2022年最佳薪酬体系设计示例 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案正确薪酬体系设计示例现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的鼓励手段,至于说 企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的鼓励作用对员工产 生鼓励,以提升员工才能和业绩,最终促进企业经营业绩成 长,始终是企业心中一块难以治愈的心病；俗语说心病仍需“ 薪药” 医,回避即不能解决问题,也难以应对企业现今所 处的商业竞争环境；面对问题,勇于探究,康贝思公司通过 对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同 样遭受的公司具有借鉴意义；康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十岁月中期创办成立的 集研发、生产和销售为一体的民营家电企业；主要产品为燃

2、 气用具、厨房电器、家用电器等家电产品；经过 10 余年发 8 亿元,净资产 3 亿 展,公司现有员工 1000 多人,总资产 元,年销售额达到 10 多亿元；近年来,由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制,以及不断变化的多样性的客户需 求等因素,康贝思公司是所处的经营环境发生了庞大的变 化；近一年多以来,公司显现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户供应产品不准时、生产成本与竞 争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象；为了应对新环境对公司产生的影响,康贝思公司和当前大多数企业一样,也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施,以期提升企业的经营业绩；

3、然而,迄今为止,令人遗憾的是 公司付出的这些努力都没有取得预期的成果；最终,公司在内部进行了一次员工民意调查,调查结果 清晰的反映出几个主要问题：除了高层外,员工大多不清晰 公司的战略和目标,更不知公司如何有效实施战略,以及公 司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后,员工工作责 任发生变化,但薪酬仍是老样子；员工薪酬的升降只以职务出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案等级说话；员工的薪酬猎取虽说以绩效考核确定,但绩效考核又缺乏相应的客观标准,基本上全由上级说了算等；虽然,调查结果不能令治理层中意,可

4、治理层特别兴奋看到了问题所在,这有利于他们实行有针对性的措施来转变现状；探“ 薪” 究源,公司薪酬现状分析 康贝思公司以前的薪酬制度是以治理职务等级标准建 立的,公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资 和福利； 这种基于治理职务等级标准为基础来确定薪酬的内 部等级体系,主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范畴、决 策权力等；12 个等 康贝思公司全部岗位根据治理职务等级划分为 级,一个职务等级对应一个薪酬级别一岗一薪；基本工资和绩效工资总额水平由治理职务等级确定; 工资等级要得到晋升必需要在治理职务上获得提升,一旦员工职务上得不 到升级,其工资水平基本上不会发生变化,除非公司进行员 工工资

5、普调；实际上,公司在前几年由于效率很好,也曾对 全员工资进行过一次普调；康贝思公司每个月进行员工绩效考核来打算员工的绩效工 资,主要集中对生产和销售人员的考核,考核是由员工的直 接上级进行,人力资源部进行复核和归总；考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行,以确定员工的绩效等级；绩效考核结果共分为三级：一等（优秀）、二等（称职） 、三等（不称职）,其相应等级的考核系数为1.1 ：0.9 ：0.7 ；并实行强制分布法将员工考核一、二、三等的比例掌握在10%：60%：30%范畴内；每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估,以评比出具有杰出奉献的员工赐予特殊奖励,自实施以来,最多的一次获

6、得特殊嘉奖的员工也没有超过 5 人；康贝思公司的薪酬策略薪酬项目组合为：基本工资+绩效工资 +福利状态：固定 + 浮动 + 固定出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案比例： 60% +40% + （福利占工资总额20%）支付：月月月基本工资：以职务等级标准进行确定,等级越高工资水平越高；反映职务高低、管辖权、预算决策权的职位等级标准是工资 等级体系建立的基础；工资水平是基于内部职务高低,而不考虑外部工资水平；每一等只有一级,共有12 个等级,其平均差距为25%左右,最高与最低工资相差14 倍多；工资增

7、长依据职务晋升实现；基本工资每月固定发放,与员工的出勤相关；绩效工资：绩效工资占基本工资的 11%左右；绩效工资猎取依据员工的绩效考核结果对应的等级系数决 定；绩效认可：绩效考核由上级依据员工工作态度、核；工作任务和出勤进行考考核结果等级的系数按等级分为：一等（优秀）1.1 、二等（称职） 0.9 、三等（不称职）0.7 ；考核等级得到严格掌握：员工考核一、二、三等的比例掌握在 10%：60%：30%范畴内；在年底对于特殊优秀的极个别员工赐予特殊嘉奖；公司对表现优异的员工颁发总经理奖；对该公司进行薪酬分析公司总经理为了调动员工的积极性,在薪酬之外实施了总经理嘉奖制度,由总经理依据公司阶段性工作

8、任务支配进行嘉奖,嘉奖方式是以现金进行,额度为200 元至 1000 元不等,其实施对象主要是面对部门负责人以上级别人员；通过对康贝思公司全部薪酬数据和政策文件的收集、整理,进行分析如下：出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案 1、薪酬项目组合分析；康贝思公司的薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩 效工资组成, 全部员工不论岗位高低都一样是 90/10 的比例,没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于全部员工来讲,即使其绩效考核位于最末 95%以 位,也能得到其对应工资（基本工

9、资和绩效）总额的 上,绩效工资部分对员工已经失去了鼓励作用；而且,基于 绩效的鼓励性工资不管对于高层或低层员工都是短期性的,使员工特殊是高层很难去关注企业的经营前景,也难以体会 到企业成长给他们带来的好处；由于公司目前正处于变革时期,要求员工不断地提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等,但在公司薪酬组合项目中没有得到表达,种收益； 2、薪酬结构分析使员工看不到自己付出能够得到何（1）康贝思公司薪酬等级很单一；公司薪酬等级共分 12 等,一等对应一级, 在薪酬实际运行中缺乏敏捷性,难于使薪酬随着员工的业绩和才能进行动态变化,如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性,即没有上升空间；（2）薪酬等级的级差

10、很大；虽然在康贝思的薪酬等级中,反映出不同岗位在薪酬中的差异,但是薪酬的每一次晋升的比例比较大,达到25%,薪酬晋升缺乏平滑过度性； 3、薪酬公正性分析 薪酬公正性主要表达在三个方面薪酬的对内公正、对外公正和个人公正；从这三个方面进行分析,康贝思公司 的薪酬具有以下特点：（1）内部公正性；由于公司的整个薪酬等级体系是基 于职务等级建立起来的,没有表达不同岗位的性质、职责、才能、技术、体会等要求,使岗位内部价值安排等级体系缺 乏对企业经营奉献方面的综合考虑；（2）外部公正性；康贝思公司在设计整个薪酬结构之出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - -

11、- - - - - - - 有用标准文案初,没有考虑外部同行业的薪酬水平现状,从而造成具有管 理职务人员的工资明显高于市场水平,而其他人员,如讨论 开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平,这给企业吸引专业技术人员带来不利影响；（3）个人公正；康贝思公司表达员工个人公正是基于 考核的绩效工资安排,但由于整个绩效工资所占比例很小,考核结果受主观因素影响比较多,绩效高低对个人工资的总体收入影响很小,以至失去了对员工绩效进行鼓励的作用； 4、总经理嘉奖分析；总经理嘉奖是对阶段性工作任务繁重的员工进行嘉奖；本应在员工中产生示范作用,但由于鼓励导向只与任务有 关,没有和奉献程度相关,加上限制在

12、部门负责人以上员工 中,只有极少数员工才能享有,其本身就不具有广泛性,激 大多 励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响,数员工认为不行得,而很少去关注它,从而很难对企业经营 业务产生任何积极影响； 5、加薪的标准分析由于薪酬晋升只与职务等级晋升相关,而不是以岗位贡献与员工才能提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力；而公司治理岗位究竟有限,只有极少数员工才有机会获得薪酬增加,即使是内部岗位调整,假如职务等级没有提高,薪 酬也得不到增加；因此,员工获得薪酬增加的唯独机会就成 了升职, 追求职位晋升成了康贝思公司薪酬对员工的主要激励导向；由于难于获得加薪机会,造成公司在吸引人才方面困难,也特

13、别不满； 6、薪酬晋升的通道分析；加上外部薪酬水平的变化,而且老员工对薪酬水平现状不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开,作为康贝 思公司目前及将来的企业人员规模,公司高、中、低层治理 岗不会太多, 而专业技术 （讨论开发、 人力资源、 财务治理、市场营销等）类岗位将不断增加,因此,就目前的薪酬晋升出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案路线,仍难于适应专业技术类岗位在薪酬上的进展通路要 求；总之, 康贝思公司的薪酬主要是以治理职务为基本单位 进行价值安排,公司以职务等级的高低、管辖范畴和决策权 力来建

14、立内部等级体系,薪酬与等级体系匹配,薪酬与晋升 相挂钩,晋升也就成为员工猎取薪酬增加的主要动力；因此,薪酬关注的是企业内部的等级或位置,再由于对员工的评判来源于其上级, 从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转 变为自己上级；改进措施 现在,康贝思公司要在猛烈的市场竞争中取得经营业 绩,必需将目光转向其外部客户,关注客户的需求、变化和 想法,就要求企业转变其经营战略和经营方式,转变员工工 作行为关注对象,不断增强才能,提高绩效,以员工的最优 业绩组合来达到公司的经营目标； 1、明确康贝思公司薪酬的基本目标公司的薪酬从康贝思公司现状和将来经营的战略动身,应具备四个基本目标：第一,薪酬要能吸引人员进

15、入企业；其次,薪酬要能够留住员工为企业连续服务；第三,薪酬要 能驱动员工的行为和业绩；第四,薪酬要能够激发员工才能提升； 2、建立合理工资结构 康贝思公司依据行业类似企业和公司不同工作岗位的 结构和性质, 将整个公司的工资结构数目定为四种治理 人员工资结构、技术人员工资结构、销售人员工资结构和生 产操作人员工资结构；在岗位薪酬水平定价方面,使用公司 内部岗位评判信息和市场薪酬调查信息相结合的方法确定公司各个岗位的总体工资水平,即可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性,又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性；建立公司内部薪酬等级结构；公司人力资源部依据岗位所需的才能、体会、奉献和任务繁简等提取岗位评判薪酬

16、要 出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案素组织人员进行评估,通过对评估结果进行统计和分析,将 公司的薪酬划分为 6 级别；确定薪酬级别的范畴；内部等级结构代表水平结构（岗 位评判分数） ,工资范畴代表垂直结构（工资水平）,包括中 位值、最高值和最低值；第一确定关键（基准）岗位评判结果与外部岗位市场价格之间的联系,公司在全部岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准 岗位,使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析,以确定公司基准岗位的市场薪酬水平6 个级别的工资中位值水平；其次参照市场

17、同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平 差额,综合考虑各个级别岗位所需的才能、技术、体会、责任和对公司的价值,以及级别高低的工作晋升和工资停留等情形,以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差 额； 3、拓展薪酬项目；康贝思公司依据不同岗位的责任、才能要求、对企业经 营影响等要素考虑, 将原有薪酬项目 （基本工资和绩效工资）进行拓展, 以针对不同层次员工的鼓励导向发挥薪酬的有效 作用；详细如下：基本工资是康贝思公司员工具有保证的工资部分,整个工资结构将更丰富和实际；基本工资定位于处于市场薪酬水平的中端, 连上绩效工资使员工薪酬总量水平处于市场相对 高位,以保持公司薪酬水平的总体竞争力,从而保留

18、和鼓励 公司员工；基本工资主要是考虑岗位所需的才能、体会、贡献和任务繁简等进行确定,而不仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公正性；协作员工的职业进展通路,以基本 工资的提升激发员工的才能、潜力来为公司经营服务；绩效工资是员工基于绩效可能获得相应的工资,绩效工资占基本工资的比例将得到加强；其评估方式是以客户对象的团队业绩为基础,再结合团队内部个人绩效考核,以表达 公司既注意团队绩效也注意个人奉献；出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案年终效益工资并不是员工薪酬的必需部分,它是与公司整个年度的经营业绩

19、目标相关,向员工供应一种获得更多工资的机会, 而不是获得更多工资的保证为员工制造一种 可以共享公司经营成长所带来收益的机会；年终分红是公司为高层人员供应的一种长期鼓励措施,以使高层在关注公司短期利益的同时,更关注公司的长远发展；年终分红实行敌递延支付策略,在公司经营阶段战略中 逐步兑现；依据前面对康贝思公司薪酬分析和战略,将康贝思公司现有薪酬组成的三个主要部分基本工资、绩效工资和福利重新进行划分为六部分基本工资、绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利；在新的薪酬组成部分中,基本工资和福利是工资的基本部分,于每年底依据当年公司经营情形做下一年度薪酬预算进行掌握；结合下年公司经营情形猜测和经营目

20、标,最终确定年终效益奖金和分红,从而打算公司的薪酬总量；这样,员工薪酬=基本工资 +绩效工资 +年终效益工资+福利 +分红 +嘉奖；在员工整个薪酬中只有基本工资和福利是固定部分,其余皆为可变薪酬部分；可变薪酬在注意团队结果的基础上强化个人业绩,而固定薪酬强化个人才能提升；实施总结,公司薪酬变革回忆康贝思公司虽然面对猛烈的市场竞争,又身处内部变革的阵痛之中,结合薪酬策略的变革,每个人都意识到公司的进展与自己息息相关,命运把握在自己手中个人可以通过提升自己的才能来表达自己的价值；薪酬的总体水平高于市场薪酬水平,其中较大部分依靠团队和自己业绩来确定；个人绩效与企业业绩的关系更紧密,使自己看到对公司的

21、价值所在；公司显现的新面貌令治理层鼓励,要取得连续的成效仍 将是任重道远；因此,公司在总结薪酬变革的基础上,进行了新的摸索：1、如何发挥非经济性酬劳的作用；非经济酬劳主要有公司出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用标准文案声誉、才能提升、工作氛围、决策参加和领导风格等,这些都对员工的职业心情、成就感和社会位置等产生深远影响,以至影响到员工的工作绩效2、如何监督薪酬水平,吸引并留住公司必要的人才；这涉及到公司如何监测员工的流淌,公司员工进出的条件和缘由有哪些；内部员工如何升迁和岗位变动的,如何保证公司人 力资源的总体需求水公平；为了面对人才竞争,如何对市场 薪酬数据进行适时调查以支持公司薪酬策略,如何测量公司 对所需人才的吸引和留用才能；出色文档名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页