2022年某薪酬体系设计专业技术方案报告 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 下载更多询问报告,尽在 青岛乾坤木业有限公司 薪酬体系设计方案北大纵横青岛乾坤工程组二一九年四月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目录第一章总就 . 其次章岗位工资 . 第三章附加工资 . 第四章奖金 . 第五章年薪制 . 第六章岗位效益工资制 . 第七章销售提成工资制 . 10 第八章计件工资制 . 12 第九章协议工资制度 . 15 第十章其他 . 第十一章附就 . 16 附表一：岗位分类表 . 17 附表二 : 岗位工资等级表 . 18 附表三：总经理年薪表

2、. 19 附表四：营销副总年薪表. 19 附表五：运作副总、总工年薪表 . 19 附件六：工资运算示例：. 20 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章总就第一条 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出奉献和付出努力的补偿,同时表达工作性质、员工的技能与 体会；其次条 适用范畴：公司全体正式员工；第三条 目的：适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同共享进展所带来的收益,把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的勉励性,以达到公司吸引人才,留 住、勉励人才的目的；第四条 基本原就：（一）公正性原

3、就：按劳计酬,以表达外部公正、内部公正和个人公正,在确定员工薪 酬时以职位特点、个人才能、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距；（二）经济性原就：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公 司的当期效益情形浮动；（三）勉励性原就：薪酬以增强工资的勉励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发 员工工作积极性；（四）竞争性原就：在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有肯定幅度的提高,在 吸引外部人才方面具有肯定的竞争力；第五条 基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资附加工资 +奖金 第六条 薪酬体系：依据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售

4、提成工资 制、计件工资制及协议工资制五种类型构成；其次章岗位工资第七条 岗位工资是依据员工的岗位相对价值确定的工资单元；第八条 岗位工资的分类：名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - （一）依据岗位工作性质,将公司的全部工作岗位进行分类,归入到工勤岗位、职员岗 位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系；（二）为反映不同岗位的价值区分和表达公正,每个职系中,依据每个岗位的工作职 责、承担的责任、工作强度和复杂性、学问技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职 系中不同的岗位归入 A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低

5、的价值区分（详见附表 一）,人力资源部依据公司的进展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经高层 治理委员会审议批准后执行；（三）为表达相同岗位上不同才能和水平的员工个人价值差距和给员工供应合理的晋级 空间,每个职系中的 A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次,形成公司的岗位工资 体系（详见附表二）第九条 员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起 薪；（二）学历条件与工作体会条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工 资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；（三）任职的学历条件或体会条件低于任职条件的员工工资,按所在

6、职系职类对应岗 位工资的最低档下调一级起薪；（四）符合任职条件,其中学历条件或工作体会条件高于任职要求的员工工资,按所 在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪；（五）销售部门的导购：三级导购定在对应岗位工资的最低档,二级导购上调一档,一级导购上调两档；导购定级由销售部提出建议,人力资源部审批后确定；（六）对工作才能特殊强或工作表现特殊优秀的员工工资,经高层治理委员会评议可 高于所在职系职类对应的档次起薪；第十条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 第十一条 整体调整：高层治理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一 调整岗位工资水平；第十二条 个别调整：依据员工个人年底考核结

7、果和岗位变动情形确定,详细有以下 几种方式；（一）考核调整：年终依据综合得分进行工资调整,详细方法详见青岛乾坤考评体名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 系设计,对于生产工人和铺装工依据人力资源部限定的名额进行内部评比举荐晋升工资的 人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层治理委员批准后晋级；（二）升职变动调整：员工升职或平调后,如原先的岗位工资已高于新职位所在职系 职类对应的最低档岗位工资就在原岗位工资的基础上上调一级起薪,如低于就按新职位所在 的职系职类对应的岗位工资最低档起薪；（三）降职变动调整：员工降级后,按

8、新职位所在的职系职类对应岗位工资的最低档 起薪；（四）嘉奖调整：对做出突出奉献的员工,经高层治理委员会评议可上调一级岗位工 资；第十三条 岗位工资的用途：岗位工资作为以下工程的运算基数：（一）保险的缴纳基数（二）加班费的运算基数；（三）事病假工资运算基数；（四）外派受训人员工资运算基数；（五）其他基数；第三章附加工资第十四条 附加工资：附加工资,由员工的工龄和公司规定的工作保证等确定的工资单元,包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成；第十五条 工龄工资：工龄工资：员工工龄工资每年 运算；15 元,工龄以 12 月 31 日为核算日,不足一年的按一年第十六条 加班工资：（一）加班工

9、资运算公式：加班工资 =（岗位工资 /168 ）*加班小时数 * 加班工资倍数（加班时间运算到半小时,不足半小时的按半小时运算；加班工资运算到元,不足一元的按一元运算）名师归纳总结 其中：正常加班的加班工资倍数为1.5 ；第 5 页,共 22 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 周末加班的加班工资倍数为 2；法定节假日加班的加班工资倍数为 3；（二）加班工资的适用范畴：实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资,假如晚上工作超过 2 4 元/天；高层治理人员实行弹性工作时间,无加班费；其他人员不 小时公司赐予夜班补贴 勉励加班,工作应尽量

10、在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级支配可以申报 加班；（三）加班审批手续：员工加班前填写加班申请单,经直接上级审批后执行,加班后将加班的详细工作内容和 加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部；人力资源部对加班费每月统计核算一 次,随当月工资发放；补贴：第十七条 补贴类别：交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴；第十八条 交通费补贴 1、居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工,每人每月赐予交通补贴 60 2 元扣除；元,请假期间按每天 2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后,居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工赐予

11、交通补助 10 元/ 次；3、非工作时间因紧急情形而被支配工作所发生的打车费用或其他交通费用,经高层管 理人员签字后,据实报销；通讯费补贴：第十九条 享有通讯补贴的范畴是部长级以上治理人员和司机,补贴标准见下表通讯工具1、通讯费补贴一览表总 工 程 师总 经 理 秘 书营 销 副 部 助 理单位：元销 售 部 长售 后 服 务 部 长工 程 销 售 部 长第 6 页,共 22 页总 经 理营 销 副 总 经 理运 作 副 总 经 理运 作 副 部 助 理营 销 规 划 部 长手机手机手机手机手机手机手机手机手机手机手机补贴金额1000 600 400 300 250 200 200 200 2

12、50 200 300 名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 国 际 业 务 部 长生 产 部 长采 购 部 长仓 储 部 长质 量 管 理 部 长研 发 部 长财 务 部 长人 力 资 源 部 长行 政 部 长战 略 发 展 部 长司 机手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 传呼300 150 300 150 150 150 200 150 150 150 50 2、通讯补贴每月随工资发放,享有通讯补贴的员工的通讯工具在早 8 点至晚 9 点必需处于开机状态,每发觉一次因关机而影响工作联系的情形扣通讯补贴的 20%；3、

13、手机由员工个人购买,公司赐予一次性补助 司工作期间只享有一次手机购买补贴；300 元,全部权归员工全部,员工在公4、通讯补贴的标准由行政部统一制定和治理,行政部依据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整；其次十条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行其次十一条 住房补贴：公司正式员工由公司供应免费住宿,不供应住宿的正式员工公司赐予每月 60 元的住房补贴；其次十二条 医疗保健补贴：公司赐予正式员工 20 元/月的医疗保健补贴,另外,公司为高层治理人员每年供应一次免费体检；其次十三条 福利是公司为员工供应的除工资与奖金之外工资性待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,详细分为：1

14、、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于50 元的实物或过节费；2、劳保用品：公司免费为正式员工供应统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动爱护 用品；3、生活补助：防暑费：每人每年8 月份赐予一次性补助100 元取暖费：每人每年1 月份赐予一次性补助100 元洗理费：每人每月10 元书报费：公司勉励员工学习专业学问,经行政部批准购买的与本职工作有关的书籍在行政部登记归档后实报实销,使用完后交行政部存档；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次十四条 带薪休假：公司为工作满一年的正式员工供应的除国家法定节假日外的带薪休

15、假,总经理每年 12天,副总、总工每年 8 天,部长每年 5 天,一般职员每年 2 天,带新休假可分两次使用,具体时间支配由本人提出方案,直接上级批准；不休假的员工在 倍岗位工资；其次十五条 文体活动：12 月份增加未休假天数的两为丰富员工业余生活,增强公司凝结力,行政部不定期（一年至少一次）举办各种全员 参与的文体活动；其次十六条 保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险 等,公司依据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种；其次十七条 养老保险和失业保险：公司为每位正式员工投养老保险和失业保险,保险的运算以岗位工资为基数按国家规 定

16、缴纳；其次十八条 医疗保险：由于国家医疗制度正在改革之中,公司将依据国家的要求逐步实行,目前以医疗补贴的 形式发放；其次十九条 伤残保险和人身保险：公司为可能显现工伤事故岗位的员工投伤残保险,为可能显现人身安全岗位的员工投 人身保险,详细岗位由人力资源部界定；第三十条 其他保险：其他险依据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定；第四章奖金第三十一条 奖金主要包括全勤奖、特殊奉献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益 奖；其中月度奖为全勤奖；年度奖为优秀团队奖、年终效益奖；不定期奖为特殊奉献奖、创 新奖；名师归纳总结 第三十二条全勤奖：第 8 页,共 22 页- - - - - - -精选学习资料 -

17、 - - - - - - - - 是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种嘉奖；全勤奖按月随工资发放,每 月 30 元；全勤奖的适用范畴是按正常工作时间上班的员工；第三十三条 特殊奉献奖和创新奖 1、特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖；例如 员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被接受体会证为公司削减了较大缺失或带来较大经济效益等；2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进,工艺改进、产品创意等给公司 带来肯定现实的或潜在的效益的员工的嘉奖；3、特殊奉献奖和创新奖由员工的直接上级申请,主管副总或总

18、经理签署看法,人力 资源部综合考评并提出嘉奖建议,总经理或高层治理委员会审议通过；4、高层治理委员会依据奉献大小在 第三十四条 优秀团队奖：10010000 元之间确定奖金金额；优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内 部治理有序、员工团结向上、积极主动协作其他部门工作的部门的嘉奖；优秀部门在年度末 由人力资源部组织评比,评出一、二、三等奖,由公司确定部门负责人占团队奖的比例,剩 余部分由部门负责人进行内部安排（部门人员仅包括一般职员,不包括部门下属的工人或导 购）；优秀班组奖是对年度内工作成果突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的嘉奖；优秀班组由人力资源

19、部组织评比,相关部门协作,评出一、二、三等奖,生产工人以车间为 团队、售后以小组为团队、销售导购以大厅、门市为团队参与评比；评为优秀的部门或班组 由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金,详细嘉奖金额规定如下表：优秀部门奖奖金表优秀团队奖一等奖二等奖三等奖平均 500 元/ 人平均 300 元/ 人平均 150 元/ 人优秀班组奖奖金表优秀班组奖一等奖二等奖三等奖平均 300 元/ 人平均 150 元/ 人平均 100 元/ 人第三十五条年终效益奖：名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 是员工共享公司经营成果而设立的奖项,在

20、年终依据公司整体效益由高层治理委员会确定公司效益奖总额,效益奖总额的范畴为总经理实发效益年薪的2 至 5 倍；公司员工年终效益奖详细运算公式如下,在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月运算：员工年终效益奖 =岗位工资 *奖金系数其中：奖金系数 =公司效益奖总额 /公司岗位工资总额第五章年薪制第三十六条 适用范畴：公司总经理、副总经理、总工程师和将来子公司与事业部的总经理；第三十七条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估；第三十八条 年薪总额：总经理、副总、总工岗位划分为一级、二级、三级共三个等级 详见附表三、四、五 ；由董事长依据任职者的工作体会,综合才能和资格条件确定

21、岗位级别；每一岗位年薪分为四档,新任职高层治理人员从第一档起薪,今后每年底由董事长依据经营目标的完成情形确定总经理是否晋升、保持或降级,副总、总工由董事长和总经理联合确定是否晋级、保持或降级；第三十九条 薪酬结构：基本年薪效益年薪 +附加工资第四十条 基本年薪为年薪总额的 60%,按月平均发放；第四十一条 效益年薪基数为年薪总额的 40%,依据年终经营目标考核结果发放；第四十二条 效益年薪的确定：运算公式为：效益年薪 =效益年薪基数 * 年度绩效考核系数第四十三条 总经理年薪的考核：每年初由董事长与总经理协商确定年度经营任务和目标,考核由董事长负责；第四十四条 副总、总工年薪的考核：每年初总经

22、理将年度经营任务和目标分解到副总和总工,协商确定各自的工作任务和目标,考核由总经理负责,董事长负责监督审核；第六章岗位效益工资制第四十五条 适用范畴：总经理秘书、副总经理助理、战略进展部、人力资源部、财务部、行政部、质量治理名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 部、研发部、选购部、仓储部、生产部部长及助理、售后部部长及助理、售后客户服务治理 和安装班班长、营销规划部、销售部部长及助理；第四十六条 薪酬结构：岗位工资 +奖金+附加工资 第四十七条 岗位工资的发放：岗位工资分三部分发放,月固定发放部分、月浮动发放部分和年

23、浮动发放部分,不同岗位各部分的发放比例详见下表：岗位工资发放比例表 岗位工资固定部分月度浮动浮动部分年度浮动月度发放总经理秘书、副总助理40% 30% 30% 部长50% 30% 20% 部长助理、职员、班长60% 25% 15% 工勤人员70% 20% 10% 第四十八条月度浮动岗位工资的确定：依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放,运算公式为：月度浮动岗位工资 =月度浮动岗位工资基数 * 公司月度效益调整系数 * 部门月度考核系数 * 个人月度考核系数其中：公司月度效益调整系数=本月实现利润 / 方案实现利润第四十九条 年度浮动岗位工资的确定：依据公司年度综合效益和员工的

24、年度考核结果确定,年底一次性发放,运算公式为：年度浮动岗位工资 =年度浮动岗位工资基数*12* 公司年度效益调整系数*个人年度考核系数其中：公司年度效益调整系数=年度实际实现利润 / 年度方案实现利润第七章销售提成工资制 第五十条 适用范畴：国际业务部、工程销售部、销售部导购、门市经理和门市业务员第五十一条 薪酬结构：固定工资 +销售提成 +附加工资 +奖金其中：固定工资 =岗位工资 *50% 销售提成是部门销售提成总额中二次安排到个人的部分名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五十二条 国际业务部销售提成及安排方

25、式：国际业务部月销售提成=（订单平方数* 提成系数 +订单销售差价* 平方数 * 提成比例） * 月度部门考核系数 其中：提成系数由营销规划部依据地板销售情形确定一个固定数,每半年调整一次；提成比例按公司统一规定执行 部长销售提成 =部门销售提成 *（岗位工资 / 部门岗位工资总额） * 个人月度考核系数 业务员销售提成 =部门销售提成 * （岗位工资 / 部门岗位工资总额） *个人月度考核系数 第五十三条 工程销售部销售提成及安排方式：工程业务部月销售提成 =（合同额 *提成系数 /2+ 回款 * 提成系数 /2+ 订单销售差价 * 平方数 * 提成比例） * 月度部门考核系数 其中：提成系

26、数由营销规划部依据地板的销售难度和工程的实施难度确定；提成比例按公司统一规定执行 部长销售提成 =部门销售提成 *（岗位工资 / 部门岗位工资总额） * 个人月度考核系数 业务员销售提成 =部门销售提成 * （岗位工资 / 部门岗位工资总额） *个人月度考核系数 第五十四条 销售部销售提成及安排方式：（一）大厅和门市销售提成的确定销售部月销售提成 =（销售品种的平方数* 提成系数 +销售品种销售差价*平方数 * 提成比例） * （月实际完成销售量 / 月方案销售量）其中：提成系数由营销规划部依据地板的销售难易程度和是否包括安装确定；提成比例按公司统一规定执行 大厅销售提成额 = （大厅销售量

27、*大厅区域系数） / （大厅销售量 * 大厅区域系数 +门市销 售量 * 门市区域系数） * 销售部月销售提成 门市销售提成额 = （门市销售量 *门市区域系数） / （大厅销售量 * 大厅区域系数 +门市销 售量 * 门市区域系数） * 销售部月销售提成 其中：区域系数由营销规划部依据销售的地理位置猎取客户的难易程度确定,大厅区域 系数 +门市区域系数 =1 （二）大厅导购销售提成的确定：销售提成 =销售提成基数 * （个人销售品种的平方数* 提成系数） / （人均销售平 M数*平均难度系数） * （个人平均差价 / 平均差价） * 个人月度考核系数名师归纳总结 - - - - - - -第

28、 12 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其中：个人销售平方数和人均销售平方数中不包括老客户的购买量和关系介绍的客户 购买量,导购为此而付出的工作量由部长在月度考核中表达出来；销售提成基数 =大厅销售提成额 / 导购人数（三）门市人员销售提成的确定：门市销售提成 =销售提成基数 * （销售品种的平方数*提成系数） / （门市平均销售平M数*平均提成系数） * （平均差价 / 门市平均差价） * （实际销售量 / 方案销售量）销售提成基数 =门市销售提成总额 / 门市数 门市经理销售提成 =门市销售提成 * （岗位工资 / 门市岗位工资总额） * 个人月度考核系数

29、 门市业务员销售提成 =门市销售提成 *（岗位工资 / 门市岗位工资总额） * 个人月度考核系数第五十五条最低工资线：70%时,按岗位工资的70%发放；当实行销售提成制员工的工资收入低于岗位工资的第八章计件工资制第五十六条 适用范畴：生产部下属车间工人、售后部铺装人员第五十七条 薪酬结构：计件提成 +岗位补贴 +附加工资 +奖金 第五十八条 岗位分档：依据工作性质、责任、强度、难度将不同的工作岗位分为重要岗位、一般岗位、帮助岗位三个类别；每个类别分为两档,即从高到低分为六档：A1、A2、B1、B2、C1、C2；生产和售后的岗位依据其相对价值归入不同的档次,生产车间的相邻档次之间相差 4%,售后

30、部相邻档次之间相差 5%；第五十九条岗位计件安排系数的确定: 依据每个车间岗位相对价值运算车间内各岗位的计件安排系数,运算公式：计件安排系数=岗位系数 / （岗位系数 * 岗位人数）详细岗位的计件安排系数由下表查出,假如生产车间的人数因调整而发生变化,车间的 岗位计件安排系数按运算公式重新运算调整：计件岗位计件安排系数表名师归纳总结 岗位人数岗位档次岗位系数安排系数 % 第 13 页,共 22 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 四周刨车间主任1 A1 1.22 8.50 四周刨车间组长1 A2 1.17 8.15 四周刨进料选料员2 B2 1.08

31、7.52 四周刨进料员2 B1 1.12 7.80 四周刨出料接料员2 C1 1.04 7.24 双头铣进料员2 B1 1.12 7.80 双头铣接料员2 C1 1.04 7.24 磨刀员1 A2 1.17 8.15 包装车间主任1 A2 1.17 18.25 等级分检员2 B1 1.12 17.47 包装车间印箱员1 C2 1 15.60 包装车间装箱员2 C2 1 15.60 油漆车间主任1 A1 1.22 10.11 UV 漆生产组长0 A2 1.17 9.69 UV 漆线上料员1 B2 1.08 8.95 1 B2 1.08 8.95 UV 漆进料员UV 漆线接料员1 C1 1.04

32、8.62 1 C1 1.04 8.62 UV 漆线码料员1 A2 1.17 9.69 PU 漆生产线组长PU 漆枪手1 B1 1.12 9.28 PU 漆枪手帮手1 B2 1.08 8.95 PU 漆打磨员1 B2 1.08 8.95 PU 生产线修补员1 B2 1.08 8.95 PU 漆线四周防潮员1 B2 1.08 8.95 带锯车间主任1 A2 1.17 15.12 上料接料员1 C1 1.04 13.44 操作员1 A2 1.17 15.12 喂料员1 B1 1.12 14.47 接料员1 B2 1.08 13.95 搬料工1 C1 1.04 13.44 修理工1 B1 1.12 1

33、4.47 干燥车间主任1 A1 1.22 35.57 操作员1 C1 1.04 30.32 锅炉操作工1 A2 1.17 34.11 售后部安装组长1 A1 1.28 37.21 主安装1 B1 1.16 33.72 辅安装1 C2 1 29.07 第六十条生产车间计件工资的运算与发放：计件工资 =月度完成平方数 *计件单价 *车间考核系数 * 计件安排系数计件单价由研发部和生产部联合确定和调整计件安排系数按上表查出；名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 车间考核系数的确定详见青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案；第

34、六十一条 售后部计件工资的运算与发放：计件工资 =月度完成铺装面积 * 计件单价 * 小组考核系数 *计件安排系数 计件单价由研发部和售后部联合确定和调整,并报人力资源部备案 小组考核系数详见青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案；计件安排系数由上表查出 地板铺装后,在保修期内因铺装质量问题导致保修的情形,保修费用的 50%由安装人员 承担,组长承担费用的 40%,主安装承担 35%,副安装承担 25%,在铺装质量保证金中扣 除,铺装质量保证金在年度末补齐；工程铺装因铺装质量问题而没有按时回款的情形,质量责任人发放应发计件工资的50%,在全部工程款收回后发放计件工资的 第六十二条 岗位补贴：40

35、%,其余 10%扣罚；1、 职务补贴： A1 档次的车间主任 220 元/ 月, A2 档次的车间主任 200 元/ 月,职务补 贴由人力资源部参考生产部看法调整；2、技术补贴：有肯定技术水平和操作体会丰富的工人,经研发部和人力资源部在参考 生产部看法的基础上确认后授予内部技术职称并赐予相应的技术补贴,一级技工 70 元,二级技工 120 元,三级技工 180 元；补贴标准由研发部和人力资源部联合调 整；3、特岗补贴：对特殊岗位（如喷漆）的岗位补贴由人力资源部依据国家规定结合公司 的实际情形提出补贴建议,经总经理批准后执行；第六十三条 干燥车间员工工资的确定：干燥车间实行计时工资制,操作员25

36、 元/ 天、锅炉操作工 28 元/ 天、车间主任 30 元/天,工资调整由生产部提出申请,人力资源部审核并提出建议后报总经理审批后执行；第六十四条 杂工工资的确定：工人本职工作没有活的情形下,可由生产部支配做杂工,按计时工资制执行,工资标准20 元/ 天；第六十五条最低工资线：60%时,按岗位工资的60%发实行计件（计时）工资的员工实发工资额低于岗位工资的放；名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第九章协议工资制度第六十六条 适用范畴：公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层治理委员会审议打算实行协议工资的具体岗位

37、第六十七条 工资制度：协议工资 +附加工资第六十八条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议,协议工资数额,由公司人力资源部门依据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议,高层治理委员会批准,协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放；第六十九条 附加工资：与公司其他员工享有同等待遇；第七十条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议,明确规定薪酬、发放方式和工作内容,包括责任和义务等；第七十一条 协议工资原就上一年协商一次,依据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整；第七十二条 实行协议工资制薪酬的员工如不能达到协议要求,其薪酬将依据公司相应薪酬制度执行第十章其他第七十三条 新

38、进员工试用期薪酬规定：（一）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的 工资,不参与考核；70%发放,试用期间享有附加（二）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：大专生试用期工资为 本科生试用期工资为 硕士生试用期工资为600元/月,享有附加工资 800元/月,享有附加工资 1200元/月,享有附加工资第七十四条 脱产培训人员的工资：脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的 间的年终效益奖按月扣除；第七十五条 离开公司员工的工资：50%和附加工资,不参与考核,培训期名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 22 页精选学习资料 - - - - - - - - - （一）被开除的员工工资：开除后取消全部剩余工资、福利和年终奖；（二）辞职：自动辞职的员工,没有给公司造成较大缺失或影响的,享有年终效益奖（按月运算）,取消相应的年度浮动岗位工资；（三）裁员：公司