2022年自考组织行为学重点 .docx

《2022年自考组织行为学重点 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年自考组织行为学重点 .docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章组织行为学的对象与性质属性；两重性主要是由多学科性、人本身属性的反映；它的特点是只反映客观事一、组织行为学与治理人员的两重性和治理的两重性打算的；物的个别属性；1 组织： 在共同目标指导下协同工作的3 应用性；2知觉 ：在感觉的基础上,把所感人群社会实体单位；它建立肯定的机构,四、组织行为学的理论体系与其相关学觉到的客观事物的各种个别属性联系起成为独立的法人； 它又是通过分工合作而科的关系来,在人脑中产生的对事物各种属性的综和谐协作人们行为的组织活动过程；文化的功能：合整体反映；2 行为： 人受其生理、心理支配或客观文化是区分不同社会的标

2、志；3社会知觉 ：主体对社会环境中有环境的刺激而表现出能被观看到的一切文化使一个社会的价值观更系统化；文关人的知觉；外显的活动；化为社会的团结和组织的凝结力供应了包括对他人、人际关系、角色、因果3 组织行为学： 争论在组织中以及组织一个重要的基础； 文化对社会结构供应材关系的知觉；与环境相互作用中, 人们从事工作的心理料和蓝图；社会和组织的文化,能够塑造4自我知觉 ：主体对自己的心理与活动和行为反应规律性的科学；社会和组织的个性与性格；行为状态的知觉, 通过自我知觉发觉和了4 争论方法和手段：采纳系统分析法,其次章组织行为学的争论方法解自己, 从而使自己的行为能更好地适应综合运专心理学、社会学

3、、经济学、人类外界环境的要求；学、生理学、伦理学和政治学原理；一、争论方法的主要特性2 知觉的过程和影响知觉的因素5 组织行为学的争论目的：提高各级领1 争论程序的公开性；2 收集资料的1知觉过程 ：包括观看、挑选、组导者和各类治理者对人的行为的推测、引客观性； 3 观看和试验条件的可控性；4织、说明和反应五个阶段；导和掌握的才能, 特殊是在精确推测的基分析方法的系统性；2影响知觉的因素：础上,实行有针对性的相适应的措施和方5 所得结论的再现性；6 对将来的预A 影响知觉挑选的因素：法,把消极行为诱导转变为积极行为,保见性；客观因素： 外形的大小、强度的持和发扬积极行为, 从而提高组织中各类二

4、、争论的基本过程高低、比照性的强弱、变化的快慢、重复人员的工作积极性、主动性、制造性和工1 四个步骤的争论过程：观看和试验次数的多少；主观因素：观看者的爱好、作绩效,理好地实现组织目标；分析和评判推测和推断检需要和动机、个性和体会B 影响知觉的6 争论组织行为学的作用：查和验证因素：知觉对象与背景的不同协作；知觉、争论组织行为中的个体行为与管2 六个争论过程的步骤： 西拉杰、 华归类；理,可以提高治理者知人善任,合理使用莱士3产生错误知觉的缘由：A 知觉防人才的水平；确定争论课题争论理论和模式御：人们爱护自己的一种思想方法倾向；、争论组织行为中的群体体行为与管形成假设提出可供挑选的争论B 首因

5、效应：一种先入为主的思想方法C理,可以使治理者改善人际关系,增强他方案和争论方法实地观看和试验晕轮效应： 一种以点概面的思想方法D 投们所管辖的群体的合理凝结力和向心力；说明争论结果；射：以己度人的思想方法；、争论组织行为中的领导行为与管三、争论的主要方法3 知觉差异与治理理,可以促使治理者提高领导素养,改良1 案例争论法： 表达理论与实践、知Y 理论 的内容及相应的治理方式；领导行为,把握领导艺术,增强领导的有识与才能、历史与现实、教学与争论、科A 人并非生来懒散,要求工作是人效性；学与艺术五统一的极好方法；的本能,人们从事工作如休息一样自然；、争论组织行为中的勉励理论与应2 观看法： 按观

6、看者与被观看者的关B 在合适的条件下,人们不仅情愿承用,可以加强以人为中心的治理,充分调系来分类, 可分为参与观看法与非参与观担一窍不通的责任,而且仍追求责任；动各方面的积极性、主动性和制造性；察法；C 人的个人的需要和欲望与组织的需、争论组织行为中的组织设计与组织按观看情形的差异分为自然观看法要是可以结合的,只要领导上支配得当,变革的理论与方法, 可以使治理者能更好与掌握观看法；个人的目标与组织的目标是能够相统一地适应环境的变化,进行组织的改革,增3 心理测验法： 应留意测验的信度 07的；强活力,提高绩效；名 和效度维护在一个合理范畴内测验D 人们情愿实行自我治理和自我控、有利于治理者调适

7、心理平稳,提高的效度指心理测验的有效性,即测验得到制来实现个人和组织的目标；身心健康水平,从而进一步提高工作绩的是不是所要测定的心理与行为特点,也E 人们把工作取得成就看做是一种大效；就是测验结果是否表达测验所预期成效的奖酬, 他们从完成工作任务中得到极大二、组织行为学的学科性质的程度；的满意；1 边缘性： 主要表现为多学科相交叉性第三章个体差异与治理F 大多数人均具有较高的想象力和创和多层次相交切性；一、认知差异与治理造性,能够妥当解决组织的各种问题,并2 两重性： 两重性：即有一般规律性这1感觉 ：客观事物直接作于人的感且潜能只是部分发挥；种自然属性, 又具有特殊规律性这种社会觉器官, 人

8、脑中所产生的对这些事物个别相应的领导方式与领导行为：名师归纳总结 第 1 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A 领导者的任务是给职工支配具有吸引2态度构成因素：认知；情感；疑、精力不足,细心谨慎、行为改造难；力和富有意义的工作；B 重视个性特点和意向；多适合从事制造业,善于治理朝阳企业；需要,勉励他们在实现组织目标过程中获3态度的特性： 社会性；针对性；3、才能及其差异与类型得自尊自我实现的需要；C 实现职工的参和谐性；稳固性；两极性；间接性；多1才能： 个人顺当完成某种活动所必与治理,把责任最大限度交给他们,信任3、职工对组织的认同感与

9、对工作的备的心理特点；他们能自觉地完成任务；D 勉励职工进行参与度2分类： 按其适应性,可分为智力、自我工作成果的评判；E“ 启示与诱导”1组织认同感包括三部分：A 对特地才能、制造力三类；一般是用工作绩代替“ 命令与听从”,信任代替监,“ 分权效来衡量才能的强弱；智力是一般人所组织目标和价值观的信任和接受；B 情愿与授权” 代替“ 集权”为组织的利益出力；C 希望保持组织成员共有的,是人的最基本的或最一般的能2归因理论：美海德；归因论资格；力；是说明和推论人们活动的因果关系分析2治理者怎样才能提高职工的组6、个性差异在治理中的应用：的理论；织认同感和工作参与度？论1个性差异与工作成就：自我意

10、一般人可作出四种归因：努力程度；A 说明他们真诚地关怀着职工的利识、气质、性格、情感特点方面；2个才能大小；任务难度；运气与时机；性差异与健康；3个性差异与治理：知益； B 为职工制造实现个人目标的时机；归因论的依据： 良好的动机是直接C 改善工作,使很多职工对自己的工作有人善任、协作合理的领导结构、挑选有效推动人们学习和工作的内在动力,是人们更多的自主权；D 查找时机准时嘉奖职的领导方式和治理方法发动和维护其成就活动的一种心理状态；工； E 同职工一起设置目标,其中包括对掌握文化论与工作行为之间的关实践证明,归因原理在激发成就动力,促职工有重要意义的个人事业进展目标；系：05 简进坚持努力的

11、行为等方面有重要作用；三、个性差异与治理内因掌握论者更喜爱利用取得工归因论的应用： 坚持是成就行为的主1、个性的概念、性质和结构作成就的工作场所；他们布满自信,能发要特点, 对于前一段行为的因果关系的分1个性： 个人所具有的各种心理特挥主观能动性, 信任绩效靠的是自己的技析结论,直接影响和打算着以后的行为,征和意识倾向的较稳固的有机组合；能而不是运气；表现积极、杰出；他们会成就的获得有赖于对过去工作胜利或失2个性的性质： 组合性；特殊性；在做打算前尽可能收集相关信息；在工作败的不同归因；总之,运用归因论原理来稳固性；倾向性；整体性；中遇到疑问时更快更主动地实行行动；增强人们的坚持性, 对取得成

12、就行为有一3个性的结构：由个性倾向性和外因掌握论者更简洁失去自信、沮定作用, 特殊是对同学和科研人员的作用个性心理特点两部分构成；丧,对同事产生敌对心情, 特殊是对上级,更为显著；A 个性倾向特点：爱好、需要、动机、由于上级常常给他们工作压力；二、价值观、态度差异与治理抱负、信念、世界观；个性倾向特点是第四章制造性行为的培育与开发1、价值观与治理个人进行活动的基本动力,打算一个人行劳动者的积极性、聪慧、制造力是企1价值观 ：人们对客观事物包为活动的性质、方向以及动力的大小,是业活力和整个国家实力的源泉；括人、物、事在满意主观需要方面的有个性中最活跃的成为,起主导作用的因一、制造性行为的特点和类

13、型用性、重要性、 有效性的总评判和总看法,素； B 个性心理特点：包括气质、才能、1 制造性行为： 指人这个主体综合各这是人们的一种观点和信念,是世界观的性格；方面的信息后形成肯定目标和掌握或调组成部分；2、气质及其差异与类型节客体过程中产生出前所未有的并具有2价值观的形成：价值观取决于世1气质： 是与个人神经过程的特社会价值的新成果的一种行为；界观；受报刊、电视和广播等宣扬舆论,性相联系的行为特点；是心理活动的动力2 制造性行为的特点：A 首创性； B以及父母、老师、伴侣和英雄人物的观点特点；单有用性； C 适应性； D 主动性；与行动影响；有相对稳固性、长久性；2气质类型： 单、多二、制造

14、性行为应成为新世纪组织行4价值观在治理中的作用： A 价A 多血质活泼型 ：行为精力为的主规律值观是指导人们行为的准就；B 治理者在充分、反应敏捷、 行为外倾明显及易改造；1 制造性行为的意义和作用：明白每个职工价值观差异的基础上,就能适合从事公关、销售、开发,善于管1组织生存和进展需要制造性行实行有针对性的措施调动他们的工作积理夕阳企业；B 胆汁质兴奋型 ：精力为；制造性是人的主观能动作用的最充极性和制造性,从而提高工作绩效；C 价充分,胆识大、心情抑制较难,对兴奋性分的发挥单值观是形成企业经营治理行为的基础；行犯难改造； 适合从事外贸、 信息、治理,2改革开放需要制造性行为；D 价值观仍可

15、作为聘请录用新职工、提升善于治理逆境企业；C 粘液质寂静型 ：3民族和国家兴盛发达以及人类冷静平稳、行为缓慢、不敏捷、内倾性,新的治理者的标准；历史的进展需要制造性行为；2、态度差异与治理对兴奋性行为易改造；适合从事科研、金制造性行为是一个民族进步的1态度： 个人对某一对象所持有融、保险、会计等,善于治理顺境企业；灵魂,是国家兴盛发达的不竭动力；的评判与行为倾向；D 抑郁质抑制型 ：感受性强、敏锐多三、制造性行为人员主观特点的自我名师归纳总结 第 2 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 培育和测定1 事业生涯治理：指组织和职工本人1正式群体

16、： 由组织结构确定的、1 主观特点的自我培育：职务安排很明确的群体；任务型、命令对事业生涯进行设计、规划、实施和监控1有明确的目标和雄伟的志向；的过程；型2善于发觉问题； 发觉问题或提出问题事业生涯治理的特点： 04 简2非正式群体： 既没有正式结构、1个人和组织必需都承担肯定的责也不是由组织确定的联盟,它们是人们为是制造性行为的起点3勤于摸索； 4富于敏捷性； 5善于应用； 6怀有奇怪了满意社会交往的需要在工作环境中自任,双方共同完成对事业生涯的治理；心； 7布满自信； 8坚持独立摸索； 92必需有高质量信息治理工作；然形成的； 05 名勇于坚持究竟；二、制约群体有效性的因素3事业生涯治理是

17、一种动态治理,四、开发制造性行为应具备的客观环由于事业生涯进展道路本身就是一个动1 群体的外部环境条件：1组织战略；境态过程；2权力结构； 3正式标准； 4组织资1 家庭环境： 在家庭人际关系中,夫1 事业生涯挑选的步骤方法：源； 5人员甄选过程；6绩效评估和奖酬体系； 7组织文化； 8物理工作环境；妻关系对制造性的影响最大；1 在明白自己的基础上挑选职业和工产生制造性行为的家庭条件：夫妻2 群体成员资源：才能、性格特点作岗位 2 对组织的明白和挑选五、事业生涯的变动方向与进展阶段3 群体结构 塑造群体成员的行为,使合作、相互支持、关怀、爱护；2 学校环境： 3 组织环境：1、事业生涯的变动方

18、向：纵向的、我们有可能说明和推测群体本身的绩效；1要有一种勉励人们勇于创新的机 06 名4 群体任务： 简洁任务和复杂任横向的、向核心的变动；事业生涯的纵向变动：组织内部的务；制和组织气氛；2要有全力支持创新的领导； 3要有和谐的人际关系；4要三、群体标准与角色职工个人工作等级职位的升降；名有合理的群体结构； 从事制造性活动时,事业生涯的横向变动：组织内部的1群体标准： 就是群体成员共同“ 异质结构” 效率高,成果多5要有接受的一些行为标准；个人的工作职业或职务沿着职能部门或良好的信息沟通； 信息沟通是是制造性技术部门的两侧展变动；是个与个人的知群体标准具有的基本功能：群体行为行为产生的源泉6

19、要有相对分权和弹识、技术、体会相关的领域；的标准、导向、评判、动力功能；性的组织结构； 组织结构有高度集中与六、实施事业生涯设计、开发应留意2 群体标准的形成：06 简相对分权的组织结构4 社会环境的问题 ：1 制定事业生涯方案要留有余地,1群体成员所做的明确的说明,通第五章事业生涯的设计、开发与治理执行过程要有敏捷性；2 在实施事业生涯常是群体的主管或某个有影响力的人物；一、事业生涯及其设计与开发的概念的开发与设计中, 要赐予职工择业的权益2群体历史上的关键大事；3私人1 事业生涯： 一个人一生所连续地担和自由； 3 为实施事业生涯的设计与开发交谊； 4过去经受中的保留行为；工作, 仍必需为

20、全部成员供应公平就业的3 打算群体标准重要性的因素：哪负的工作职业和工作职务、职位的进展道路；07 名时机； 4 广泛开展心理测定与职业询问,些因素打算着一种标准的重要性呢：2 事业生涯的设计：对个人今后所要做好双向挑选； 5 两种生涯的结合双事1能促进群体的生存； 2 能增加群体业生涯的协作 ；成员行为的可推测性； 3 能够削减群体从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的进展道路,第六章群体心理与行为基础成员中令人尴尬的人际关系问题； 4 允作出设想和方案的过程； 05 名一、群体的定义与类型许群体成员表达群体的中心价值观,澄清事业生涯的开发：为到达事业生涯1 群体：

21、为实现某个特定的目标,两代表群体身份的标志；个或两个以上相互作用、相互依靠的个体4 角色的特性：设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的学问、才能专业和技术的开发性培训、的组合；角色： 人们对在某个社会性单位中占训练活动；3、群体进展的阶段：有一个职位的人所期望的一系列行为模3 事业生涯的设计与开发应遵循的原1五阶段模型 ：A 形成： 其特点： 群式； 06 名体的目的、 结构、 领导都不确定； B震荡：1角色同一性 ：指对一种角色的态就： 个人与组织相结合二、争论事业生涯设计与开发的意义群体内部冲突阶段；C 标准化：群体内部度与实际角色行为的一样性；2 角色知论1 有利于明确人生将来的奋斗目标

22、,成员之间开头形成亲热的关系,表现出一觉 ：一个人对于自己在某种环境中应当有是促进事业胜利的基础2可使组织削减人定凝结力； D 有所作为：群体结构已经开什么样的行为反应的熟悉；3角色期望 ：才流失 3 为各级各类组织识别、选拔和使始充分地发挥作用,并已被成员完全接指别人认为你在一个特定的情境中应当用人才供应了科学依据4能促进组织和个受； E 中止：群体开头预备解散,高绩效做出什么样的行为反应；04 名人之间的相互明白和合作5 有利于组织和不再是压倒一切的首要任务,留意力放到4角色冲突：假如个体听从一种角本人有针对性地制订培训和开发方案6有了群体的收尾工作；色冲突的要求, 那么就很难听从另一种角

23、利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发4 群体的类型：色要求,这就产生了角色冲突；挥人力资源的最正确效益四、群体凝结力三、事业生涯的治理名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 群体凝结力： 是指群体成员之间相小道消息的特点：二、影响人际吸引的因素多互吸引并愿留在群体中的程度；03 名1它不受治理层掌握；2大多数职1 个人因素： 容貌、个性特点影响群体凝结力的因素： 1群体成工认为它比高级治理层通过正式沟通渠2 交往因素： 邻近、相像、互惠员在一起的时间；2加入群体的难度；道解决问题更可信、更牢靠；3它在很四、竞争与合作3

24、群体规模； 4群体成员的性别构成；大程度上有利于人们的自身利益；1 合作： 是指人们为了实现某个共同5外部威逼； 6以前的胜利体会；小道消息的目标：1建构和缓解焦目标而进行的协同活动；03 单2 凝结力对群体生产率的影响论虑 2使支离破裂的信息能够说得通3分工、互助是合作的两种主要形式；凝结力高既是高生产率的起因,又把群体成员甚至包括局外人组织成一个竞争： 是指与合作相对立的行为,人是其结果； 凝结力与群体生产率的关系取整体 4说明信息发送者的位置们为了各不相同的目标而进行的活动,或决于群体的绩效标准；怎样削减小道消息的消极影响：为了同一个目的, 但在到达目的的过程中3 凝结力的评判方法：问卷

25、调查法、1公布进行重大决策的时间支配必定损害或牺牲对方的利益的行为；数量分析法；2公开说明那些看起来不一样或隐秘的2 人们之间利害相依的关系：1利第七章群体内部互动行为决策和行为3对目前的决策和将来的计害一样或共同利益关系；一、协同效应划,强调其积极一面的同时,也指出其不2冲突或利益冲突关系；1 群体促进效应：一个人的活动由于利一面 4公开争论事情可能的最差结局,3利害共存或混合利害关系；有别人同时参与或在场旁观,活动效率会这确定比无言的推测引起的焦虑程度低3 影响合作与竞争的因素：1动机；提高的现象3 有效沟通的主要障碍：失真源、沟2威逼； 3信息沟通； 4个性特点； 52 社会惰化效应：指

26、一种倾向,一个通焦虑、过滤、挑选性知觉、心情、语言组织文化人在群体中工作不如单独一个人工作时4 有效的倾听如何做到？：1第九章群体间互动行为更努力；使用目光接触； 2呈现称赞性的点头和一、群体间行为的特性导致社会惰化效应的缘由：1群体恰当的面部表情；3防止分心的举动或1 群体间互动的产生：成员认为其他人没有尽到应尽的职责；手势； 4提问； 5复述； 6防止中间群体互动指发生在不同工作群体2群体责任的扩散3 协同效应： 由两种打断说话者； 7不要多说； 8使听者与这宰的相互影响和相互作用；以上的特质相互作用所产生的成效不同说者的角色顺当转换；2 影响群体间互动的因素：相互依靠于每个物质作用的总和

27、；四、群体决策性；任务不确定性；时间与目标取向；3二、群体压力与从众1 群体决策的优点：1更完全的信息治理群体间互动的方法：1规章与程序；1 从众行为： 在群体压力的作用下,和学问； 2增加观点的多样性；3提高最简洁、花费最低的方法2层次等个体不会产生与群体行为保持一样的倾了决策的可接受性；4增加合法性；级； 3方案 4联络员角色； 5特殊工向； 2 影响从众行为的因素：缺点 ：铺张时间、从众压力、少数人作组 6工作团队； 7综合部门；1个人因素智力因素、心情的稳固性、掌握、责任不清；03 简二、群体间冲突自信心、个性特点、人际关系2 群体思维： 它是指这样一些情形,1 冲突： 是一种过程,这

28、种过程肇始2环境因素群体的气氛、竞争性、凝在这些情形下, 群体对于从众的压力使群于一方感觉到另一方对自己关怀的事情聚力、成员的共同性、目标、规模体对不平常的、 少数人的或不受欢送的观产生消极影响或将要产生消极影响；三、群体沟通点得不出客观的评判；含义： 1冲突必需是双方感到的,1 沟通的过程： 沟通信息源、编码、群体转移： 指争论可挑选的方案进行是否存在冲突是一个知觉问题；信息、 通道、 解码、接受者、 反馈；单、决策的过程, 群体成员倾向于夸大自己最 2 冲突是看法的对立或不一样,以及有简沟通作为一个过程或流程看,假如在初的立场和观点, 在某些情形下谨慎态度肯定程序的相互作用；这个过程中存在

29、偏差或障碍,就会显现沟占上风,形成保守转移,但在大多数情形功能正常的冲突与功能失调的冲通问题；下,简洁向冒险转移；突： 如何区分？2 沟通的类型：第八章群体的人际关系区分指标是群体的工作绩效；打算 1 按沟通的表现形式可分为：口头沟通、一、人际关系的性质冲突功能的标准是它对群体的影响,而不书面沟通、非言语性沟通单、多 21 人际关系： 即人们在共同活动的过是它对任何群体成员的影响；冲突对个体按沟通的方向可分为：上行沟通、下行沟程中形成的彼此之间的关系；的影响与它对群体的影响二者之间不是通、平行沟通 3按组织的结构特点来分：人际关系的作用： 06 简、 03 论毫无关系的；因此,个体所感觉到的冲

30、突单1影响工作绩效和职工的中意度；方式可能会影响冲突对群体产生的成效；A 正式沟通： 莱维特轮式、 Y 式、2人际关系影响职工的身心健康；2 冲突的过程论链式、圆式、全方位式3影响职工的自我进展和自我完善；1潜在的对立或失调沟通、结构、B 非正式沟通 ：戴维斯集束式、人际反应特质： 人们在人际关系中自个人因素三个前提条件2熟悉和个性偶然式、流言式、单线式己特殊的反应倾向；化熟悉到的冲突、感觉到的冲突3名师归纳总结 第 4 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 行为意向五种处理冲突的行为意向：竞作用、潜在作用、构成组织有效运行的必1领导的有效性

31、取决于：A 领导者自争、协作、 回避、 迁就、 折衷 4行为 5要条件；身的特点； B 被领导者的特点；C领导情结果领导权力形成的机制：传统因素、 职位因景 单、多三、冲突的治理素和资格因素5 领导有效性的评判：理论依据1 激发功能正常的冲突：如何？ 5 领导权力的安排两种方式 1 权变理论是领导有效性评判的功能正常的冲突是指一些冲突支A 确定等级层次,然后按等级层次进核心； 2 从领导的素养理论动身,对领持群体的目标,并能提高群体的工作绩行安排的结构权力方式导的才能,个性特点和基本素养进行评效,它们是功能正常的、具有建设性的冲B 划分专业、部门,然后按其特殊要价； 3 应用领导行为理论对领导

32、的类型、突；激发功能正常的冲突关键要嘉奖持异求进行安排的功能权力安排方式方式进行评判；议者而惩处冲突的回避者；依据组织结构6领导权安排应坚持的原就：A评判的主要方面： 领导的工作绩效评及情形不同可实行有以下方式：组织勉励职权一样、责权对等原就B 层次分明、权价、领导功能的组织评判；职工挑战现有系统并开发新思想；在决策责明确原就C安排适度、系统优化原就第十二章领导的决策行为过程中引进吹毛求疵的提看法者；或不定D因事设人、量才授权原决策是领导的重要职能,是治理过程期交换工作岗位等；领导威信的作用论1打算领导中最关键、最核心的环节；单2 处理冲突的策略： 03 简者影响力的强弱；2提高领导效能的重一

33、、领导与决策1运用竞争： 2运用合作： 3 运要条件； 3有利于推动组织改革；4有1 决策的特点： 目标性、挑选性、关用回避： 4 运用迁就： 5 运用折衷：助于融洽领导者与被领导者的关系；5键性、创新性、层次性第十章领导行为与领导过程模式有利于吸引人才；2 决策对实现领导有效性的意义：一、领导的概念与功能提高领导威信的方法：1优秀品质论 1决策是领导过程中最主要的职1 领导： 是影响和指引他人或组织在是领导者建立威信的第一要素2渊博的能肯定条件下实现其目标的行动过程学问和专业特长是领导者建立威信的基2领导者权力的实现要依靠于领导者制1领导者： 是发挥主导影响力作用础 3工作实绩 4 以身作就

34、定决策 3科学决策是提高领导效能的根的人,包括个人和集体；3 有效领导行为的步骤：方案委本措施 4决策是竞争形势的需要5决2正式领导： 是指领导者通过组织所赋派贯彻评判奖惩策打算着组织运行的方向予的职权来引导和影响所属职工实现组4 评判领导绩效的标准：工作的效率二、领导决策的原就：信息健全、可织目标的活动过程；和效益、人员的中意度、人员的流向、出行性、系统分析、比照择优、时效、集体非正式领导： 是指领导者不是靠组织所赋勤率决策原就予的职权, 而是靠其自身的特长而产生的第十一章领导理论三、领导决策的客观依据实际影响力进行的领导活动；一、领导素养理论1 对决策对象本身特点和规律的争论2 领导的特点

35、： 示范性、勉励性、互1 领导者素养 ：一般是指领导者自身2 对将来进展趋势的争论3 对社会进展的动性、环境适应性的内在条件, 即在领导过程中表现出来的争论 4 决策要符合政策和法律标准3 领导的功能 ：1创新功能： 包括组气质、才能、品质等个人特点；四、领导决策程序06 名织领导方式的创新；组织成员的创新活2 领导者应有的素养：现代企业家1、发觉问题； 2、确定目标； 3、核动； 2勉励功能：勉励的目的是要调动才能素养包括：定价值准就； 4、拟定方案； 5、方案评估；组织中全体职工的积极性；3组织功能：决策、组织、和谐、创新、勉励、应6、挑选； 7、验证； 8、实施；贯穿于领导活动过程的始终

36、；4沟通协变、社交才能企业家才能素养是企业家五、领导决策的科学化、民主化、有调功能 5服务功能：现代领导的基本功整体素养体系中的核心素养；效性能之一； 包括工作、 心理询问、 信息服务；2 领导层次： 最高、中间、作业领导层1 决策的民主化：二、领导的过程模式3 领导班子合理的素养结构：年龄、智能、1特点 ：决策观念的民主化；决策1 领导的权威 是有效领导的基础； 04专业、学问结构、个性性格结构；体制的合理化；决策争论的公开化；决策名集权型领导 ：新建、变革中、成职工的法制化；1领导权力与威信的形成：作成熟度很低的或全新职工的组织可采决策观念民主化的关键是领导者思 A 权力是由上级依据领导者

37、所担负用；维方法和观念的更新； 05 单的职务赐予的,具有法定性和强制性； B主要特点：独揽决策权；单纯命决策体制合理化要做到：建立科学的威信是靠领导者的主观努力取得的,如高令主义；个人包办一切治理权；信息系统、合理的参谋系统、决断系统；尚的品德使人产生敬重感,良好的人际关权变论 ：又称应变理论或情形理论；决策的法律化是决策民主化的先决系使人产生感等； 领导者靠威信施加的影没有一种能适应任何情形的领导模条件；响力,才能使下属真正心悦诚服地接受领式,只能提出在特定情形下相对来说最有2 决策的科学化导；2权力的作用：影响作用、双重效的领导模式,这是权变的观点；第 5 页,共 7 页名师归纳总结 -

38、 - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 1必要性： A 组织超大规模进展的需推动下,进行满意需要的活动行为,A 勉励人们树立崇高的抱负,坚决的要； B 是现代经济社会进展的需要；C是向着目标前进；当他到达了目标,需要得信念,昂扬的士气B 给人们敬重、支持和现代社会活动联系的广泛性和后果的严到满意,又会产生新的需要和动机,引起信任, 给每个人以主人翁的位置C勉励领重性的需要；新的行为；导人和治理者充分发挥自己的聪慧才智,3决策民主化与决策科学化的关系：四、勉励制造优异的业绩, 作更大的贡献D在公平A 决策民主化是决策科学化的重要保1 勉励： 指心理上的驱动力,含

39、有激竞争、公正公正的原就下,实行责权益相证； B 决策民主化是决策科学化必不行少发动机,勉励行为,形成动力的意思,也结合,劳动酬劳与劳动成果相联系,做到的前提条件； C决策民主化和决策科学化就是说通过某些内部或外部刺激,使人发干部能上能下,职工能去能留,工资奖金是任何有效决策都必不行少的基础和先奋起来,促使人去实现目标； 05 名有高有低决条件；第十四章勉励理论争论二、勉励机制与勉励理论3 提高领导者决策水平的方法：11 马斯洛的需要层次理论1基本论1 美国的勉励机制：职业生活质量选准决策目标； 2提高执行者对决策的点：把人的需求归纳为生理、安全、爱的、1职业生活质量：职工喜爱他们所认可水平；

40、 3发挥外脑的作用；敬重、自我实现五大类；在的组织, 而组织也具有能够满意自我成第十三章勉励过程诸要素的争论2理论概括论点： A 强调对勉励就需要的工作方式；就是在工作中职工所动机： 引起某种行为,维护该行为,的重要关系即需要的普遍性原理； B 强调产生的心理和生理健康的感觉并将该行为导向肯定目标的心理过程；需要分为层次,成阶梯式逐级上升,即层职业生活质量是以内容型勉励理论1动机的三种机能：始发机能、选次性原理； C 高层次需要不仅内容比低层为基础的, 基本上反映了马斯洛需要层次择和导向机能、强化机能；次需要广泛,而且实现的难度增大,勉励理论的五方面2动机结构： 在多数情形下一个人力气增强；第

41、十六章组织结构的行为往往是多个动机综合的结果；这种3不足：A 需要层次理论是以唯心的人一、组织结构概念同时并存的动机就称为一个人的动机结本主义理论为基础的,它认为人的需要是1 组织结构：是在组织理论的指导下,构；本能活动、生而具有,无视了后天环境对经过组织设计, 由组织要素相互联结而成优势动机： 整个动机结构中最为强人的需要具有重要影响的观点是不正确的相对而定的结构模式烈、打算行为的主要因素的动机；的； B 需要层次理论为需要层次机械地由1组织内部结构：纵向层次结构、3影响人动机结构和优势动机变化低向高上升运动, 无视了人的主观能动性横向部门结构、整体组织体制的因素简 爱好和爱好、价值观、抱负的发挥, 难以说明越级上升或由高到低下组织体制： 组织结构中各层次、水准；降的现象,影响实证争论的结果；各部门之间组织治理关系制度化的表现2 动机的分类： 单、多2 赫兹伯格的双因素理论：形式；通常有职能制、集权制、分权制、1按属性：物质、精神动机；1勉励因素