《人力资源规划》PPT课件 (2).ppt

《《人力资源规划》PPT课件 (2).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源规划》PPT课件 (2).ppt（40页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、l国家职业资格培训国家职业资格培训l 企业人力资源管理师企业人力资源管理师l (人力资源管理师人力资源管理师 三级三级)l吴元元项目项目理论知识理论知识技能操作技能操作基本知识基本知识20%-人力资源规划人力资源规划15%15%招聘与配置招聘与配置15%20%培训与开发培训与开发15%15%绩效管理绩效管理10%15%薪酬管理薪酬管理10%20%劳动关系管理劳动关系管理15%15%合计合计100%100%各章节比重图各章节比重图第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节 企业组织结构图的绘制一、人力资源规划的基本概念（一）内涵广义 p1 战略规划和战术计划 狭义 p1 （二）内容 战略规划（

2、核心）、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划（三）与企业其他规划的关系（三）与企业其他规划的关系 人力资源规划是企业规划中人力资源规划是企业规划中起决定性作用起决定性作用的规划。的规划。（四）与企业管理活动系统的关系（四）与企业管理活动系统的关系人力资源规划被称为人力资源管理活动的人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带纽带l二、企业组织机构的概念二、企业组织机构的概念l 企业组织机构：保障其生产经营活动正常进企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。行所设置各类职能与业务部门的总称。l三、企业组织机构设置的原则三、企业组织机构设置的原则l任务目标任务目标l分工

3、协作分工协作l统一领导、权力制衡统一领导、权力制衡l权责对应权责对应l精简及有效跨度精简及有效跨度l稳定性与适应性相结合稳定性与适应性相结合四、现代企业组织结构的类型四、现代企业组织结构的类型直线型、职能型、直线职能型、事业部制直线型、职能型、直线职能型、事业部制（一）直线型（一）直线型(最简单最简单)特点：不设立职能机构，特点：不设立职能机构，自上而下垂直领导。自上而下垂直领导。优点：机构简单，责权关优点：机构简单，责权关系明确，管理效率高系明确，管理效率高缺点：缺乏弹性，缺乏横缺点：缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业分工，向交流，缺乏专业分工，对管理者要求高。对管理者要求高。适用于规模小或业

4、务活动简单的企业。适用于规模小或业务活动简单的企业。（二）职能型（二）职能型特点：下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。特点：下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。优点：专业化水平高，充分优点：专业化水平高，充分发挥专家的作用。发挥专家的作用。缺点：政出多门，造成管理缺点：政出多门，造成管理混乱；权责不清，难以协调；混乱；权责不清，难以协调；机构复杂等。机构复杂等。适用于计划经济体制下的企业。适用于计划经济体制下的企业。（三）直线职能型三）直线职能型特点：厂长对业务和职能部门特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门没均实行垂直领导；职能部门没有直接指挥

5、权，与业务部门是有直接指挥权，与业务部门是指导关系。指导关系。优点：集权与分权相结合的组优点：集权与分权相结合的组织机构形式；指挥统一，有助织机构形式；指挥统一，有助于提高管理效率。于提高管理效率。缺点：不利于企业进一步扩大。缺点：不利于企业进一步扩大。直线职能型组织结构形式在现代企业中应用广泛。直线职能型组织结构形式在现代企业中应用广泛。（四）事业部制（四）事业部制 也称为分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的也称为分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。现代企业组织结构形式。特点：集中决策，分散特点：集中决策，分散经营。经营。优点：权力下放；有利优点：权

6、力下放；有利于提高各事业部的责任于提高各事业部的责任感；实现高度专业化；感；实现高度专业化；权责明确。权责明确。缺点：容易造成人员膨缺点：容易造成人员膨胀；各事业部容易忽视胀；各事业部容易忽视企业整体利益。企业整体利益。适用于经营规模大，生产经营业务多元化的大型企业或跨国公司。适用于经营规模大，生产经营业务多元化的大型企业或跨国公司。五、组织结构设计后的实施要则五、组织结构设计后的实施要则l管理系统一元化管理系统一元化l 根据工作时间、工作内容、上下级能力等根据工作时间、工作内容、上下级能力等来确定管辖人数。来确定管辖人数。l明确责任和权限明确责任和权限l先定岗再定员先定岗再定员l合理分配职责

7、合理分配职责组织结构图的绘制（重点）l（一）组织机构图绘制的基本图示（一）组织机构图绘制的基本图示 P10l（二）绘制组织机构图的前期准备（二）绘制组织机构图的前期准备明确企业各级机构的职能；明确企业各级机构的职能；将所管辖业务内容一一列出；将所管辖业务内容一一列出；相似工作归类；相似工作归类；按照业务性质划分出执行命令的职能部门。按照业务性质划分出执行命令的职能部门。（三）绘制组织机构图的基本方法（三）绘制组织机构图的基本方法 P12组织机构图绘制的实例组织机构图绘制的实例 P12第二节第二节 工作岗位分析工作岗位分析l一、工作岗位分析概述一、工作岗位分析概述l（一）概念（一）概念 p13l

8、（二）工作岗位分析的内容二）工作岗位分析的内容l 1、对岗位进行分析（干什么）、对岗位进行分析（干什么）l 2、对所需员工进行分析（什么样的人）、对所需员工进行分析（什么样的人）l 3、最终制定规范性文件（表述）、最终制定规范性文件（表述）（三）工作分析的作用（三）工作分析的作用 p14p141、为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础。二、工作岗位分析信息的主要来源二、工作岗位分析信息的主要来源 书面资料、任职者的报告

9、同事的报告、直接观察三、岗位规范和工作说明书三、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范（一）岗位规范1、概念、概念 p152、主要内容主要内容 岗位劳动规范岗位劳动规范 定员定额标准定员定额标准 岗位培训规范岗位培训规范 岗位员工规范岗位员工规范3、岗位规范的结构模式（按具体内容）、岗位规范的结构模式（按具体内容）管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力规范生产岗位技术业务能力规范 生产岗位操作规范生产岗位操作规范（二）工作说明书（二）工作说明书1、概念、概念 p172、分类分类 岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书部门工作说明书部门工

10、作说明书3 3、工作说明书的内容、工作说明书的内容 基本资料、岗位职责（职责概述、职责范围）、基本资料、岗位职责（职责概述、职责范围）、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历（工作经验和学历条件）条件和环境、工作时间、资历（工作经验和学历条件）、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评绩效考评 共共1212项项 范例范例 p20p20方案设计题（本题方案设计题（本题1题，共题，共22分）分）某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：某公司为人

11、力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负负责责统统计计、评评估估公公司司人人力力资资源源需需求求情情况况同同，制制定定人人员员招招聘聘计计划划并并按按计计划划招招聘聘公司员工；公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他

12、任务。、负责完成总经理交办的其他任务。该该公公司司总总经经理理认认为为这这份份工工作作说说明明书书格格式式过过于于简简单单，内内容容不不完完整整，描描述不正确。述不正确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）分）工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序 P18（一）准备阶段（一）准备阶段（二）调查阶段（二）调查阶段（三）总结分析阶段（处理阶段（三）总结分析阶段（处理阶段）1、初步了解（总目标、现状、基本资料）2、设计调查方案3、做好员工思想工作4、优化本次岗位分析的程序5、培训调查人员 明明确确目目的的 确确定定对对象象 确确定

13、定调调查查项项目目制制定定调调查查表表和和填填写写说说明明确确定定调调查查时时间间、地地点点和和方方法法第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理l第一单元第一单元 劳动定额水平劳动定额水平l一、劳动定额管理的内容一、劳动定额管理的内容 P24l劳动定额的制定劳动定额的制定l劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行l劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析l劳动定额的修订劳动定额的修订 l二、现代劳动定额的发展趋势二、现代劳动定额的发展趋势l三、劳动定额水平的概念和种类三、劳动定额水平的概念和种类 P28l 劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下

14、，行业或者企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低行业或者企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度松紧程度。工序定额水平工种定额水平零件或产品定额水平车间定额水平企业定额水平行业或部门定额水平四、劳动定额水平是定额管理的核心四、劳动定额水平是定额管理的核心衡量劳动定额水平的方法衡量劳动定额水平的方法l1.用实耗工时来衡量用实耗工时来衡量l资料取得方便。准确性差。资料取得方便。准确性差。l2.用实测工时来衡量用实测工时来衡量l工作量大，只能选择若干典型关键工序来进行。工作量大，只能选择若干典型关键工序来进行。l3.用标准工时来衡量用标准工时来衡量l工作量大，只能选择若干典型关键工序来进行。工

15、作量大，只能选择若干典型关键工序来进行。l4.通过现行定额之间的比较来衡量通过现行定额之间的比较来衡量l适用面窄。适用面窄。l5.用标准差来衡量用标准差来衡量第二单元第二单元 劳动定额的修订劳动定额的修订 P31P31l一、劳动定额定期修订的步骤一、劳动定额定期修订的步骤l（一）准备阶段（一）准备阶段l1.思想准备l2.组织准备l 确定综合压缩率（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额*100l（二）修订阶段（二）修订阶段l（三）审查平衡和总结阶段（三）审查平衡和总结阶段修改劳动定额的方法修改劳动定额的方法 （重点）（重点）l简易修改法简易修改法l y=a1/a2-1l(a1-实际

16、完成定额工时实际完成定额工时 a2-应出勤工时数应出勤工时数 y-平均超额的百分比平均超额的百分比)l b=a/(1+y)l(b-零部件实耗工时零部件实耗工时 a-修改前的工时定额修改前的工时定额)l x=(1+k)bl(x-修改后新的单件工时定额修改后新的单件工时定额 k-允许超额幅度允许超额幅度)l例题例题 p34第三单元第三单元 劳动定额统计与分析劳动定额统计与分析l劳动定额统计工作的任务劳动定额统计工作的任务 P35l三个方面：三个方面：l取得产品实耗工时的统计资料；取得产品实耗工时的统计资料；l计算劳动定额完成程度的各项指标；计算劳动定额完成程度的各项指标；l对现行定额的状况以及劳动

17、定额水平作出全面的评价。对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价。l一、产品实耗工时的统计方法一、产品实耗工时的统计方法l（一）以各种原始记录为依据（一）以各种原始记录为依据l1.按产品零部件工序汇总产品实耗工时按产品零部件工序汇总产品实耗工时（适用于生产稳定、产（适用于生产稳定、产品品种少的企业）品品种少的企业）l2.按产品投入批量统计汇总实耗工时按产品投入批量统计汇总实耗工时（适用于生产周期短、投（适用于生产周期短、投入批量不大的企业）入批量不大的企业）l3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时（生产周期长、产品结构、生

18、产工艺复杂）（生产周期长、产品结构、生产工艺复杂）l4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时（生产稳定、（生产稳定、大批大量生产的企业）大批大量生产的企业）l（二）以现场测定为基础（二）以现场测定为基础l1.工作日写实工作日写实l2.测时测时l3.瞬间观察法瞬间观察法l对实耗工时的统计应以原始资料为基础，还应辅以非全面调查对实耗工时的统计应以原始资料为基础，还应辅以非全面调查。l二、劳动定额完成程度指标的计算方法二、劳动定额完成程度指标的计算方法（重点）（重点）l1.产量定额产量定额l产量定额完成程度单位时间内实际完成的合格产品产量产量定额完成程度单

19、位时间内实际完成的合格产品产量/产量产量定额定额 *100100l2.工时定额工时定额l 工时定额完成程度单位产品的工时定额工时定额完成程度单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时单位产品的实耗工时 *100100l涉及到生产多种产品时，用定额工时综合反映总涉及到生产多种产品时，用定额工时综合反映总的劳动成果。的劳动成果。l劳动定额完成程度指标劳动定额完成程度指标l完成定额工时总数完成定额工时总数/实耗工时总数实耗工时总数*100100 例题例题 P39P39l三、产品产量和工时定额的统计范围及要求三、产品产量和工时定额的统计范围及要求l 为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效为了全面考

20、察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和劳动和无效劳动无效劳动相加。相加。非因个人过失而造成的废品消耗。非因个人过失而造成的废品消耗。追加定额：企业在组织生产时，由于产品设计结构、工艺加工追加定额：企业在组织生产时，由于产品设计结构、工艺加工方法、设备工艺装备、原材料材质等原因，使产品现行定额不方法、设备工艺装备、原材料材质等原因，使产品现行定额不能适应生产的要求，这种情况下，应追加工时。能适应生产的要求，这种情况下，应追加工时。考察生产个人或班组时，非因个人原因造成的废品应统考察生产个人或班组时，非因个人原因造成的废品应统计在产品产量内；追加定额也应算在产品定额之计在产品产量内；追加定额也

21、应算在产品定额之考察企业时，非因个人原因造成的废品不应统计；追加考察企业时，非因个人原因造成的废品不应统计；追加定额也包括在企业劳动定额完成程度内。定额也包括在企业劳动定额完成程度内。四、劳动定额完成情况分析四、劳动定额完成情况分析 p40 例题例题 (重点重点)第四单元第四单元 企业定员人数核算的基本方法企业定员人数核算的基本方法一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念（一）概念（一）概念 p42p42 企业定员，也称为劳动定员或人员编制。企业定员，也称为劳动定员或人员编制。定员定员 、编制与定额、编制与定额 编制包括机构编制和人员编制。编制包括机构编制和人员编制。定员与定额都是对人力消

22、耗所规定的限额，只是计定员与定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。量单位不同、应用范围不同而已。二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用 p44p44三、企业定员的原则三、企业定员的原则 （一）以企业生产经营目标为依据（一）以企业生产经营目标为依据（二）目标：精简、高效、节约（二）目标：精简、高效、节约1、方案设计要合理、方案设计要合理2、提倡兼职、提倡兼职3、明确的分工和职责划分、明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要协调（三）各类人员的比例关系要协调（四）人尽其才，人事相宜（四）人尽其才，人事相宜（五）创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（五）创造一

23、个贯彻执行定员标准的良好环境（六）适时修改（六）适时修改四、企业定员的基本方法四、企业定员的基本方法 （重点）（重点）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。（劳动）效率。五种传统方法五种传统方法（一）按劳动效率定员（一）按劳动效率定员 根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。员人数。特别适合手工操作的工种。特别适合手工操作的工种。定员人数定员人数=计划期生产任务总量计划期生

24、产任务总量工人劳动效率工人劳动效率*出勤率出勤率 劳动定额的基本形式有劳动定额的基本形式有工时定额工时定额和和产量定额产量定额两种两种 例例1：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务是是1000件，每个工人的班产量定额为件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预件，定额完成率预计平均计平均125%，出勤率为，出勤率为90%，计算该工种每班的定员人，计算该工种每班的定员人数。数。例例2：某车间某工种计划在：某车间某工种计划在2007年生产甲产品年生产甲产品100台、台、乙产品乙产品500台、丙产品台、丙产品250台，其单台产品工时定额分别为台，其单台

25、产品工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率，出勤率为为90%，废品率为，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数。，则该车间该工种的定员人数。（二）按设备定员（二）按设备定员 P48 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数定员人数=需要开动设备台数需要开动设备台数*每台开动班次每台开动班次工人看管定额工人看管定额*出勤率出勤率（三）按岗位定员（三）按岗位定员 适用于连续性生产装置组织生产的企业；不操作适用于连续性生产

26、装置组织生产的企业；不操作设备、不实行劳动定额的人员。设备、不实行劳动定额的人员。1 1、设备岗位定员、设备岗位定员 例题例题 P49P492 2、工作岗位定员、工作岗位定员（四）按比例定员（四）按比例定员 定员人员定员人员=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数*定员标准定员标准（%）适用于企业服务人员的定员。适用于企业服务人员的定员。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。二、企业定员的新方法二、企业定员的新方法（一）运用数理统计方法对管理人进行定员（一）运用

27、数理统计方法对管理人进行定员主要适用于企业中管理人员的定员。主要适用于企业中管理人员的定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）零基定员法（四）零基定员法 确定二、三线人员定员人数。确定二、三线人员定员人数。第五单元第五单元 定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求一、定员标准的概念一、定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。布，在一定范

28、围内对劳动定员所作的统一规定。二、分类二、分类（一）企业定员标准分级（一）企业定员标准分级 国家、行业、地方、企业国家、行业、地方、企业（二）劳动定员标准的分类（二）劳动定员标准的分类1、按综合程度划分，、按综合程度划分，单项（详细）定员标准和综合定员单项（详细）定员标准和综合定员标准（概括）标准（概括）2、按具体形式划分，、按具体形式划分，效率、设备、岗位、比例、职责分效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准工定员标准三、企业定员标准的内容三、企业定员标准的内容四、编制定员标准的原则四、编制定员标准的原则 p56p56五、定员标准的编写依据五、定员标准的编写依据内容：符合国家和行政部门的有关

29、规定内容：符合国家和行政部门的有关规定格式：严格按照国家标准化工作导则要求编写格式：严格按照国家标准化工作导则要求编写六、定员标准的总体编排六、定员标准的总体编排概述、标准正文、补充概述、标准正文、补充七、定员标准的层次划分七、定员标准的层次划分 篇、章、条、段篇、章、条、段八、劳动定员标准表的格式设计八、劳动定员标准表的格式设计第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核 人力资源费用包括人力资源费用包括人工成本人工成本和和人力资源管理费用人力资源管理费用。一、审核人力资源费用预算的基本要求一、审

30、核人力资源费用预算的基本要求1 1、确保合理性、确保合理性2 2、确保准确性、确保准确性3 3、确保人力资源费用预算的可比性、确保人力资源费用预算的可比性二、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人力资源费用预算的基本程序1 1、检查项目是否齐全（工资、基金、其他费用）、检查项目是否齐全（工资、基金、其他费用）2 2、关注国家有关规定的新变化、关注国家有关规定的新变化三、审核人工成本预算的方法三、审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三

31、条线来确定工资增长幅度。条线来确定工资增长幅度。“三条线三条线”基准线、预警线（上线）和控制下线基准线、预警线（上线）和控制下线2 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市、定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。场工资水平的上线、中线和下线。3 3、关注消费者物价指数。、关注消费者物价指数。同比同比（二）注意比较分析费用使用趋势（二）注意比较分析费用使用趋势 图图1-1-15 p6415 p64（三）保证企业支付能力和员工利益（三）保证企业支付能力和员工利益 收入收入-利润利润=成本成本 收入收入-成本成本=利润利润算了再干算了再干 主导作用主导

32、作用 干了再算干了再算四、审核人力资源管理费用预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法 1 1、认真分析管理过程、认真分析管理过程2 2、确定需要资源、确定需要资源 “分头预算，总体控制，个案执行分头预算，总体控制，个案执行”第二单元第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制一、人力资源费用支出控制的作用一、人力资源费用支出控制的作用 P66二、人力资源费用支出控制的原则二、人力资源费用支出控制的原则 及时性、节约性、适应性、权责利相结合及时性、节约性、适应性、权责利相结合三、人力资源费用支出控制的程序三、人力资源费用支出控制的程序1 1、制定控制标准、制定控制标准 基础和前提条件基础和前提条件2 2、人力资源费用支出控制的实施、人力资源费用支出控制的实施3 3、差异处理、差异处理