生存发展的需要达到完美的结合，使公司成为员工的最佳选择。I真正而有意义的工作I了解实现成功所需的因素I目前与将来的培训都已得到妥善安排I在摩托罗拉有明确的个人职业前景I及时、中肯而有助益的反馈I无偏见的工作环境64J您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？J您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？J您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的

50、工作技能？您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？J您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？动？J过去每过去每3030天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反馈？的中肯的反馈？J您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（Individual Dignity Entitle