add02-星火文化绩效考核体系.ppt

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1、山东星火文化发展有限公司绩效考核管理体系山东星火文化发展有限公司绩效考核管理体系北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二零零五年十二月二零零五年十二月（图书出版行业）（图书出版行业）Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-2-考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合薪酬分配、职薪酬分配、职务晋升、岗位异动务晋升、岗位异动和员工培训员工培训等其他人事活动考核的作用：通过合适地考核、科学地考察和评价考核的作用：通过合适地考核、科学地考察和评价个人或团队的工作

2、业绩个人或团队的工作业绩Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-3-考核的原则考核的原则以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱定量与定性考核相结合原则：考核也要服从经济性原则公平、公正、公开原则：程序公开、标准公开、公正，操作公正，结果公平Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-4-绩效考核内容设计绩效考核内容设计考核对象考核对象考核维度考核维度考核关系考核关系考核周期考核周期中层管理人员业绩KPI直接上级季度GS直接上级周边绩效同级半年度

3、一般人员业绩KPI直接上级季度GS直接上级态度、能力直接上级半年度Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-5-KPI/GS指标举例：销售部部长指标举例：销售部部长编号号KPI权重重指指标定定义/计算公式算公式考核考核标准准信息来源信息来源评估估频率率1公司销售码洋A公司当期销售码洋目标值=挑战值=财务报表每季度2公司累计回款率B公司累计回款/公司累计发货码洋目标值=挑战值=财务报表每季度3产品退货率C退货码洋/销售码洋目标值=挑战值=财务报表每季度4部门费用控制率D已用费用/预算内费用目标值=挑战值=营销中心预算每季度

4、编号号GS权重重目目标效果效果考核方式考核方式考核人或考核人或单位位评估估频率率2对下属员工领导、监督和指导工作的效果I对下属部门领导、监督和指导工作及时、有效，下属部门绩效高上级打分营销总监每季度3部门团队建设情况J提高个人能力和团队能力，打造高效团队上级打分营销总监每季度4与其他相关部门的协作K同中心及公司其他部门协作、协调完成工作任务其他部门打分其他相关部门打分每季度5市场信息收集情况L收集市场信息，提供给相关部门作为决策依据上级打分营销总监每季度Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-6-周边绩效指标定义周边绩

5、效指标定义周边绩效指标周边绩效指标定义定义主动性对相关部门需要配合的工作是否主动的予以配合响应时间对于协助其他部门的工作，反应是否及时解决问题时间对于其他部门的问题，是否及时予以解决信息反馈及时性对于其他部门需要的信息，是否及时予以提供服务质量其他部门对协助工作是否满意q考核公司各部门q各部门的负责人进行互评q周边绩效考核指标的加入有利于解决各部门之间工作配合中出现的问题Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-7-工作态度能力指标工作态度能力指标工作态度、能力的考核只在半年度决算后进行，作为职务升降、工资等级升降、培训

6、等工作的依据之一，但不作为奖金发放的依据工作态度指标有：积极性：是否坚持学习业务知识、主动请求额外任务、善于发现问题并提出新思路和建议协作性：是否主动协助同事完成工作责任心：是否能够按时并高质量的完成本职工作纪律性：是否严格遵守工作规定与标准工作能力指标分一般能力指标与专业知识与技能指标不同岗位的具体指标不同；不同岗位的两类指标权重不同Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-8-KPI、GS分数计算分数计算定量KPI分数销售部计算方法当KPIi完成值低于挑战值时，评分计算公式为：当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公

7、式为：其他部门计算方法 10050%(单项KPI得分150分封顶）非定量KPI分数上级打分或综合打分来得出（如满意度为问卷综合得分结果）GS分数上级打分绩效得分结果业绩得分（业绩指标权重）100Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-9-季度绩效系数计算季度绩效系数计算部门负责人绩效系数员工绩效系数Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-10-季度考核结果的应用季度考核结果的应用季度考核结果的应用季度绩效工资的发放依据（绩效系数季度浮动工资）半

8、年度考核的基础（两个季度的绩效考核分数将转入半年度综合绩效考核表，来形成半年度绩效考核分数）Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-11-半年度绩效考核结果的应用半年度绩效考核结果的应用对于部门负责人，半年度绩效考核为二个季度绩效考核结果与周边绩效考核的综合值部部门负责人人综合合绩效效评级130-150100-13080-1000-80个人个人评级ABCD对于部门负责人，半年度综合绩效考核结果评级方法如下部门负责人半年度考核评级为“A”的管理人员，岗位工资上调一级，结果为“D”的管理人员，岗位工资下调一级。Copyri

9、ght2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-12-半年度绩效考核结果的应用半年度绩效考核结果的应用对于部门员工，半年度绩效考核为二个季度绩效考核结果与态度能力的综合评比分数综合后得到Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-13-半年度绩效考核结果应用半年度绩效考核结果应用员工工综合合绩效分数效分数130-150100-13080-1000-80个人个人级别ABCD根据员工半年度综合绩效分数，对每个员工绩效进行评级表格如下根据员工半年度态度能力分数，对每个员工态

10、度能力进行评级表格如下员工工态度能力分数度能力分数130-150100-13080-1000-80个人个人级别ABCDCopyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.-14-半年度考核结果应用半年度考核结果应用根据员工的半年度综合绩效评级和态度能力评级对员工进行晋升、培训、降级等 绩效评级ABCDAAA晋升，提薪晋升，提薪 AB提升绩效提升绩效AC特殊指导改善特殊指导改善绩效绩效AD警告，改善绩警告，改善绩效效BBA加薪、改变态加薪、改变态度度BB表现尚可，考表现尚可，考虑发展虑发展BC表现尚可，考表现尚可，考虑发展虑发展BD警告、改变绩警告、改变绩效效CCA改变态度改变态度CB表现尚可，考表现尚可，考虑发展虑发展CC表现一般，提表现一般，提升绩效，态度升绩效，态度CD降薪、改变绩降薪、改变绩效、态度效、态度DDA培训，改变态培训，改变态度度DB培训，改变态培训，改变态度度DC降薪，培训，降薪，培训，改变态度，绩效改变态度，绩效DD淘汰淘汰态度能力评级